国税某分局关于试行绩效考核办法的汇报
国税局绩效管理工作情况汇报
竭诚为您提供优质文档/双击可除国税局绩效管理工作情况汇报篇一：灵璧县地税局20XX年度绩效工作分析报告灵璧县地方税务局20XX年度绩效管理自评报告单位主要负责人：一、绩效管理工作概述全省地税系统全面启动绩效管理工作以来，我局高度重视，认真按照市局的统一部署，逐步推进绩效管理工作有序开展。
成立了绩效管理工作领导小组，确立了专职绩效联络员，制定了工作方案和管理办法及考核指标体系，并对系统绩效管理工作进行了2次专项检查，推进了该项工作的开展。
二、绩效计划执行情况分析（一）本系统主要工作绩效评估1、改革发展类主要指标（1）强化组织收入。
20XX年共组织入库各项税费收入62636万元，同比增收9361万元，增长17.6%。
其中：地方税收入41597万元，同比增收7217万元，增长21%，占年度计划任务的105.21%。
基金费等其它收入21039万元,同比增收2144万元，增长11.3%。
地方税收入增幅据全省前列，受到县委县政府的通报表彰。
（2）认真落实税改政策。
正确落实各项税（费）政策，我县认定的小微企业153户，实际享受税收优惠80户，减免金额19余万元；强力推行房产税、土地使用税明细申报；按时完成城建税“两税”比对；强化土地增值税管理工作，年内清算入库税款1547万元。
（3）积极推进依法治税。
按照县级地方税务局职能和权限，清理出税务行政审批项目：承接国务院，省政府下放项目4项，保留项目4项，取消项目4项，并在县政府网站、县局内网以及县局税务e站等多种方式进行公布；按时上报重大税收违法案件信息，落实税收“黑名单”制度。
（4）大力开展“便民春风行动”。
全面公开税收执法权力，规范执法行为，实行首问责任制，扩大“同城通办”范围，推行免填单服务，不断提高办税效率，减轻了纳税人的负担，让纳税人办税更方便、快捷、满意。
（5）严厉打击发票违法犯罪活动。
20XX年共检查企业241户，查处违法企业67户，查处非法发票1606份，涉及金额3065.82万元，查补税款179.32万元，加收滞纳金及罚款2.65万元。
国税系统绩效考核办法
国税系统绩效考核办法国税系统绩效考核办法国税系统县局具体的税务管-理-员绩效考核办法税收管-理-员岗是税务部门的一个重要岗位，加强税收管-理-员个人绩效考核是实现税务绩效管理和考核的重要内容。
丰城市地税局在“三个服务”工作理念指导下，紧紧围绕“比重提高，位置前移，形象更新”工作目标，与时俱进，大胆探索，结合规范化管理标准，按照省局绩效管理要求，制定了税收管-理-员“加分制”个人岗位绩效考核办法（试行），确定荣塘分局为开展税收管-理-员“加分制”个人岗位绩效管理考核试点单位。
在办法中明确了管-理-员岗位的工作量化考核内容、工作质量考核内容和责任追究考核内容，力争做到把税收管-理-员日常工作的每个细小环节、每个细微过程都纳入到考核中去。
目的是让每位干部职工在开展工作时，可以事先预期自己的工作实绩和工作前景，将自己的每一项具体工作与总的工作目标紧密地结合起来，以此来进一步激发干部职工的工作热情，提高工作效率。
同时，也能有效地克服在基层单位内部工作量不均衡、人力资源浪费和工作责任不清的矛盾。
一、以“加分制”为主的税收管-理-员个人岗位绩效考核办法设计思路。
根据国家税务总局《税收管-理-员制度（试行）》（国税发〔2014〕40号）、省局征管业务软件中征管业务内容、《宜春市地方税务局税收管-理-员制度（试行）》、宜春市局下发的《税收管-理-员手册》和有关作业指导书的相关要求，及市局绩效管理考核办法相关内容，制定了我局税收管-理-员“加分制”个人岗位绩效考核办法。
