被考核人职务人力资源总监考核时间
干部绩效考核管理规定
干部绩效考核管理规定 SANY GROUP system office room 【SANYUA16H-广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 09 号签发人：方洪波干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
人力资源总监绩效考核标准
评分 标准
权重
得分
优(１00~９1分)
良(9０~76分)
中(75～61分)
差(6０~0分）
招聘计划
预先收集需求信息,做好储备,需求一经确定,能快捷准确提供人选资料
有准备,能快速提供人选资料
需求到来才开始收集资料
需求到来时仍未开始收集资料
10%
招聘工作
有计划开展招聘,岗位分析及面试资料准备工作，水平很高
遇到突发情况能独立及时有效地处理，保证工作的正常进行
具备较强的创新能力,在部份情况下可以创造性地解决问题
遇到突发事故能比较独立妥善地处理
创新能力一般
遇到突发事件不能独立处理,但能及时上报,配合处理解决
创新能力差,只能遵规蹈矩地工作
遇到突发情况,既不能独立处理，又 不能汇报领导,导致工作延误
5％
遵章守纪
授课有特色，生动形象。
授课重点较突出,基本能当场解决疑难问题。
授课符合基本要求。
授课语言较规范、行为较规范。
授课没有特色，不生动形象．
授课重点不突出,不能当场解决疑难问题。
授课不能因地制宜,不能融会贯通。
授课语言不规范,或行为规范。
２５%
跟踪能力
跟踪、反馈培训效果积极主动。
跟踪、反馈培训效果客观、全面。
能较好地遵守公司制度，每月违规行为在1次以下
基本能遵守公司规章制度,每月违纪不超过２次
不能遵守公司规章制度,每月违规3次以上
５%
总 分
教材制订不合理,或修改不及时。
教材收集、整理不主动．
教材推广效果不好。
25％
授课能力
授课有特色,生动形象。
授课重点突出,能当场解决疑难问题。
人事专员绩效考核标准.
劳资纠纷
5
0
劳动纠纷造成损失在1000元以上扣10分， 损失500-999元的扣5分，500元以下的的扣3分.扣完100分为止.
司法、仲裁部门劳动纠纷鉴定
5
品质、效率指标
《人事报表》《人力资源成本、产出统计表》
5
80％
有一项错误扣2分,人员异动满10人，即发布一次新报表。延误一次扣2分，扣完为止.
当期人员合格率
15
70％
70ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ以上算满分，65—69％扣5分，60％—64%扣10分,60％以下0分.此项滚动考查。
汇总的《转正申请表》
培训工作
10
90％
岗前培训，10—20人组织一次，一次未完成扣5分。
培训签到表
10
薪资福利
15
90％
13号前递交行政总监批复《考勤月报》计满分，延时一天扣3分,误差一项扣3分扣完为止。
报表电子档
5
行为指标
遵守《安全、防火、文明生产管理制度》
10
一次扣除2分，扣完为止。
以行政部稽查通报为据
10
加分指标
重大贡献、及突出表现或兼职任务
10
公司“通知、公告"等,或客户感谢信、高管层的赞赏性加分或工作反馈跟进一览表
自评总分
权重
20
主管评分
权重
80
加权总分
被考核人确认
考核人确认
批准
日期
被考核人姓名
夏彬
职位
人事专员
部门
人力资源部
考核人姓名
何万里
职位
行政总监
部门
行政中心
人事专员绩效考核标准表
编号：BK/QR-XZ-49 NO：B1
人力资源总监绩效考核
人力资源总监绩效考核xx年资源师全攻略每日一练历年真题模拟测试章节知识点2、负责组织公司、入职办理及档案管理工作;3、负责执行员工岗位晋升、调离职等工作;4、负责员工的劳动管理工作;5、组织员工安康体检及安康档案的管理工作;6、配合人力资源部内部的组织管理;(4)人力资源劳资专员1、在部门经理领导下开展工作;2、负责公司员工的管理、监视、统计工作;3、负责公司员工工资核算工作;4、负责公司员工社会保险的办理工作和其他福利的管理核发工作;5、配合人力资源部内部的组织管理;三、方法1、分三级考核：人力资源部经理、人力资源部副经理、员工;2、工资的构成人力资源部经理(1人)：每月提取工资300元作为绩效工资;人力资源部副经理()：每月提取工资200员作为绩效工资;员工(2人)：每月提取工资100元作为绩效工资。
