培训案例五月花公司培训失败

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五月花法律案例(3篇)

五月花法律案例(3篇)

第1篇一、案例背景五月花房地产开发有限公司(以下简称“五月花公司”)是一家专注于房地产开发的企业。

2010年,五月花公司与某市某区政府签订了《房地产开发合同》,约定由五月花公司在某区开发一栋住宅楼,并承诺在2012年6月30日前交付使用。

然而,由于种种原因,五月花公司未能按时完成工程建设,导致合同约定的交付日期延迟至2013年6月30日。

在此期间,某市政府出台了新的房地产调控政策,导致房地产市场出现波动。

某市某区居民李某(以下简称“李某”)于2011年5月与五月花公司签订了《购房合同》,购买了五月花公司开发的住宅楼一套。

合同约定,李某应在2012年6月30日前支付全部房款,五月花公司应在同日交付房屋。

然而,由于五月花公司未能按时交付房屋,李某要求解除合同,并要求五月花公司支付违约金及赔偿损失。

二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面:1. 五月花公司是否构成违约?2. 李某是否可以解除合同?3. 五月花公司应承担何种违约责任?三、案例分析1. 五月花公司是否构成违约?根据《中华人民共和国合同法》第八十四条规定:“当事人一方未履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的,应当承担违约责任。

”本案中,五月花公司未能按照合同约定的时间交付房屋,已经构成违约。

2. 李某是否可以解除合同?根据《中华人民共和国合同法》第九十三条规定:“当事人一方未履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的,对方可以解除合同。

”本案中,由于五月花公司构成违约,李某有权解除合同。

3. 五月花公司应承担何种违约责任?根据《中华人民共和国合同法》第一百一十四条规定:“当事人一方违约,给对方造成损失的,应当承担赔偿责任。

”本案中,五月花公司应承担以下违约责任:(1)支付违约金:根据《购房合同》的约定,五月花公司应向李某支付违约金人民币10万元。

(2)赔偿损失:李某因五月花公司违约,导致其无法按时入住,造成了一定的经济损失。

根据《中华人民共和国合同法》第一百一十六条规定,五月花公司应赔偿李某的经济损失。

利益衡量专题教案

利益衡量专题教案

一、引子案例案名:李萍、龚念诉五月花公司人身伤害赔偿纠纷案基本案情:1999年10月,原告李萍、龚念夫妇带着8岁的儿子龚硕皓,与朋友到被告五月花公司下属的餐厅就餐,其座位靠近“福特”包房。