我局通过对税收管-理-员岗位职责细化成61条，用于对税收管-理-员岗位工作进行具体描述；从征管软件系统中找出40个适用于本单位税收管员岗的作业指导书，组织管-理-员学习、掌握、熟练运用；将本单位税收管-理-员具体工作分成税源管管、税务登记、申报征收管理、发票管理、纳税评估、日常检查、纳税服务和其它税务管理8项85小项，对每个小项都明确了岗位工作量化考核、工作质量考核和责任追究考核内容，提出了明确的时间和质量要求，在每项工作中又分了工作数量和质量完成情况、得分情况，未完成工作追究、扣分情况。
税务绩效考核工作总结范文(2篇)-绩效考核个人总结范文
税务绩效考核工作总结范文（2篇）|绩效考核个人总结范文税务绩效考核工作总结范文（ 2 篇）地方税务局税务绩效考核工作总结范文一为了更好地落实全员绩效考核工作，根据市地方税务局县区局全员绩效考核分类积分办法试行地税发号文件要求，我局紧密结合工作实际，细化指标，完善标准，修改并制定了工作量化和质量考核两位一体的市区局地方税务局全员绩效考核分类积分办法，进一步优化了业务工作考核指标体系，均衡了岗位间工作考核力度，搭建起了各岗位公平竞争平台，促进了人员素质和整体管理服务水平的不断提高，现将我局绩效考核工作有关情况汇报如下。
一、加强领导，建章建制，确保绩效考核工作顺利开展一是领导重视，提供组织保障。
我局先后多次召开党组会、局务会专题研究绩效考核工作，区局成立了由局长任组长，其他局领导任副组长，人教科、监审室、征管科、办公室、收入科负责人为成员的考核小组，下设办公室，由工会主席兼任办公室主任，具体负责日常考核工作，确保了绩效考核工作的全面推进。
二是建章健制，提供制度保障。
根据市局市地方税务局县区局全员绩效考核分类积分办法试行地税发号文件精神，结合区局实际，在区局原有的绩效考核办法上，更加细化指标，完善标准，修改制定了市区局地方税务局全员绩效考核计分细则，进一步明确了我局绩效考核工作，使我局的各项工作有标准、有措施的稳步开展。
三是齐抓共管，提供实绩保障。
要求各科室、中心、分局成立相应的考核领导小组，根据区局的绩效考核积分细则制定出适合本单位特点的考核积分细则，实行一级对一级考核，各单位必须考核到岗、到人，严格执行考核办法，不能走过场，每月考核，每季度进行汇总，确保了绩效考核工作的全面推进。
二、质量并重，统筹兼顾，确保考核标准科学规范一是实现绩效考核制度规范化。
根据市局要求，我们在区局各单位广泛征求意见，坚持质、量并重的原则，将区局原有的区地税局绩效考核办法进行修改，制定了市区地方税务局全员绩效考核计分细则试行，既考核干部职工实际完成的工作量，又对完成工作的质量情况进行考核评定，确保绩效考核切实可行。
国税绩效考评分析报告
国税绩效考评分析报告1. 引言国税绩效考评是一个评估国家税务系统效率和绩效的重要工具。
通过评估税务部门的运营情况和取得的成果，可以为决策者提供有价值的信息，以便改进税务管理和提高效率。
本报告将对国税绩效考评进行分析，重点关注以下几个方面：税收征管收入、税收征管成本、纳税人满意度以及税务稽查效果。
2. 税收征管收入分析税收征管收入是衡量税务部门效率的重要指标之一。
我们首先需要对税务部门的收入情况进行分析，确定其收入的来源和趋势。
通过对历年数据的比较，我们可以了解税收征管收入的增长情况和其与国家经济发展的关联性。
在分析税收征管收入时，我们还应该考虑税收征管的合规性和公平性。
通过评估税收征管的有效性和公正性，可以判断税务部门在征收过程中是否存在偏差或不当行为。
3. 税收征管成本分析税收征管成本是评估税务部门绩效的另一个重要指标。
我们应该关注税务部门在运营过程中所产生的成本，并与其收入进行比较。
通过分析税收征管成本的变化趋势，可以评估税务部门的运营效率和成本控制能力。
