正确制定薪酬方案-实现效益最大化
怎样制定薪酬绩效方案(5篇)
怎样制定薪酬绩效方案(5篇)怎样制定薪酬绩效方案篇1一、考核基本情况(一)考核目的为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
(二)考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
(三)考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。
二、业绩考核操作办法(一)业绩考核的原则对销售人员实施考核。
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。
1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降级评定，实行末位淘汰制度。
1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。
2、评定时间：评定时间一般安排在每个月5日进行。
3、评定标准：销售业绩(60%)+业务水平(20%)+综合素质(20%)=综合分数(100%) 4、评分标准：销售业绩=(实际销售面积/2个月内销售部总销售面积)__100业务水平=(专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度)__100综合素质=(接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力)__100备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。
各项满分100，于每次测评前5天做出。
5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。
三、相关奖惩规定(一)奖励规定①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。
②每月销售冠军奖500元。
③季度销售能手奖800元。
④突出贡献奖500元，每月一名。
⑥超额完成任务奖250元。
⑥行政口头表扬。
⑦公司通告表扬。
(二)处罚规定①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。
②销售人员完不成销售任务的，按10元/m’扣罚，至每月工资不低于400元止。
企业薪酬筹划方案
企业薪酬筹划方案简介薪酬是企业管理中的核心内容之一，涉及到员工收入、企业成本以及人力资源管理。
薪酬筹划是指在保证员工合理收入的基础上，采取科学的策略，优化薪酬结构，使企业获得最佳的资源利用效益的一种管理方法。
薪酬筹划方案是企业制定和实施薪酬策略的纲领性文件，是薪酬策略和目标的具体落实。
目标薪酬筹划方案的目标是在保证员工收入和企业利润的前提下，实现以下目标：1.吸引和留住人才。
确定合理的薪酬结构和福利待遇，可以吸引到有能力和潜力的人才，并提高员工的工作稳定性。
2.公平公正地分配资源。
薪酬筹划方案应该考虑到员工的薪酬、福利待遇的平衡，不因个别员工而导致整个企业薪酬结构失衡。
3.激励员工绩效。
薪酬筹划方案应该制定出激励绩效的具体方案，使员工在提高自身能力的同时，也为企业创造更多的利润。
制定薪酬筹划方案的策略，应该结合企业实际的情况，综合考虑以下几个方面：1. 行业互动在行业互动中了解到当前行业的薪酬结构和福利待遇，以及主要竞争对手的薪酬策略和目标，借鉴其成功经验，并且对其不足进行反思和避免。
2. 员工需求制定薪酬筹划方案时，需要根据员工的个人能力、工作能力和绩效等因素考虑，制定个性化的薪酬方案，并为员工提供开放沟通的平台，了解员工需求，鼓励员工提出个人意见和建议。
3. 公司目标公司目标是指在制定薪酬筹划方案时，应该考虑到公司的战略、内部流程、组织结构等因素，制定薪酬目标，并与公司流程协调一致，保证企业利益最大化。
4. 绩效评估绩效评估是制定薪酬筹划方案的重要环节，通过明确员工的岗位职责和绩效考核指标，建立健全的绩效评估体系，设定相应的激励措施，提高员工绩效和工作积极性，以推动企业管理水平不断提高。
薪酬筹划方案制定好后，需要进行实施，包括以下几个方面：1. 沟通宣传薪酬筹划方案应该在企业内部进行广泛的宣传，让员工充分了解薪酬策略和目标，提高员工的参与度和认同感，增强企业文化的凝聚力。
2. 员工培训员工培训是实施薪酬筹划方案的准备工作，应该确定好员工培训计划和内容，定期培训员工的薪酬知识和技能，使员工在薪酬福利方面得到提升，从而更好地应对未来工作挑战。
制定合理的薪酬管理制度
制定合理的薪酬管理制度在现代企业中，制定合理的薪酬管理制度对于吸引、激励和留住员工具有重要的意义。
一套科学有效的薪酬管理制度能够帮助企业实现人力资源战略目标，提高员工的工作积极性和满意度。
本文将介绍如何制定合理的薪酬管理制度。
一、薪酬管理原则制定薪酬管理制度时，应遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬管理制度应确保内外部薪酬的公平公正，员工对于相同工作应该得到相同的报酬，而不应因个人因素而产生差异。
2. 激励性原则：薪酬管理制度应能够激励员工积极工作，通过绩效工资、奖金制度等形式激励员工提高工作绩效。
3. 灵活性原则：薪酬管理制度应具有一定的灵活性，能够灵活调整薪酬体系以适应市场和企业需求的变化。
4. 可持续性原则：薪酬管理制度应能够保证企业可持续发展，避免薪酬支出过高，对企业造成财务负担。