就餐中间,“福特”包房内突然发生爆炸,导致木板隔墙被炸塌而伤及原告一家。

造成儿子龚硕皓抢救无效死亡,李萍二级残疾。

五月花餐厅的这次爆炸,发生在餐厅服务员为顾客开启“五粮液酒”盒盖时,该服务员也当场炸死。

伪装成酒盒的爆炸物是当时在“福特”包房内就餐的一名医生收受的礼物,已经在家中放置了一段时间。

现在,制造爆炸物并把它伪装成酒盒送给医生的黎时康已被抓获,但其对爆炸危害后果没有能力赔偿。

原告诉到珠海市中级人民法院,要求被告承担全部损害赔偿责任。

法院判决:该法院认为,被告既不构成违约也不构成侵权,驳回原告的诉讼请求。

原告不服,向广东省高级人民法院提起上诉。

二审法院认为,虽然不能以违约或侵权的法律事由判令五月花公司承担民事责任,但是基于利益衡量的思考,判决五月花公司给上诉人李萍、龚念补偿30万元。

改判理由:1. 五月花公司是否构成违约。

原告一家在五月花公司就餐,双方形成以消费与服务为主要内容的合同关系。

依据合同法第60条规定,五月花公司作为消费与服务合同中的经营者,除应该全面履行合同约定的义务外,还应当履行保护消费者人身、财产不受非法侵害的法定附随义务。

为了履行这一附随义务,经营者应尽到谨慎注意的义务。

本案中,五月花公司接受顾客自带酒水到餐厅就餐,是行业习惯使然。

对顾客带进餐厅的酒类产品,根据我国目前的社会环境,还没有必要、也没有条件要求经营者采取像乘坐飞机一样严格的安全检查措施。

由于这个爆炸物酷似真酒,一般人凭肉眼难以识别。

携带这个爆炸物的顾客曾经将其放置在自己家中一段时间都未能发现危险,因此要求服务员在开启酒盒盖时必须作出存在危险的判断,是强人所难。

五月花公司已履行合理的谨慎注意义务,不可能识别伪装成酒的爆炸物,因此不存在违约行为。

培训流程计划失败的案例题

培训流程计划失败的案例题

培训流程计划失败的案例题
公司市场部为了提高员工的技能和专业知识,决定进行一次全员培训,以便保持竞争力和提高市场表现。

但是,这次培训计划却遭遇了一些问题,导致其中一些步骤失败,最终影响了培训的效果。

领导层在评估后发现了一些失败的原因,现将其总结如下:
1.缺乏事前调研
培训计划在制定之初,缺乏对员工的实际需求进行充分的调研与了解。

市场部只是简单地根据大家的普遍情况进行了培训安排,并没有对具体的岗位需求和员工的实际问题进行深入的了解。

这导致培训内容与员工需要不匹配,培训效果大打折扣。

2.缺乏专业的培训机构
市场部在制定培训计划时,并没有寻求专业的培训机构的帮助,而是自行设计和实施。

这导致培训内容的设计和实施在专业性和系统性上存在诸多不足,从而影响了培训的质量和实效。

3.培训计划很片面
市场部的员工来自不同的岗位和职责,但培训计划只是简单地给予了相同的课程和培训内容。

这导致一些员工不能获取自己所需要的知识和技能,而培训计划的实际效果也是相当有限的。

4.培训计划安排不合理
培训计划没有留出足够的时间给员工进行实际的学习与实践,也没有对培训成果进行评估和总结。

这导致了培训计划的闭环性和实效性的不足,最终影响了整个培训计划的成效。

综上所述,市场部这次的培训计划遭遇了一些问题,其中一些步骤失败,导致了整体培训效果的不理想。

为了解决这些问题,市场部需要重新进行计划,并且要充分调研员工的实际需求,寻求专业的培训机构的帮助,制定全面的培训计划并加强实施、监督与评估。

只有这样,市场部的培训计划才能够真正取得成功。

培训汇报成功与失败案例分析

培训汇报成功与失败案例分析

培训汇报成功与失败案例分析一、培训汇报成功案例分析培训是组织中的关键活动之一,它能够提升员工的能力和技能,并推动组织的发展。

为了实现培训的目标,培训汇报是不可或缺的一部分。

成功的培训汇报需要具备明确的目标、合适的策略和有效的执行,以下是一则成功的培训汇报案例分析。

案例背景:某大型制造企业为了提升员工的生产技能和安全意识,决定进行一次全员培训。

培训目标包括提高员工操作技能、降低工伤风险,并提升员工参与改进和创新的积极性。

成功因素分析:1.明确的目标和策略:企业在制定培训计划之前,明确了培训的目标,并制定了相应的策略。

目标包括提高员工操作技能、降低工伤风险、激发员工积极性等。

为了实现这些目标,他们采用了多种培训方法,如课堂培训、实地操作训练、案例分析等,并根据员工的不同需求设计了不同的培训内容和方式。

2.有效的培训资源:企业为培训提供了充足的资源。