在分析税收征管成本时，我们还应该考虑成本的结构和分配情况。
通过评估不同类型的成本，如人力资源、技术设备和培训费用等，可以确定税务部门的主要开支，并分析其合理性和效益。
4. 纳税人满意度分析纳税人满意度是衡量税务部门服务质量和效果的重要指标之一。
我们可以通过调查和问卷调查等方式收集纳税人的反馈意见，并对其进行分析。
通过评估纳税人对税务部门服务的满意度，可以了解税务部门在服务质量、效率和便利性方面的表现，并提出改进建议。
在分析纳税人满意度时，我们还应该关注纳税人的意见和建议。
通过分析纳税人的反馈意见，可以了解他们对税务部门的期望和需求，并将其纳入到改进计划中。
5. 税务稽查效果分析税务稽查是确保税收合规性和打击偷税漏税行为的重要手段。
我们应该对税务部门的稽查效果进行评估，确定其稽查工作的质量和效果。
通过分析稽查案件的数量、金额和处理结果，可以评估税务部门在打击偷税漏税方面的成效。
国税绩效考核情况汇报
国税绩效考核情况汇报尊敬的领导：根据国家税务总局的要求，我对本单位国税绩效考核情况进行了汇报。
通过本次绩效考核，我们单位在各项指标下取得了令人满意的成绩，同时也发现了一些需要改进的地方。
以下是具体情况的汇报：一、税收征管情况。
今年以来，我单位在税收征管工作方面取得了显著成绩。
我们加强了对纳税人的宣传和指导工作，提高了纳税人的自觉遵纪意识，使得税收征管工作更加顺畅高效。
同时，我们也加强了对税收违法行为的查处力度，取得了一定的成效。
但是，仍然存在一些纳税人不规范申报的情况，需要进一步加强监管和指导。
二、税收征收情况。
在税收征收方面，我单位取得了良好的成绩。
我们严格执行税收政策，加强了对税收征收的监督和管理，确保了税款的及时收缴。
同时，我们也积极开展了减免税政策的宣传工作，让纳税人更加了解相关政策，提高了纳税人的满意度。
但是，仍然存在一些欠税情况，需要我们进一步加强征收工作。
三、税收服务情况。
在税收服务方面，我单位也取得了一定的成绩。
我们加强了对纳税人的服务意识，提高了服务水平，让纳税人感受到了更加便捷和高效的服务。
同时，我们还加强了对税收政策的解读和宣传，帮助纳税人更好地了解相关政策，提高了纳税人的满意度。
但是，仍然存在一些纳税人对服务质量不满意的情况，需要我们进一步改进服务质量。
综上所述，我单位在国税绩效考核中取得了一定的成绩，但也存在一些需要改进的地方。
我们将认真总结经验，进一步加强工作，努力提高国税绩效，为国家税收事业的发展贡献力量。
谢谢！。
国税局绩效管理工作情况汇报
国税局绩效管理工作情况汇报20XX年，按照XX市国税局绩效管理工作部署，XX县国税局精心组织，搭建了横向到边、纵向到底的绩效管理考评体系，强化绩效监控，认真开展讲评分析，稳步推进绩效管理工作，有较地推动了各项税收工作任务的落实。
根据XX市国税局要求，针对绩效管理中存在的问题，XX县国税局专门召开会议进行了分析，并商讨切实可行的改进办法，切实进行了认真改进，现将存在的问题和改进措施汇报如下：一、存在的问题20XX年，XX县国税局绩效成绩在全市国税系统排名11位，成绩不尽理想，究其原因主要有以下几点：对绩效管理的认识存在偏差。
部分单位参与制度建设的主动性不强，在制度拟定、执行当中不积极参与和提出合理化意见，仅在按制度实施考评时提出异议；少数同志对绩效考核目的、作用认识不清，认为绩效工作只是一个形式，存在等待观望和不愿作为的思想意识。
绩效管理制度、指标仍待完善。
制度方面，对部门承担指标数量的差异、加分项目的合理性、结果运用等规定有待完善；指标方面，许多工作的考评周期设置为"年"，不利于及时发现工作中存在的问题。
主业指标质效有待提高。
XX县国税局20XX年度绩效考评总成绩排名靠后，主要原因是主业指标失分较重。