3、绩效工资发放方法按绩效考核的指标全部完成，全部发放。
其中一项出现失误，按照该项指标规定扣除绩效工资及绩效分值。
4、考核方式：月考核、及测评、年终总评。
5、考核指标详解人力资源总监绩效考核指标量表人力资源部副经理被考核人姓名李肖芳职位人力资源总监编号001考核人姓名孙俪职位总经理考核期评分序号KPI指标权重绩效目标值优秀良好及格不及格得分1招聘方案完成率20%考核期内招聘方案完成率到达%以上10-98-76-54-02招聘费用预算达成率15%考核期内招聘费用预算达成率在%以上10-98-76-54-03员工满意度综合指数15%考核期内员工满意度综合指数到达%10-98-76-54-04员工满意率10%考核期内员工培训满意率到达%10-98-76-54-05优秀员工流失率10%考核期内优秀员工流失率在%以上10-98-76-54-06绩效改进完成率10%考核期内绩效改进完成率在%以上10-98-76-54-07内部客户满意度5%考核期内内部客户满意度到达%以上10-98-76-54-08部门费用控制率5%考核期内部门费用控制率在%以上10-98-76-54-09部门费用预算达成率5%考核期内部门费用预算达成率到达%以上10-98-76-54-010人力本钱总额控制率10%考核期内人力本钱总额控制率到达%10-98-76-54-0本次考核总得分被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：考核工程总分值考核指标及标准绩效分值绩效工资位职701、工作方案完成情况，每出项一次工作方案没有按时完成扣1分;720人力资源劳资专员2、协助部门经理制定人力资源战略规划，为重大人事决策、设计提供建议和信息支持;6183、负责公司的员工薪酬、保险等工作的监视实施工作;7204、协助部门经理负责公司人力资源各模块的执行和操作;5145、协助部门经理负责人力资源部内部的组织管理;5146、协助部门培训的组织管理工作;5147、负责考核结果、薪资计算的`执行工作;720工作态度141、工作积极主动;4102、工作认真负责，勇于承担;4103、能灵活有效地处理各种突发情况;384、工作任劳任怨，效劳意识强38劳动纪律101、按时上下班，不迟到，不早退，不无故旷工，出现一次扣1分;6182、上班时间不窜岗，不玩游戏，不做与工作无关的事，违反一次扣1分;410日常行为61、执行公司各项管理违反一次扣1分;4102、损坏公司及部门形象出现一次扣一份;26考核工程总分值考核指标及标准绩效分值绩效工资岗位职责701、及时做好薪酬统计，解决薪酬存在的问题;8162、负责公司员工考勤的管理、监视、统计工作;7123、负责公司员工工资核算工作;8164、负责公司员工社会保险的办理工作和其他福利的管理核发工作;7125、配合人力资源部内部的组织管理;586、协助部门做好培训工作;46作态14集体意识强;33工作积极主动;44人力资源招聘专员工作认真负责，勇于承担;44效劳意识强;33劳动纪律101、按时上下班，不迟到，不早退，不无故旷工，出现一次扣1分;662、上班时间不窜岗，不玩游戏，不做与工作无关的事，违反一次扣1分;44日常行为61、执行公司各项管理制度违反一次扣1分;442、损坏公司及部门形象出现一次扣一份;22考核工程总分值考核指标及标准绩效分值绩效工资岗位职责701、负责组织公司员工招聘、入职办理及人事档案管理工作，出现一次失误扣1分;7105、组织员工安康体检及安康档案的管理工作，出现一次扣1分;692、负责员工的劳动合同管理工作，失误一次扣1分;693、负责执行员工岗位晋升、调离职等工作，失误一次扣1分;694、负责职工的培训的方案的执行工作，失误一次扣1分;696、配合人力资源部内部的组织管理，出现一次失误扣1分;577、负责各种通知的收发及人事报表的上报工作，出现一次失误扣1分;710工作态度14工作积极主动;45工作认真负责，勇于承担;45效劳意识强;34能灵活有效处理各种突发事件;34劳动纪律101、按时上下班，不迟到，不早退，不无故旷工，出现一次扣1分;692、上班时间不窜岗，不玩游戏，不做与工作无关的事，违反一次扣1分;45日常行为61、执行公司各项管理制度违反一次扣1分;452、损坏公司及部门形象出现一次扣一份;22注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索人力资源总监绩效考核。
