无边界状态下的工作分析
工作分析的未来发展趋势
工作分析的未来发展趋势1工作条件的变化1.1 社会环境的变化首先是价值观的变化。
价值观会间接地影响人们的工作取向、工作地点以及工作的时间。
许多受过高等教育的人渴望从事的工作富有挑战性而且有意义。
他们认为，工作是对自我的挑战和个人自我发展的手段，同时也是为他人谋福利的工具，这会影响到他们从事工作的态度和目的。
另外，越来越多的年青人形成“享受生活”的态度，必将对工作方式产生深远的影响。
其次，教育年限的延长以及教育水平的提高，企业内部员工的平均年龄在逐渐增长。
许多职业男性与女性比例已基本相当，如律师和心理学家；企业国际化以及本土化战略的推行，促使企业内部劳动力日益多元化。
社会环境的变化对工作的影响可能有：其一，工作适应人，而不是人适应工作；其二，受过高等教育员工个人发展及他们在工作中接受的挑战将会越来越复杂。
其三，在工作中不同背景员工之间的沟通与交流显得越来越重要。
1.2 技术的变化随着计算机功能日益强大，价格越来越便宜，将在工作中得到更加深入和广泛的应用。
在制造业，许多曾由人来进行的操作，现在都由工业机器人来完成，人在制造过程中的角色发生了改变。
工人从装配线上解放出来，逐渐从以“手”工作转变为用“脑”来工作。
有研究人员指出，现代计算机技术对于办公室人员的工作产生了许多不利的影响。
如由于对工作的细分导致了技能丧失，广泛采用新技术增加了员工的心理压力，计算机的使用给员工带来了许多健康问题。
（Attewell，1992，Linstrom，1991）。
技术对工作的影响，较为著名的是Coovert（1995）教授提出的“计算机支持团队、增强型现实和普适计算”。
（1）计算机支持的团队。
计算机作为最主要的沟通工具。
团队成员利用因特网中的电子公告板（BBS）互发电子邮件，或者直接利用网络进行影像和声音的实时传送，进行数据共享，实现团队成员之间的相互支持。
（2）在增强型现实系统中，计算机的屏幕是参观者观察虚拟境界的一个窗口，在一些专业软件的帮助下，参与者可以在仿真过程中设计各种环境。
无边界状态下的工作分析
无界限状态下的工作剖析（鉴于性别视角）组织内和组织间的界限正在变得模糊而且拥有可浸透性。
这类变化带来的直接结果是组织对个人的要求愈来愈高，个人实现职业生涯成功的难度加大 ;二是过去薪水和荣膺等权衡职业生涯成功的客观标准再次遇到挑战。
研究者将上述职业生涯的新变化归纳为“无界限职业生涯” ( Boundaryless Career)，即雇员不再是在一个或两个组织中达成终生职业生涯，而一定在多个组织、多个部门、多个职业、多个岗位实现自己的职业生涯目标。
一、无界限职业生涯 :观点、内涵与发展无界限职业生涯 ( Boundaryless Career)的观点最早出现于20 世纪90 年月，是由 Arthur 在 1994 年《组织行为学报》 ( Journal of Organizational Behavior) 无界限职业生涯特刊上发布的《无界限职业生涯 : 组织研究的新视角》一文中第一提出来的。
Arthur 特别重视变化着的环境要素，鉴于对职业生涯与环境关系的反省基础上，将无界限职业生涯定义为“超越单个就业环境界限的一系列的就业时机，它更重申职业生涯和组织之间的互相依存性，而不是组织决定论”。
Bake 和 Aldrich( 1996) 丰富了无界限职业生涯的观点，他们以为关于一个趋势无界限职业的人会表现出 3 个职业特色 : 1、所经历雇主的数目2、知识累积的程度3、个人认可的程度。
也就是说，除了公司内部的挪动，“可变换能力的累积”和“个人认同”相同是判断一个人能否在追求无界限职业生涯的重要要素。
Arthur 和 Rousseau(1996)①在其经典的《无界限职业生涯》一书中详尽描述了六种不一样种类的无界限职业生涯，进一步修正和丰富了无界限职业生涯的内涵，他认为，个体在建构职业生涯时会弱化人与组织的关系，并指出了无界限职业生涯的六个方面特定含义: ( 1)职业生涯超越不一样雇主的界限(以典型的硅谷职业生涯为例) ; ( 2)个体能够从所任职组织以外获取资格认证和市场竞争力判断( 以学者和木工为例 ) ;( 3) 职业生涯受外面网络的支持 (以房地产商为例) ; ( 4)传统组织的职业生涯界限 ( 主要以层级报告和荣膺原则为特色) 被打破 ; ( 5)个领会因个人或家庭原由此放弃已经拥有的职业时机; ( 6)个体可能不管环境的限制而假想无界限的将来。