其中13个失分指标中，共有9个分档考评指标失分，失分值达分，占总失分的%；共有4个扣分型指标被扣分，扣分值分，占总失分的%。
主业指标失分较重，造成XX县国税局获得的主业指标特别加分分值在全市排名靠后，位居第10位，拉低了绩效总成绩。
二、改进措施统一思想，提高认识，共同抓好绩效管理工作。
全县国税系统各部门认真学习了国家税务总局版绩效管理指标体系总体要求，从思想上、行动上高度重视绩效管理工作，凝聚共识，积极参与到绩效管理工作中来，以集体的智慧，齐心协力推动绩效管理工作取得新的突破。
加强绩效培训力度。
举办绩效全员培训，进一步加强绩效教育领引，使每名干部都充分认识到绩效管理工作的重大意义，努力提高全体干部的责任意识和工作执行力。
国税局绩效工作总结
国税局绩效工作总结篇一：地方税务局绩效考核工作汇报****地方税务局绩效考核工作汇报为了更好地落实全员绩效考核工作，根据《**市地方税务局县区局全员绩效考核分类积分办法(试行)》（**地税发?**?**号）文件要求，我局紧密结合教育工作实际，细化指标，完善标准，修改并了工作量化和质量考核两位一体的《**市**区局地方税务局全员绩效考核分类考核制度积分办法》，进一步强化了业务工作考核指标体系，均衡了岗位间工作考核力度，搭建起了各岗位规范市场平台，促进了人员素质和大大提高整体管理服务水平的不断提高，现将我局绩效考核工作有关情况汇报如下:一、加强领导，建章建制，确保绩效考核区努维工作顺利开展一是领导重视，提供组织保障。
我局先后多次召开一次党组会、局务会专题研究绩效考核工作，区局成立了由局长任组长，其他局组织工作任副组长，人教科、监审室、征管科、办公室、收入科负责人为成员的考核小组，下设办公室，由工会主席兼任联络员主任，具体负责日常考核其他工作，确保了绩效考核工作的全面推进。
二是建章健制，提供制度保障。
根据市局《**近似值市地方税务局县区局全员绩效考核类别积分办法(试行)》（**地税发?*****?**号）文件精神，结合区局实际，在区局旧有的绩效考核办法原先上，更加细化指标，完善标准，修改制定了《**市**区局地方税务局全员绩效考核计分细则》，进一步明确了我局绩效考核工作，使我局的各项工作有标准、有措施的稳步开展。
三是齐抓共管，提供实绩保障。
要求各科（室、中心）、较多分局成立相应的考核领导小组，根据适合的绩效考核积分细则制定出区局本单位特点的考核积分细则，实行一级对一级考核指标，各单位必须考核到山下、到人，严格执行考核，不能走过场，每月考核，每季度进行汇总，确保了绩效考核工作的全面扎实推进。
二、质量并重，统筹兼顾，确保考核标准科学规范一是实现绩效考核制度规范化。
根据市局要求，我们在区局各单位广泛征求意见，坚持质、量并重的原则，将区局原有的《**区地税局绩效考核办法》进行修改，制定了《**市**区地方税务局全员绩效考核计分细则（试行）》，既考核干部群众实际完成的工作量，又对完成工作考评的质量情况进行评定评定，确保绩效考核切实可行。
税务分局绩效考核经验交流发言材料范文
税务分局绩效考核经验交流发言材料范文大家好，今天我要和大家分享一下我们税务分局的绩效考核经验。
我想说的是，我们的税务工作可不是那么简单的，每天都要面对各种各样的问题和挑战。
但是，只要我们用心去做，就一定能够取得好的成绩。
在我们税务分局，绩效考核是非常重要的一环。
它不仅可以帮助我们了解自己的工作表现，还可以帮助我们找到不足之处并加以改进。
所以，我们非常重视绩效考核，每年都会进行一次全面的评估。
在进行绩效考核之前，我们会先制定一个详细的计划。
这个计划包括了我们需要完成的任务、目标和时间表等等。
这样一来，我们就可以有条不紊地进行工作，并且在考核时能够清晰地展示自己的工作成果。
