【论文文献】建设一流人才队伍,打造企业核心竞争力
企业如何通过人才培养提升核心竞争力
企业如何通过人才培养提升核心竞争力在当今竞争激烈的商业环境中，企业的核心竞争力已不再仅仅取决于资金、技术和设备等物质资源，人才逐渐成为决定企业成败的关键因素。
拥有优秀的人才队伍，能够为企业带来创新的理念、高效的运营和卓越的业绩，从而提升企业在市场中的竞争力。
那么，企业究竟如何通过人才培养来提升核心竞争力呢？一、明确人才需求和培养目标企业首先要清晰地了解自身的战略规划和业务发展方向，以此为基础明确所需人才的类型、数量和能力要求。
例如，如果企业计划拓展新的市场领域，就需要具备市场开拓能力和相关行业经验的人才；如果企业致力于技术创新，那么研发人才和技术专家则是重点需求。
同时，根据人才需求制定具体、可衡量的培养目标。
这些目标应涵盖知识、技能、态度和价值观等多个方面，确保培养出的人才不仅具备专业能力，还能与企业的文化和价值观相契合，具有良好的团队合作精神和职业素养。
二、建立科学的人才选拔机制选拔合适的人才是人才培养的前提。
企业应制定严格、公正、透明的选拔流程和标准，综合考虑应聘者的学历、工作经验、专业技能、综合素质等因素。
可以通过多种渠道招聘人才，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等，扩大人才来源。
在选拔过程中，运用科学的测评工具和方法，如面试、笔试、心理测试、情景模拟等，对应聘者进行全面、准确的评估，以筛选出具有潜力和适合企业发展的人才。
三、提供多样化的培训与发展机会（一）内部培训企业内部培训是人才培养的重要途径。
可以根据不同岗位和层级的需求，设计针对性的培训课程，包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理能力培训等。
邀请内部专家或外部讲师进行授课，分享实际经验和最新的行业知识。
（二）在线学习平台利用互联网技术搭建在线学习平台，为员工提供丰富的学习资源，如课程视频、电子书籍、案例分析等。
员工可以根据自己的时间和需求自主学习，提高学习的灵活性和效率。
（三）实践锻炼实践是培养人才的最好方式。
通过安排员工参与重要项目、轮岗交流、跨部门合作等，让他们在实际工作中积累经验、提升能力。
以人才梯队建设为核心提升企业核心竞争力年人才培养工作总结
以人才梯队建设为核心提升企业核心竞争力年人才培养工作总结人才梯队建设是企业发展的重要战略之一，对于提升企业核心竞争力具有重要意义。
本文将围绕以人才梯队建设为核心的人才培养工作展开总结，旨在探讨如何有效地提升企业的核心竞争力。
一、培养理念与目标的明确有效的人才培养工作需要建立明确的培养理念和目标。
首先，企业应该明确人才培养的核心理念是“人才是企业最宝贵的资源”。
其次，制定合理的目标，包括培养出适应企业发展需要的高级管理人才、技术专家和核心技能人才等。
二、建立科学的梯队培养体系梯队培养体系是人才梯队建设的基础和保障。
企业应该建立科学完善的职业发展晋升机制，通过设立岗位、职能和项目轮岗制度，为人才提供全方位的成长机会和发展空间。
此外，企业还应该注重内外部培训的结合，通过外部培训拓宽人才的视野，通过内部培训夯实核心竞争力。
三、定期评估与激励机制的建立在人才培养工作中，企业应该建立定期评估与激励机制，以激发人才的动力和潜能。
通过定期对人才进行能力评估和绩效考核，及时发现和培养潜在人才。
同时，对于表现突出的人才，应该给予适当的奖励和晋升机会，激励其更好地为企业贡献力量。
四、加强对外合作与人才引进人才梯队建设不仅包括内部的培养，还需要加强对外部的合作与引进。
企业应积极与高校、科研院所等建立合作关系，共同培养和吸引高层次人才。
同时，通过开展人才引进政策和计划，吸引具有核心竞争力的人才加入企业，为企业注入新鲜血液。
五、加强人才管理与交流有效的人才梯队建设需要加强人才管理与交流。
企业应建立健全的人才管理制度，包括人才选拔、培养和流动等方面的规定，以确保人才能够得到适宜的发展机会。
此外，企业还应鼓励人才间的交流与合作，以促进不同领域之间的知识共享和创新。
