公司的交叉培训和人力弹性策略[精品]
收入弹性与交叉弹性经济学培训
收入弹性与交叉弹性经济学培训经济学中的收入弹性和交叉弹性是两个重要的概念，它们对于理解市场经济、预测经济变化以及制定政策都具有重要的意义。
本文将对收入弹性和交叉弹性进行解释，并介绍经济学培训中对于这些概念的教学方法和实践。
1. 收入弹性的概念收入弹性是指在人们收入变化的情况下，对于商品或服务需求的变化程度。
它反映了人们对市场品种的需求敏感程度。
通常可以通过以下公式来计算收入弹性：收入弹性 = （需求量的变化率）/（收入的变化率）如果收入弹性为正数，表示该商品为正常品，当收入增加时，需求也增加。
如果收入弹性为负数，表示该商品为低档次品，当收入增加时，需求反而减少。
如果收入弹性为零，表示该商品为必需品，无论收入如何变化，需求都保持不变。
2. 收入弹性的应用收入弹性对于企业决策和市场预测都具有重要的作用。
企业可以通过了解自身产品的收入弹性来调整生产和营销策略。
如果商品的收入弹性高，企业可以根据市场需求灵活调整产量和价格。
如果商品的收入弹性低，企业则可以更加稳定地进行生产和销售。
同时，政府也可以利用收入弹性来进行宏观调控和政策制定。
当收入弹性为正数时，政府可以通过提高公民的收入水平来促进经济增长。
当收入弹性为负数时，政府可以通过提供一些福利措施来保障低收入人群的基本需求。
3. 交叉弹性的概念交叉弹性是指两个相关商品（替代品或互补品）之间的需求变动关系。
它反映了当一个商品的价格变动时，对另一个商品需求的变动程度。
通常可以通过以下公式来计算交叉弹性：交叉弹性 = （一种商品的需求变化率）/（另一种商品的价格变化率）如果交叉弹性为正数，表示这两种商品是替代品，当其中一种商品价格上涨时，消费者会选择购买价格较低的替代品。
如果交叉弹性为负数，表示这两种商品是互补品，当其中一种商品价格上涨时，消费者对两种商品的需求都会减少。
4. 交叉弹性的应用交叉弹性对于企业的定价和市场竞争分析非常重要。
通过了解自身产品与竞争对手产品之间的交叉弹性，企业可以制定更合理的定价策略，抢占市场份额。
员工交叉培训计划目的
员工交叉培训计划目的导语：员工是企业的宝贵资源，他们是企业的核心力量。
为了提升员工的综合素质和业务能力，企业需要制定员工交叉培训计划，帮助员工不仅能够更好地适应企业的发展需求，还能够发挥各自的特长，使企业更加有效地运营和发展。
本文将探讨员工交叉培训计划的目的，以及如何制定一份有效的员工交叉培训计划。
一、员工交叉培训计划的意义1.1 提升员工综合素质员工交叉培训是指在员工的工作范围之外，让员工接受其他岗位的培训。
通过跨部门的交叉学习，员工可以更全面地了解企业的运作模式和业务流程，增强自己的综合素质，为企业的发展提供更广阔的空间。
1.2 激发员工的创新潜力员工在不同的岗位上接受培训，可以更好地了解企业的业务情况，从而激发出自己的创新潜力。
通过交叉培训，员工可以更好地理解企业的需求和发展方向，从而为企业的发展提供更多创新的思路和建议。
1.3 促进企业的战略发展员工交叉培训可以让企业在人才的配置上更加灵活，更好地发挥员工的特长和优势。
在企业的战略发展中，可以更加灵活地调配员工资源，为企业的发展提供更大的保障。
1.4 提高员工的职业素养在跨部门的培训中，员工需要更广泛地了解企业的业务情况，增强自己的专业知识和工作技能，提高自己的职业素养。
通过交叉培训，员工可以更好地适应企业的发展需求，提升自己的职业能力。
1.5 促进企业部门之间的良性互动员工在不同部门中进行交叉培训，可以促进企业部门之间的良性互动，增强团队合作意识。