分散工作总结
分散工作总结
分散工作，即远程工作，已经成为当今工作方式中的一个重要趋势。
随着科技的不断发展，人们可以通过互联网和各种数字工具轻松地在不同地点进行工作。
分散工作给员工和企业带来了许多好处，但也存在一些挑战和问题。
首先，分散工作能够提高员工的工作效率。
员工可以在自己最舒适的环境中工作，不会受到办公室噪音和干扰的影响。
此外，员工可以更好地平衡工作和生活，因为他们有更多的自由来安排自己的时间。
这样一来，员工的工作积极性和创造力也会得到提升。
其次，分散工作可以帮助企业节省成本。
不再需要为员工提供办公室空间和设备，企业可以节省大量的租金和设备费用。
同时，员工的福利和福利也可以得到减少，这对企业来说是一个不小的开支。
然而，分散工作也存在一些问题。
首先，员工之间的沟通和协作可能会受到影响。
在不同地点工作的员工之间很难进行实时的沟通和协作，这可能会影响团队的效率和合作。
其次，员工的工作时间可能会变得不可控制。
在家工作的员工可能会难以分清工作时间和休息时间，导致工作和生活的不平衡。
总的来说，分散工作是一种有利有弊的工作方式。
企业和员工应该充分认识到分散工作的优势和问题，积极采取措施来解决分散工作中可能出现的问题，以实现更高效的工作和更好的工作生活平衡。
设计院被动工作总结
设计院被动工作总结
设计院作为一个创意和设计的集中地，承担着许多重要的工作任务，但有时候也会面临被动的情况。
在这篇文章中，我们将总结设计院被动工作的情况，并提出一些改进的建议。
首先，设计院的被动工作主要表现在项目推动上。
有时候，设计院的项目推动并不主动，而是被动地等待客户或者上级的指示。
这样一来，项目的进展就会受到一定的影响，导致工作效率不高。
因此，设计院需要加强内部的沟通和协作，建立更加主动的项目推动机制，以确保项目能够顺利进行。
其次，设计院的被动工作也体现在创意和设计方面。
有时候，设计师们可能会陷入创意的僵局，无法主动地产生新的创意和设计方案。
这种被动的状态会影响设计院的创意输出和设计质量。
因此，设计院需要鼓励员工们参与更多的创意讨论和交流，激发团队的创造力和想象力，以提升设计作品的水平和品质。
最后，设计院的被动工作也表现在市场营销和宣传方面。
有时候，设计院可能会过于依赖客户的需求和市场的反馈，而忽视了自身的品牌建设和宣传推广。
这样一来，设计院的市场竞争力就会受到一定的影响。
因此，设计院需要加强自身的品牌建设和宣传推广，树立良好的品牌形象，吸引更多的客户和合作伙伴。
综上所述，设计院的被动工作主要表现在项目推动、创意和设计、市场营销和宣传等方面。
为了改善这种被动状态，设计院需要加强内部的沟通和协作，激发员工的创造力和想象力，加强自身的品牌建设和宣传推广，以提升整体的工作效率和质量。
希望设计院能够不断改进，成为更加活跃和有活力的创意和设计中心。
教师职业倦怠的成因与对策分析
教师职业倦怠的成因与对策分析现代社会，随着生活节奏的日益加快，工作压力的持续增大，职业倦怠已经成为不可无视的问题。
教师职业倦怠严重影响身心健康及专业发展，会导致学校整个精神面貌的颓废和教育质量的下降，并对学生的健康成长带来危害。
所以，采取有效措施克服教师职业倦怠，对于教师专业发展,乃至教育事业都具有十分重要的意义。
一.教师职业倦怠的表现形式当教师时间长了，工作的压力、生活的不如意、心理的不平衡，往往让很多人出现这样的状况：从教之初豪情满怀，希望桃李满天下，慢慢地理想没了，激情退了，牢骚多了，安于现状，得过且过；原先活泼可爱的学生也变得讨厌了，稍不如意就想讽刺几句，或者上完课走人，眼不见心不烦，对学生不闻不问；尽量少上点课，甚至想到学校图书室、实验室做点轻松的工作。
教师职业倦怠是指教师应对工作压力时的一种心理反应，是教师在长期压力下情绪、态度和行为的衰竭状态。
主要表现在以下三个方面：其一是情绪衰竭。
教师的情绪和情感处于极度疲劳状态，常常表现出情绪低落、烦躁易怒、抑郁、精神不振、缺乏热情与活力、对他人的容忍度和工作满意度降低等，教学工作中的成功及类似新课程改革的重大事件也较难引发工作的激情和热情，没有创新的欲望,仅满足于应付任务，甚至厌倦教学工作。