六、总结与展望人才梯队建设是企业核心竞争力的重要支撑，有效的人才培养工作能够为企业带来持续的创新与发展。
通过明确培养理念和目标、建立科学的梯队培养体系、定期评估与激励、加强对外合作与人才引进以及加强人才管理与交流等方面的努力，企业能够更好地提升核心竞争力，赢得市场的竞争。
加强企业人才队伍建设 打造核心竞争力的研究与探索
加强企业人才队伍建设打造核心竞争力的研究与探索随着经济全球化的深入发展和市场竞争的日益激烈，企业对人才队伍建设的重视程度日益增强。
在这个过程中，加强企业人才队伍建设、打造核心竞争力成为了企业发展的关键所在。
而如何进行有效的人才队伍建设、以及如何打造核心竞争力，则成为了企业发展的重要课题。
一、加强企业人才队伍建设的意义1. 人才是企业发展的基础企业的发展离不开人才的支持，优秀的人才是企业发展的基石。
而加强人才队伍建设，则是为了培养并留住优秀的人才，让他们为企业的发展贡献自己的智慧和力量。
2. 提高企业的核心竞争力优秀的人才是企业核心竞争力的重要组成部分。
只有拥有优秀的人才队伍，企业才能在市场竞争中立于不败之地，实现持续的发展。
3. 适应市场变化市场环境的变化日新月异，只有拥有一支稳定、专业的人才队伍，企业才能及时适应市场变化，抢占市场先机。
1.建立完善的人才管理制度企业应制定科学的招聘标准，建立正向激励机制，提供广阔的晋升空间等，以此激励优秀人才，留住人才。
2. 提升员工的综合素质企业应通过不断的培训、学习，提升员工的综合素质，使其适应企业发展的需要，并为企业创造更多的价值。
3. 建立稳定的团队一个稳定的团队，可以更好地支撑企业的发展。
建立稳定的团队，是加强企业人才队伍建设的关键。
4. 优化人才结构企业应根据自身的发展需求，优化人才结构，确保拥有适应企业发展需要的人才队伍。
三、打造核心竞争力的方法1. 建立独特的企业文化企业文化是企业核心竞争力的重要表现形式，建立独特的企业文化，可以凝聚员工的向心力，提升竞争力。
2. 创新技术与管理模式企业要不断进行技术和管理的创新，以提高企业在市场中的竞争力，保持领先地位。
3. 与时俱进企业要紧跟时代的潮流，不断进行产品和服务的创新，满足市场需求，保持市场竞争优势。
4. 构建品牌形象企业要注重品牌建设，树立良好的品牌形象，提高企业在市场中的认知度和美誉度，从而提升企业核心竞争力。
人才,企业发展的核心竞争力
人才:企业发展的核心竞争力一流企业需要一流人才，一流待遇吸引一流人才;人才，企业发展的核心竞争力.宋代张载说：“贤才出，国将昌。
”中旭股份高层多次指出，“一流人才”是中旭股份得以持续、高速发展的一张王牌。
的确，人才在一国家，一个企业，一个单位起着顶梁柱的用。
经济的竞争，发展的竞争，归根到底是人才的竞争，这早已成为大家的共识。
人才是一种无价的资源。
怎样吸引人才，怎样培养人才，怎样用好人才，这是一个重要的课题。
4A执行文化项目教你怎么创设一个人尽其才，才尽其用的环境。
100%帮助企业成为发展型企业。
人才的流动是正常的，给人才围上栅栏决不是对人才的保护，而是对人才的遏制。
4A执行文化项目里就有说到“人才的离去，不能责怪其见异思迁，而应该从用人者身上找原因。
”记得李子彬说过一句话：“核心竞争力归根到底是人才的竞争，企业在经营管理上的差距主要是人才的差距，企业的成功主要是用人的成功。
“那我们怎么获得人才呢？1、培养人才“青年职工是青年的重要组成部分，更是一个企业赖以生存和发展的支柱。
青年职工战斗在生产建设第一线，是推动企业改革发展的一支生力军。
如果把青年职工的创新热情调动起来，创新的潜能挖掘出来，就会汇聚成推动创新的洪流。
”为此，制定以下对策。
一、强化宣传，营造重视尊重青年技术人才的浓厚氛围。
要充分利用报纸、刊物、广播、电视等宣传手段，鼓励和引导青工钻研技术，强调对学技术、练技能重要性的认识，形成比、学、赶、帮、超，刻苦学习技术的浓厚氛围。
要广泛开展“技术比武”等活动，比武的成绩直接和奖金、住房积分挂勾。