通过交叉培训，员工可以更好地了解其他部门的工作情况，增强部门之间的沟通和协作，为企业的发展提供更好的保障。
二、员工交叉培训计划的制定2.1 确定培训目标在制定员工交叉培训计划时，首先需要确定培训的目标。
企业需要根据自身的发展需求，确定员工的交叉培训目标，使员工的培训内容能够有效地满足企业的发展需求。
2.2 分析员工的岗位需求在确定员工的交叉培训目标之后，企业需要分析员工的岗位需求，确定员工需要接受哪些部门的培训，以及需要掌握哪些技能和知识。
人才保障计划方案
人才保障计划方案随着社会经济的发展，人才的角色变得越来越重要。
为了吸引和留住高质量人才，许多公司开始实施人才保障计划，通过这些计划来提高员工的工作满意度和忠诚度。
本文将介绍一些人才保障计划方案。
弹性工作制度弹性工作制度是人才保障计划中的一个关键要素。
弹性工作制度可以帮助员工更好地掌握自己的工作和生活，让他们在适当的时候安排自己的工作时间和空闲时间，从而更好地平衡工作和生活。
此外，弹性工作还可以提高员工的工作效率和生产力。
公司可以实施弹性工作制度，例如：弹性上下班时间、远程工作等。
这些措施可以帮助公司吸引更多的人才，因为这些人才可以更好地调整自己的工作和生活，在工作中保持良好的状态。
健康福利计划在现代社会中，健康已成为越来越多人关注的问题。
公司应该实施健康福利计划，提供全面的健康保障，包括体检、健康管理、医疗保险等。
这些福利可以帮助员工保持身体健康，并在必要时提供必要的治疗。
此外，公司还可以提供健身房、瑜伽班、行走骑行俱乐部等，以帮助员工放松身心，缓解工作压力，从而保持身体健康。
培训计划和职业规划培训计划和职业规划对于员工的成长和发展至关重要。
公司应该帮助员工制定个人职业目标，并提供必要的培训和发展机会，帮助他们达成目标。
公司还可以实施交叉培训计划，使员工在不同的团队和项目中积累更多的经验和知识，从而提高员工的能力和素质。
额外福利和奖励计划除了基本福利和薪酬之外，公司还可以提供额外的福利和奖励计划，例如：年终奖、股票期权、长期生活保险、旅游津贴等。
这些额外的福利和奖励可以激励员工更加努力地工作，为公司创造更多的价值。
充分的沟通和反馈机制充分的沟通和反馈机制可以帮助员工理解公司的发展和运营情况，并及时得到必要的反馈和建议。
公司应该建立开放和透明的沟通机制，为员工提供必要的资源和支持。
此外，公司还可以实施员工满意度调查和员工反馈机制，以便及时了解员工的需求和意见，从而进行必要的改进和调整。
总结在现代社会中，人才保障计划已成为吸引和留住高质量人才的重要方式。
人力资源的管理策略
人力资源的管理策略导言在现代企业中，人力资源管理扮演着重要的角色，它涉及到招聘、培训、激励和留住员工等方方面面。
本文将探讨人力资源管理的策略，旨在帮助企业提高员工绩效和满足组织的战略目标。
一、招聘策略招聘是人力资源管理中至关重要的一环。
一个有效的招聘策略可以帮助企业吸引并选择到最合适的人才。
在制定招聘策略时，企业应该明确所需岗位的胜任要求，并选择合适的渠道发布招聘信息，比如线上平台、招聘会等。
此外，企业还可以通过构建良好的品牌形象和职业发展机会来吸引更优秀的应聘者。
二、培训策略培训是提高员工绩效和能力的重要手段。
企业应该制定全面的培训计划，包括新员工培训和持续职业发展培训。
新员工培训可以帮助他们熟悉企业文化、业务流程和工作职责，从而更快地适应工作环境。
持续职业发展培训可以通过提供技能培训、专业知识分享以及跨部门交流等方式，帮助员工提升能力和发展潜力。
