360度考核汇总表1
关于季度360°绩效考评的规定(试行)
致：各部门日期：2015年3月15日由：人事科档号：20150315/001抄送: 总经办事：关于季度360°绩效考评的规定(试行)一、制定目的为完善《洛阳鸿瑞商业经营管理有限公司绩效考核办法》，并为“年度优秀员工”评选提供有力依据，公司经研究决定，每季度对公司主要科室每位员工进行一次360°绩效考评，评选出的“季度优秀员工”，具有获评“年度优秀员工”资格。
二、适用范围公司所有参加月度绩效考评的员工。
三、季度绩效考评的时间每年的3月、6月、9月、12月绩效考评阶段。
四、每季度采用360°绩效考评的流程1. 每逢季度绩效考评的月份，除使用原有的《个人月度工作考核表》进行自评和上级评分外，各部门主管需由一位其他部门的主管和本部门下属填写《个人360°评价表》；部门员工可由一位其他部门的同事和本部门同事填写《个人360°评价表》；对应部门设置如下：备注：考虑到部门间工作配合情况，被评人可选择对应的一或两个部门较为熟悉的人员填写《个人360°评价表》2. 逢季度绩效考评月份，行政人事部应在25号前及时收集《个人月度工作考核表》和《个人360°评价表》，将每个人的自评分、上级评分、其他部门同级评分和本部门同事评分进行汇总，统计出的平均数做为个人季度绩效考评分数；3. 《个人月度工作考核表》和《个人360°评价表》须以当事人直属主管的评分为基准，自评和《个人360°评价表》与其上下相差10分的，行政人事部将做出统计提报总经办，并与相关人员做绩效面谈，了解情况；4. 统计出的个人季度绩效考评分数作为当月最终绩效评分，参照《洛阳鸿瑞商业经营管理有限公司绩效考核办法》进行绩效奖金的奖罚；四、季度优秀员工评选工作1. 行政人事部应在季度绩效考评月份的月底前，将个人季度绩效考评按从高到低的顺序排序，前5-10名作为本季度优秀员工的评选依据；2. 评出的季度优秀员工，公司将酌情予以一定奖励，并具有获评“年度优秀员工”的资格。
360度绩效考核实例
制表：全景人力资源开发网360度绩效考核体系实施纲要简介为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度。
本考核制度遵循量化、公平的原则，以员工的工作结果为主要考核对象，昼以客观、公开的量化指标为徇标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。
对于难以量化衡量的工作岗位，以目标管理的原则进行考核。
为促进公司的不断改进，引导员工为公司的发展献计献策，本考核制度中考虑了员工合理化建议因素。
员工的绩效在簋大程度上决定了其直接上级的绩效，而员工的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。
在本考核制度中赋予直接上级对下属员工的考核有核准权，直接上级的上级对些只有知情权和指导权，没有权力修改，也不承担责任。
这些原则是为了防止回避责任、转移矛盾现象的发生。
为了体现公平性，除了公布量化指标和考核结果外，还设立了考核仲裁制度，仲裁委员会有权改变考核结果，其审理结果具有最终效力。
文件部分：本文件包括以下主要内容：（1）总则；（2）对非生产部门中层管理者的考核办法；（3）对生产部门（厂部）中层管理者的考核办法；（4）对非生产部门职员的考核办法；（5）对生产部门操作工人的考核办法；（6）考核结果的评级标准；（7）考核奖惩规定；（8）考核时间；（9）考核面谈；（10）考核仲裁；（11）年终考核；（12）附件；（13）其他。
一、总则1、本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核；2、以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作；3、以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。
4、本制度适用于公司内除总经理外的所有员工；5、包括试用期的员工和临时工。
6、对员工的考核分为基础部分、合理化建议两部分；其中基础部分包括①工作结果、②岗位规范要求、③行政纪律、④上级评议、⑤同事互评（适用于部分岗位）、⑥业务相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）。
360度绩效考核方案
绩效考核方案（360度）一、目的为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。
二、基本目标1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力；2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩；3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
三、基本原则公司实施绩效考核的基本原则是：公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争；公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法；公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
四、适用范围本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：1、试用期内人员。