项目部总监绩效考核办法(修订)
项目部总监绩效考核办法（修订)为了规范和完善公司管理制度,提升公司管理水平,充分发挥项目总监的积极性，体现奖优罚劣的原则,提高工程监理工作质量,促进公司更好发展,特制定本办法。
一.考核范围:各直管项目部总监理工程师或总监理工程师代表(以下简称“被考核人”)．二.考核目的:考核的指标作为公司对员工:薪酬体系(岗位工资+现场补贴＋奖金)分配、职级职等调整、岗位调动的重要依据。
三. 考核内容:根据监理工作特点,按业绩考核指标类别:包括财务类、营运类、学习成长类、营销管理类共四类指标进行考核。
1．考核指标解释（1)财务类指标：是反映项目部经营管理情况的重要财务数据，主要反映项目收费情况、成本费用控制。
(2)营运类指标：分为二类：一是合同目标控制类指标,主要包括质量与安全、投资进度与合同管理、环保节能与文明施工；二是项目管理类指标,主要目标管理实现情况。
（3)学习成长类指标:是指为员工培训、团队建设设立的指标。
（４)营销管理指标：主要是指被考核人配合、参与公司经营工作的情况。
四.考核时间及考核程序1.考核时间：实行年度考核2、考核程序:被考核人自评→述职(或约谈述职)→考核→下年度考核指标的下达。
（1)被考核人自评每年11月5日至10日被考核人进行自评，将当年度业绩考核表于1０日前提交人力资源部；同时提交项目部下年度的工作计划和工作目标、职责规定的工作任务等。
(2)述职(或约谈述职)和考核由公司人力资源部根据项目实际情况,合理地、分批次安排被考核人在1１月15日至１1月20日之内回公司向经理层述职。
（3)下年度考核指标的下达公司职能部门根据被考核人提交的计划制定下年度考核指标：工程部根据总监提交的内容制订营运指标，综合管理部制订财务指标，人力资源部制订学习成长类指标。
各部门制订的考核指标及目标值与项目部总监进行有效沟通后，报公司经理办公会议审批，并于每年12月20日之前下达至项目部。
五．考核方法1．考核部门跟踪业绩考核完成情况搜集相应数据,采集业绩考核中量化指标的完成数据,对照年度业绩考核表（见附件1)各分项指标,如实考核评分,考核评分后,人力资源部收集汇总报公司管理层评分,最后人力资源部再对总监绩效考评各项数据进行全面汇总、核算后提交公司领导审核。
人事主管绩效考核细则
人事主管绩效考核细则人事主管绩效考核细则一、绩效考核的定义、目的和用途1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。
2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是提高员工的工作绩效，实现企业的经营目标，提高员工的满意度和未来成就感。
4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
5、本制度适用于公司全体员工。
二、考核的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、考核的内容和分值A月度考核1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：1.1.1.重要任务本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。
考核的项目不超过3个。
（见员工考核A表）重要任务的考核评分原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工月度考核得分之差不得少于1分。
1.1.2.工作计划完成情况每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。
每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。
每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。
产品部绩效考核指标