三、激励策略激励是激发员工工作动力和积极性的重要因素。
企业可以通过多种激励手段来提高员工对工作的投入程度。
例如，设立激励机制，如年度奖金、绩效考核和晋升机会，以激励员工取得更好的业绩。
此外，企业还可以注重员工福利待遇，如提供良好的工作环境、灵活的工作时间和福利福利等，以提升员工的满意度和忠诚度。
四、留住策略留住优秀员工对企业的长远发展至关重要。
在制定留住策略时，企业应该重视员工职业规划和发展需求。
为员工提供良好的晋升通道，并关注他们的职业目标和长期发展规划。
此外，企业还可以建立良好的员工关系，提供良好的工作氛围和团队文化，以增强员工的归属感和凝聚力。
五、绩效管理策略绩效管理是确保员工工作质量和效率的关键步骤。
企业应该制定全面而公正的绩效评估标准，明确员工的工作目标和期望结果。
同时，应该建立定期的反馈机制，及时与员工沟通和交流，给予他们及时的正向反馈和改进建议。
企业还可以通过绩效奖励和晋升机制，激励员工不断提升绩效和业绩。
结论人力资源管理策略是企业成功的关键因素之一。
交叉培训的概念
交叉培训的概念交叉培训是一种培训方法，旨在通过将员工从一个部门或职位移动到另一个部门或职位，以增加他们的技能和知识，并为公司打造更具多样性和灵活性的工作力量。
以下是一个基本的交叉培训流程，包括每个环节的详细描述：1. 确定培训目标：公司需要确定交叉培训的目标。
这可能包括增加员工的技能，提高他们的多任务处理能力，或在特定职位上建立一支备用人员。
2. 识别候选人：公司需要评估员工的兴趣和能力，以确定谁适合参加交叉培训。
这可以通过员工反馈、个人评估和面试等方式进行。
3. 设计培训计划：基于识别出的候选人，公司需要制定个性化的培训计划。
这可能包括指定一位导师来指导员工学习新的职位要求，安排实习时间，参加培训课程或提供在线学习资源。
4. 培训期间的监督和支持：在培训期间，公司应提供监督和支持，以确保员工能够顺利进行。
这可以包括定期会议、反馈和指导，以及解决培训过程中出现的问题。
5. 实际工作经验：交叉培训的关键是给员工提供实际工作经验。
员工应该有机会应用他们在培训期间学到的知识和技能，并与相关团队合作。
6. 评估和反馈：在培训结束后，公司应对员工进行评估，并提供反馈。
这可以通过员工自评、同事和经理的评估，以及关键绩效指标的跟踪来实现。
反馈应包括对员工在新职位或部门中表现的认可和建议。
7. 跟进和发展：公司应继续跟进交叉培训的结果，并为员工提供进一步的发展机会。
这可以包括进一步的培训、职业规划和晋升机会，以激励员工继续发展和应用他们在交叉培训中获得的新技能。
通过这个交叉培训的流程，公司可以培养多领域的专家和灵活的员工，为公司的人才储备和组织发展做出贡献。
几种新颖的人才使用方法
几种新颖的人才使用方法随着社会的不断发展与进步，人才的使用方法也在不断创新与变化。
传统的人才使用方法已经不能完全适应当前的需求，为了更好地发挥人才的潜力，提高企业的竞争力，吸引和留住优秀的人才，很多新颖的人才使用方法逐渐被人们采用。
本文将介绍几种新颖的人才使用方法。
首先，弹性工作制度。
传统的工作制度往往是固定的时间和地点，员工需要在规定的时间内到公司上班，并且需要在公司完成工作。
然而，弹性工作制度可以让员工根据自己的需求和工作进度自由选择工作时间和地点，提高了员工的工作效率和创造力。
比如，一些公司允许员工在家办公，做到时间和空间的自由。
这种方法能够满足员工的个性化需求，提高员工满意度和忠诚度。
其次，借调和交叉培训。
