单方调岗会导致违法解除劳动合同
合同到期可以调岗吗
合同到期可以调岗吗劳动合同有固定期限、⽆固定期限等，⽽固定期限的劳动合同是有终⽌期限的，劳动合同到期后双⽅可以续签劳动合同，也可以终⽌劳动合同，解除劳动关系，劳动合同到期后，如果有⼈单位与劳动者续签劳动合同的，可以协商变更劳动合同，对岗位进⾏调整。
下⾯由店铺⼩编为读者进⾏相关知识的解答。
⼀、合同到期可以调岗吗1、依据我国劳动合同法的规定，劳动合同到期后，如果有⼈单位与劳动者续签劳动合同的，可以协商变更劳动合同，对岗位进⾏调整。
2、法律规定：《中华⼈民共和国劳动合同法》第三⼗五条⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采⽤书⾯形式。
变更后的劳动合同⽂本由⽤⼈单位和劳动者各执⼀份。
⼆、公司调岗后降薪怎么办(1)劳动者⾸先可与⼈资部门沟通，了解此次调岗降薪的具体原因，应该看到这次是否符合当时签订的合同，是否有违背的地⽅，⽐如⼯作内容、⼯作地点、⼯作薪资等等，企业应该的流程，应该会提前通知员⼯，这样也可以做好现在⼯作的交接，到新的岗位⼯作。
最终确定⽤⼈单位是不是有违法⾏为存在。
(2)如果⽤⼈单位系想通过调岗降薪的⽅式达到让劳动者⾃动离职的⽬的，劳动者更应当谨慎。
因⼯作岗位和劳动报酬发⽣变化，劳动者可以与单位协商解除劳动合同，即使协商不成，也不能单⽅辞职。
(3) 如果⽤⼈单位在未予劳动者协商的情况下，单⽅作出调岗降薪决定，劳动者可以实名向⽤⼈单位所在地的劳动监察部门投诉⽤⼈单位。
⽤⼈单位在未经协商的情况下，单⽅作出调岗降薪违法劳动合同，侵犯了劳动者的合法权益，依据《劳动保障监察条例》规定，劳动者可以向劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门查处单位违法⾏为。
(4)劳动者也可以直接向劳动合同履⾏地或者⽤⼈单位住所地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求⽤⼈单位履⾏劳动合同。
在这段时间，劳动者应当在单位继续⼯作。
劳动争议仲裁委员会在查明单位没有与劳动者协商的情况下，⼀边都会⽀持劳动者的请求，即继续履⾏原劳动合同。
用人单位调岗系列 (一) - 单方调岗和协商一致调岗如何适用
用人单位调岗系列 (一) : 单方调岗和协商一致调岗如何适用调岗作为用人单位的管理手段之一，在劳动合同履行过程中经常会被采用，但是调岗往往会遭到劳动者的拒绝。
用人单位认为，调岗是单位的用工自主权；而劳动者往往主张，调整岗位属于变更劳动合同，应当经双方协商一致。
双方相持不下，很容易产生纠纷。
我们认为，两方的观点都有道理，而且并不矛盾，只是适用的情形不一样。
● 用人单位行使用工自主权，单方调整劳动者工作岗位（一）法定情形下的单方调岗1、《劳动合同法》第四十条第一项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
根据该规定，在劳动者患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作的情况下，用人单位可以进行调岗。
2、《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
根据该规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以单方调岗。
对于此种情况下的调岗，劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函（劳办发［１９９６］１００号）中指出，“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权”。
但是劳动者“不能胜任工作”这个结论的得出，需要有用人单位的规章制度规定或劳动合同约定并结合实际考核结果作支撑，切忌“拍脑袋”决定。
（二）规章制度为依据的单方调岗根据《劳动合同法》第四条、第三十九条的精神，用人单位经过民主程序制定的内容合法且经过公示的规章制度可以作为调整岗位的依据。
比如实务中有用人单位实行的“轮岗制”，再比如规章制度中规定劳动者工作严重失职或者存在违反单位规章制度的情况下可以调整岗位等，只要有合法的制度依据，就可以单方调岗。
劳动法关于调岗的规定
劳动法关于调岗的规定调岗在劳动事务中是⾮常常见的⼀种⾏为，调岗就是⽤⼈单位对劳动者的岗位进⾏调整。
我国劳动法对⽤⼈单位调岗的⾏为作出了规定，⽤⼈单位是不能随意调动劳动者⼯作岗位的，那么劳动法关于调岗的规定是怎样的?下⾯由店铺劳动纠纷律师为读者进⾏相关知识的解答。
⼀、劳动法关于调岗的规定劳动合同法对于调岗并没有⼀个具体地规定，但是《劳动合同法》第35条规定：⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采⽤书⾯形式。
因此，这就对企业变更劳动合同提出了很⾼的要求，必须与员⼯协商⼀致，否则变更⽆效。
根据《劳动法》规定的原则精神，下列情况下，⽤⼈单位可以调整岗位：1、劳动合同中明确约定⽤⼈单位可以根据需要调整⼯作岗位的，⽤⼈单位可以按劳动合同约定予以调整。
2、劳动者被证明不符合试⽤条件，经与员⼯协商，可以调整岗位;3、劳动者患病或者⾮因⼯负伤，规定的医疗期满后，不能从事原⼯作的;4、劳动者不能胜任原⼯作，可以调整⼯作岗位。
对是否胜诉原⼯作，由⽤⼈单位承担证明责任。
⼆、什么是劳动合同的变更劳动合同的变更，是指劳动关系双⽅当事⼈就已订⽴的劳动合同的部分条款达成修改、补充或者废⽌协定的法律⾏为。
它是原劳动合同的派⽣，是双⽅已有的劳动权利义务关系的发展。
《劳动法》第⼗七条规定，变更劳动合同，“应当遵循平等⾃愿、协商⼀致的原则，不得违反法律、⾏政法规的规定。
”当某种情况的出现使得原劳动合同的继续履⾏存在困难或者成为不可能时，双⽅当事⼈可以根据有关法律、法规的规定，经协商⼀致，对原劳动合同的部分内容进⾏调整。
劳动合同的变更，要在劳动合同成⽴之后，还没有履⾏或者还没有完全履⾏之前的有效时间内进⾏。
劳动合同的变更是对原合同内容的修改或者补充，⽽不是签订新的合同。
经双⽅协商同意依法变更后的劳动合同继续有效，对双⽅当事⼈都有约束⼒。