其二是态度和行为冷漠。
教师对学生缺失人性化的态度表现在：教师常常不愿接触学生，对学生冷漠、厌烦，常常用带有蔑视性的标签式语言来称谓和描绘学生，体罚和变相体罚学生, 将学生视为无生命的物体来对待。
对同事疏远，逃避交往或拒绝与其合作。
对工作中出现的问题，总是找借口，怨天尤人。
其三是缺乏成就感。
教师常常表现为对自己工作意义与价值的评价降低，工作胜任感和成就感下降。
因为教学中不可避免地遇到困难，家长、社会对教师期望的增加，学校、同事对教师关心支持不够,使很多教师体验不到工作的成就感与幸福感。
这种情况导致教师重新评价工作的实际价值,重新考虑时间精力的投入与经济收入、地位荣誉等回报之间的关系。
工作分析与评价
双因素理论的提出，推动了工作再设计运动，其中心思想是工作扩大化作丰富化与有关人员的沟通在工作分析实施基本流程中的准备阶段工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动是职责反映工作描述可靠性的是工作描述完整性职位评价是评估工作职位排序法的优点是简单、容易操作工作任职者的必备条件分析是想确定工作任职者应具备的一般资格条件在职位与职位之间进行比较，且需对职位要素进行评价最适宜的方法是职位排序法机械型工作设计法是基于以下哪种原理的科学管理原理以员工为中心的工作再设计是工作丰富化在四种工作分析的结果中，涉及范围最广、最全面。
职务说明书工作环境条件在职位描述中主要针对操作工人适当让员工参与评价工作中来是职位评价的结果公开的原则对不识字或工作繁忙没时间提笔回答问卷的人较为适用的工作分析方法是访谈法从客体分布范围上划分，工作分析有狭义和广义之分，其中狭义的工作分析是指对某一组织的内部各岗位工作的分析为了达到某种目的而进行的一系列活动，称为职务为满足团队“无边界工作”无边界组织”特征，可采用其他方法在某一时期内组织要求个体完成的一项或多项相互联系的职责集合称为职业工作分析的目的是为了空缺职位的招聘，则侧重点在工作权限获取信息量大、速度快且可使用计算机进行数据处理是下列哪种工作分析方法的优点问卷调查分析法工作分析是薪酬设计的基础正确[名词解释]职业指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行(相近、相当)的职位集合。
「名词解释]工作分析的主体指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单地说就是来进行工作分析的人。
[名词解释]工作职责是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及要求。
科学的工作分析的开创人是狄德罗。
错误简述工作分析的主要程序。
(1)工作分析的时机选择(2)工作分析的实施步骤(3)工作分析工具的选择(4) 工作分析结果的运用。
「论述题] 试述工作分析的作用。
(1)选拨和任用合格的人员。
《工作分析》第二节 2 工作分析的
职务：主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
职务与职员不是一一对应，一个职务可能有几个人分担，即可能不 止一个职位。如：“副厂长”的设置。
（即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行 为，由一组主要职责相似的职位所组成。）
• 工作说明书一般由两个部分组成:
• 工作描述和工作规范(第四章介绍)
• 通过工作分析，收集各部门、各岗位中各 个岗位的工作职责、工作权限、工作关系、 工作要求以及任职者的资格，做到人职匹 配，事事有人做，而不是人人有事做，否 则会导致人浮于事、机构臃肿之现象
苏格拉底论社会与职业
• 一个正义的社会必须清楚认识三件事情。 • 第一件事情是，不同的人在从事工作的资
• 二、招聘中的问题
• 公司的人员招聘，由各部门提出人员需求 和任职条件，作为选录的标准，然后交由 人力资源部组织招聘和面试。但是用人部 门给出的招聘标准往往笼统含糊，招聘主 管往往无法准确地加以理解，使得找来的 人大多差强人意。许多岗位往往不能做到 人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥， 严重挫伤了士气，影响了工作的效率。