传统的人才使用方法往往是将员工固定在一个部门、岗位或者项目中，这种方法容易导致员工技能单一，缺乏全面发展。
借调和交叉培训可以让员工在不同的部门、岗位或项目中轮岗或交流，扩展员工的视野和技能，提高员工的综合素质。
比如，一些企业定期组织员工互调，让他们去其他部门工作一段时间，提高团队合作能力和多岗位技能。
再次，项目化管理。
传统的人才使用方法往往以岗位为基本单位进行管理，但是随着市场需求的不断变化，企业需要更灵活的人才组织方式来适应市场的快速变化。
项目化管理可以根据项目所需的技能和岗位需求来调配人才，灵活配置资源，提高工作效率和产出质量。
比如，一些企业建立了项目组织架构，在项目开始时根据项目需要招募相关的人才，项目结束后再进行人员的重新调配。
另外，开放式创新。
传统的人才使用方法往往是由管理层或专业人员进行决策和创新，员工的参与度较低。
而开放式创新可以让员工参与到决策和创新的过程中，充分发挥员工的智慧和创造力。
比如，一些企业开设了员工创新工作室，鼓励员工提交创意和建议，并且给予相应的奖励和认可。
这种方法能够激励员工的创造力和积极性，提高企业的创新能力。
最后，灵活用工模式。
传统的人才使用方法往往是固定的雇佣关系，即员工与企业签订长期的劳动合同。
岗位交叉培训实施方案
岗位交叉培训实施方案背景与意义在现代企业中，岗位交叉培训已经成为提升员工综合素质的重要方式之一。
通过岗位交叉培训，员工可以了解公司其他岗位的工作内容及难点，从而提高团队协作效率，开阔视野，提高自身综合素质，更好的应对企业发展变化。
实施流程1.确定培训方式岗位交叉培训方式可以分为内部交叉培训和外部交叉培训。
内部交叉培训即由公司内部员工进行交叉培训，外部交叉培训是指通过邀请外部专家或合作伙伴进行交叉培训。
在制定实施方案时，需根据企业实际情况及需培训的岗位特点，选择最适合的方式。
2.确定培训目标在培训计划制定前，应明确培训的目标及重点。
针对每个参与培训的员工，应根据实际需求制定个性化的培训目标，以达到实际效果。
3.策划培训计划根据确定的培训方式及培训目标，结合企业实际情况和参与人员人数，策划具体的培训计划。
计划制定需确保培训内容具有可实施性、目标明确、步骤清晰，并把培训计划交由主管领导审核审批。
4.培训方案实施根据培训计划，针对不同的岗位进行交叉培训。
采取合理计划的时间安排，优化培训方式及培训形式。
在实施过程中，重要的是确保交流通畅，加强沟通和协调。
5.培训成果检查在培训结束后，应及时检查培训效果，看是否达到预期目标和培训效益。
与参加培训员工进行反馈交流，了解他们的感受和意见，以便提供更好的提升方式和方案。
企业应该为此继续总结经验，不断完善提升企业的相关人才工作。
岗位交叉培训实施中的注意事项1.选择合适的时间岗位交叉培训需要时间和人力投入，企业在具体实施时应选择适当的时间，避免影响员工正常工作。
2.建立良好的模式为有效开展岗位交叉培训活动，建立一套合理的培训模式是必要的。
该模式应根据公司的管理制度、员工的职业发展，和不同岗位间的联系，定义一个长期、稳定、有实际效果的交叉培训制度，并相应配套完善管理流程。
3.参与人员的选择参加岗位交叉培训的人员，应选取适合企业整体发展、能够进行交流的内部员工或合作伙伴。
人力资源管理的五大策略
人力资源管理的五大策略随着经济的不断发展，各个行业对于人力资源的管理也越来越重视。
而在人力资源管理的过程中，不同的策略也能够帮助企业更好地管理员工，提升企业的竞争力。
本文将对人力资源管理的五大策略进行详细介绍。
一、招聘策略在企业开展招聘工作时，首先需要考虑的就是如何吸引到更多的优秀人才。