三、部门取消可否成为企业单⽅调岗的合法理由《劳动合同法》规定，因客观情况发⽣重⼤变化，致使劳动合同⽆法履⾏，经⽤⼈单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，⽤⼈单位提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈或者额外⽀付⼀个⽉⼯资后，可以解除劳动合同。
用人单位调岗的6种情形详解
用人单位调岗的6种情形详解调岗是劳动争议中最容易引起争议的行为，调岗有生产经营需要，也有打击报复。
劳动合同法第三十五条确立了调岗必须协商一致的僵化规则，虽然劳动合同法四十条和女职工保护特殊规定对不能胜任工作或者不适合现任岗位可以调岗的法律规定，但是这两个规则很满满足劳动合同履行的需要。
经济社会发展迅速，企业也不断调整生产经营，企业的单方调岗权规则从司法实践中得以肯定，司法解释四第十一条对事实变更更是予以确认。
在刚化的规则与柔性的调岗之间，在用人单位的经营自主权与劳动者的合法利益之间，如何平衡，值得我们探讨。
劳动合同的变更规则，应该修改。
【典型案例一】王女士是一家珠宝分公司的财务经理。
三个月以前，她坚守财务规定，反对公司某领导挪用一笔专项基金，并就此事向总部做出了反馈。
不久，分公司HR就通知王女士，由于工作需要，经分公司研究决定，你从明日起去仓储部报到当仓库管理员。
王女士很不同意：劳动合同要到明年年底才到期，公司怎么能随意变更我的岗位？HR拿出她的劳动合同说：当初签订合同时，上面有一条就是“甲方（公司）可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位，乙方（员工）应当服从。
王女士认为这条是无效的，对分公司的决定不予服从。
后来，该公司以王女士不服从工作安排严重违纪为由将其解雇，王女士不服，提起仲裁，要求撤销公司作出的解除劳动合同决定，恢复双方之间的劳动关系。
【典型案例二】某汽车零部件公司于2012年6月与王某签订为期3年的劳动合同，约定岗位为操作工。
王某所在部门为：生产轮速传感器的部门，其中MF2.1负责组装传感器的头部，MF2.2负责组装传感器的尾部和穿线。
王某原来工作内容为MF2.2。
2014年3月份开始，公司陆续停止MF2.2的生产线，将涉及的员工调整到MF2.1。
王某以公司单方面调岗未经协商一致为由劳动合同变更为由拒绝服从，公司经过多次口头、书面通知王某至MF2.1生产线，工作地点、待遇等均不变，王某均拒绝，并仍留守在MF2.2的生产线上做一些清扫工作。
公司随意调岗位合法吗
公司随意调岗位合法吗
公司随意调岗位不合法，具体如下：
1、用人单位擅自不合理调整劳动者工作岗位，劳动者有权拒绝，如劳动者以此为由解除劳动合同，有权主张解除补偿金。
工作岗位调整属于劳动合同的变更。
任何一方改变原有状态、改变工作岗位，都是对现有稳定的劳动关系的打破；
2、用人单位在行使法律赋予该项自主用工权时不仅应合法，还要具备合理性。
用人单位未与劳动者协商，单方变更劳动者的工作岗位，而劳动者在被迫无奈的情况下，不得已提出自行离职，从而用人单位达到解除劳动关系的目的。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第三十八条
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
员工不能胜任工作方可被调整工作岗位
员工不能胜任工作方可被调整工作岗位调岗问题在用工过程中比较常见，也是用人单位感觉最头疼的问题之一。
因为一旦单方实施调岗，往往会引发劳动争议，法院判公司调岗违法的案件很多。
调岗的类型多样，有强行调岗、有协商调岗、有法定调岗、有约定调岗。
一、不能胜任工作情况下的调岗依据《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”；《劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”；上述条文虽然规定的是用人单位可解除劳动合同的情形，但实际上也是劳动者不能胜任工作用人单位可变更劳动者工作岗位的法律依据。
在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位可对劳动者进行相应的技能培训，或者对劳动者的工作岗位进行相应的调整。
二、不能胜任工作情况下的调岗是否需双方协商一致法律给了用人单位调岗的依据，那么岗位变更是否需与劳动者协商一致？从劳动法和劳动合同法的表述看，当劳动者不能胜任工作时，用人单位可以调岗，条文中并无调岗前需协商一致的要求。
关于这个问题，原劳动部曾经对此做过一个解释。
劳动部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发［1996］100号）规定，按照《劳动法》第17条、第26条、第31条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。
抛开上述依据，从常理上我们也可以做出判断无需取得劳动者同意。
有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧
有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧课程背景2008年以来，我国先后出台、实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议司法解释（三）》、《社会保险法》、《工伤保险条例》（修正案）等法律法规。