他们聘请了专业的培训讲师和顾问,拥有丰富经验的员工担任培训导师。

此外,他们还购买了先进的培训设备,提供了良好的培训环境。

这些资源的充分利用保证了培训的质量和效果。

3.积极的参与和反馈机制:企业鼓励员工积极参与培训,培训过程中注重员工的互动和讨论。

培训结束后,他们还收集了员工的反馈意见,并根据反馈进行及时改进。

员工的参与和反馈机制使培训活动更具成效。

4.追踪和评估培训效果:企业关注培训后的绩效提升是否符合预期。

为了评估培训效果,他们进行了绩效测试和现场观察,并与培训前的数据进行对比。

通过数据分析,他们发现培训后员工的操作技能有明显提高,并且工伤事故发生率明显下降,员工的创新能力也有所提升。

总结:这个案例中,企业通过明确的目标和策略、有效的培训资源、积极的参与和反馈机制以及追踪和评估培训效果,取得了成功的培训汇报。

该企业的培训活动有效地提升了员工的技能水平和安全意识,促进了组织的发展和创新。

二、培训汇报失败案例分析尽管培训对于组织的发展至关重要,但是有时候培训汇报可能并不成功。

培训案例五月花公司培训失败

培训案例五月花公司培训失败

培训游戏——写下您的观点
每人拿出10张左右的纸(纸的数量同小 组人员的数量相同),统一大小。
在每一张纸上注明你小组每个成员的名 字,然后写下五条你能观察得到的这个 成员的优点。
将每张评价纸条交给你小组的那个同学。
培训案例——五月花公司的培训
五月花制造公司是美国印地安那一家生产橱具和 壁炉设备的小型企业,大约有150名员工,这个行业竞 争性很强,五月花公司努力使成本水平保持在最低的 水平上。
在过去的几个月里,公司因为产品不合格问题已 经失去了三个主要客户。经过深入的调查发现次品率 为12%,而行业平均水平为6%。总裁提米和副总经理 博比在一起讨论后认为问题不是出在工程技术上,而 是因为操作员工缺乏适当的质量控制培训。博比使提 米相信实施一个质量控制的培训项目将使次品率降低 到一个可以被接受的水平上,然后接受提米的授权负 责设计和实施操作这个项目。提米担心培训课程可能 会引起生产进度问题,博比强调说培训项目花费的时 间不会超过8个工时,并且分解成为4个单元,每个单 元2个小时来进行,每周实施一个单元。
博比认为评价这次培训最好的办法是看在培训项 目结束后培训的目标是否能够达到。结果,产品的次 品率在培训前后没有发生明显的变化。培训结束6个月 后,次品率水平同以前一样,博比对培训非常失望, 感到压力很大,他很不愿意与提米一起目的设计有哪些缺点?培训项目 的各个阶段存在着哪些问题?
培训案例五月花公司培训失败
培训游戏——谁的牌最大
每位同学抽到一张扑克牌。 在10分钟内,请你找其他四位同学组成一个五
人小组 我们比较这五位同学组成的牌面的大小 如:2、4、8、J、A>3、6、9、10、2
2、4、2、3、6 > 2、4、8、J、A 5、5、5、5、8 > 2、4、2、3、6 8、9、10、J、Q >3、7、9、9、9

五月花法律案例(3篇)

五月花法律案例(3篇)

第1篇一、案件背景五月花,一家位于我国某沿海城市的知名餐饮连锁企业,因其独特的经营模式和优质的服务在市场上享有盛誉。

2019年,五月花计划在市区繁华地段开设一家新店,于是与房东李某签订了为期五年的租赁合同。

合同约定,五月花需支付每月租金10万元,并承担租赁期间的水电费及其他相关费用。

合同签订后,五月花开始筹备新店的开业事宜。

然而,在租赁合同履行过程中,五月花与李某之间出现了纠纷,导致五月花新店的开业日期一再推迟。

为了维护自身合法权益,五月花将李某诉至法院。

二、争议焦点1. 李某是否有权单方面解除租赁合同?2. 五月花是否应支付违约金?3. 法院应如何判决?三、案件事实1. 李某单方面解除租赁合同在租赁合同履行过程中,李某以“五月花未能按时支付租金”为由,单方面通知五月花解除租赁合同。

五月花认为,李某的行为严重违反了租赁合同的约定,遂向法院提起诉讼。

2. 五月花未按时支付租金经查,五月花确实存在未按时支付租金的情况。

但五月花辩称,其未按时支付租金是由于资金周转困难,并非故意违约。

同时,五月花提出,其已与李某协商,同意补交租金,但李某拒绝接受。

3. 案件审理过程中,李某提供证据证明五月花存在以下违约行为:(1)擅自改变房屋结构,对房屋造成损坏;(2)未按照约定时间开业,导致房屋闲置;(3)未按照约定支付水电费及其他相关费用。