2、兼职、特聘人员。
3、考核期间休假停职3个月以上者。
五、年终考核内容2010年年终考核内容重点分三部分：1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。
2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。
3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。
六、考核等级、分数。
2010年年终考核综合评价等级分四级：A：优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。
（5分）B：良好——员工该项表现较好，并无突出表现及过失，。
（3分）C：合格——员工该项符合标准且并无较大过失。
（1分）D：差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。
（-1）七、考核流程2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。
1、“360度”关系测评①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1），员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。
360度考核
基本介绍定义360度评估反馈（360°Feedback），又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。
评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等……通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。
360度评估反馈自20世纪80年代以来，迅速为国际上许多企业所采用。
在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司应用了360°考核法。
诸如美国能源部、IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、麦当劳、美国联邦银行等部门都把360°评价模式用于人力资源管理和开发。
事实上，360度工具的流行并不限于大公司，据一项对美国企业较大规模的调查显示，65%以上的公司在2000年采用了这种多面评估的评定体系，比1995 年的调查结果40%上升了许多。
优势与价值优势准确性：根据心理测量理论，对个体从多个角度获得观察并将得出更有效和更可靠。
企业常规的考评方法是员工的领导、管理者评价下属的能力，360更准确的原因是1. 人员选择正确，多角度的结果比单一的视角准确 2.多角度提供了对评价人员胜任力素质更为全面的了解 3. 匿名性的评估确保评估结果更为的可靠和可信。
接受性：研究发现多角度的评估比更单一上级评估容易让评价者接受结果，因此也更容易采取行动改善。
这在个人发展上尤为关键，因为无论你的结果有多准，没有力图改变的动机，想到到达的效果也是很有限的。
参与性：360评估涉及到整个组织，实施一次360度评估反馈几乎能让所有的员工都参与进来，提供了上级和下属间沟通的公开平台。
价值个人可以发现其潜在的能力和盲点。
来自不同的人员的反馈更容易被接受，因而可能更容易去改变。
较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息。
人员能力360度评估汇总表
部 门: 被评人: 序 号 维度 分项 岗 位： 表现因素
不能满足岗位的专业要求，在指导下也无法完成本职工作 基本满足岗位专业要求，需在指导下才能完成本职工作 满足岗位的各项技能要求，可独立完成本职工作 熟悉岗位的各项技能要求，能较好地完成本职工作 深入透彻掌握岗位所需技能，能指导同岗位其它员工的专业工作 对新知识缺乏学习能力，知识结构陈旧，专业技能停滞不前 对新知识的学习比较困难，需要较多的外部辅导 能够根据工作需要补充专业知识或岗位所需的其它知识 能够主动学习新技术新方法，并应用于工作当中 对新技术新方法有很高的学习热情，能力水平持续提高 对技术、产品或工作方法从未提出过创新改进 极少提出创新改进的建议，未取得过实质效果 能够提出改进创新，并有部分提案获得采纳并推广实施 经常提出改进创新，并有较多成果或方法获得了实施并产生一定效果 提出重大的改革创新，并对技术或工作方法提升产生重要影响 思维简单，缺乏逻辑性，不能独立思考和解决问题，需要多方面的协助才 能操作 缺乏敏锐性，往往不能抓住问题的关键，对解决问题的方案决断较武断， 需要别人的帮助才能往下进行 有一定的敏锐性，能抓住问题的重点，在领导的帮助下，能提出解决方案 并与同事一起计划执行 遇到问题往往能将问题当做改善提高的机会，能抓住问题的关键，与其他 同事一起寻求最优方案，并拟定计划实施方案 遇到问题经常能主动并及时分析情况，知道问题的关键，有必要的方法和 技巧，寻求不同的解决方案并制定具体的工作计划， 与同事或客户无法合作，经常不支持和维护团队的决定 在团队决定与个人意识相抵触时不能服从大局 参与/接受并支持团队的决定，基本能做到服从大局 与同事及客户合作热忱，能顾全大局，积极参与/接受并支持团队的决定， 与同事及客户有效合作以达成共同目标，为团队决策献技献策，在大局面 前，能以团队利益为首要目标 表达和理解能力存在缺陷,无法满足工作中的必要沟通 表达或理解能力不足,表达不清或容易误解 