及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，能够对客户和市场需求提出分析，分析结果可对公司产品规划决策提供一般性的支持
8分
及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息,能够对客户和市场需求提出分析，分析结果能够对公司产品规划决策提供支持
9分
及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，分析报告的内容具有针对性，分析结果能够对公司产品规划决策提供支持
财务与市场数据准确,计算合理，针对性很强，符合公司战略,易于执行
价格政策调整的及时性
＜6分
不能及时调整产品价格策略(定价、调整、大单协作定价等）
6分
根据产品市场和竞争对手的变化,有时能调整产品价格策略（定价、调整、大单协作定价等），但无目的性
7分
根据产品市场和竞争对手的变化，基本会平衡公司实际状况，有时能及时调整产品价格策略（定价、调整、大单协作定价等）,但目的性不明确
8分
根据产品市场和竞争对手的变化，平衡公司实际状况，及时调整产品价格策略(定价、调整、大单协作定价等），但目的性不明确
9分
根据产品市场和竞争对手的变化，平衡公司实际状况,及时、适时调整产品价格策略(定价、调整、大单协作定价等），目的性明确
10分
根据产品市场和竞争对手的变化，平衡公司实际状况，及时、适时调整产品价格策略（定价、调整、大单协作定价等），确保销售目标的实现和市场竞争地位的确立
市场部
7
新产品开发周期
年度
新产品开发周期即为新产品从立项到批量生产所花费的总天数
研发中心
2质量管理部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
行政人事主管绩效考核量表
行政人事主管绩效考核量表行政经理和人力资源经理绩效考量表行政经理绩效考核量表被考核人姓名所属部门行政部考核人考核时间考核项目 KPI指标指标说明权重得分行政费用控制办公费用预算达成率实际办公费用×100% 15%1></a>计划费用文件处理的及时率在规定时间内完成的文件数×100% 20%在规定时间内应完成的文件数办公用品供应的及时性所需办公用品未能及时供应的次数15%行政办公设备完好率完好设备台数×100% 15%设备总台数合理化建议被采纳数量当期提出合理化建议被公司采纳的数量10%文件资料归档率已归档的人事档案数×100% 10%应归档总数满意度管理行政服务满意度公司内部对本部门服务支持的满意度评价15%本次考核得分合计被考核人签字日期考核人签字日期人力资源经理绩效考核量表被考核人姓名所属部门人力资源部考核人考核时间考核项目 KPI指标指标说明权重得分招聘管理招聘计划达成率实际招聘到岗的人数×100% 10%计划需求人数员工结构比例各层次员工的比例分配状况，检测人力资源结构的合理性20%招聘费用预算达成率实际招聘费用×100% 10%招聘预算费用培训管理培训计划完成率实际完成的培训项目(次数) ×100%10%计划培训的项目(次数)培训费用预算完成率实际培训费用×100% 10%培训预算费用绩效管理绩效计划的按时完成率 10%薪酬管理人力成本 10%员工保险、福利计算差错次数出现员工保险、福利计算差错的次数5%员工管理员工自然流动率考察公司人员稳定性和人员代谢情况5%关键人才流失率检测公司关键人才的流失情况 10%员工满意度员工对公司人力资源管理工作的综合满意程度10%本次考核得分合计被考核人签字日期考核人签字日期招聘主管和培训主管考核量表招聘主管考核量表被考核人姓名所属部门人力资源部考核人考核时间考核指标招标说明权重得分招聘计划完成率实际招聘到岗人数×100% 30%计划需求人数招聘空缺职位的平均时间年度所有空缺职位招聘的平均时间20%招聘人员适岗率反映公司的招聘管理水平 30%劳动合同签订、变更、续订、终止的及时性是否按规定在规定时间内完成10%招聘成本是否控制在预算之内 10%本次考核得分合计备注一个优秀的招聘主管除了上述量化指标达标外，还应该与招聘渠道建立良好关系、熟悉企业所在行业人才情况、安排人员做好招聘前期的准备工作，确保招聘前期准备工作的有效性被考核人签字日期考核人签字日期培训主管考核量表被考核人姓名所属部门人力资源部考核人考核时间考核指标招标说明权重得分培训计划完成率实际完成的培训项目(次数) ×100% 