要大力表彰优秀青年技术人员，对技术人才的培养、推荐、评比和表彰形成制度，增强广大技术青工的荣誉感、自豪感和责任感，树立“技术工人也是人才”的观念。
二、合理配置，建立健全青年技术人才的技能鉴定组织。
要按行业的要求，制定出各工种技术等级标准和技术评定标准，建立有理论实际教学经验和考核鉴定职业技能的权威机构，量化考核内容，定期对技术青工进行等级考核和评聘，使技术人才得到合理配置，减少技术人才资源浪费，让青工走立足岗位成才的道路。
提升企业核心竞争力毕业论文
中文摘要本文是对企业的核心竞争力来进行详细讨论。
企业核心竞争力是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的,企业独具的，支撑企业过去,现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力.在市场经济中，企业的竞争力来自企业所拥有的核心资源,正是由于核心资源的不可复制性和不可交易性带给了企业相对于竞争对手的市场势力，从而形成了企业的竞争优势。
目前，随着我国市场经济的逐步完善，企业的竞争进入了新的历史阶段，打造企业的核心竞争力,提升企业的竞争能力成为企业所面临的重大问题。
本文将以海尔集团为例，首先对企业核心竞争力的概念、特点以及形成过程进行了简单的论述，为后文做铺垫。
然后对海尔集团核心竞争力形成的具体内容进行详细的分析。
最后在总结海尔集团培育核心竞争力成功经验的基础上，结合我国的国情，就中国企业如何培育和提升核心竞争力提出了相应对策。
关键词：企业核心竞争力；核心资源; 海尔集团ABSTRACTThis article is carries on the detailed discussion to enterprise's core competitive power。
Enterprise core competitive ability is the enterprise formed for a long time, contain in the essence of enterprise，enterprise’s unique，support enterprises in the past，present and future competitive advantage, and make the enterprise in a competitive environment can be obtained in a long time the initiative of core competencies。
加强企业人才队伍建设 打造核心竞争力的研究与探索
加强企业人才队伍建设打造核心竞争力的研究与探索一、引言人才是企业发展的重要资源，是企业赖以生存和发展的基础。
加强企业人才队伍建设，打造核心竞争力，是当前企业发展的关键所在。
面对激烈的市场竞争和快速变化的外部环境，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须建立高素质的人才队伍，培养和引进各类人才，形成竞争优势和核心竞争力。
本文将探索加强企业人才队伍建设，打造核心竞争力的研究与探索。
二、当前企业人才队伍建设的现状1.对企业核心人才队伍的理解企业的核心人才队伍是指对企业发展具有关键作用、核心竞争力的员工团队。
他们具备专业知识、核心技能以及创新能力，能够推动企业不断发展和创新，是企业在竞争中立于不败之地的重要力量。
2.企业人才队伍建设存在的问题（1）人才短板问题：企业人才队伍建设存在结构不合理，人才配置不够合理多样，核心技能和关键人才短缺的问题。
（2）人才流失问题：企业普遍存在人才流失率高、员工离职率高的问题，人才流失对企业发展造成一定程度的困扰。
（3）人才培养问题：部分企业对人才培养投入不足，培养模式单一，难以满足企业发展的需要。
1.构建科学合理的人才队伍建设体系企业要加强人才队伍建设，首先要构建科学合理的人才队伍建设体系。
这包括制定人才队伍建设规划，明确人才队伍建设的目标和任务；建立人才梯队和个人成长通道，为员工提供晋升机会和成长空间；构建人才引进、培养、留用的全方位机制，加强对核心人才的保护和激励。