能够满足工作所需要的基本沟通要求,能够正确表达或理解 善于表达或理解,能够有效地与他人进行沟通 具有高超的沟通技巧,能与各种性格的人进行高效、深入的沟通 基本不具备组织协调能力 能够在指导下完成团队工作，或活动的组织安排与协调 能够根据工作需要组织团队完成集体任务，或进行团队建设 具有良好的领导能力和团队建设能力，能够搭建平台或规范 卓越的领导力和高超的领导艺术，打造学习型团队和标准规范的平台 工作毫无头绪，无计划无章法 工作缺乏计划性，或计划不合理 工作具有计划性，计划合理有效，具有可执行性 能够对工作进行高效合理的规划，或具有较好的风险意识与灵活性 工作规划能够全面考虑效率、资源、风险和灵活性各方面因素 缺乏执行力，工作质量或进度得不得保证 工作任务的质量或时效性不足，执行力较差 基本能够按照计划或领导的安排完成各项工作任务 更够高效或高质量完成各项任务，或客服其中的困难 能够出色完成各项工作任务，并有效应对各种风险或变化 能帮领导做一些辅助性工作，电脑软件使用较一般，不具备撰写报告的能 力 可以协助领导收集和整理数据，缺乏整理和撰写报告的能力，办公软件使 用一般 有一定的书面报告能力，在领导的指导下能收集和整理相关部门材料和数 据，对办公软件应用熟练 有较强的书面和口头报告能力，能帮助领导制作部门报表和数据分析报 告，对工作中的应用软件非常精通 对工作中或工作外所用工具非常精通，书面和口头报告都很到位，往往能 让领导安排更多的行政工作 总分
360度绩效评估表(对上级)
360度绩效评估表(对上级)360度绩效评估是一种常用的员工绩效评价方法，它不单单让上级去评价下属，还包括同事、下属、客户等人的评价，以全面、客观地评估员工的绩效。
在对上级进行360度绩效评估时，需要考虑以下几个方面：一、上级对部门目标的达成情况作为员工，部门的目标达成情况是非常重要的。
因此，评估表中应该包括对部门目标完成情况的评估，评估者需要考虑以下几点：1. 目标设置是否合理。
2. 每个员工是否清楚部门目标，是否知道自己的角色和任务。
3. 部门是否达成了设定的目标，目标完成情况是否达到预期。
4. 员工是否参与到目标的制定中，是否有充分的准备和资源支持。
二、上级对员工的表现评价除了部门目标的完成情况外，上级还需要对员工的工作表现进行评价。
这是绩效评估的核心部分，对员工的工作能力、工作态度、工作质量等方面进行全面评估。
评估者需要充分考虑以下几个方面：1. 工作能力：员工是否具备完成工作所需的能力和技能，是否能独立解决问题，是否具备学习和发展的能力等。
2. 工作态度：员工是否对工作积极认真对待，是否有团队合作精神，是否尊重上级和同事等。
3. 工作质量：员工在工作中是否能够保证工作质量和效率，是否能够按时完成任务。
4. 对公司的贡献：员工是否为公司的业务发展做出了贡献，如开拓新客户、节约成本等。
三、同事对员工的评价同事的评价是比较客观的，它可以从不同的角度来评价员工的绩效，让员工在工作中更加注重团队协作和沟通交流能力。
评估者需要考虑以下几个方面：1. 合作能力：员工是否能够很好地与同事合作，是否能够对待同事诚恳友好。
2. 对团队的贡献：员工在团队中所做的贡献，是否能够体现出在工作中与他人协作的效果。
3. 沟通能力：员工是否具备与同事和客户进行有效沟通和交流的能力。
四、下属对员工的评价下属的评价主要体现了员工领导能力的情况，这是比较重要的一个方面。
通过下属的评价，可以看出员工的领导能力、团队管理能力等方面，评估者需要考虑以下几个方面：1. 领导能力：员工对团队的领导能力如何，是否能够带领团队完成任务。
360度绩效考核管理办法
360度绩效考核管理办法1、本绩效考核体系的目的在于客观、公平地评价和考核员工的绩效，作为员工奖励、晋升、能力开发等人力资源管理工作的基础，提高员工能力并公正合理地处理员工待遇。
2、本体系适用于公司内除总经理外的所有员工，包括试用期员工和临时工。
3、员工的考核分为基础部分和合理化建议两部分，其中基础部分包括工作结果、岗位规范要求、行政纪律、上级评议、同事互评、业务相关部门对本部门工作情况的评价，合理化建议包括本人和下属员工的合理化建议（适用于管理岗位）。
4、各部门应根据标准操作手册制定每个岗位具体的量化考核指标，由人力资源部存档。
5、非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理/主管，每季度进行考核，考核流程见附件2.6、考核结果分为评级标准，奖惩规定，考核时间，考核面谈，考核仲裁，年终考核等方面，具体细节见文件。
7、本绩效考核体系的实施是为了提高员工能力和公正合理地处理员工待遇，是公司内部管理的重要组成部分，应得到全体员工的认可和支持。
本公司对员工的考核实行严格的奖惩制度，以激励员工的工作积极性和提高绩效。
以下是考核规定：1.对中层管理者的考核规定：A等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的60%。
B等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的20%。
C等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的30%。
累计4次C等，撤销被考核人的领导职务。
D等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的100%。
累计2次D等，撤销被考核人的领导职务。
2.对生产部门班组长的考核规定：A等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的60%。
