企业经营人力资源管理.pptx
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பைடு நூலகம்三、人力资源预测
18
一、人力资源规划的含义及内容
人力资源规划（Human Resource Development,HRD） ：是
指根据企业组织的战略管理目标，科学地预测企业组织在未 来环境变化中人力资源的供给和需求状况，制定必要的人力 资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业组织对人力资 源在数量上和质量上的需求，确保企业组织目标的完成，组 织和个人获得长远利益。
13
本节小结
人力资源管理概述
•人力 资源
• 含义 • 指标
•人力 资源 的特征
• 六大特征
•人力 资源 管理
• 含义
• 内容
14
第二节 人力资源规划与预测
•本节导入 •讲授内容 •思考与训练 •本节小结 •资料链接
16
讲授内容
一、人力资源规划的含义及内容
第二节 人力资源规划与预测
二、人力资源规划的程序
重点与难点
1．人力资源的含义 2．工作分析的内容及方法； 3 ．员工招聘筛选 4 ．员工绩效考评指标体系的建立
2
主要内容
第一节 人力资源管理概述 第二节 人力资源规划与预测 第三节 工作分析与员工招聘 第四节 绩效考评与薪酬管理
3
第一节 人力资源管理概述
•本节导入 •讲授内容 •思考与训练 •本节小结 •资料链接
• 技能培训。 • 聘用非全日制临时工
24
思考与训练 1.如何进行人力资源内部供应预测？ 2.如何进行人力资源外部供应预测？ 3.如何应对人力资源供需不平衡？
采用适当方法为高新区海诺公司做人力资源 内部供应预测。
25
本节小结
人力资源规划与预测
•人力资源 规划概念
企业人力资源管理ppt课件
重要性
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现组织目 标具有重要意义。
人力资源管理的目标与任务
目标
实现人力资源的优化配置，提高员工 绩效，促进组织发展。
任务
包括人力资源规划、招聘与选拔、培 训与开发、绩效管理、薪酬福利管理 、员工关系管理等。
人力资源管理的发展趋势
明确企业战略规划和年度经营计 划，将目标层层分解到各部门和
岗位。
制定绩效计划
根据岗位职责和工作目标，与员 工共同制定具体、可衡量的绩效
计划。
设定绩效目标
遵循SMART原则，设定明确、 具体、可达成、相关性强和时限
明确的绩效目标。
绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据企业实际情况和岗位特点，选择合适的绩效考核方法，如 360度反馈、KPI、平衡计分卡等。
帮助员工明确自己的职业发展目标， 了解自身优势和不足，制定个人发展 计划。
跟踪职业发展情况
定期跟踪员工的职业发展情况，了解 员工的成长和进步，及时调整职业发 展规划。
提供职业发展机会
为员工提供多种职业发展机会，如晋 升机会、轮岗机会、承担挑战性任务 等。
04
绩效管理
绩效计划制定与目标设定
确定组织目标
法定福利、企业补充福利、员工个性 化福利等
实施方式
制定福利计划、预算审批、采购与发 放、效果评估等
员工激励与奖惩制度
员工激励
目标激励、榜样激励、参与激励、荣誉激励等
奖惩制度
奖励制度（奖金、晋升、培训等）和惩罚制度（警告、记过、降职等）
06
员工关系管理
员工沟通与协调机制建立
设立员工沟通渠道
建立有效的员工沟通渠道，如定期的员工大会、部门会议、座谈会 等，鼓励员工积极表达意见和建议。
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现组织目 标具有重要意义。
人力资源管理的目标与任务
目标
实现人力资源的优化配置，提高员工 绩效，促进组织发展。
任务
包括人力资源规划、招聘与选拔、培 训与开发、绩效管理、薪酬福利管理 、员工关系管理等。
人力资源管理的发展趋势
明确企业战略规划和年度经营计 划，将目标层层分解到各部门和
岗位。
制定绩效计划
根据岗位职责和工作目标，与员 工共同制定具体、可衡量的绩效
计划。
设定绩效目标
遵循SMART原则，设定明确、 具体、可达成、相关性强和时限
明确的绩效目标。
绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据企业实际情况和岗位特点，选择合适的绩效考核方法，如 360度反馈、KPI、平衡计分卡等。
帮助员工明确自己的职业发展目标， 了解自身优势和不足，制定个人发展 计划。
跟踪职业发展情况