绩效考核并不仅仅是看数字和数据。
我们还会考虑到员工的工作态度、沟通能力、团队合作等方面。
这些因素同样重要，因为它们反映了一个员工的综合素质和潜力。
绩效考核是一个全面的过程，需要我们从多个角度来考虑。
只有这样才能确保评估结果客观公正，并且能够真正帮助到员工的成长和发展。
接下来，我想分享一些我们在绩效考核中遇到的问题和解决方法。
首先是数据收集方面的问题。
有时候我们会遇到一些难以获取的数据，比如某个员工的具体工作内容等等。
这时候我们就需要通过与相关部门沟通、请教专家等方式来解决问题。
其次是评估标准的制定问题。
有时候我们会发现某些标准不够明确或者不够合理，这就会影响到评估结果的准确性和公正性。
为了解决这个问题，我们会定期召开会议来讨论和修改评估标准，确保它们能够真正反映员工的工作表现。
最后是沟通交流方面的问题。
在绩效考核过程中，及时、准确地向员工反馈信息非常重要。
如果我们没有及时告知员工他们的表现如何以及需要改进的地方，就会影响到他们的积极性和工作效率。
因此，我们会定期组织会议或者一对一谈话来与员工进行沟通交流。
绩效考核是一个复杂而又重要的过程。
只有通过不断地总结经验、改进方法，才能够让它更加科学化、规范化、有效化。
希望大家都能够在今后的工作中取得更好的成绩！谢谢大家！。
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国税某分局关于试行绩效考核办法的汇报国税某分局关于试行绩效考核办法的汇报国税某分局关于试行绩效考核办法的汇报随着国税系统征管改革和机构改革的进一步深入，国税机关作为一个行使税务管理职能的政府公共部门，必须更好地应对现代公共管理中责任、效率与服务的理念，按照价值链传递的流程和市场化的机制重塑岗位管理和岗位考核的模式。
为此，从一季度起，我们分局根据当前税务管理科学化和精细化的需要，以及干部队伍建设中的实际情况，在进一步规范岗位设置、科学界定职责、合理配备人员的基础上，引入现代公共管理中绩效管理的理念，将原来对干部个人的考核办法改革成以考核干部工作数量与质量的绩效考核办法，并充分依托计算机网络和wgis等对干部绩效进行每月统计，每季汇总，并直接与季度考核奖的发放挂钩。
经过半年多来的试运行，绩效考核办法得到了分局上下干部的一致认同，并发挥出了积极成效，促进了干部工作的法治、责任、落实意识和竞争意识的提高，分局税务管理的质量和效率也上了一个新台阶。
一、改革原有考核办法，实行绩效考核的基本设想现代公共管理所要求的责任、效率与服务理念，最终都必须落实到承担具体管理职能的每一个岗位和人员。
因此，我们认为任何一个科学、合理的公共管理模式必须以每个岗位和人员具备以下三个基础为条件：一是要具备清晰完整，并体现上级和关联岗位要求的责任体系；二是具备可进行成本收益核算的高效率运作；三是为下一工作环节，即内部和外部顾客服务的信念。
以这样认识为基础，我们在反思分局以往的考核办法中发现存在着三个方面的弊端：一是以往对干部实行以“扣分制”为主的考核办法，干部只承担不犯错误、不被扣分的消极责任，不出错就能得基本分，对具体征管工作中的成绩与效果难以全面评价，工作责任难以落实到位，干部的工作实绩也得不到体现和确认，起不到“奖勤罚懒”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的现象，不利于干部积极性的调动。
二是以往以“扣分制”为主的考核办法难以对干部的能力、特点、工作的主动性和团队合作意识作出科学、合理的整体评价，从而为分局人力资源的合理配置提供必要的依据。
三是难以维护考核的严肃性。