2.加大对核心人才的引进和培养力度企业要加强对核心人才的引进和培养，通过外部引进和内部培养相结合的方式，建立起一支高素质、多层次的人才队伍。
对于新进入的员工，企业要提供良好的培训和成长机会，加速其融入企业的发展步伐。
对于现有员工，企业要加强技能培训和岗位晋升，为其提供发展空间。
3.建立完善的人才培养体系企业要建立完善的人才培养体系，注重为员工提供全面的培训和发展机会。
通过制定个性化培训计划、加强内外部培训资源整合、建立企业大学等方式，提升员工的综合素质和专业技能，为企业的长远发展打下扎实的人才基础。
加强人才队伍建设 提高企业竞争力
出 席 研 讨 会 指 导 的省 社 保 局 副 局 长 李 绍 泉 对 南 充 市 社 保 局 近 几 年 的各 项 工 作 。 别 是 在 强 化 扩 面 征缴 、 善 管 理 服 务 、 强基 层平 台 建设 等方 面 所 取 得 特 完 加 的 成 绩 给 予 了 充分 肯 定 。他 指 出 ． 充 市社 保 局 坚 持 “ 南 四个 打 造 ” 即 打 造便 民缴 （
全 市 各 级社 保 机 构 不 断 加 强 调 查 研 究 ， 化 扩 面征 缴 ． 立 养 强 建
往 仅 停 留在 观 念 和 １号 层 面 ．实 际 工 作 还 ： ３
远 远 做 得 不 到 位 ． 在 着 大 量 诸 如 “ 缺 人 存 紧 才 找 不 到 、 要 人 才 用 不 好定期 进 行 运 行 分 析 。 次 养 老保 险专 题 研 讨 此 会， 旨在 集 思 广 益 ， 策 群 力 ， 极探 索破 解 制 约难 题 ， 动 全 群 积 推
市 社 会 保 险 事业 可持 续 健 康 发 展
住” 等一 系列 问题 二 是 企 业 员 工存 在 着 思
技 能 ．进行 创 造 性 劳 动并 对 社 会 做 出 贡 献
费 网 点 、 休 人 员 温馨 家 园 、 老 保 险 关 系 转 续 快 速 通 道 、 保 数 据 安 全 屏 障 ） 退 养 参 ，
“ 个 一 ” 约 化 服 务 （ 一 站 式 受 理 、 条 龙 服 务 、 次 性 办 结 ） 既 方 便 了 群 三 简 即 一 一 ， 众 ． 提 高 了管 理 服 务效 率 ， 实 做 到 了便 民 、 民 、 民 。李 绍 泉 向与 会 人 员 介 也 切 利 惠 绍 了全 省 养 老保 险 缴 费 率 、 养 比 、 担 系 数 、 金 结 余 、 均 缴 费 基 数 等 方 面 供 负 基 人 的 情 况 ． 分 肯 定 了 南 充 市 在 全 省 率 先 召 开 养 老 保 险 供 养 现 状 及 对 策 专 题 研 讨 充 会 。他 认 为 ， 与 调 研 人 员 针 对 基 层 养 老 保 险 现 状 ， 入 分 析 问题 ， 索 解 决 问 参 深 探 题 的途 径 ， 点 鲜 明 ， 据 充 分 ， 有 广 度 ， 有 深 度 ， 时 还 有 一 定 的 理 论 高 观 论 既 也 同 度 ． 促 进 养 老 保 险 事业 可 持 续 发 展 具 有 现 实 意 义 和 长 远 意 义 他 要 求 大家 进 对
论企业核心竞争力【毕业论文】
论企业核心竞争力目录摘要 (3)一、前言 (3)二、核心竞争力的概念与内涵 (4)（一）企业核心竞争力的概念 (4)（二）企业核心竞争力的内涵 (4)三、企业核心竞争力表现形式 (5)三、企中小企业的发展现状以及实例生产企业的问题因素（一）中小企业的发展现状 (4)（二）实例生产企业的问题因素四、提升A企业的核心竞争力的途径 (8)七、结论 (8)参考文献 (8)致谢 (9)摘要在开放式经济社会环境中，企业的核心竞争力对于企业来说有着重要的作用，是稳定企业市场经济占有地位、维持企业稳定发展和壮大的的重要组成部分，特别是一些中小加工型企业由于开放式市场经营条件的激烈竞争以及企业内部自身经营问题上的的短缺不足，企业自身缺乏核心竞争力进而使得企业的发展处于止步或停滞状态。
