民营企业薪酬管理误区研究

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力资源管理特别是薪酬管理方面， 业 仍 认 为 企 业 的 利 润 是 物 质 资 本
而且也是很原始的薪酬管理观念。 业的经济效益和发展目标。企业这
一、民营企业在薪酬管理 中存在的误区
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才。较好的发展机会、 精神的激励 等非物质因素才是吸引并留住人 才的关键。 第五误区， 老板“ 拍脑袋” 决策 许多民营企业老板凭借其是 资产所有者或使用权的拥有者而 建立的行政权威和自身的管理经 验， 一个人来制定本企业的薪酬制 度。而这样为企业设计的薪酬制度 也就难免存在种种弊端：首先， 薪 酬制度的科学性较差。由于仅凭借 其经验而不是从科学的分析出发 制定的薪酬制度， 因此决策的科学 性较差， 往往也会违反薪酬管理的 公平原则。 其次， 这种老板“ 拍脑袋” 定的 薪酬制度有其适用的局限性， 即企 业规模不大、 老板了解每一个人的 绩效。而随着企业规模的扩大， 其 实施必然越来越困难。 第六误区， 薪酬制度一定 要 保 密 在一些私营家族制企业中 ， 这 种现象存在尤为普遍。老板往往把 薪酬支付的权力牢牢地控制在自 己的手中， 每个人应得多少都由老 板偷偷地发放。 保守薪酬秘密的做法一方面 固然可以避免企业内部成员互相 攀比、 消除某种程度的不公平感和 越来越多的民营企业已经认 识到， 科学完善的薪酬管理对企业 的发展具有深远的影响， 尤其是当 外在竞争环境越来越险恶时， 加强 企业的薪酬管理已成为企业保持 竞争力的一张王牌。但也有许多企 业对薪酬管理不够重视， 存在种种 误区，以上几个误区是比较典型 的。为什么会在民营企业中存在这 些误区呢？ 首先， 这些民营企业对 薪 酬 管 理存在认识上的偏差。以上所列 举的误区之所以会在许多民营企 业中出现，最基本的一点就是由 我国许多民营企业领导人的观念 至今仍停留在过去的物质资本时 代，认为物质资本是企业发展的 决定力量，未认识到人力资本已 经成为企业增值的源泉和发展的 第一推动力。人才竞争是现代竞 争的核心，如果我国的民营企业 还不对人才问题加以重视，很快 就 会 在 加 入 !"# 后 更 加 激 烈 的 竞争中被淘汰。 其次， 民营企业制度上 的 缺 陷 是其薪酬管理存在以上误区的根 薪酬管理是企业人力资源管理 的重要内容，中国的民营企业要吸引 并留住高素质的人才， 在世界人才竞 争中立于不败之地， 必须做好企业的 薪酬管理工作。为走出民营企业薪酬 管理的误区， 企业可从以下方面着手： 第一、 变传统观念为现代观念。 观念的变革是企业变革的先驱， 民营 企业要走出薪酬管理的误区， 必须首 先从观念上突破。 树立人才资源是企 业第一资源、人力资本是企业第一 资本的观念。现代企业竞争在很大 程度上并不是所表现出的资源竞 争、 市场份额竞争， 而是人才竞争与 已愈演愈烈。所以， 对民营企业来说 当务之急是真正提高自身对人才重 要性的认识。树立现代的薪酬管理 理念，尽快从传统的工资管理转变 到现代的薪酬管理。即从收入分配 制度向人力资源投资理念转变。 第二、 实现科学、 规范的薪酬 管理。民营企业必须理顺企业内部 关系，改变家族制的企业治理结 构，实现所有权与经营权相分离， 建立现代企业制度。特别要在员工 招聘、 培训、 绩效考核、 薪酬支付等 方面形成规范的规章制度。 第三、 认真学习薪酬管 理 的 有 关知识， 提高自身素质。民营企业 要想建立科学的薪酬管理体系， 领 导者就必须学习掌握企业薪酬理 论、 薪酬设计、 薪酬政策、 薪酬体系 的有关知识和国外优秀企业薪酬 协商、 专家咨询、 个案谈判等薪酬 设计模式的优点， 制定出符合本企 业的薪酬制度。 （ 作者单位：南京理工 大 学 经 济管理学院） （ 责编 唐浩夫）
发挥民主 必要的薪酬管理理论与实践知识。 管理的先进经验及方法，