新劳动合同法的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到“精细化”，否则将难以证明劳动者“不合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规”，更难以进行合法有效的“调岗调薪、解雇辞退”；如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退，那么用人单位将面临巨大的赔偿风险，其管理权威也将受到严重的挑战！随着《工伤保险条例》的修改和《社会保险法》的出台，用人单位的用工成本必然进一步提高，如何在合法的基础上，规范用工管理，减少不必要的成本支出，是广大用人单位迫在眉睫的问题！双方协商一致不参加社会保险，是否有效？发生工伤事故，如何有效应对，双方进行私了，是否被法律认可，当中存在哪些风险？为了规避上述用工风险，不少企业采用了“劳务派遣”用工模式；但随之而来的用工管理状况却越来越混乱，随之引发的法律风险问题也越来越复杂!“劳务派遣”成为了2011年全国两会的热点话题之一！现阶段，国家正在积极制定《劳务派遣管理规定》，在《劳动合同法》、《社会保险法》下，“劳务派遣”将何去何从，能否“异地参保”，能否规避一些敏感的法律风险？劳务派遣用工模式中，应该如何理顺各方关系，如何防范法律风险，如何平衡各方利益？为帮助广大企业了解国家相关法律政策，掌握协调员工关系的技巧以及防范劳动争议，有效调整用工结构，完善管理手段，降低用工法律风险和成本等问题，特邀我国深谙管理之道的知名劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲“《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧”高级研讨会。
欢迎企事业单位积极组织相关人员参加研讨学习，以帮助企业有效防范法律风险并解决实际劳动用工问题！课程大纲：一、如何有效调岗调薪1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？4、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？二、如何有效解雇辞退1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？三、如何有效处理违纪违规员工1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？10、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？四、《社会保险法》实务应对策略1、用人单位不办理社会保险登记或者拖欠社保费的，有什么法律责任？2、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？3、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？4、试用期间，是否必须缴纳社会保险？5、因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？6、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？7、企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？8、生育医疗费用包括哪些，什么情况下可以享受生育津贴？9、用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？10、跨地区就业的，社会保险如何对接，现阶段的做法有哪些？11、未缴足15年的人士，能否退休，如何处理退休事宜？12、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？五、《工伤保险条例》实务应对策略1、属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？2、怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？3、因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？4、异地参加工伤保险的，如何认定工伤？5、停工留薪期间过后，发生的医疗费用，如何处理？6、工伤员工借故拒绝复工，如何处理？7、工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？8、已经认定为工伤的职工严重违纪，企业能否解除合同？9、对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人司机能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？10、单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？11、发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？12、从工伤事故的发生到全部法定程序完结，时间可能超过3年，是利还是弊？六、劳务派遣实务应对策略1、新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？2、业务外包与劳务派遣如何划分？3、用工单位如何规避同工同酬风险？4、用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？5、用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？6、怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？7、用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？8、派遣员工退回期间的工资福利待遇如何设计？9、劳务派遣下的工资、工时、休假、社保、工伤问题如何处理？10、如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？讲师介绍：钟永棣国内著名劳动法与员工关系管理实战专家，劳动仲裁员，国内第一位倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者，国家人力资源管理师资格认证培训导师，国内原创型、实战型、顾问型的职业培训师。
合同法：公司单方面调岗降薪是否违法,公司强制调岗不同意就算旷工自动离职是否合法
公司单方面调岗降薪是否违法
公司强制调岗不同意就算旷工自动离职是否合法
调岗降薪对于员工来说都是难以接受，本来自己在工作岗位上做得好好的，公司突然来调岗降薪，影响到自己收入不说，也导致自己要重新适应新的工作业务。
那么，公司单方面调岗降薪违法吗?