因此，招聘策略的制定就显得尤为重要。
企业可以通过发布招聘广告、参加招聘会、推荐员工等方式来招募人才。
此外，在招聘过程中，企业还需要做好简历筛选、面试、考核等工作。
只有将所有环节做好，才能够顺利地招到优秀的人才。
二、培训策略企业的员工都需要不断地学习和提高自己的技能，这样才能够更好地胜任工作，也能够更好地适应市场的发展。
因此，企业需要通过培训来为员工提供学习机会，帮助员工提升技能。
可以通过内部培训、外部培训、员工交流等方式来实现。
三、绩效管理策略绩效管理是一项比较复杂的工作，但也是非常重要的。
企业需要对员工的工作表现进行监督，并给出相应的评价和奖惩。
通过绩效管理，可以激励员工更加努力地工作，同时也能够帮助企业更好地掌握员工的工作情况。
四、薪酬管理策略薪酬管理是人力资源管理中非常重要的一项工作，直接关系到员工的工作积极性。
企业需要根据员工的工作表现、责任、职位等因素来确定薪酬水平。
同时，还需要关注市场薪酬水平，确保自己的薪酬水平具有竞争力。
五、福利管理策略福利管理是企业展示对员工关注和关爱的重要方式之一。
通过给予员工一些实实在在的福利，能够更好地调动员工的积极性，提升员工的工作满意度。
企业可以通过提供丰富多样的员工福利来满足员工需求，如健康保险、休假制度、年终奖金等。
总之，人力资源管理是企业重要的管理方式之一。
通过合理的人力资源管理策略，企业可以更好地管理员工、提升企业的竞争力，达到更好的经济效益。
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美国纽柯钢铁公司的交叉培训和人力弹性策略
2008年全球股市风云变换，钢铁企业同样未能独善其身，10家国际知名钢铁企业股价平均下跌近60％。
然而，美国纽柯钢铁公司的股价却以相对市场涨幅的20％跑赢大市，更难得的是，纽柯已经连续42年保持每年和每季度盈利，成功抗御了多次经济风险。
反观纽柯在全行业不景气的背景下依然成绩卓越的原因，可以说，公司一贯推行的人力弹性策略功不可没。
一、纽柯的人力弹性策略
钢铁行业的很多大客户对利率高度敏感，包括汽车业、建筑业和家用电器行业等，因而钢铁行业一直是最具周期性的行业之一。
经济衰退时大部分企业会通过减少劳动力来节约成本，经济扩张时又会再雇佣和再培训员工，毫无疑问这将带来巨大的开支。
而纽柯钢铁公司依靠弹性工资、弹性工作时间、策略性的交叉培训以及培育高度支持性的组织文化等，使不裁员政策得以长期推行，从而保证股东和员工能顺利渡过经济周期，公司也能在多次危机中始终处于不败之地。
1、基于职能弹性的交叉培训
传统培训仅仅是提升员工在自身岗位上的技能，当经济处于低潮时很可能造成岗位闲臵。
此时员工即使能力很高也可能得不到工作机会，企业则会采取裁员方式来降低运营成本。
裁员一方面会对企业形象造成不利影响，也会为企业在经济复苏时重新雇佣员工增加成本。
旨在提升员工多项技能的交叉培训则能有效规避这一点。
为避免在减产期人力资源的浪费，纽柯通过交叉培训拥有一支弹性很大的劳动力队伍，可根据需要迅速转移到其他职能上。
在经济萧条期，一些接受过交叉培训的员工会离开生产线，来帮助翻新设施和维修设备。
这样公司劳动力成本虽然降低，却没有损失任何产能和工
人。
当市场回升时，纽柯公司又可以快速地转变以满足需求，达到密切配合需求变化来匹配成本的目的。
与此同时，交叉培训使得员工在不同的岗位上学到不同的技能和知识，可以将自己原来的知识传递给接受交叉培训的部门，信息在企业内部得到更大程度的共享，使整个公司保持旺盛的生命力。