定期跟踪员工的职业发展情况，了解 员工的成长和进步，及时调整职业发 展规划。
提供职业发展机会
为员工提供多种职业发展机会，如晋 升机会、轮岗机会、承担挑战性任务 等。
04
绩效管理
绩效计划制定与目标设定
确定组织目标
法定福利、企业补充福利、员工个性 化福利等
实施方式
制定福利计划、预算审批、采购与发 放、效果评估等
员工激励与奖惩制度
员工激励
目标激励、榜样激励、参与激励、荣誉激励等
奖惩制度
奖励制度（奖金、晋升、培训等）和惩罚制度（警告、记过、降职等）
06
员工关系管理
员工沟通与协调机制建立
设立员工沟通渠道
建立有效的员工沟通渠道，如定期的员工大会、部门会议、座谈会 等，鼓励员工积极表达意见和建议。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
重要性
人力资源管理是企业核心竞争力的重要组成部分，对于企业的可持续发展具有 重要意义。有效的人力资源管理可以提升员工素质，提高工作效率，增强企业 创新能力，从而为企业创造更大的价值。
人力资源管理的核心任务
招聘与选拔
通过有效的招聘渠道和选拔方 法，为企业选拔合适的人才， 确保员工素质与岗位要求相匹
配。
及时、公正地处理劳动争议，能够维护企业和员工的合法权益，避免矛
盾激化。
02
劳动争议处理机制的建立
包括建立专门的劳动争议处理机构、制定完善的劳动争议处理流程等。
03
完善劳动争议处理机制
通过不断总结经验，完善劳动争议处理机制，提高处理效率和公正性。
同时，加强相关法律法规的宣传和培训，提高员工的法律意识和维权能
04
CHAPTER
绩效管理
绩效评估方法与标准
关键绩效指标（KPI） 根据企业战略目标和部门职责，确定关键绩效指标，并设定合理 的评估标准。
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部业务过程、学习和成长四个角度，对企业绩效 进行全面评估。
360度反馈
通过上级、下级、同事、客户等多个角度，对员工绩效进行全面评 估。
人力资源管理ppt(企业培训课 件)
汇报人：可编辑 2023-12-22
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
CHAPTER
人力资源管理概述
定义与重要性
定义
人力资源管理是指企业通过招聘、选拔、培训、绩效管理等手段，有效利用和 开发企业内外部人力资源，以满足企业战略发展需要，提高企业绩效的活动。
人力资源管理是企业核心竞争力的重要组成部分，对于企业的可持续发展具有 重要意义。有效的人力资源管理可以提升员工素质，提高工作效率，增强企业 创新能力，从而为企业创造更大的价值。
人力资源管理的核心任务
招聘与选拔
通过有效的招聘渠道和选拔方 法，为企业选拔合适的人才， 确保员工素质与岗位要求相匹
配。
及时、公正地处理劳动争议，能够维护企业和员工的合法权益，避免矛
盾激化。
02
劳动争议处理机制的建立
包括建立专门的劳动争议处理机构、制定完善的劳动争议处理流程等。
03
完善劳动争议处理机制
通过不断总结经验，完善劳动争议处理机制，提高处理效率和公正性。
同时，加强相关法律法规的宣传和培训，提高员工的法律意识和维权能
04
CHAPTER
绩效管理
绩效评估方法与标准
关键绩效指标（KPI） 根据企业战略目标和部门职责，确定关键绩效指标，并设定合理 的评估标准。
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部业务过程、学习和成长四个角度，对企业绩效 进行全面评估。
360度反馈
通过上级、下级、同事、客户等多个角度，对员工绩效进行全面评 估。
人力资源管理ppt(企业培训课 件)
汇报人：可编辑 2023-12-22
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
CHAPTER
人力资源管理概述
定义与重要性
定义
人力资源管理是指企业通过招聘、选拔、培训、绩效管理等手段，有效利用和 开发企业内外部人力资源，以满足企业战略发展需要，提高企业绩效的活动。
第八章 人力资源管理《企业管理》PPT课件
三 人力资源管理的含义
人力资源管理是根据心理学、社会学、管理学等所揭示的人的 心理及行为规律，运用现代化的科学方法，对可利用的潜在的 人力资源进行合理的组织、培训、开发、调配，使人力与物力 保持协调，同时对人的思想、心理和行为进行激励、控制，充 分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜， 以取得最大经济效益，实现组织的战略目标。