以“扣分制”为主的考核由于对工作绩效缺乏科学合理的评定，演变到最后，一方面难以避免无原则的“和稀泥”，或者是科长承担原本应由某一干部承担的责任，另一方面为了证明考核的不走过场，又只能过多地纠缠于非关键考核因素，使通过考核促进管理的目的难以实现。
从消除这三个方面弊端出发，我们引进了现代公共管理中绩效考核的概念，把落实各项税务管理责任、科学衡量干部的工作实绩、考核信息的实时传递、考核人与被考核人的双向沟通，进而激励干部责任意识和落实意识的提高作为绩效考核主要宗旨，分局、科长和干部通过充分沟通与相互承诺，共同建立每个工作岗位的工作项目、目标以及工作要求、质量指标、时效要求等，并以干部实际完成任务的数量、质量指标作为季度考核的主要关键指标，每完成一个事项得到固定的分数，每月的累计得分即为每个干部的绩效考核成绩，并将绩效考核结果按季与奖金挂钩，实现真正意义上的多劳多得。
这样的绩效考核方式我们认为可以实现四个转变：一是管理责任实现由“粗放化”到“精细化”的转变。
绩效考核要求对分局各项工作流程按节点分解成事项，并将每个事项的责任分解到每一个具体岗位和个人，每一个干部对为什么做、做什么、怎么做以及相应的后果都有十分清晰的认知。
二是考核思路由“避免出错型”到“绩效激励型”的转变，干部从只承担不出错的消极型责任上升为主动追求工作绩效的积极型责任；三是考核办法由扣分制为主到以得分制为主的转变，按每个干部所完成工作项目的数量、质量进行绩效计算和排列，真正做到以工作实绩衡量人；四是考核对象的事后监控到实时监控的转变。
依托计算机网络技术，对干部的每一项工作、每一个流程的工作状况实时了解和全方位管理，无论是考核人还是被考核人都能随时掌握工作项目的完成情况，实现考核信息的充分交流。
二、转变观念，形成分局上下一致的思想认识绩效考核模式能否最终取得成功，首要的关键在于全分局干部能否对改革考核方法取得上下一致的思想认识。
我们召开各个层次的座谈会，通过分局长、科长与普通干部的多向交互式的沟通交流，在分局上下基本实现了思想认识的“四个改变”和“四个确立”。
一是改变了干部只是被动考核对象的传统认识，确立每个干部都是考核工作积极参与者的民主管理理念。
考核既关系到每个干部的切身利益，更对整个分局的工作环境和将来发展产生深远的影响。
因此整个绩效考核办法不能只由上级制定、下级执行，而是应该扩大制定过程中的参与面，进行充分的信息沟通和交流，由全体干部共同确立考核的目的、项目和标准，消除干部对考核的抵触。
二是改变了以往考核奖金按“平均主义”分配的习惯思维，彻底确立“按绩效分配”的意识。
奖金如果只是平均发放而不是根据干部的实际工作状况，只能是用名义上的公平掩盖根本上的不公平，事实上也是对干部工作实绩的漠视。
而这往往是大多数干部反映比较强烈的。
三是改变了以往干部考核只能以定性为主的传统认识，确立了干部绩效考核以定量为主、定性为辅的做法,通过计算机网络的自动汇总与人工考核的结合，得以更加科学、合理地对干部工作实绩予以评价，避免了人为因素对考核结果的干预。
四是改变了考核只是单纯负面处罚的传统认识，确立通过绩效考核营造正向激励氛围的观念。
考核结果在奖金发放、干部任用和培训学习等效用上的兑现，既是一种对干部工作状况的确认，同时也是在确认的基础上，对干部以后的努力方向形成一种目标明确的激励导向，使考核上升为分局日常管理的一项基本内容，通过绩效评价和绩效管理提高整个分局的团队工作效能。
三、扎实推进，确保绩效考核方案切实可行为了确保整个季度绩效考核工作的顺利推开，在实施过程中我们充分依托计算机网络和wgis等软件，分别按照制定考核目标、明确岗位责任和个人职责、确定工作项目分值、工作绩效测定、兑现考核效用及信息反馈等六项内容，基本形成了一个较为科学、合理的三级绩效考核模式。