30%计划培训的项目(次数)培训参与率实际参加培训的员工数×100% 20%规定应参加培训的总人数培训费用预算达成率实际培训费用×100% 10%培育预算费用人均培训成本 15%培训考核达标率培训考核达标人数×100% 15%培训的总的总人数外部合作单位满意度外部培训单位合作情况满意度评价 10%本次考核得分合计备注此岗位的考核不仅要重视量化指标还应兼顾行为指标，例如:与相关部门配合度的情况，培训员对公司培训工作的满意度评价等被考核人签字日期考核人签字日期薪酬主管和后勤主管薪酬主管考核量表被考核人姓名所属部门人力资源部考核人考核时间考核指标招标说明权重得分薪酬总量预算安排达成率当年人工总成本实际发生金额占人工总成本预算的比例 30%工资奖金计算错误人次出现工资、奖金计算错误的人次15%员工保险、福利计算差错次数出现员工保险、福利计算差错的次数20%考核数据统计的准确性当期考核统计工作中出现的差错次数20%合理化建议采纳数量 15%本次考核得分合计备注考核表设计的完善性、薪酬分析报告提交及时性、员工满意度评价等内容也应与上述指标一起对薪酬主管的工作进行考核被考核人签字日期考核人签字日期后勤主管考核量表被考核人姓名所属部门人力资源部考核人考核时间考核指标招标说明权重得分行政后勤费用实际行政后期费用支出情况与计划预算费用的偏差10%车辆完好率该指标反映在考核期内，技术状况良好可随时出车进行工作的车辆的情况 15%车辆调度合理性相关部门因车辆调度不合理而引起的投诉情况15%环境卫生达标率环境卫生考评达标次数×100% 15%环境卫生考核总次数(公司)基础设施故障率出故障设施×100% 15%设施总数安全事故发生次数 15%后勤服务满意度员工对后勤部服务工作满意度评分情况 15%本次考核得分合计备注本处所指的安全事故是指企业辖区内所有消防安全、意外事故及盗窃事件等被考核人签字日期考核人签字日期。
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5－下属公司企业文化持续改善。
5、人才培养、培训有效性
④＝①╳0.4＋②╳0.3＋③╳0.3
1－培训形式化，培训后无反馈；
2－培训不足，满足员工需求较少；
3－针对问题而培训，较少前瞻性；
4－培训有反馈，员工素质培训后有明显提高；
5－学习型组织，知识资本充分挖掘。
6、集团人力资源内外环境满意度
被考核人： 职务：人力资源总监 考核时间：
考核指标
考核标准(1-5代表分值)
上级
评定①
同级
评定②
下属
评定③
调整
评定④
1、人力资管理体系
满意度
本指标评
分标准：
④＝①╳0.3＋②╳0.3＋③╳0.4
1－体系形式化没有顾及员工利益；
2－体系很少顾及员工利益；
3－体系一般，部分顾及员工利益；
4－体系较好，执行中较多顾及员工利益；
2－反复提醒，时效较差；
3－能配合，但时效一般；
4－积极配合，效率较高；
5－主动配合，及时协调。
（总得分：指标1调整评定╳20%＋指标2调整评定╳15%＋指标3调整评定╳15%＋指标4调整评定╳15%＋指标5调整评定╳20%＋指标6调整评定╳10%＋指标7调整评定╳5%）
总得分：
④＝①╳0.3＋②╳0.3＋③╳0.4
1－人力资源政策缺乏公正、公平，透明度差；
2－政策执行时较少兼顾员工、顾客利益；
3－员工、顾客利益兼顾一般；
4－政策内外较公平，执行对事不对人；
5－体现客户、员工至上。
7、跨部门工作协调性、配合度、及时性
④＝①╳0.2＋②╳0.4＋③╳0.4
1－被动应对，拖延时间；
5－体系充分体现以人为本。
2、人力资源管理制度
有效性
本指标评
分标准：
④＝①╳0.3＋②╳0.3＋③╳0.4
1－制度形式化，无人执行；
2－制度执行较弱；
3－员工基本遵守执行；
4－顾及客户、员工层面利益，执行到位；
5－与公司战略目标联系紧密。
3、薪酬福利、激励机制的满意度
本指标评
分标准：
④＝①╳0.3＋②╳0.3＋③╳0.4
1－员工被动消极；
2－员工在不断提醒下工作；
3－员工主动性不持久，激励存在偶然性；
4－员工能积极主动工作；
5－个人目标与公司目标紧密结合。
4、下属公司人力资源管理工作改善度
本指标评
分标准：
④＝①╳0.4＋②╳0.4＋③╳0.2
1－毫无改善，没有配合度；
2－形式改观，被动配合；
3－有所改善，配合积极；