二、薪酬管理制度的主要要素制定薪酬管理制度需要考虑以下主要要素：1. 岗位分析与评估：通过对各个岗位的分析与评估，确定各个岗位的工作内容、职责和岗位要求，为后续薪酬制度的设计提供依据。
2. 薪酬定位：根据企业的战略目标、市场需求和员工价值，确定企业的薪酬定位。
薪酬定位包括薪酬水平、薪酬结构和薪酬差异等方面。
3. 绩效考核与激励：建立科学有效的绩效考核体系，将员工的工作表现与薪酬挂钩，并通过激励机制，激发员工的潜能，提高员工的绩效。
4. 福利与员工关怀：除了基本薪酬外，制定一套完善的福利体系，包括社会保险、员工培训、健康管理等，提高员工的福利水平和工作满意度。
5. 薪酬沟通与反馈：建立开放透明的薪酬沟通机制，向员工解释薪酬制度的设计原则和执行规则，并定期进行薪酬调整和反馈，增加员工对薪酬管理制度的信任和满意度。
三、制定薪酬管理制度的步骤制定薪酬管理制度需要经过以下步骤：1. 分析现状：了解企业现有的薪酬管理制度及其存在的问题和挑战。
2. 设定目标：明确制定薪酬管理制度的目标，如提高员工满意度、提高绩效激励效果等。
如何制定有效的薪酬体系
如何制定有效的薪酬体系现代企业发展中，薪酬体系是关系到员工积极性、企业利润、竞争力等多重因素的重要组成部分。
如何制定有效的薪酬体系，实现人力资源的最大化利用，是每个企业都需要思考和解决的问题。
一、了解员工需求首先，制定薪酬体系要了解员工需求，了解员工的职位、工作内容、工作压力等因素，帮助企业制定相对合理的薪酬。
薪酬应该结合员工的实际工作业绩、贡献等因素，制定差异化的奖惩政策，鼓励优秀员工的发挥潜力和积极性。
同时，企业应该注重建设和维护员工的文化氛围，充分激发员工的自我价值和积极性，提高工作效率和员工满意度。
二、制定科学合理的薪酬标准其次，企业应该制定科学合理的薪酬标准。
薪酬标准应该根据员工工作的难易程度、技能要求、市场供求关系等因素制定。
通过对员工工作的量化、资格认证、培训等等，形成与软硬件能力相匹配的薪酬体系，实现员工价值和企业利润的共赢。
而不同行业、职位、地区对于薪酬的要求千差万别，企业制定薪酬标准的时候，要考虑到企业的经济状况和竞争环境，避免因为薪酬过高或过低，对企业造成财务压力和人才流失。
三、建立绩效考核机制建立科学合理的绩效考核机制，是有效制定薪酬体系的重要组成部分。
目前，很多企业都不重视员工绩效的考核和管理，只注重考勤、时间和出勤率等定量考核，把管理轻描淡写，难以发挥员工工作的优势和潜力。
企业应该注重进行定性评估，通过薪酬奖励等手段，激发员工的工作热情和动力，提高绩效水平，实现企业的效益最大化。
四、严格执行薪酬政策制定了薪酬体系，执行不到位就等于白费。
企业应该严格执行薪酬政策，打造公正、公平的薪酬环境。
员工的工资、奖金等待遇一定要按照制定的薪酬体系执行，对于规避工资税、虚报人数等行为，企业要坚决禁止，严格执行制度，确保员工收益最大化。
五、不断完善薪酬体系薪酬体系的制定不是一次性的，需要不断完善和优化。
随着企业的不断发展和变化，薪酬体系也需要不断的更新和改进，保证其与企业发展的同步性。
如何设置更好的薪酬预算
如何设置更好的薪酬预算薪酬预算是企业管理中的重要环节，对于企业的员工激励和薪酬支出的合理控制具有重要意义。
合理设置薪酬预算不仅可以确保企业的薪酬竞争力，还可以提高员工的满意度和产出效率。
本文将探讨如何设置更好的薪酬预算，并提供一些建议供企业参考。
一、了解员工需求在制定薪酬预算之前，企业需要了解员工的需求。
这包括薪酬待遇、福利制度、晋升机会等方面。
通过员工调研、薪酬市场调查等方式，可以了解员工对薪酬的期望和行业的薪酬水平。
这样有助于企业合理地设定薪酬预算，提供具有竞争力的薪酬待遇。
二、确立指标体系在设定薪酬预算时，企业需要建立完善的薪酬指标体系。
这些指标可以包括员工绩效、市场薪酬水平、行业竞争力等方面。
通过建立指标体系，可以量化薪酬预算的核心要素，从而更加科学地制定薪酬预算。
三、考虑绩效与激励绩效与激励是薪酬预算中的重要考虑因素。
企业可以根据员工的表现进行薪酬分配，提供激励机制，激发员工的工作动力。
这可以通过设定绩效目标、制定奖励机制等方式实现。
在确定薪酬预算时，企业可以根据员工绩效表现调整薪酬水平，奖励高绩效员工，激励其他员工提高工作业绩。
四、考虑行业薪酬水平企业在设置薪酬预算时，需要考虑行业的薪酬水平。
通过与同行企业对比，了解行业内的薪酬趋势和竞争力，有助于企业制定有竞争力的薪酬预算。
如果企业的薪酬水平低于行业平均水平，可能导致员工流失和招聘难题。
因此，企业需要根据实际情况合理地设定薪酬预算，保持良好的员工激励机制。
五、关注薪酬公平性薪酬公平性对于员工激励和团队合作非常重要。
企业在设置薪酬预算时，需要关注薪酬的公平性，避免薪酬差异过大造成员工不满。
公平的薪酬制度可以提高员工的工作积极性和归属感。
因此，企业需要在制定薪酬预算时，尽量避免差异过大的薪酬待遇，保持薪酬的公平性。
六、定期修订薪酬预算薪酬预算并非一劳永逸，企业需要定期修订薪酬预算，以适应不同阶段的发展需求。
定期修订薪酬预算可以帮助企业及时调整薪酬水平，保持与市场的竞争力。
如何制定公平合理的薪酬结构
如何制定公平合理的薪酬结构在每个企业或组织中，薪酬是员工工作动力和激励的重要因素之一。
制定一个公平合理的薪酬结构不仅能够满足员工的期望和需求，还能够实现企业与员工之间的良好关系，并提高组织的绩效。
本文将从薪酬设计的原则、内外部薪酬公平和薪酬差异的合理性等方面，探讨如何制定公平合理的薪酬结构。
1. 薪酬设计的原则制定公平合理的薪酬结构必须遵循一些基本的原则，以确保薪酬设计的有效性和可持续性。
1.1 内外部公平原则：薪酬要与员工的工作价值相匹配，同时要与市场上相似职位的薪酬水平具有竞争性，从而实现内外部公平。
