华夏基石：大枫纸业集团股份有限公司“高管激励”项目建议书.ppt
公司股权激励方案(绝对干货)PPT幻灯片共48页文档
11、战争满足了，或曾经满足过人的 好斗的 本能， 但它同 时还满 足了人 对掠夺 ，破坏 以及残 酷的纪 律和专 制力的 欲望。 ——查·埃利奥 特 12、不应把纪律仅仅看成教育的手段 。纪律 是教育 过程的 结果， 首先是 学生集 体表现 在一切 生活领 域—— 生产、 日常生 活、学 校、文 化等领 域中努 力的结 果。— —马卡 连柯(名 言网)
13、遵守纪律的风气的培养，只有领 导者本 身在这 方面以 身作则 才能收 到成效 。—— 马卡连 柯 14、劳动者的组织性、纪律性、坚毅 精神以 及同全 世界劳 动者的 团结一 致，是 取得最 后胜利 的保证 。—— 列宁 摘自名言网
15、机会是不守纪ຫໍສະໝຸດ 的。——雨果66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
企业文化管理经典案例和华为领导力-华夏基石彭剑锋ppt课件
打造基于价值观的新领导力
中国人民大学教授、博导 华夏基石管理咨询集团董事长 彭剑锋
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彭剑锋
中国人民大学教授、博导，华夏基石管理 咨询集团董事长，中国人力资源开发研究会副 会长，中国企业联合会管理咨询业委员会副主 任，北京企业家协会副会长。曾任中国人民大 学劳动人事学院副院长。
彭剑锋教授长期深入企业，为企业提供咨
95年前
96年
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附：美的组织变革——矩阵式组织时代（以制冷家电集团为例）
第一阶段：建立国内各区域销售公司，作为美的进一步下放权利的承载主体。
以营销为突破，试点推进为原则，稳步实施矩阵式变革。
第二阶段：建立统一的内外销营销平台：中国营销总部和国际事业部
美的营销系统整合呈现了三个特点：（1）先改机制、再整组织。即先把空调各地
后勤部
总经理办 公室
开发部 生产部市场 计财 Nhomakorabea部
部
研销产为主的功能型组织
职责边界模糊 管理粗放，效率高
2000年 业务变革驱动组织变 革
聚焦全球 业务拓展
公司
财经管 理
人力资源 管理工程
市研采 场发购
订单管
理及制
技术 支持
造
覆盖全球的矩阵型组织
片区-地区部-代表处-办事处 管理职能垂直落地
2006年 基于响应客户优化组织
关注收入 降低成本 提升效率
财经/CFO
CEO
人力资源 策略合作
产品 与解 决方
案
销
战略与 售
Marketi 与
ng
服
务
运 作 与 交 付
贴近客户的一线组织
加强客户群系统部建设 销售-销售-服务
集团公司高管薪酬激励计划模版
集团公司高管薪酬激励计划模版集团公司高管薪酬激励计划模板本激励计划适用于集团公司的高管，旨在通过合理的薪酬激励机制，鼓励和激励高管们持续提高绩效，实现公司的长期发展目标。
一、激励目标1. 激励高管团队为实现公司发展战略和目标提供支撑和推动力。
2. 提高高管团队的归属感和责任感，推动高管团队不断创新、创造价值。
3. 建立高管队伍稳定和高效的激励机制，提升集团公司的整体竞争力。
二、激励措施1. 固定薪酬为确保高管的稳定收入来源，集团公司将为每位高管设定固定薪酬。
2. 短期绩效激励根据高管的年度绩效表现，集团公司将为其提供短期绩效激励，以激励高管取得更好的工作表现。
具体激励方式如下：（1）年度奖金高管根据个人年度绩效表现，将获得一定比例（比例根据公司整体绩效情况确定）的奖金。
（2）股票期权激励为了激励高管团队对公司的长期发展目标做出贡献，集团公司将为其提供股票期权激励，具体激励计划如下：高管团队的期权行权价格为当时股票市价的85%；高管团队的期权行权数量由公司整体绩效情况和个人表现综合考虑确定。
（3）其他如高管团队所需，集团公司可提供其他形式的短期绩效激励。
3. 长期绩效激励为了激励高管团队更好地服务于公司的长期发展目标，集团公司将设立长期激励计划，具体激励方式如下：（1）股权激励集团公司将为符合条件的高管提供股权激励，以提高高管团队的归属感和责任感，并推动高管团队为公司持续创造价值。
股权激励计划的具体实施细则将根据公司股票市价和高管团队的表现情况一并确定。