所以加工型中小企业如何形成自身核心竞争力，促进企业发展成为一个重点。
本文正是基于这种考虑着重研究中小加工型企业如何提升企业核心竞争力企业转型的问题。
【关键词】核心竞争力培育加工型企业企业发展一、核心竞争力的概念与内涵（一）企业核心竞争力的概念企业竞争力一般是指在企业所有功能领域上的竞争力，这其中包含了：营销、决策、资金、人员团队、产品、品牌等6个方面。
这些竞争力通常为企业经营活动的某一个方面；某一个领域的竞争力，层次意义比较浅，其波动的性比较大，例如产品投放时间过长后新鲜热度降低，此时该产品的竞争力就会慢慢的走向衰弱。
通常处于企业的核心地位、对企业的竞争力有着全面的影响，而且在周期时间内影响层次较深且周期内比较稳定，相较于一般竞争力有较大范围的影响；这便是我们所要说明的企业核心竞争力，是企业发展创新的支柱和源泉。
核心竞争力通常分为硬核心竞争力和软核心竞争力，企业的核心产品、核心技术以及技术技能同时企业拥有这类创新技术的专一性唯一性，这类特性竞争力称为硬性竞争力，硬性核心竞争力也是最直接最实际展现企业竞争实力最直观的一种表现形式。
是构筑企业核心竞争力的重要组成部分。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
【论文文献】建设一流人才队伍，打造企业核心竞争力论文范文题目:建设一流人才队伍～打造企业核心竞争力编辑:司马小【摘要】本文从人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等人力资源管理的各个方面和环节阐述了如何建设一流人才队伍、打造企业核心竞争力的问题。
【关键词】人力资源管理;人才队伍建设;核心竞争力1 什么是企业的核心竞争力什么是企业的核心竞争力?在1990年5月至6月的 HBR杂志上,Prahalad和HaMel发表的《企业的核心竞争力》一文第一次明确提出了“核心竞争力”(Co re Competence)这一概念。
他们认为核心竞争力是企业中特别是关于如何协同不同生产技能及整合多种技术的集合知识,……它是沟通、包容以及对跨越组织边界工作的高度承诺。
此后,人们对这一概念有多方面的扩展、理解和界定。
理论界对企业核心竞争力从不同的角度、不同层面加以阐释,形成了企业核心竞争力的诸多观点,如企业核心竞争力的整合观,该观点认为核心竞争力是企业各项能力的整合,从而形成的企业组织内外良好的沟通与交流;协调观则认为各项资产与技能的协调配置是核心竞争力最为本质的特点;知识载体观强调核心竞争力的知识特性,主张用各种知识载体,如员工、技术系统、管理系统、价值与规范作为企业核心竞争力的指示器;技术能力观则以专利份额和显在技术优势来描述企业的核心竞争力。
其中,本人认为最具代表性的定义是“企业核心竞争力就是企业长期形成的,蕴涵于企业内质中的,企业独具的,支撑企业过去、现在和未来竞争优势,并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。
” 这个定义涵盖了这么几层意思:(1)企业核心竞争力是一种竞争性的能力, 具备有相对于企业竞争对手的竞争优势;(2)它是一种处在核心地位的能力,是企业其它能力的统领;(3)它是企业所独具的能力,是竞争对手几乎无法模仿的;(4)它是长期起作用的能力, 一般情况下不随环境的变化而发生质的变化;(5)它是企业长期积淀而形成的能力,深深扎根于企业之中。
此外,企业核心竞争力是由企业各方面能力整合而成的多元复杂系统,它主要包含以下几方面内容:(1)创新能力:在已有知识的基础上,不断增加知识总量,实现企业目标的创造性活动,包括知识创新、技术创新、管理创新、制度创新等。
(2)应变能力:保持对客观环境的适应能力,能因时而变。
(3)整合能力:组织协调企业人员、材料、资金、设备、知识和信息等各种资源,进行有效生产的能力。
(4)转化能力:将技术和发明创造成果转化为产品或现实生产力。
随着知识经济时代的来临,人才、资本、技术、信息等已取代传统单一的资本要素而成为支撑企业可持续发展的四大要素,而其中的人才要素由于其能动性、创新性、创造性、无法模仿性和持久性,毫无疑问地成为企业发展最核心的竞争力。