A
B
C
D
E
五 职务评价
职务评价是确定各个职务在组织中的重要程度，即职位的相对 价值的依据，是绩效评价、薪资分配的重要依据。职务价值是 指各个职务对于组织所具有的价值，也就是各个职务对组织达 到组织的目标所做的贡献的大小。职务评价一般有如下方法：
01
总体 排序法
02
分级法
03
要素加权 评分法
CHAPTER
二 人力资源的招聘
（二）招聘的原则
人力资源的招聘不仅是组织内部的事情，而且是一项经济性、 社会性的工作，在招聘中应注意如下几条原则：
（1） 少而精 原则
（2） 效率优 先原则
（3） 公平竞 争原则
招聘的原则
二 人力资源的招聘
（三）招聘人才的来源
1.内部招聘
内部招聘是指由组织内部的人员来填补组织内 部的职位空缺。内部招聘的方式主要有两种： 一是工作调换，是指职务级别不发生变化，只 是工作岗位的变动，从而填补职位的空缺。二 是提升，是指从组织的内部提拔合适的人员到 更高一级的工作岗位，填补职位的空缺。 内部招聘有如下优点：第一，内部人员对组织 内部的环境和状况比较熟悉，能较快地适应新 的工作；第二，管理者对组织内部的人员比较 了解，招聘到的人员更加可靠，对人才的使用 也更加熟悉；第三，为组织内部的员工提供可 发展的机会，具有较好的激励作用，调动员工 的积极性，增强员工的责任感；第四，可以简 化招聘程序，缩短招聘时间，节约招聘的成本。
企业人力资源管理概述完整版ppt课件
认识人力资源管理
目录
人力资源管理—为何重要 人力资源管理—内容与流程 人力资源管理—由谁负责 人力资源管理—目标定位
导入问题一
▪企业核心竞争力的基础与核心是什么？ ▪保持企业高速发展的根本动力是什么？
“把我的资产拿走，但把我的人留下， 5年之后，我会让一切恢复原样。”
——钢铁大王卡耐基
许多著名企业的管理者 都恪守“以人为本”的管理理念，
"海尔”的管理实践
▪ “日事日毕，日清日高”的OEC管
理模式：全方位地对每个人每一
天所做的每件事进行控制和清理，
每天的工作每天完成，而且每天
的工作质量都有一点儿（1%）的
提高。
--张瑞敏
HRM的每个环节都至关重要！
招募 选拔
人力 规划 与岗 位分 析
薪酬管理
培训 发展
绩 效 管 理
56
目录
人力资源管理—为何重要 人力资源管理—内容与流程 人力资源管理—由谁负责 人力资源管理—目标定位
▪韩信是流民、陈平是游士，樊哙是屠狗的； 周勃是吹鼓手；张良是贵族；车夫夏侯婴； 灌婴是商贩。
杰出企业
60年代 70年代 80年代
90年代以及未 来很长一段时间
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
偏向资 产运营 的管理
强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理
案例：美国德尔塔航空公司（1）
▪目标
▪从公司到业务部门每人都有3-5个最终目 标 (例如市场份额 、获利能力 、新产品 等)
▪审核结果
▪每个人的目标和结果都广为人知
▪每周公布销售结果，当业绩下降时高级经 理就会打电话询问原因
▪评 估
▪按照目标的实现结果及11个领导能力标准进行 业绩评估，作出业绩评分
目录
人力资源管理—为何重要 人力资源管理—内容与流程 人力资源管理—由谁负责 人力资源管理—目标定位
导入问题一
▪企业核心竞争力的基础与核心是什么？ ▪保持企业高速发展的根本动力是什么？
“把我的资产拿走，但把我的人留下， 5年之后，我会让一切恢复原样。”
——钢铁大王卡耐基
许多著名企业的管理者 都恪守“以人为本”的管理理念，
"海尔”的管理实践
▪ “日事日毕，日清日高”的OEC管
理模式：全方位地对每个人每一
天所做的每件事进行控制和清理，
每天的工作每天完成，而且每天
的工作质量都有一点儿（1%）的
提高。
--张瑞敏
HRM的每个环节都至关重要！
招募 选拔
人力 规划 与岗 位分 析
薪酬管理
培训 发展
绩 效 管 理
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目录
人力资源管理—为何重要 人力资源管理—内容与流程 人力资源管理—由谁负责 人力资源管理—目标定位
▪韩信是流民、陈平是游士，樊哙是屠狗的； 周勃是吹鼓手；张良是贵族；车夫夏侯婴； 灌婴是商贩。
杰出企业
60年代 70年代 80年代
90年代以及未 来很长一段时间
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
偏向资 产运营 的管理
强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理