违法。
公司调岗降薪必须先和劳动者协商,并通知工会。
如果什么都没有,且违反劳动合同的约定属于违法,可以举报或者仲裁。
尽管公司有权根据自身经营情况等自行自主管理公司内部事宜，但为了保护劳动者权益，公司如需要进行调岗降薪，应当与劳动者协商一致，除非能举证证明劳动者不能胜任岗位或经培训后依然不能胜任的，公司可以进行调岗降薪，否则属于违法行为，劳动者可依法维护自身权益。
一般来说，公司降薪辞职的可以要求赔偿。
如果公司采取降薪的方式来恶意逼迫员工辞职的，那么员工在辞职时，可以要求获得经济补偿金。
比如公司强制调岗，要有员工不同意的就以其旷工自动离职处理的行为就是不合法的，这种情况下公司解除劳动合同的，被辞的员工可以要求其支付经济补偿金。
如企业拒不支付的，员工可向当地的劳动仲裁机构申请仲裁维护自身权益。
要是公司采取合理的方式对员工进行降薪处理，而员工不接受而辞职的，一般不能获得经济补偿金。
例如，企业经考核后，发现员工不符合岗位要求，遂按照公司规。
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单方调岗会导致违法解除劳动合同
〖案由〗老张在一家箱包加工企业从事缝纫工作，与企业签订了3年期的劳动合同，2012年10月2日，用人单位要求老张到最简单的刷胶岗位上班，老张认为自己干了二十年的工作，从未出什么差错，就不同意到新岗位报到。
到原岗位上班时，车间已不安排他的工作任务，由于无活，老张经常持出门证提前下班，后来，老张看公司总不安排工作，干脆就不来公司上班了，一个月后，公司以老张无故旷工十五天以上，严重违反用人单位管理制度和劳动合同与其解除劳动关系。
老张不服，向市劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求撤销用人单位解除合同决定，支付违法解除劳动合同赔偿金2.5万元。
〖解析〗企业对于员工的岗位调整问题，是企业精益化管理中的一个重内容。
强调企业自主用人，也要保护劳动者的利益不被侵害，但这也不表示员工入职以后就实行了岗位终身制。
根据《劳动合同法》的相关规定，工作内容是劳动合同的必备条款，《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
因此，如果员工不同意调岗，那么企业不能单方解除劳动关系。
但是，法律也同时规定了以下几种情况，用人单位可以依法单
方变更职工的劳动合同：第一，职工不胜任岗位，公司有权单方调岗；第二，职工医疗期满，不能从事原工作，公司有权单方调岗；第三，劳动合同签订时的客观情况发生重大变化，公司有权单方调岗；第四，女职工怀孕，不能胜任原岗位的体力要求，公司有权单方调岗，但在这种情况下，公司不能降低该女职工的基本工资。
实践中，许多劳动合同中约定用人单位可以根据生产经营的需要调整员工的工作岗位，员工应当服从。
一般情况下，用人单位会根据其职责任务和工作需要设置一定的工作岗位，并明确岗位的职责任务、任职条件和薪资水平。
劳动合同岗位作为劳动合同的内容一经约定即具有法律效力，如果调整，原则上应当协商一致。
本案中，用人单位虽与老张进行了协商，但老张不同意，用人单位就不能变更其岗位。
第一，用人单位可以与老张解除劳动关系。
老张不同意变更岗位，用人单位可以与其解除劳动关系，但应当支付相应的经济补偿。
老张的“旷工”是由于企业不安排工作造成的，老张本身并无过错，以“旷工”由解除劳动关系构成违法。
第二，因为箱包粘合剂使用的胶水含有少量苯系物，而长期接触苯对人体健康有一定的危害，作为用人单位，应当告知老张。
根据《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》第十八条规定，劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事劳动合同中未告知
的存在职业中毒危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，如实告知劳动者，并协商变更原劳动合同有关条款。
用人单位违反规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业中毒危害的作业，用人单位不得因此单方面解除或者终止与劳动者所订立的劳动合同。
第三，企业应该通过完善内部规章制度来建立有效的绩效考核，并根据考核结论来决定该劳动者岗位是否需要调整，从而实现对员工工作岗位调整。
这样将有效避免因调整劳动者工作岗位所带来的劳动争议及用工风险。