B等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的20%。
C等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的15%。
累计4次C等，撤销被考核人的领导职务。
D等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的45%。
累计2次D等，撤销被考核人的领导职务。
3.对非生产部门职员和生产部门职员的考核规定：A等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的60%。
企业360度考核制度和体系附所有表单
企业360度考核制度和体系附所有表单360度考核体系和表单为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度。
本考核制度遵循量化、公平的原则，以员工的工作结果为主要考核对象，昼以客观、公开的量化指标为徇标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。
对于难以量化衡量的工作岗位，以目标管理的原则进行考核。
为促进公司的不断改进，引导员工为公司的发展献计献策，本考核制度中考虑了员工合理化建议因素。
员工的绩效在很大程度上决定了其直接上级的绩效，而员工的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。
在本考核制度中赋予直接上级对下属员工的考核有核准权，直接上级的上级对些只有知情权和指导权，没有权力修改，也不承担责任。
这些原则是为了防止回避责任、转移矛盾现象的发生。
为了体现公平性，除了公布量化指标和考核结果外，还设立了考核仲裁制度，仲裁委员会有权改变考核结果，其审理结果具有最终效力。
本文件包括以下主要内容：（1）总则；（2）对非生产部门中层管理者的考核办法；（3）对生产部门中层管理者的考核办法；（4）对非生产部门职员和生产部门职员的考核办法；（4）对非生产部门职员和生产部门职员的考核办法；（5）对生产部门班组长的考核办法；（6）对生产部门操作工人的考核办法；(7)考核结果的评级标准；（8）考核奖惩规定；（9）考核时间；（10）考核面谈；（11）考核仲裁；（12）年终考核；（13）其他；（14）附件。
总则本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作，以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。
本制度适用于公司内除总经理外的所有员工，包括试用期的员工和临时工。
总经理的考核由董事会进行。
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4.735
考核类型：
国美电器有限公司员工 360° 考核评价汇总表
被考核人 评价人 2005年11月 王付刚 部门及岗位 财务部总帐会计 任现职日期 财务副经理 朱静 岗位 工作关系 上级 业绩 能力 态度 潜能 考核项 平均分 目 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 得分 4.8 4.8 4.7 4.7 4.8 4.8 4.8 4.8 4.7 4.7 4.76 评价内容：工作勤恳，踏实，任劳任怨，代理会计主管期间能完成总部各项工作要求，不计个人得失，认 同国美文化，在工作中能主动发现问题并改进，对下属进行指导． 王燕萍 岗位 档案管理 工作关系 下级 评价人 业绩 能力 态度 潜能 考核项 平均分 目 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 得分 4 4.5 4.5 4.5 4.5 5 5 5 4.5 4.5 4.6 评价内容：工作认真负责，一丝不苟，能严格遵守公司各项规章制度，专业知识丰富，责任心强，有较好 协作性及沟通能力，为人正直，爱戴下属． 郑颖 岗位 结算主管 工作关系 同级 评价人 业绩 能力 态度 潜能 考核项 平均分 目 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 得分 4.5 4.5 4.5 4.5 4.5 4.5 4.5 4.6 4.6 4.4 4.51 评价内容：该同事工作勤奋踏实，能吃苦且认真负责，勇于承担任务和责任，具有较好的与他人协作性和 团队精神． 岗位 收入成本会计 工作关系 同级 能力 态度 潜能 考核项 平均分 目 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 5 得分 4.95 4.8 4.95 4.95 5 4.95 5 5 4.95 4.96 评价内容：该同事有较好的专业知识，良好的沟通协作能力，有较强的责任心，具有良了的团队协作精 神，能够和同事和睦相处，乐于帮助同事． 岗位 工作关系 评价人 业绩 能力 态度 潜能 考核项 平均分 目 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 得分 评价人 业绩 评价内容： 360度考评汇总 上级评分 同级或协作部门评分 下级评分 评价人 4.60 4.76 4.74 得分 人力资源部经理考评 该员工能力强，业务知识较好，严谨敬业。拟同意晋升加薪，以承担更大的工作责任。 李玲