案例：美国德尔塔航空公司（1）
▪目标
▪从公司到业务部门每人都有3-5个最终目 标 (例如市场份额 、获利能力 、新产品 等)
▪审核结果
▪每个人的目标和结果都广为人知
▪每周公布销售结果，当业绩下降时高级经 理就会打电话询问原因
▪评 估
▪按照目标的实现结果及11个领导能力标准进行 业绩评估，作出业绩评分
人力资源管理与企业经营.pptx
知识管理是对企业知识的识别、获取、开发、分解、使用和存储。 知识管理是“利用组织的无形资产创造价值的艺术”。 知识管理是对知识进行正式的管理。 知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力。 美国生产力与质量研究中心的定义，企业知识管理是指为提高企业
以根据需要随时增减，甚至撤消；同时也可以为了掌握各种本 领而进行彻底改组
知识管理
企业组织结构发生变化
➢大型企业将被改造成许多小的能提供某种专门服务的自行管理的单 位。智能信息系统利用企业内综合通信网或者组件系统，把所有的 生产经营活动合成一个工作整体，协调生产全过程和分散在各地的 各单位之间的工作；
HR's role in the reengineering process
Shaping the process Creating job statements and role descriptions that
reflect the new corporate order Working out compensation issues Training the new work force Molding the new corporate culture Facilitate communication in the work force
资产投入是以无形资产为主，引 进了开发无限的人力资源——人 们的头脑的可能性
提供了一个创造充裕经济的平台， 以永不枯竭的思想为基础通过动 态合作，汇集成为灵感的大动脉， 动脉中又孕育着更多的创造性
依赖生机勃勃的“信息结构”
知识管理
知识管理的重要性
工作人口减少与老化之后，知识管理将是提高生产力 的关键。
CIMS技术与人力资源管要求：
广泛的知识面（CIMS将市场分析、产品设计、加工制造、经营管理、售 后服务整个生产活动作为紧密相连不可分割的整体来进行管理）
以根据需要随时增减，甚至撤消；同时也可以为了掌握各种本 领而进行彻底改组
知识管理
企业组织结构发生变化
➢大型企业将被改造成许多小的能提供某种专门服务的自行管理的单 位。智能信息系统利用企业内综合通信网或者组件系统，把所有的 生产经营活动合成一个工作整体，协调生产全过程和分散在各地的 各单位之间的工作；
HR's role in the reengineering process
Shaping the process Creating job statements and role descriptions that
reflect the new corporate order Working out compensation issues Training the new work force Molding the new corporate culture Facilitate communication in the work force
资产投入是以无形资产为主，引 进了开发无限的人力资源——人 们的头脑的可能性
提供了一个创造充裕经济的平台， 以永不枯竭的思想为基础通过动 态合作，汇集成为灵感的大动脉， 动脉中又孕育着更多的创造性
依赖生机勃勃的“信息结构”
知识管理
知识管理的重要性
工作人口减少与老化之后，知识管理将是提高生产力 的关键。
CIMS技术与人力资源管要求：
广泛的知识面（CIMS将市场分析、产品设计、加工制造、经营管理、售 后服务整个生产活动作为紧密相连不可分割的整体来进行管理）
企业人力资源管理ppt课件
人力资源管理的意义
• 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的 资源，由此而来，自然形成了现代管理的核心。
• 人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥； • 调动员工的积极性，计时工资的员工有近60%的潜能
亟待发挥； • 培养教育员工成为全面发展的人才（多面手）。
• 1、人的因素第一，只要管好了人，就抓住了管理的要义。 • 2、先进的管理方式，人既是管理的客体，又是企业的主体。 • 3、通过有效的管理模式，能建立一个学习型的良好团队。 • 4、先进的人力资源管理方式，培养、造就、发挥人的潜能。