1.2 绩效驱动原则：员工的绩效表现应该是决定薪酬差异的主要因素之一，绩效优秀的员工应该获得更高的薪酬回报，以激励员工追求卓越。
1.3 透明公开原则：薪酬制度应该对员工公开透明，员工应该清楚了解自己的薪酬结构，以减少内部不公平的感觉和猜忌。
2. 内外部薪酬公平内部薪酬公平是指在企业内部，不同职位和工作层级之间的薪酬差异是否合理和公正。
而外部薪酬公平则是指企业与市场上相似职位的薪酬水平是否相符。
2.1 内部薪酬公平：制定内部薪酬公平的关键在于确定相对于员工贡献的职位价值和层级关系。
可以通过工作评估和激励制度来实现内部薪酬公平。
工作评估可以根据工作内容、工作要求、工作环境和工作价值等因素，对职位进行综合评估，并确定相应的薪酬水平。
激励制度可以为员工提供晋升机会和提高薪酬的途径，使员工能够感受到公平的待遇。
2.2 外部薪酬公平：制定外部薪酬公平的关键在于与市场薪酬进行比较和参照。
企业可以通过市场调研和招聘广告等方式，了解市场上相似职位的薪酬水平，并根据企业自身的情况进行调整和制定。
3. 薪酬差异的合理性薪酬差异的合理性是指不同员工之间的薪酬差距是否合理和合理。
薪酬差异的主要原因可以分为以下几个方面。
3.1 岗位要求与职位价值：不同岗位对员工的能力和经验要求不同，而对组织的贡献也不同。
因此，薪酬差异应该基于岗位的要求和职位的价值，以合理地激励和回报员工。
制定合理的薪酬制度
制定合理的薪酬制度在企业管理中，薪酬制度是一个重要的管理工具，它直接关系到员工的积极性和工作效率。
一个合理的薪酬制度可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的工作动力，推动企业的发展。
本文将探讨如何制定合理的薪酬制度。
一、薪酬制度的概述薪酬制度是指企业根据员工的工作岗位和工作表现，通过支付工资、奖金等形式来回报员工的一种制度。
薪酬制度应该具备公平、激励、可操作性等特点，能够使员工产生认同感，激发员工的工作积极性。
二、制定薪酬体系的原则1. 公平原则：薪酬制度应该公平合理，对于同样的工作量和工作质量，员工应该能够得到相应的回报。
2. 激励原则：薪酬制度应该能够激励员工，提高员工的积极性和工作效率。
3. 可操作性原则：薪酬制度应该具备可操作性，方便企业管理人员进行实施和调整。
三、薪酬制度的设计步骤1. 分析岗位职责和工作要求：首先需要对企业的各个岗位进行分析，明确每个岗位的职责和工作要求。
不同的岗位所需的能力和技能不同，因此薪酬制度应该根据不同岗位的特点进行设计。
2. 制定岗位薪酬水平：根据岗位的重要性、难度和市场供需情况等因素，制定岗位的薪酬水平。
重要岗位和高风险岗位的薪酬水平应该相对较高，以吸引和留住人才。
3. 设定绩效考核指标：绩效考核指标应该与企业的目标和战略保持一致，同时要能够量化和具体化。
绩效考核指标的设定应该既能够衡量员工的工作质量，又能够激励员工不断提高。
4. 确定绩效奖励方式：根据员工的绩效表现，确定相应的绩效奖励方式。
可以采取奖金、股权激励、晋升等方式，根据员工的实际情况进行综合考虑。
5. 定期评估和调整薪酬制度：定期评估薪酬制度的有效性，根据企业内外部环境的变化，及时进行必要的调整。
薪酬制度应该具备灵活性，以适应企业的发展需求。
四、薪酬制度的实施和管理1. 透明度和公开性：薪酬制度的实施应该具备透明度和公开性，员工需要清楚地知道自己的薪酬构成和计算方式，以增加员工的认同感。
2. 沟通和反馈：企业管理人员应该积极与员工沟通，了解员工对薪酬制度的看法和反馈。
制定合理的薪酬制度
制定合理的薪酬制度薪酬制度对一个组织的发展起着至关重要的作用。
一个合理、公正、透明的薪酬制度，能够激励员工的积极性和创造力，提高整体的工作质量和效率。
然而，制定一套合理的薪酬制度并不是一件容易的事情，需要综合考虑公司的经营状况、行业特点、员工的需求等多种因素。
本文将介绍一些制定合理薪酬制度的原则和方法。
一、确定薪酬策略首先，在制定合理的薪酬制度之前，公司需要明确自己的薪酬策略。
薪酬策略主要包括薪酬水平和薪酬结构两个方面。
薪酬水平指的是公司愿意支付的薪酬总体水平，而薪酬结构则是指员工在公司内部的相对薪酬水平。
明确薪酬策略有助于公司在制定薪酬制度时有一个明确的目标和方向。
二、与员工沟通在制定薪酬制度时，公司需要与员工进行有效的沟通和交流。
了解员工的期望和需求，可以更好地设计薪酬激励机制，提高员工对薪酬制度的认可度和满意度。
同时，员工也可以提供宝贵的建议和意见，帮助公司更好地制定薪酬制度。
三、综合考虑公司和员工的利益在制定薪酬制度时，公司需要综合考虑公司和员工的利益。
公司需要根据自身的经济情况和发展需求，确定可以支持的薪酬水平。
同时，还需要考虑员工的工作贡献、岗位职责和市场薪酬水平，确保薪酬制度的公平性和合理性。
四、设立绩效考核机制绩效考核是薪酬制度的重要组成部分。
公司需要制定科学、公正的绩效考核机制，根据员工的工作表现和贡献程度，给予相应的薪酬奖励。
绩效考核可以激励员工不断提升工作质量和效率，进而提高整体的工作绩效。
五、注重激励和激励多样性在制定薪酬制度时，公司需要注重激励和激励多样性。
薪酬不仅可以通过基本工资来体现，还可以通过奖金、股权以及其他福利待遇等形式来激励员工。
激励多样性可以满足不同员工的需求，增加员工对工作的投入和积极性。
六、定期评估和调整制定薪酬制度不是一成不变的，需要定期评估和调整。
公司应该设立评估机制，定期审查和评估薪酬制度的实施效果，并根据需要进行适当的调整。
这有助于保持薪酬制度的有效性和适应性。