• 2、要素（element）——指工作活动中不便再继续 分解的最小单位。比如：秘书接听电话钱拿起电 话是一个要素，司机开车前插入钥匙也是一个要 素。
• 3、任务（task）——指工作活动中未达到某一目 的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从 事的事情所做的具体描述。任务是工作分析的基 本单位，并且它常常是对工作职责的
• 一、组织上的问题
• 公司现有的组织机构，是基于创业时的公 司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而 形成的。在运行过程中，组织与业务上的 矛盾逐步凸显出来。部门之间、职位之间 的职责与权限缺乏明确界定，扯皮推诿的 现象不断发生；有的部门抱怨事情太多， 人手不够，任务不能按时、按质、按量完 成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事， 效率低下。这些状况严重制约了公司的业 务发展，并在客户中造成了不良印象。
线外工作总结
线外工作总结
线外工作，即远程工作，是一种越来越流行的工作模式。
随着科技的发展和互
联网的普及，越来越多的人选择在家或者其他地方远程工作，而不是在传统的办公室里工作。
这种工作模式给人们带来了很多便利，但也带来了一些挑战。
在我进行线外工作的这段时间里，我总结了一些经验和教训，希望能够与大家分享。
首先，线外工作需要很强的自律能力。
在家里或者其他地方工作，很容易受到
外界的干扰，比如家人、宠物、社交媒体等。
为了保持高效的工作状态，我学会了给自己设定明确的工作时间和目标，避免被外界干扰。
另外，我还学会了合理安排工作和休息时间，保持良好的工作生活平衡。
其次，线外工作需要良好的沟通能力。
由于远程工作的特点，与同事之间的沟
通更多依赖于电话、邮件、即时通讯工具等。
因此，我学会了更加清晰地表达自己的想法和需求，及时回复同事的消息，保持良好的沟通和合作关系。
最后，线外工作需要良好的时间管理能力。
在家或其他地方工作，很容易陷入
拖延和分心的状态。
因此，我学会了使用时间管理工具，合理安排工作和休息时间，提高工作效率。
总的来说，线外工作给人们带来了很多便利，但也需要我们具备一定的自律、
沟通和时间管理能力。
希望我的经验和教训能够帮助更多的人适应线外工作的模式，提高工作效率，实现工作与生活的平衡。
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无边界状态下的工作分析（基于性别视角）组织内和组织间的边界正在变得模糊并且具有可渗透性。
这种变化带来的直接后果是组织对个人的要求越来越高，个人实现职业生涯成功的难度加大; 二是过去薪资和晋升等衡量职业生涯成功的客观标准再次受到挑战。
研究者将上述职业生涯的新变化概括为“无边界职业生涯”( Boundaryless Career) ，即雇员不再是在一个或两个组织中完成终身职业生涯，而必须在多个组织、多个部门、多个职业、多个岗位实现自己的职业生涯目标。
一、无边界职业生涯: 概念、内涵与发展无边界职业生涯( Boundaryless Career) 的概念最早出现于20 世纪90 年代，是由Arthur 在1994 年《组织行为学报》( Journal of Organizational Behavior) 无边界职业生涯特刊上发表的《无边界职业生涯: 组织研究的新视角》一文中首先提出来的。
Arthur 尤其重视变化着的环境因素，基于对职业生涯与环境关系的反思基础上，将无边界职业生涯定义为“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会，它更强调职业生涯和组织之间的相互依存性，而不是组织决定论”。
Bake 和Aldrich( 1996) 丰富了无边界职业生涯的概念，他们认为对于一个趋向无边界职业的人会表现出3 个职业特征:1、所经历雇主的数量2、知识积累的程度3、个人认同的程度。
也就是说，除了公司内部的移动，“可转换能力的积累”和“个人认同”同样是判断一个人是否在追求无边界职业生涯的重要因素。