（2）其他如高管团队所需，集团公司可提供其他形式的长期绩效激励。
三、激励机制1. 绩效考核集团公司将根据高管团队的表现情况，制定绩效考核办法，并实施绩效考核，以便更好地评估高管团队的工作表现。
2. 激励审批流程集团公司将设立专门的激励审批流程，对高管激励情况进行审批和控制，以确保激励实施的合理性和有效性。
3. 绩效评估和调整根据高管团队的表现情况和绩效考核结果，集团公司将对高管薪酬激励进行评估和调整，以确保激励机制的灵活性和适应性。
华夏基石——培训策划书
1、培训管理组织 (1)2、班级设置 (1)3、入学资格 (1)3.1 A班入学资格： (1)3.2 舰长班入学资格： (1)3.3 B班入学资格： (1)3.4 C班入学资格： (2)4、注册程序 (2)二、课程安排 (2)1. A班课程安排 (2)2 A班课程安排 (2)3. B班课程安排 (2)4. C班课程安排 (2)附：课程日历排期表 (3)三、教务安排 (3)1. 教学场所 (3)2. 教学时间 (4)3．课务团队 (4)4．成果检验与巩固 (4)4.1课前案例 (4)4.2课程互动 (5)4.3 课堂作业 (5)4.4 课后作业 (5)4.5 行动改善计划 (5)附：培训后行动改善计划表 (5)5．课务纪律与班务建设 (6)5.1培训管理 (6)5.2班级建设 (6)四、开班仪式 (7)1．开班仪式流程 (7)2．开班嘉宾邀请 (7)3．准备工作 (7)五、保障措施落实 (9)1．商务安排及预算 (9)2．工作对接 (9)3．人员对接 (9)附学员表 (9)附学员成绩表 (10)附费用预计一、培训对象与组织1、培训管理组织培训工作组织由培训工作领导小组、工作小组组成。
领导小组由 ---------------------同志组成。
------------同志任组长，-------担任副组长。
工作小组由--------------------------------------------等同志组成。
----------任组长、-------------任副组长。
具体工作由----------------------------三同志承担。
培训工作依托单位为X公司管理学院，项目人员变动时，工作原定人员为后继人员。
2、班级设置为了适应公司战略转型的需要，根据集团目前人力资源现状，亟需提升现有经营管理人员和后备梯队人才的业务水平，经研究决定，开设系列培训课程。
各培训课程设置班级如下：3、入学资格由于各班级培养目标的不同，对应各个班级的入学资格也有所不同。
激励制度建议书(PPT 36页)
管理层收购－特点
• 比较彻底地解决了委托代理成本问题，激励效用最大 ；
• 国有股减持最为直接，符合国有资产退出战略； • 需要财政部门和中国证监会的批准及收购豁免； • 尽管操作不够透明，但已有成功案例（深圳方大、宇通客车等）。
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管理层收购－案例
• 深圳方大（000500）
2001年6月20日，深圳方大（0055、2055）公告其第一大股东转让所持有的全 部深圳方大法人股10711．2万股。根据协议，经发公司将其持有的1110万股深 圳方大法人股转让给邦林科技，每股转让价格为3.55元人民币，转让总金额为 3940.5万元人民币；经发公司将其所持有的4711.2万股深圳方大法人股转让给时 利和公司，每股转让价格为3.08元人民币，转让总金额为14510.496万元。 邦林科技由深圳方大董事长熊建明持股85％并任法人代表；另一受让方时利和 公司则是由深圳方大除熊建明外的其他高层管理人员及技术骨干共同出资成立。 由此，经发公司已将其所持有的深圳方大法人股全部转让给了邦林科技和时利 和公司。邦林科技已成为深圳方大第一大股东。
帐面价值股票的缺点在于：每股净资产的增加幅度有限，没有充分利用 资本市场的放大作用，难以产生较大的激励作用。
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股票期权－典型案例
• 虚拟股票认股权 一些上市公司先进行虚拟的股票认股权制度，以期等待相关政策出台时 能方便地过渡到真正的认股权制度。虚拟股票认股权巧妙地解决了股票 来源的问题，但仍然需要面对资本市场弱效的考验，并且公司需要为此 建立专门的基金，可能存在现金支付风险。 案例：上海贝岭