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正确制定薪酬方案，实现效益最大化人力资源经理经常面临的问题是：为了保证公司具有持续发展竞争力，企业必须对关键岗位的员工提供较高薪酬激励;但另一方面，员工对于公司其它岗位收入过高有时也会产生心理不平衡，影响工作的积极性。
制定好的员工薪酬制度，变成了人力资源经理工作的重中之重。
然而，薪酬拉开差距并不一定导致公司士气低落，关键是拉开差距的依据是否充分，并将这些依据以制度方式予以明确。
许多外资企业中不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依然很高，说明“鱼与熊掌可以得兼”。
人力资源部门须从薪酬的基储薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
薪酬基赐标准设定员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到岗位任职要求;第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。
但说明究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书，任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职务说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。
有了职务说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照职务说明书所描述的职责开展自己的工作。
工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。
公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。
员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。
员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1)岗位对知识技能的要求2)岗位对解决问题能力的要求3)岗位承担责任的大校人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。
内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。
一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才;另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。
但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。
业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。
除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。
福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。
举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。
员工发展和薪酬提升合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。
人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。
我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。
职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。
同时，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。
员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。
培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。
另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。
公司可通过竞争上岗，推行轮岗，定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。
如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。
这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。
显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。
薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。
”建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。
不同的人对“薪酬”有不同的理解。
有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。
我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。
要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：第一步：职位分析正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基矗结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基矗它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
职位评价的方法有许多种。
比较复杂和科学的，是计分比较法。
它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。
在国际上，比较流行的如Hay 模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。
不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。
比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。
前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11～15级。
国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。
第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事务所等几家身上。
一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。
在报纸和网站上，经常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。
即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。
第四步：薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。
影响公司薪酬水平的因素有多种。
从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。
在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。
企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。
薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。
往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。
它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
在薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第 25位排名、第50位排名、第75位排名。
一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。
因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。
第五步：薪酬结构设计报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。
不同的公司有不同的报酬观。
有的甚至制定了“人才基本法”，把报酬观列入“公司宪法”中。
新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。
IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。
许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。
在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。
也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基矗职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。
职位工资是一个区间，而不是一个点。
企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。
例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%。
相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此技能工资有差异。
所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。
如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。
这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。
绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。
绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。
此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。