对此,微软公司前总裁比尔.盖茨有着深刻而清醒的认识,他曾一针见血地指出“如果把我们最优秀的20名员工拿走,我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。
”2 如何打造企业的核心竞争力既然人才与企业的核心竞争力息息相关,那么打造企业核心竞争力的惟一途径就是不遗余力地建设好我们的人才队伍。
而在当前,我们的国内企业虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”等先进理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。
那么,我们到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍?2.1 “定规章”:企业应根据企业的发展规划和战略制定行之有效的人力资源管理规划和战略,并在此基础上形成和完善包括人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等在内的一系列计划、目标、方案和制度,以确保人才强企战略和建设一流人才队伍目标的顺利实现。
2.2 “进对人”:企业相关领导要把引进优秀人才工作当作企业的大事、要事来抓,具体而言,要做好下列工作:?引进前要做好与引进人才相对应的岗位的分析工作,明确岗位职责和要求,并进一步确定择才的途径、范围、重点、程序和具体考察、筛选方案;?引进过程中要注意把握好下列原则:品德和才干兼备,品德为重、学历和能力并重,能力优先、年龄和业绩兼顾,业绩为主。
这样,才能保证根据企业的工作和岗位的实际需要引进“能打好仗”的实用型人才,从而为企业注入新鲜血液和发展活力;?引进后要加强对引进人才的考察、培训和指导,使他们不但能够明确工作职责、工作目标和工作要求,而且能够更快、更好地融入企业的工作团队,尽快为企业创造出良好的工作业绩。
只有这样,才能保质保量地完成引进优秀人才的工作,使企业的人才队伍不断得到有效的补充、发展和壮大。
2.3 “抓培训”:在知识经济高度发展、知识更新不断加快的今天,仅仅依靠以前的知识储备是远远不够的,企业必须牢牢把握好培训这个环节,为企业中的各类人才提供合适的培训机会,使他们能够及时学习和掌握与工作相关的新理论、新方法、新标准、新程序等等,否则人才乃至企业的创新能力和竞争能力就会受到严重制约,甚至会被市场“淘汰出局”。
因此,我们要正确认识和高度重视人才培训工作——它并不仅仅是企业支付的人力资源成本,而是“人力资本”、是企业提高各类人才素质的重要途径、是促进企业管理和技术进步的重要保证,更是支撑企业发展的“助推器”和“加速器”。
在实际操作中,企业应根据人才各自不同的职务、岗位和专业特点安排不同层次、不同内容和不同形式的培训。
比如对于中层管理人员,其培训重点在于企业管理理论知识和技能,使他们能够掌握新的管理理念和先进的管理方法,从而确保部门工作的顺利完成;对于各类专业技术人员,其培训重点在于各自专业领域的新技术、新方法的学习、研讨等,使他们不断提高专业知识和专业技能水平;对于市场开发和销售人员,其培训重点在于营销理论知识的学习、营销案例的分析和营销技能的训练等,使他们不断提高理论水平、综合素质和实战技能。
此外,企业还应为后备人才梯队提供有效的培训,以全方位提升其岗位所需的能力、知识和技能,这样既能满足员工自身职业生涯发展的需要,又能很好地激励员工更快地成长,同时提高其对工作的胜任力、满意度和对企业的忠诚度。
只有全方位、多层次地上好“培训课”,才能更好地满足企业长远发展战略的需要。
2.4 “用好人”:在选拔人才的工作上,必须坚持“公平、公开、公正”的原则、坚持从政治上、知识上、能力上、业绩上进行科学合理的考核及评价,同时结合岗位的政治素质要求、知识要求、能力要求、业绩要求以及个人的感知、思维、想象、观念、情感、意识和兴趣等多种心理素质、思维类型和个性特征,择优选拔、聘用上岗。