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和 物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例 和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人 的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的 协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
• 哀——能否很快走出情绪的低谷。（能耐）
• 乐——乐观的理由和表现。（追求）
• 伤——处理个人与集体的关系。（胸怀）
• 惧——困难、危难时候的表现。（忠诚）
以人为本做好人力资源管理工作（二）
• 掌握企业的5大类成员。
• A、重用聪明而努力能干的人，发挥优势作用；
• B、可用不聪明也不努力的人，在管理下发挥作用；
历史成因透析
• 60年代——重生产环节 • 70年代——重市场销售 • 80年代——重资产运营 • 90年代以来——重以人为本的人力资源管理
重视企业人力资源管理是现代
企业管理的关键所在
现代人力资源管理与传统人事管理的区别
人力资源管理PPT(企业培训课件)
进行评估
02
在培训结束后，通过考试、问卷调查、面谈等方式对参训员工
进行评估，了解培训效果。
反馈与改进
03
将评估结果进行反馈，针对存在的问题和不足进行分析和改进
，为下一次培训提供参考和借鉴。
绩效管理
05
绩效计划制定
确定绩效目标
根据企业战略和部门目标，制定具体、可衡量的 员工绩效目标。
制定绩效计划
结合员工岗位职责和工作内容，制定详细的绩效 计划，包括关键绩效指标、权重、考核周期等。
通过员工调查、面谈、观察等方式收集信息，分析员工现有能力与 岗位要求的差距，识别培训需求。
制定培训需求报告
将收集到的信息进行整理、分类、汇总，形成培训需求报告，为制 定培训计划提供依据。
培训计划制定与实施
1 2
制定培训计划
根据培训需求报告，结合企业战略目标和员工发 展规划，制定详细的培训计划，包括培训内容、 时间、地点、方式等。
按照考核周期和流程，对员工进行绩效考核，确保考核过程公正 、客观、准确。
绩效反馈与面谈技巧
准备绩效反馈
根据绩效考核结果，准备具体的绩效反馈内容，包括工作成绩、不 足之处、改进建议等。
面谈技巧
在绩效反馈面谈中，注意倾听员工意见，采用积极的语言和态度， 避免批评和指责，关注员工成长和发展。
制定改进计划
和招聘外部人才的难易程度。
03
人力资源平衡策略
根据人力资源需求和供给预测结果，制定相应的人力资源平衡策略，如
招聘、培训、调岗、裁员等。同时，建立灵活的人力资源管理机制，以
应对市场变化和企业发展需求。
员工招聘与选拔
03
招聘流程设计与实施
01
02
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
三、部门主管如何与人事人员配合
【举例】技术工程师人员招聘 1．一般流程 2．各项作业所需的时间期限 3．督促配合
三、部门主管如何与人事人员配合
明确人力资源部门的功能 招聘配置 培训发展 薪酬福利 绩效考核 员工关系
三、部门主管如何与人事人员配合
这些工作在操作的过程中要跟人力资源部门紧密配合非 人力资源部门与人力资源部门两者之间的配合越密切， 企业里的一些相关问题就越容易解决。
人力资源管理与企业竞争力
〈三〉人才培育发展计划 1.挖角竞争与人才留用
人才流动的因素为何？ 创造员工愿意留下来的氛围 部门经理有何责任？
人力资源管理与企业竞争力
2.新进人才培育 工作所需之专业技术、实务做法、 经验、人事管理规章、福利制度、 工作权责等 完整了吗？
人力资源管理与企业竞争力
3.专业人才培育 配合不断进步的技术、知识，进行专业人才的培训 完整了吗？
您的看法？
三、部门主管如何与人事人员配合
了解公司人事规章
要了解公司的人事规章，其中很重要的一个关键是明 确公司现行的相关办法
三、部门主管如何与人事人员配合
1．新员工报到要先让人力资源部门知道 例如：招聘员工 新员工是由人力资源部门来通知录取 还是由部门经理来通知录取？
三、部门主管如何与人事人员配合
【案例】
某企业的一位营销业务员，很会做生意。但是他很 喜欢独立作战，喜欢自由，不愿意受约束，也不太喜欢 诸如各种文件、制度之类的束缚。不过因为他干得太好 了，所以公司就觉得这是一位超级业务员，认为他应该 提升，就把他提升为营销部主任此后他就走向行政工作 了，必须花很多时间看下属拿过来的报表，必须带着下 属拜访客户