四、法院判决1. 李某无权单方面解除租赁合同法院认为,李某在未与五月花协商一致的情况下,单方面解除租赁合同,违反了租赁合同的约定,构成违约。

因此,法院判决李某继续履行租赁合同。

2. 五月花应支付违约金法院认为,五月花未按时支付租金,违反了租赁合同的约定,构成违约。

根据合同约定,五月花应向李某支付违约金。

因此,法院判决五月花向李某支付违约金。

3. 五月花赔偿李某损失法院认为,五月花擅自改变房屋结构,对房屋造成损坏,违反了租赁合同的约定,构成违约。

同时,五月花未按照约定时间开业,导致房屋闲置,给李某造成了损失。

五月花培训案例71029


五月花公司的培训 培训计划包括讲课 讨论、 讲课、 培训计划包括讲课、讨论、案例研讨和一部 分电影。在准备课程时, 分电影。在准备课程时,教员把他讲义中的 很多内容印发给每个学员,以便于学员准备 很多内容印发给每个学员,以便于学员准备 每一章的内容。 每一章的内容。 在培训过程中, 在培训过程中,学员花费了相当多的时间来 讨论教材中每章后面的案例 后面的案例。 讨论教材中每章后面的案例。 由于缺少场所, 由于缺少场所,培训被安排在公司的餐厅中 举办,时间安排在早餐与午餐之间, 早餐与午餐之间 举办,时间安排在早餐与午餐之间,这也是 餐厅的工作人员准备午餐和清洗早餐餐具 准备午餐和清洗早餐餐具的 餐厅的工作人员准备午餐和清洗早餐餐具的 时间。 时间。


2、请你结合所学知识谈一谈如何改进该企业的培 、 训。 准备阶段:需求调查——应包括人力资源管理人 准备阶段:需求调查 应包括人力资源管理人 一线主管、员工参加,调查方式可将问卷法、 员、一线主管、员工参加,调查方式可将问卷法、 访谈法、观察法等综合运用; 访谈法、观察法等综合运用;
确保受训人员做好准备——压力点“次品率高” 压力点“次品率高” 确保受训人员做好准备 压力点 只表示培训需求的可能性, 只表示培训需求的可能性,只实施培训不一定能 够解决问题, 够解决问题,需要绩效考核及薪酬发放等环节的 配合,因此预先要进行多环节的设计。 配合,因此预先要进行多环节的设计。

2、请你结合所学知识谈一谈如何改进该企业的培 、 训。 培训成果的转化:培训成果的转化: 培训成果的转化:培训成果的转化:缺乏对培训 成果转化的跟踪, 成果转化的跟踪,应将一线主管作为培训成果的 转化的主要责任者。 转化的主要责任者。

培训效果评估阶段:尽管绩效层(结果层)是最 培训效果评估阶段:尽管绩效层(结果层) 重要的, 重要的,但是还应参照柯氏模型多层次的评估如 增加知识层(学习层)的评估, 增加知识层(学习层)的评估,而且各层次间有 递进和相关性;明确相关者责任( 递进和相关性;明确相关者责任(含有一线生产 管理者),也为日后改进培训工作做好准备。 ),也为日后改进培训工作做好准备 管理者),也为日后改进培训工作做好准备。

劳动争议 典型案例 培训不合格

劳动争议典型案例培训不合格劳动争议典型案例:培训不合格1. 案例一:某公司招聘了一名培训师,但其培训水平低下,导致员工培训后无法掌握必要的工作技能,引发一系列劳动争议。