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中国 人!撰文： 作为我国国民经济一支重要 力量的民营企业，经过 !" 多年的 发展已取得了巨大的成就。但是， 不可否认的是， 我国民营企业在人 还存在着许多不规范与不科学之 处在阻碍着其发展壮大。 本支出， 而是一种完成组织目标的 强有力的工具。 第二误区， “ 唯物质资本论” 现在， 中国的绝大部分 民 营 企 的产物， 员工应得到的已经以工资 的形式发放了。这是一种很典型的 他们不承认人力资源对企业发展 的决定作用，忽视人才的作用， 或 虽然注意到人才的重要性， 但仍抱 第一误区， “ 得到的取决于付 出的” 许多民营企业的老板认为 ， 薪 酬是员工工作的报偿， 员工要想多 得报酬就必须多工作。这是典型的 边际生产力工资论， 即认为高工资 是高生产率的结果。如果说在过去 工业经济时代这种理论对企业发 展曾起过重大作用的话， 那么在知 识经济到来的今天， 这种做法却显 得越来越不合时宜了。事实上， 现 代企业正信奉另一句格言： “ 付出 的依赖于得到的” 。这句话的含义 是说， 员工工作的多少要看你给的 薪酬是多少。也就是说， 高生产率 是高工资的结果， 而不是相反。这 就是被实践证明颇为有效的现代 薪酬管理理论中的效率工资论。现 在， 在许多国外跨国公司中， 薪酬 不再被看做是一种不可避免的成 着保守、 短视的观念给员工支付薪 酬。以为只要支付给员工相当于劳 动力价值的薪酬就足够吸引留住 人才了。而上个世纪 #" 年代诞生 的人力资本理论， 证明了人在价值 创造过程中的无可比拟的重要地 位。人力资本理论认为， 与物质资 本相比， 人力资本的收益率不会递 减即具有更高的收益率， 因此在经 济增长或价值的创造中， 人力资本 具有第一位的作用。既然如此， 作 为人力资本载体的人理所当然地 具有分享企业利润的权利。 第三误区， “ 高工资养懒人” 持这种观点的企业， 对员工的 基本人性假设是“ 恶” 的， 认为员工 都是好吃懒做、 好逸恶劳的， 因此 不能给予高工资。而且企业这样做 还有一个前提假设： 薪酬仅仅是为 维持员工生存的， 而不是为了激励 员工更加努力工作。这样， 企业的 老板在设计薪酬制度时使薪酬水 准大大低于市场水准， 而又没有其 他方面的激励补偿措施， 如： 较高 的福利、 便利的工作条件、 有吸引 力的发展前途等， 所以就很难避免 员工流失， 直接或间接地影响了企 样做的一个隐含前提是： 员工的素 质都较低， 因此不必也不能给予高 工资。所以也必然难以吸引优秀人 才加盟。 第四误区， “ 高工资 一定可以吸引并留住人才” 是的， 高薪的确能吸引 一 部 分 人才， 但它并不能吸引企业所需的 所有人才， 而且也不一定能留住人 才。现代薪酬管理理论认为， 薪酬 可以分为物质方面的薪酬与非物 质方面的薪酬。物质方面的薪酬是 指与货币或实物支出有关的薪酬， 包括 $ 较高的基本薪酬、较好的福 利、 利润分享等； 非物质方面的薪 酬则是工作者把工作本身当做一 种商品或消费品， 这是工作者从工 作本身得来的， 包括： 参与决策的 权利、 个人发展的机会、 较有兴趣 的工作、 弹性工作时间等。据有关 部门调查， 现在的年轻人最重视个 人发展的机会，其次是成就感， 再 次才是高工资等物质的因素。可 见，高工资未必能吸引并留住人
二、 产生误区的原因分析
三、 对策
民 营 企 业 的 错 误 观 念 所 导 致 的 。 科技竞争，尤其是前者在当今世界
高薪酬与低薪酬二者之间的对立， 本原因。我国的很多民营企业是由 但也可能造成企业内员工对老板 老板一人或其家庭出资创办的， 形 的猜忌， 使员工有模糊心理和身处 局外的感觉， 还可能造成老板凭主 观好恶分配报酬的暗箱行为， 这样 就弱化了薪酬的激励作用。这样做 的结果是企业的薪酬制度极为模 糊， 严重违反了企业薪酬制度的透 明原则，造成企业内员工之间、 员 工与老板之间的摩擦， 极大地增加 了企业人力资源的摩擦性耗费。而 与此相反， 比较公开的薪酬制度能 发出一种积极的信息， 表明这个制 度是很公平的， 这个组织对人是信 任的， 企业鼓励员工去努力工作。
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成了家族制的企业治理结构， 不重 视企业的制度建设， 缺乏对企业决 策层的有效约束机制， 导致领导人 的独断专行。 最后， 民营企业的领导 人 缺 乏 民营企业的薪酬管理之所以存在 许多误区和不规范之处， 与领导人 的素质不高有很大的关系。即使有 的领导人意识到实施科学的薪酬 管理对企业发展的重要性， 但也因 为自身缺乏这方面的知识而感到 力不从心。