在制定绩效考核目标方面，我们结合对以往考核方式的辩证认识和各级干部在讨论中提出的意见要求，明确提出：新的绩效考核办法，一是要实现对干部绩效中关键指标的科学、公正评定；二是要实现与干部工作绩效紧密挂钩的激励机制；三是实现干部工作成果与存在不足的明晰化，为干部个人和分局整体工作水平的提高提供依据。
在明确岗位职责方面，我们在前一阶段制定工作流程和岗位职责的基础上，提出首先要针对三级考核要求，明确科室工作范围和事项。
这既是一个理清职责的事情，同时也是进一步统一思想的过程。
我们先由干部个人梳理，再由科长汇总归并，提出了涵盖全科工作内容的事项。
其中一科共92项，二科90项，三科24项，四、五科各57项，外税科59项，办公室30项，全分局共409项。
其中通过ctais、wgis等软件系统自动取数的占58%，需要人工统计的占42%。
思想政治工作、文明服务工作、信息宣传报道等公共项目则由办公室统一制定。
在确定工作项目分值上，我们将每个工作项目的分值分为数量与质量两个部分，其中数量的单位分值与完成工作所需时间、难易程度成正比，质量的单位分值则按相应的工作要求确定，大体上分别占40%和60%比例。
确定项目分值是整体绩效考核模式中矛盾最多、也是最关键的一项工作。
每位干部的工作责任界定到一个什么样的位置，其工作实绩能否得到科学合理公正的评价与认可，他们的工作积极性和创造性能否通过绩效考核得到维持和提高，事项分值的确定就是其中最关键的一项基础性工作。
我们一方面组织人员进行对关键事项的赋值进行测算、比较，另一方面对涉及到不同人员之间不同工作性质的事项，则由科长与一般干部及时沟通，充分交换意见，适当调整分工，尽量使每位干部所涉及到的事项分值基本相等，增强绩效考核的合理性。
对每个干部完成事项的数量不作硬性规定，由各人根据科长派工完成或主动发起完成；对质量要求则按高于基本要求、具有一定挑战性的原则予以确定。
同时对征管质量类、文明创建类等影响分局工作整体质量的则适当提高分值。
初步确定后，各科对赋值情况又在科室进行了沟通酝酿，在增进干部共识的基础上确定了各个事项的基本分值，并经过分局考核领导小组的确认，打牢了考核评分的基础。
在月度绩效测定中，我们则以wgis、ctais及外挂软件中干部每月所处理的工作量累计数为基本的数量指标来源进行得分统计，对各人涉及到的公共项目则根据科室或分局台帐记录给予相应得分。
对质量分值，按工作数量的10%由科长进行日常抽查。
对干部完成的某一事项，一般情况下视为无质量问题，如经科长抽查发现某一事项不符合标准，则该事项的质量项目就不得分甚至倒扣分。
通过将wgis等软件中的相关取数倒入统计表格，能够自动将每个干部的月度内工作得分予以累计形成个人月度绩效。
根据我分局9月份工作量的测算，由于干部之间工作数量和质量的差别，科内得分最多相差176分，最低也相差29分。
这样能够较为准确和全面地反映各科干部工作的绩效水平，也便于干部相互之间的比较，在充分展示工作能力和责任心，感受成绩的喜悦时，也能通过了解工作中存在的不足和失误感受到压力。
在兑现考核效用上，我们立足于体现责任落实这一落脚点，结合分局对科室二级考核中提出的七项加分和八项扣奖项目，进一步加大对工作责任落实情况的监督追究力度，明确提出绩效考核的结果要充分运用于以下五个方面容：一是确定考核分值和考核奖金；二是为干部的教育、培训提供参考；三是为合理配置人员、设置岗位提供参考；四是为干部的竞争上岗、聘任录用提供参考；五是为年度公务员考核、评先奖优提供依据。
为了与以往考核办法的平滑过渡，我们目前仅对季度考核奖中的基数部分按绩效考核结果发放，对超过基数部分仍按系数全额发放。
同时由于三级考核的主要操作层面是科室，所以我们对分局长和科长实行连带责任，按1 2 下一页。