Arthur 和Rousseau(1996)①在其经典的《无边界职业生涯》一书中详细描述了六种不同类型的无边界职业生涯，进一步修正和丰富了无边界职业生涯的内涵，他认为，个体在建构职业生涯时会弱化人与组织的关系，并指出了无边界职业生涯的六个方面特定含义: ( 1) 职业生涯跨越不同雇主的边界( 以典型的硅谷职业生涯为例) ; ( 2) 个体能够从所就职组织之外获得资格认证和市场竞争力判定( 以学者和木匠为例) ;( 3) 职业生涯受外部网络的支持( 以房地产商为例) ; ( 4) 传统组织的职业生涯边界( 主要以层级报告和晋升原则为特征) 被打破; ( 5) 个体会因个人或家庭原因而放弃已经拥有的职业机会; ( 6) 个体可能不顾环境的限制而设想无边界的未来。
郭志刚( 2007)②从是否自愿的视角，无边界职业生涯也可划分为自愿无边界职业生涯和非自愿无边界职业生涯。
自愿无边界是指当听说或者找到一个能够获得更多发展和回报的机会时，人们主动选择离开现有组织而进入一个新的组织。
非自愿无边界则是指当发生比如缩小规模、淘汰、重构或者裁员时，人们被迫去寻找新的工作。
这种划分，更加体现了环境和结构因素在无边界职业生涯中的影响，有助于界定不同职业生涯转换中的实质，为现实世界中的无边界职业生涯提供更加准确和精细的分析框架。
由Arthur 和Rousseau( 1994 ＆ 1996) 对无边界职业生涯的定义发韧，后续的实证研究逐个考察了不同类型的职业生涯经历，并以此描绘了无边界职业生涯时代的职业生涯转换，其主要可以分为以下类型:( 1) 跨越组织边界的转换; ( 2) 跨越职业边界的转换; ( 3) 网络关系; ( 4)雇佣关系意义的变革; ( 5) 跨越角色内边界的转换; ( 6) 跨越角色间边界的转换。
其中与性别有关的实证研究有Moore 和Buttner( 1997) ③针对女企业家的研究表明，女性离开公司成为自由职业者的决定更多地受到组织因素、个人抱负而非家庭需求的驱动。
Blau 和Lunz( 1998) ④考察了职业承诺的影响，发现年轻、更少工作满意感的男性技术人员有更大的职业转换动机。
伴随着知识经济的发展和经济全球化，组织的外部生存环境正在发生巨大变化。
大型组织的竞争优势有所削弱，富有弹性的小型组织逐渐崛起，组织间的横向协作机会增多。
组织层级在缩减，组织日益扁平化，组织内的职业路径在消解。
企业的组织结构开始呈现出信息化、全球化、分散化与虚拟化、扁平化、小型化和多元化等特点和趋势，未来组织雏形初显。
受到创造、学习和使用知识的愿望的驱使，无边界职业生涯将促使个体更全面地考虑自己的工作，通过频繁地更换工作，从而打破了人们在常设机构和程序中形成的思维方式，使得工作和非工作的生活更有可能融合在一起，最终实现工作边界之间、工作边界与非工作的生活边界之间的跨越和融合。
在信息化的虚拟组织中，员工可以在家里或远离总部的办公室工作，并只需偶尔向总部汇报。
未来组织内的多部门、多群体之间的边界是“可渗透的”或“半渗透的”，而不是封闭的。
组织成员不再依赖于一个看得见摸得着的办公场所而运作，而是就职于自己的家里或一个独立的办公室( SOHO) 。
信息化的虚拟组织为女性提供了更多平等参与社会经济生活的机会。
从全球的角度来看，在工作的临时型日益突出的同时，特别是在那些以女性为主要劳动力的产业中，通信技术超越了地理上的局限性，既可以在家中进行有酬工作，又可以照料家务和子女，家庭成为公私兼顾的劳动场所。
当就业形式、时间、地点、组织规则等相对逐渐淡化，终身雇佣被跨越各个组织、职业边界的无边界雇佣所打破，劳动分工的性别差异和地域差异也将逐渐被消解，新的劳动价值观正应运而生。
组织重视的是个人对组织的价值，组织对个人的技能要求不再是单一的特殊技能，而是具有广泛迁移价值、在多种岗位都能发挥作用的技能。
有研究发现，由女性管理的组织，女性化组织模式的运作效果可能更好，也更能实现无边界职业生涯下个人职业发展与组织职业发展的融合。
因为在女性化组织中，组织观念不易发生冲突，并且由于相对灵活的工作时间、同性别之间更容易沟通等特性。
此外，个体不再把组织提供的有意义的、快速变化的、令人全心投入的工作视作人生的终极追求或全部追求，而是会为家庭和个人目标花费更多的时间。