2. 案例二:一家餐饮连锁企业的新员工培训过程中,培训师敷衍了事,没有认真讲解操作规范,导致员工在工作中频繁出错,引发劳动纠纷。

3. 案例三:某互联网公司的新员工培训中,培训师教授的知识过时,无法满足员工在实际工作中的需求,引发培训不合格的劳动争议。

4. 案例四:一家制造业企业的员工培训中,培训师没有按照岗位要求进行培训,导致员工无法胜任工作,引发劳动争议。

5. 案例五:某银行的新员工培训中,培训师随意跳过一些重要的操作步骤,导致员工在实际工作中频繁出错,引发培训不合格的劳动争议。

6. 案例六:一家零售企业的员工培训中,培训师没有针对员工的实际情况进行个性化培训,导致培训效果不佳,引发劳动纠纷。

7. 案例七:某酒店的员工培训中,培训师没有及时纠正员工的错误操作,导致员工形成不良工作习惯,引发培训不合格的劳动争议。

8. 案例八:一家物流公司的新员工培训中,培训师没有充分讲解员工的职责和工作要求,导致员工在实际工作中出现问题,引发劳动纠纷。

9. 案例九:某制药企业的新员工培训中,培训师没有提供足够的实践机会,导致员工在实际操作中不熟练,引发培训不合格的劳动争议。

10. 案例十:一家IT公司的员工培训中,培训师没有针对员工的具体需求进行定制化培训,导致培训效果不佳,引发劳动纠纷。

以上是关于劳动争议典型案例中培训不合格的十个例子。

这些案例中,培训师的不专业或不负责任的行为导致员工无法掌握必要的工作技能,从而引发了劳动纠纷。

这些案例提醒我们,在员工培训过程中,应该重视培训师的专业能力和教学方法,确保培训的质量和效果,以避免类似的劳动争议发生。

工作中由于培训不到位产生抱怨的案例

工作中由于培训不到位产生抱怨的案例在工作中,由于培训不到位,往往会导致员工产生抱怨和不满的情况。

下面列举了十个案例,详细描述了培训不到位带来的问题和员工的抱怨。

1. 培训材料不清晰:培训材料的内容和表达不够清晰明了,员工很难理解和吸收。

他们抱怨说培训材料缺乏实际操作示范,只有一些理论知识,无法帮助他们解决实际问题。

2. 培训时间不足:培训时间太短,无法充分掌握新知识和技能。

员工抱怨说培训时间太紧张,没有足够的时间进行练习和巩固,导致学习效果不佳。

3. 培训师水平不高:培训师水平不够高,无法解答员工的问题或提供有效的指导。

员工抱怨说培训师只是简单地讲解一些基本概念,没有深入的讨论和实践。

4. 培训内容过时:培训内容已经过时,无法适应当前的工作需求和市场变化。

员工抱怨说培训内容与实际工作不符,无法提升他们的工作能力和竞争力。

5. 培训方式单一:培训方式单一,只是简单地讲解和演示,没有设置互动和实践环节。

员工抱怨说培训方式单调枯燥,无法激发他们的学习兴趣和积极性。

6. 培训资源不足:培训资源不足,无法提供员工所需的学习材料和工具。

员工抱怨说没有足够的学习资源,无法深入学习和实践,影响了他们的学习效果和能力提升。

7. 培训与实际工作脱节:培训内容与实际工作脱节,无法帮助员工解决实际工作中的问题。

员工抱怨说培训内容过于理论化,与实际工作没有关联,无法应用到实际工作中。

8. 培训评估不准确:培训评估不准确,无法及时发现和纠正培训中的问题。

员工抱怨说培训评估只注重考核结果,忽视了员工的实际学习和成长。

9. 培训缺乏个性化:培训缺乏个性化,无法满足员工的不同学习需求和能力水平。

员工抱怨说培训内容和方式都是统一的,无法根据个人情况进行调整和优化。

10. 培训后续支持不足:培训后续支持不足,无法帮助员工在实际工作中运用所学知识和技能。

员工抱怨说培训结束后,没有提供足够的支持和指导,导致他们无法顺利应用所学到的内容。

2021年8月初,这次培训失败的主要原因是什么案例分析

2021年8月初,这次培训失败的主要原因是什么案例
分析
此次培训失败的主要原因:培训目标的设定与实施者不匹配。

如果邀请教授们讲课,就不应该设定行为目标,而应将培训目标设定为知识目标。

教授们的优势是理论知识。

如果此次培训目标是改善企业内部各部门经理的管理行为,就不该单纯选用大学教授负责教学工作,应该补充具有实践工作经验的人员加入培训师团队。

从培训质量管理各阶段来看,教授们可能难以准备把握各控制要点。

一、确定培训需求阶段需求的确认主要来自工作现场,分析学习者特点和工作绩效差距。

由于长期的理论研究思维和缺乏现场工作经验,教授们即使参与了现场调研,也难以从工作绩效角度给出分析结果。

二、设计和策划培训阶段目前,培训开发两种倾向:能力中心法和任务中心法。

如果采用行为评估,那当然应该基于工作任务来开发培训项目和课程。

而教授们培训开发往往习惯能力中心法,甚至采用知识中心法。

学习者成为绩效专家,需要的是怎么做的知识,而不是是什么、为什么的知识。