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管理层收购案例
• 粤美的（000527）
美的集团率先进行MBO尝试。2000年初，由美的集团管理层和工会共同出资组 建了顺德市美托投资有限公司。2000年4月10日，美托投资协议受让了粤美的公 司控股股东顺德市美的控股有限公司持有的3518万股粤美的股份，拉开了粤美 的管理层收购的序幕。2000年1月19日美托投资再度受让增持，成为公司第一大 股东。
某某控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计(PPT 64页)(1)
天汉集团借鉴其他公司在薪酬激励体系和激励机 制方面的成功经验，建立起自己的薪酬激励体系
组织的绩效目标
市场的薪酬情况
路漫漫其悠远
某某控股集团总部薪资结构及高管层 长期激励方案设计(PPT 64页)(1)
薪资结构设计需要遵循系统性、合法性、公平性、激励性和竞争性等主要 原则
1 系统性
2 合法性
3 公平性
其二：根据中短期发展战略，公司要进入新兴业务，必须建立起以业绩至上的文化 ➢从业人员的市场流动性越强，对激励机制的要求越高； ➢良好的企业文化越来越成为企业成功地吸引人才的关键要素之一 ➢公平合理的激励机制能培育公司的富有竞争、业绩至上的文化
其三：随着中国股市的日益规范化，高层管理人员薪酬激励机制是投资者考察公司未来 价值创造的重要窗口，投资者主要关心：
9000 9700 10400 10820
9000 9700 10400 10820
10400 11500 12600 13260
13950 15350 16750 17590
16500 19200 21900 23520
25200 29100 33000 35340
某某控股集团总部薪资结构及高管层 长期激励方案设计(PPT 64页)(1)
业务增
员工素养提升 队伍士气提高 业绩持续增长
某某控股集团总部薪资结构及高管层 长期激励方案设计(PPT 64页)(1)
目 录
路漫漫其悠远
目录
一． 总部薪资结构设计
1. 设计考虑因素、原则及目标 2. 薪资策略 3. 薪资组合模式
二、高管层长期激励方案设计
1. 长期激励方式介绍及比较 2. 天汉高管长期激励方案设计
Ⅲ象限： • 职位风险和职位价值皆小 • 通常为非核心部门的低层职位 • 薪酬结构中绩效工资应该占最小
第6章 高层管理者的激励和约束 ppt课件
激励不足 企业公司治理中的重大问题
中国企业正处在从计划经济向市场经济 的转轨阶段，还没有建立起规范的法人 治理结构，还没有实现有效的公司治理， 无论是内部治理机制，还是外部治理机 制都还很不完善。在激励机制方面，突 出体现为激励作用不足，激励机制还不 健全。
薪酬激励机制两方面问题
薪酬激励机制主要包括年薪制和股权激励制 度，存在的问题具体体现在：
这表明给定激励强度，管理层越是风险回避，利 润不确定因素的影响越大，此时更多的以固定工 资为主
同时最优激励程度也与管理层的边际生产率b成正 比，这表明管理层越有能力，股东应给予其较多 的激励性薪酬，固定工资则应适当较少。
1.高层管理者的激励机制
高层管理者激励机制设计的影响因素
▪ 企业规模 ▪ 行业竞争度 ▪ 市场标准 ▪ 经验与教育程度 ▪ 公司业绩 ▪ 政治法律环境
95615
2002
2003
2004
2007年企业经营者在本企业的持股情况
没有
10% 及以下
11%～ 30%
31%～ 51%～
50%
99%
100%
总体
27.0
11.2
13.1
13.3
26.3
9.1
大型企业
58.3
15.9
8.2
5.2
10.6
1.8
中型企业 小型企业 国有企业
27.2
12.2
13.7
13.1
第6章 高层管理者的激励和约束
主要内容
1 高层管理者的激励机制 2 高层管理者的约束机制 3 高层管理者的股票期权制
精品资料
你怎么称呼老师？
如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你 是否会认为老师的教学方法需要改进？ 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ 教师的教鞭