2、基于数量弹性的人员雇佣
数量弹性的目的在于平衡企业的人力需求与雇佣量，企业可以充分利用外部劳动力市场和外包(如部分工时、临时性、短暂契约等)来达到人力数量弹性，也可采用轮班、加班、调整休假等弹性方式。
对纽柯公司而言，因其长期推行不裁员政策而成为诸多员工“首选的用人单位”，所以在人员雇佣方面更需把好人才关。
纽柯在选择人才时注重员工的品质好坏与实际工作能力，招聘雇员时不仅有职位要求，还包括测试人际技能、热爱生活和乐于助人，以及是否对职业进取方面有强烈的紧迫感。
决定升迁的关键因素是工作成就，且业绩面前人人平等。
纽柯设臵新厂通常第一年解雇率高达50％，但接下来合适的人员都会安顿下来以图长期发展。
极低的员工流失率往往能带来成本节约，同时不裁员有利于保持员工高昂的士气，而在企业艰难时刻，这样一支高度忠诚的员工队伍往往又会甘愿为企业牺牲。
3、基于时间弹性的经营节奏
当经济处于发展高峰时，企业会很自然地增加投资加快生产，但在经济低潮时，在经营节奏的把握上就更需要技巧。
纽柯公司在经济萧条时会适当放慢经营节奏，但这并不是针对所有人员与事务。
当生产节奏放缓时，公司许多接受过交叉培训的员工都离开了生产线，拿起扫帚或其他工具辅助翻新设施和维修设备。
正是以这样方式，纽柯在经济衰退中策略性地加速了其现代化建设和日常维护工作。
这种方法精妙之处还在于，作为对放慢节奏需求的响应，公司在劳动力成本降低的同时没有丧失任何生产能力和工人。
所以，一旦市场需求增加，
公司又可以加快节奏来满足需求，而不必根据经济周期的波动来重复“裁员——雇佣——再裁——再雇”这样耗时伤财的步骤。
4．基于薪资弹性的风险分担
纽柯的工资制度有着高度弹性，基本工资起薪较低，但与奖金配比较为灵活，奖金占薪酬比重较大，也就是采取“强激励政策”。
公司经营效益好，每名员工都会受益；如果面临困境，所有员工共同承受。
当放慢经营节奏导致员工工资减少时，纽柯公司采取“逐级递增”的方式让部门领导和高层经理人员承担更大比例的风险。
在1982年的危机中，纽柯工人工资下降25％，主管工资下降60％，时任首席执行官工资下降75％。
这种方法在建立员工的忠诚度、提高员工的士气上极其有效。
就管理层而言，一方面比普通员工承担更多风险，另一方面其收入与公司和下属工厂的资产收益率挂钩。
在纽柯公司里，包括公司总部三位负责人在内的各下属厂的车间主任和业务部经理的收人都是由基本工资和奖金构成，其中奖金与公司和该厂的资产收益率联系在一起。
资产收益率是该厂的税前利润总和除以该厂的资产总值；资产总值又由固定资产总额减折旧基金加库存产品额和各项贷款总额组成。
该厂资产收益率超过15％时，车间主任和经理才能得到奖金。
公司总部三位负责人以及各下属工厂的厂长的收入，也是由基本工资和奖金构成。
奖金根据公司股票价值即股票平均利润率决定。
二、如何运用人力弹性策略
纽柯公司的成功固然有其行业的特殊性，但人力弹性策略对于保护员工利益、提升员工土气，进而在一定程度上抵御经济周期的干扰都是有帮助的，值得广大企业吸收借鉴。
但不可否认的是，不裁员政策、交叉培训等策略会增加企业的管理成本，如果处理不当非但不能应对经济低潮，反而可能会加速企业的衰亡。
所以，在制定人力资源战略时，企业首先应当以成本效益作为决策依据，如果采用人力弹性
策略的成本大于因此带来的收益，则应慎用这一策略。
同时人力弹性策略应着眼于企业整体战略，对员工的弹性管理不仅是人力资源部门的事，它需要各个部门通力协作共同完成。
1、合理进行交叉培训