企业生命周期与人力资源管理
如何解决？ 第一、建立团队，建立合作的默契
团队成员知道公司的发展方向 按部就班的达成目标
第二、设立专责单位，企业运作制度化 组织有团队合作形态 明确使用与制度架构
人力资源管理与企业竞争力
〈一〉组织变革架构重整 1.企业成长必经组织变革 2.弹性变动式人力资源组织
人力资源管理与企业竞争力
企业生命周期与人力资源管理
企业组织具有固定的生命周期透过程序的制定以及有 效的决策克服难关，致力于追求转型的成功
企业生命周期与人力资源管理
我们知道企业有： 草创期、 成长期、 成熟期、 衰退期 您觉得公司在哪一期？
企业生命周期与人力资源管理
成长期的人力资源问题： 一、快速的发展，人力组织、制度、人力素质跟不上 二、员工流动、技术资产移转风险 三、没有中心思想及企业文化
实例：某企业的人力资源质量方针
以人为本 ▪ 尊重知识，尊重人才 ▪ 通过科学系统的培训，提高员工素质水平 ▪ 竭力为员工营造良好的工作环境 ▪ 增强员工凝聚力 ▪ 实现公司与员工共同成长
企业发展与人力资源关系
1.企业经营由人执行 真正无止境生产力来源 来自富有高度挑战性、充分授权、 热忱及高报酬团队的一群员工
〈二〉人力资源规划
1.企业所有活动皆需由人完成 主管要知道人力的需求、分配与调动
人力资源管理与企业竞争力
〈二〉人力资源规划
2.正确人力资源策略指引 人力素质提高对公司成长的重要
人力资源管理与企业竞争力
〈二〉内外环境变化之因应
由过去重视技术和产品转向重视 应用和服务
谁最先拥有了全面服务的能力 谁就将在竞争中占据主动
2．公司是否各职位员工薪资的公开性
作为一个部门的经理，是否有权力知道部门员工的薪资 状况
还是由人力资源部门确认，部门主管不知道？
三、部门主管如何与人事人员配合
遵守现行人事作业流程
明白自己在作业流程中应遵循的工作，就要明白自己在 作业流程中的顺序 在这个流程中哪一段要出现，哪一段是由你做决定，都 要非常明白
企业发展与人力资源关系
2.企业成长发展靠人带动
请问您的部门的核心人才是谁？ 您最需要何种人才帮助您？
企业发展与人力资源关系
3.企业绩效因人而提升 企业整体绩效是由 部门绩效 员工个人绩效 共同完成
企业发展与人力资源关系
4.确定「所有直线经理均是人力资源经理」的观念实 际上各部门的直线经理的管理职责中本身就有一部 分是人事管理职责
人力资源管理的目标与任务
请问您认为作为一位非人力资源管理的部门主管 应该负有的任务？为什么？
（按照重要顺序排列）
二、部门主管的角色定位
由属下变主管——心态调整的必然性 统计表明，大概有30%的企业没有系统的培训过主管 许多员工转变成主管的时候心态没有调整过来
部门主管的角色定位
1．部队的班长连长之职 2．拥有整体的权力及责任 3．部门表现等于主管表现
人力资源管理的目标与任务
人力资源管理绩效需通过与业务部门的合作得以实现 以任职管理为基础，全方位参与人力资源管理
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
人力资源管理的目标与任务
现代人力资源管理与部门主管相关的任务： 1. 人力资源的成本核算与管理 2. 人力资源的招聘、选拔与录用 3. 人力资源的教育培训 4. 人力资源的工作绩效考评 5. 人力资源的薪酬福利管理与激励 6. 人力资源的职业发展设计
壹、企业经营人力资源管理
什么是人力资源管理 人力资源管理是将组织内之所有人的资源作最适当之 确保，开发，维持与活用为此所计划，执行与统制之 过程。
壹、企业经营人力资源管理
换言之，即以科学方法，使企业之人与事作最适切的配 合，发挥最有效的人力运用，促进企业之发展。 「人与事配合，事得其人，人尽其才」
人力资源管理有三大特点： 第一：在求人与事的适切配合
使事得其人，人尽其用 请问我们常见的现象『因人设事』是对的吗？
人力资源管理有三大特点： 第二：在求人与人的协调合作
发挥团队力量，共赴事功 人力如何发挥加成效果？
人力资源管理有三大特点： 第三：在求各人都能忠于所任工作
发挥其潜力，作最有效的奉献 如何让员工对自己的工作有认同感？
贰、非人力资源经理对人力资源应有的认识
企业人力资源管理政策的形成 〈1〉经营者理念
对人力资源管理的认知 对人力资源管理的支持程度
贰、非人力资源经理对人力资源应有的认识
〈2〉 组织文化 对公司愿景及员工发展的看法 整体人力资源的观点
一、人力资源管理的目标与任务
企业人力资源管理的终极目标是在于提升企业绩效 通过人力资源管理提升企业绩效的基础在于任职管理