某公司股票期权激励方案(ppt 26页)
有效沟通的技巧
沟通的定义
两 个 或 者 两 个 以 上 的 人，互 相 通 过 任 何 途 径 达 致 信 息 传 递 的 过 程。
信只写一页
（第14讲）考场作文开拓文路能力•分 解层次 (网友 来稿)
江苏省镇江中学 陈乃香说明：本系列稿共24讲，20XX年1月6日开 始在资 源上连 载【要 义解说 】文章 主旨确 立以后 ，就应 该恰当 地分解 层次， 使几个 层次构 成一个 有机的 整体， 形成一 篇完整 的文章 。如何 分解层 次主要 取决于 表现主 旨的需 要。【 策略解 读 】一般说来，记人叙事的文章常按时 间顺序 分解层 次，写 景状物 的文章 常按时 间顺序 、空间 顺序分 解层次 ；说明 文根据 说明对 象的特 点，可 按时间 顺序、 空间顺 序或逻 辑顺序 分解层 次；议 论文主 要根据“ 提出问 题－— 分析问 题—— 解决问 题”顺 序来分 解 层次。当然，分解层次不是一层不变 的固定 模式， 而应该 富于变 化。文 章的层 次，也 常常有 些外在 的形式 ：1．小 标题式 。即围 绕话题 把一篇 文章划 分为几 个相对 独立的 部分， 再给它 们加上 一个简 洁、恰 当的小 标题。 如《世 界改变 了模样 》四个 小标题 ： 寿命变“长”了、世界变“小”了、劳动变 “轻”了 、文明 变“绿” 了。 2．序号式。序号式作文与小标题作 文有相 同的特 点。序 号可以 是“一、 二、三” ，可以 是“A、 B、C” ，也可 以是“ 甲、乙 、丙”… …从全 文看， 序号式 干净、 明快； 但从题 目上看 ，却看 不出文 章 内容，只是标明了层次与部分。有时 序号式 作文， 也适用 于叙述 性文章 ，为故 事情节 的展开 ，提供 了明晰 的层次 。 3．总分式。如高考佳作《人生也是一 张答卷 》。开 头：“人 生就是 一张答 卷。它 上面有 选择题 、填空 题、判 断题和 问答题 ，但它 又不同 于 一般的答卷。一般的答卷用手来书写 ，人生 的答卷 却要用 行动来 书写。” 主体部 分每段 首句分 别为： 选择题 是对人 生进行 正确的 取舍， 填空题 是充实 自己的 人生， 判断题 是表明 自己的 人生态 度，问 答题是 考验自 己解决 问题的 能力。 这份“ 试卷”设 计得合 理 而且实在，每个人的人生都是不同的 ，这就 意味着 这份人 生试卷 的“答案 是丰富 多彩的 ”。分 解层次 ，应追 求作文 美学的 三个价 值取向 ：一要 匀称美 。什么 材料在 前，什 么材料 在后， 要合理 安排； 什么材 料详写 ，什么 材料略 写，要 通盘考 虑。自 然段是 构 成文章的基本单位，恰当划分自然段 ，自然 就成为 分解层 次的基 本要求 。该分 段处就 分段， 不要老 是开头 、正文 、结尾“ 三段式 ”，这 种老套 的层次 显得呆 板。二 要波澜 美。文 章内容 应该有 张有弛 ，有起 有伏， 如波如 澜。只 有这样 才能使 文章起 伏错落 ， 一波三折，吸引读者。三要圆合美。 文章的 开头与 结尾要 遥相照 应，把 开头描 写的事 物或提 出的问 题，在 结尾处 用各种 方式加 以深化 或回答 ，给人 首尾圆 合的感 觉。【 例文解 剖】 话题：忙忙，不亦乐乎 忙，是人生中一个个步骤，每个人 所忙的 事务不 同 ，但是不能是碌碌无为地白忙，要忙 就忙得 精彩， 忙得不 亦乐乎 。 忙是问号。忙看似简单，但其中却大有 学问。 忙是人 生中不 可缺少 的一部 分，但 是怎么 才能忙 出精彩 ，忙得 不亦乐 乎，却 并不简 单。人 生如同 一张地 图，我 们一直 在自己 的地图 上行走 ， 时不时我们眼前就出现一个十字路口 ，我们 该向哪 儿，面 对那纵 轴横轴 相交的 十字路 口，我 们该怎 样选择?不急， 静下心 来分析 一下， 选择适 合自己 的坐标 轴才是 最重要 的。忙 就是如 此，选 择自己 该忙的 才能忙 得有意 义。忙 是问号 ，这个 问号一 直提醒 我 们要忙得有意义，忙得不亦乐乎。 忙是省略号。四季在有规律地进行着 冷暖交 替，大 自然就 一直按 照这样 的规律 不停地 忙，人 们亦如 此。为 自己找 一个目 标，为 目标而 不停地 忙，让 这种忙 一直忙 下去。 当目标 已达成 ，那么 再找一 个目标 ，继续 这样忙 ，