三、组织和实施培训阶段如果是教授们讲课,陈述性知识较多,而学习者也非常需要程序性知识。

在培训形式上,教授们乐于讲授,学习者可能缺乏必要的演练、研讨、咨询。

四、评价与考核培训效果阶段知识类课程比较适合学习评估。


题目中所讲进行行为评估,评估结果与培训目标的实现相差甚远,并不意外。

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培训游戏——身陷荒岛
认真聆听别人的话,记住别人的想法, 这样别人才会相信你,才会让你去求救。 聆听非常重要。
准确有条理的表达你的想法,需要周密 的事前准备和迅速的现场反映能力
培训游戏——谁的牌最大
每位同学抽到一张扑克牌。 在10分钟内,请你找其他四位同学组成一个五
人小组 我们比较这五位同学组成的源自面的大小 如:2、4、8、J、A>3、6、9、10、2
2、4、2、3、6 > 2、4、8、J、A 5、5、5、5、8 > 2、4、2、3、6 8、9、10、J、Q >3、7、9、9、9
培训游戏——写下您的观点
每人拿出10张左右的纸(纸的数量同小 组人员的数量相同),统一大小。
在每一张纸上注明你小组每个成员的名 字,然后写下五条你能观察得到的这个 成员的优点。
由于缺少场所,培训被安排到公司的餐厅中举办, 时间安排在早餐与午餐之间,这也正是餐厅的工作人 员准备午餐和清洗早餐餐具的时候。
培训案例——五月花公司的培训
本来应该有大约50名员工参加每个培训单元,但 是平均只有30名左右出席。在培训检查过程中,很多 主管人员向博比强调生产的重要性。有些学员对博比 抱怨说,那些真正需要在这里参加培训的人已经回到 车间里去了。
博比认为评价这次培训最好的办法是看在培训项 目结束后培训的目标是否能够达到。结果,产品的次 品率在培训前后没有发生明显的变化。培训结束6个月 后,次品率水平同以前一样,博比对培训非常失望, 感到压力很大,他很不愿意与提米一起检查培训评估 的结果。
培训案例——五月花公司的培训
博比的培训项目的设计有哪些缺点?培训项目 的各个阶段存在着哪些问题?
培训案例——五月花公司的培训
然后,博比向所有一线主管发出一个通知,要求他 们检查工作记录,确定哪些员工在生产质量方面存在 问题,并安排他们参加培训项目。通知还附有一份讲 授课程的提纲。在培训设计方案的最后,博比为培训 醒目设定了下述目标:将次品率在6个月内降低到标准 水平6%。
培训计划包括讲课、讨论、案例研讨和一部分电影。 在准备课程时,教员把他讲义中的很多内容印发给每 个学员,以便于学员准备每一章的内容。在培训过程 中,学员花费了相当多的时间来讨论教材后面的案例。
培训案例
洪颖 Whitelend163
事先的工作
现场结成六个小组,每个小组10个 人左右。
培训游戏——身陷荒岛
游戏背景:私人飞机坠落在荒岛上,只有6
人存活。这时逃生工具只有一个只能容纳一人 的橡皮气球吊篮,没有水和食物。
游戏方法:针对由谁乘坐气球先行离岛的问
题,各自陈诉理由。先复述前一人的理由再申 述自己的理由。最后,由大家根据复述别人逃 生理由的完整与陈述自身理由充分的人,自行 决定可先行离岛的人。
将每张评价纸条交给你小组的那个同学。
培训案例——五月花公司的培训
五月花制造公司是美国印地安那一家生产橱具和 壁炉设备的小型企业,大约有150名员工,这个行业竞 争性很强,五月花公司努力使成本水平保持在最低的 水平上。
在过去的几个月里,公司因为产品不合格问题已 经失去了三个主要客户。经过深入的调查发现次品率 为12%,而行业平均水平为6%。总裁提米和副总经理 博比在一起讨论后认为问题不是出在工程技术上,而 是因为操作员工缺乏适当的质量控制培训。博比使提 米相信实施一个质量控制的培训项目将使次品率降低 到一个可以被接受的水平上,然后接受提米的授权负 责设计和实施操作这个项目。提米担心培训课程可能 会引起生产进度问题,博比强调说培训项目花费的时 间不会超过8个工时,并且分解成为4个单元,每个单 元2个小时来进行,每周实施一个单元。
培训游戏——背摔
培训游戏——身陷荒岛
1、 孕妇:怀胎八月 2、 发明家:正在研究新能源(可再生、无污染)汽

3、 医学家:经年研究爱滋病的治疗方案,已取得突
破性进展
4、 宇航员:即将远征火星,寻找适合人类居住的新
星球
5、 生态学家:负责热带雨林抢救工作组 6、 流浪汉
逃生工具只有一个只能容纳一人的橡皮气 球吊篮,没有水和食物。
针对这个案例,你应该怎么评价培训需求? 请您重新为培训设定一个目标 你认为可以使用哪些其他的培训方法和技术? 质量控制中的问题总是可以通过培训来解决的
么?为什么?
培训游戏——信任进行步
由一名同学充当盲人 由一名同学充当向导 在向导的语言指挥下盲人开始行军 其他同学可以设置一定的障碍
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