二、无边界职业生涯中女性职业发展的新挑战1．女性职业自主性不足导致的职业不安全感增强所谓“职业发展”是指个人选择或决定进入某一行业时，为适应此行业的种种规范及要求，并扮演和学习该行业工作角色，由低层级逐渐升迁发展至高层级的历程。
而职业活动是构成社会生活实践的主体活动之一，他不仅直接影响到男女在社会生态活动中的功能和地位，还对人格的形成与发展发挥着潜移默化的重要作用。
女性职业发展与其人格的关系，就是个人对个体行为和生活环境进行评价与调试，最后达到自我与经验相互协调的心理过程。
而在无边界职业生涯背景下，个人不在一两个组织结束自己的职业生涯，而是经常变动工作，职业成功的标准也发生了变化，这位个人职业生涯成功带来了困难，需要具有健康的心态、理想的人格才能取得职业生涯的成功。
与男性相比，女性往往具有依赖性强、心理相对脆弱、成就取向不足的心理取向。
女性在无边界职业生涯的过程中，往往会体验到以下几类的职业安全感: ( 1) 失业恐惧。
无边界职业生涯背景下，由个体而不是组织负责自我的职业发展，经常会出现就业－失业－再就业的循环，最终达致个体与职业的平衡，因此失业恐惧的程度会加深; ( 2) 无序恐惧。
大多数女性在职业发展中源于秩序情结，倾向于“求稳”，在无边界职业生涯要求个体放弃秩序情结，主动跨越职业、行业、组织等边界; ( 3) 缺乏归属感。
在传统职业生涯里，归属感往往是指个体行动者与组织价值观不一致的同时，人们找不到自己再组织中的位置，而在无边界职业生涯里，个人归属感的形成不是建立在对某个组织的基础上，而更多地建立在对自我职业认同和发展之上，这就要求个体行动者有着较强的职业自主性和发展动力，并随之持续培养和训练相应的职业胜利力，这对女性从业者提出了更高的要求; ( 4) 可能面临失败。
在无边界职业生涯中，个体行动者遇到外界的各种干扰和风险加大，意识到可能要面临失败的几率也迅速上升，会直接导致产生强烈的职业不安全感。
条件下，知识的增长与更新非2．无边界职业生涯并未消除性别歧视的潜在障碍尽管如前所述，我们一直在强调无边界职业生涯的“跨界”特征，但是值得注意的是，在思考我们是否进入了一个新的职业生涯时代时，边界依然是个重要的问题。
至少到目前为止，在职业生涯研究中，边界并没有消失，而是日益复杂。
因此，“无边界职业生涯”重点不在于“无”字，而恰恰是如何使边界变得更具穿透性。
因为系统为区分其自身与外界环境，其实是需要“边界”的。
从性别角度研究女性职业生涯发展，我们就发现，诸如父权制带来的职业性别隔离、刻板性别印象等影响女性职业生涯发展的潜在障碍并未随着无边界职业生涯的出现而消失。
首先，社会大众对女性参与管理的态度并未得到彻底改变。
由于社会和文化的规范，使已婚妇女在家庭和劳动力市场的性别角色中产生矛盾。
传统观念鼓励妇女从事的主要是“辅助性”和“服务性”的工作。
大众传媒也在扩大家庭特别是子女对女性管理人员职业选择所产生的影响，这使得一部分企业对自己组织不能吸引女性管理人员缺少足够的认识。
社会上对于女性的母职角色期待，以及传统性别角色、刻板印象对女性的影响巨大，不仅影响了女性在职场上的表现与发展，使她们必须更为努力，才能摆脱性别标签的束缚，并且在家庭与事业之间，比起男性有更多的责任与包袱。
第二，尚未形成有利于女性发展的组织文化。
在大多数组织内，占主导地位的文化是男性文化，这种状况往往是无意识的，但是许多工作安排如日程表、会议时间、工作时间等都是根据男性的需要和期望来安排的，较少考虑女性管理者的需要。
而当组织内有女性处在管理职位时，往往十分引人注目。
女性管理者常因此遭到挑剔。
她们为取得成功去获取权力、努力工作、团结员工，但仍难以成为受人信赖的领导者。
第三，“玻璃天花板”的现象依然存在，导致女性无法在外部劳动力市场实现更大自由度的无边界职业生涯跨无边界职业生涯背景下女性职业发展探析越。
一个管理者除了因职位而产生的正式权力外，还必须发展出能够提供非正式权力的关系网络，才能够使其成功地执行工作和事业生涯的发展。
而多数组织非正式的关系系统，其根源与功能都是从男性文化与男性经验发展出来，女性则较难打入男性的社交圈子，人际网络来源的单一导致她们更难进入权力核心。
新挑战: 女性职业发展———基于社会性别和无边界职业生涯双重视角。