交叉培训的优点是使员工在自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得另外一种或几种新的职业技能；缺点是并非对所有的岗位都能采用交叉培训方式，对一些必须由专业技术人员进行操作的岗位，例如会计、电工等必须凭证上岗。
因而，企业在推行交叉培训也要从自身特性出发，例如在零售业中的巨头沃尔玛，让采购部门的员工到销售部门接受交叉培训，借此了解什么样的商品能迎合顾客的需求。
那么在培训结束后回到原部门，以后在采购时能够从不同角度考虑，减少盲目的、不适合需求的采购。
为企业减少损失的同时，间接为企业创造了利润。
同时，采用交叉培训应当做好事前准备和事后评估，一方面使员工明白为何要参加培训以及对自己的工作能起到什么推动作用，另一方面为培训出的员工提供施展才能的舞台。
除了将培训外包给专门机构的方式外，交叉培训更可以选择在内部开展。
不用选择专门的时间和地点，工作时间就是培训时间，工作场所即培训场所，也不用聘请专门的培训老师，在所受训部门的原员工均可以作为培训老师。
由于所传授的经验均通过实践获得，使受训员工能够很快融人新的工作环境。
这样一来，既能节约培训成本，也能让员工之间加强沟通与了解，学习从不同角度思考问题。
这对于营造融洽的工作氛围、加强集体凝聚力进而提升企业竞争力无疑是极为有效的。
2、适当运用数量弹性
时间弹性既包括企业层面上经营节奏的变动，也包括员工角度工作时间的合理化安排。
日本学者荻原雄认为，灵活运用弹性工作时间制会使员工个人生活与公司工作两者调配得宜，从而增加员工的工作
意愿。
对公司而言，设计适当的弹性工作时间可以减少加班，从而减少成本、增加利润；对员工而言，可以提升其自我管理能力，增加成就感，增强时间意识，使他们在精神上感到宽裕从而提高创造性。
但鉴于时间弹性对于员工素质及其工作性质要求较高，因此在具体运用时要因岗而定、因人而异，对于技术研发、销售等部门的员工，其工作业绩与时间长短并不存在明显关联，因而可采用弹性工作时间制。
3、理性安排人员雇佣
在人员雇佣的问题上，企业可以充分利用外部劳动力市场和外包来达到人力数量弹性，丰富人员雇佣形式。
具体判断是否以及对哪些部门采取数量弹性的措施，要根据企业自身来确定。
从战略角度出发，企业的核心能力应该保留在企业内部，而补充性资源则可以通过外包获取。
Collis认为核心能力是那些确定公司战略定位最为基础的资源，Reve在讨论了核心业务和补充性业务后，认为只有那些最特殊的技术(即核心业务)必须保留在企业内部，而补充性业务可以通过战略联盟或外包来处理；如果它是一些战略价值不高的商品，就完全可以在公开市场上获取。
这样一方面能相对降低企业运营成本，另一方面在发生经济周期波动时也能做灵活调整。
4、科学设定薪资结构
此次金融危机中企业高层薪酬问题引起了广泛关注，在众多行业员工纷纷遭遇减薪乃至辞退时，部分高管接近天价的薪酬无疑是让企业形象受到一定影响。
纽柯在薪酬上采取的“逐级递增”的风险承担方式恰恰是反其道而行，很好地诠释了“权力越大，责任越大”这一观点。
在设定薪资结构时，应考虑其弹性波动，将薪酬与绩效在一定程度上联系起来，既能鼓舞员工士气，也能在行业低迷时降低管理成本，让企业有更充足的资金应对难关，与此同时，让企业高层管理者承担更大风险，从管理层角度看，让其更加尽心尽责地充分利用现有资源
提高公司收益率；从员工角度看，在将自己的薪资同管理人员比较后会更感到公平，进而激发工作热情；从社会角度看，合理的薪资结构能获得公众认可，提升企业形象，从而提升产品和服务的社会口碑，即便在经济低潮期也依然可以保持生命力。