一般而言,我们应把思想素质好、勇于开拓、善于决策、精于管理的优秀人才配置到各级综合领导岗位;把那些掌握丰富的专业技术知识、善于钻研和技术创新的优秀人才配置到各级技术领导岗位;把那些沟通和公关能力强、服务意识好同时善于开拓市场的优秀人才配置到市场开发第一线等等,这样才能真正做到合理使用人才、发挥人才效益。
此外,我们不仅要使高素质的人才在合适的岗位上充分发挥作用,而且更要力争使人才之间的配置及其相互合作关系处于最佳状态,这样才能真正达到“人尽其才、才尽其用”的理想境界。
2.5 “留住人”:企业应根据单位和行业的实际情况不遗余力地做好人才管理和激励工作,切切实实留住人才。
其中,做好人才管理工作不但要求我们及时了解各类人才的思想动态和需求,而且要求我们及时掌握和帮助他们解决工作、生活和学习上存在的问题,这样才能真正把“感情留人、环境留人、事业留人和制度留人”落到实处,而不仅仅是停留在口号上。
其次,在实际工作中,企业对人才的激励主要分为环境激励和价值激励两大类,环境激励主要包括以下几个方面:一是良好的企业文化氛围。
建立宽松、和谐、团结、合作、鼓励创新的企业文化环境和氛围,使员工能够快乐地、无后顾之忧地投入工作。
此外,企业还应建立并广泛宣传公司发展的愿景和目标,同时把员工的基本价值观和基本理念进行整合,形成统一的强有力的组织文化——这样,就能很好地激发员工对企业的组织归属感、价值认同感,并将增强企业的向心力和凝聚力;二是公平的学习和竞争环境。
良好的学习环境能促进整体优势和协作优势的发挥,而良好的竞争环境则能使优秀人才脱颖而出;三是为优秀人才提供能充分发挥的平台。
企业应为优秀人才提供合适的成长机会和有挑战的工作机会。
俗话说的好,“有压力才有动力”,因此,对于优秀人才,特别是一流的高端人才,企业应创造一些富有挑战的工作机会,让他们提前独档一面,以更好地激发这些人才的潜能及其他员工所不具备的优势;同时,这样的锻炼机会还能起到“催化剂”的作用,即能够使其更快地成长和成熟起来,而他们的成长和成熟必将为公司的发展带来丰厚的回报,真正实现企业和员工的“双赢”;四是给优秀人才更多的成就感和更广阔的发展空间。
由于企业管理职位的分布一般呈“金字塔型”,即越往上走管理职位越少,因此,为了避免优秀人才的发展提前遭遇“天花板”,除了管理序列,企业还可以设置职业序列、技术序列等其他发展途径,努力为这些优秀人才创造能够“各尽所能”的良好的成长环境。
而价值激励主要包括下列几个方面:一是精神激励。
领导和工作团队支持、鼓励、肯定、认同、信任、尊重、表扬和表彰等等都能够对人才起到良好的激励作用;二是目标激励。
让人才参与制定有一定难度的、但通过各方面努力可以完成和实现的工作目标,能够很好地调动其工作积极性和创造性;三是薪酬激励。
企业应建立合理的、有成长空间和持续竞争力的薪酬体系并制定科学的绩效考核及评价制度:实践证明,把绩效与奖惩、晋升挂钩,将激励幅度与员工平时工作目标的难易程度、完成的优劣水平及其对企业的贡献大小挂钩,既能解决能者上、庸者下的问题,还能充分盘活人才资源,从而达到对人才的有效的动态管理。
此外,除了工资、奖金和福利,对核心员工及骨干员工还应建立、健全和完善企业年金、股权(期权)激励等长效激励机制。
一般而言,在起步阶段的企业可采取低工资、高奖金的薪酬激励政策;进入高速发展阶段的企业可采取高工资、高奖金的薪酬激励政策;而在成熟阶段的企业主要采取高福利、高长期激励的薪酬激励政策。
目前,有不少公司在核心员工的长期激励方面作了一些积极的探索和尝试,其中值得我们予以关注和借鉴的长期激励方法有向核心员工发放“影子股份(Shadow Stock)”:该方法不但在操作上实际可行,而且见效快、持续性好,不失为一种较为先进的好方法。
首先,“影子股份”的权利设置与其它股份是有所区别的:它虽然与其它股份一样能够参与利润分红,但是在取得初期没有表决权,也不得带走、转让、买卖和继承,而且在产生的当年不具有分红权;只有当持股员工在公司连续工作满一定的年限后,“影子股份”才能转成实股并与其股份一样拥有同等权利,如果员工持股后不满相应工作年限而离开公司的,则“影子股份”自动取消。