人力处业务简报纪录
人力年度工作简报
人力年度工作简报示例1:人力年度工作简报导言：在人力资源管理领域，年度工作简报是一份总结过去一年工作成果的重要文件。
它不仅可以向上级领导和公司管理层展示团队的工作成果，还可以评估目标的完成情况，并为下一年度的工作制定明确的计划。
本文将介绍撰写人力年度工作简报的基本步骤和重点内容，以帮助读者更好地完成这项任务。
一、概括工作成果首先，在年度工作简报中，需要对过去一年的工作成果进行概括。
这包括对已完成的项目、达成的目标以及实施的政策进行简要总结。
概括时，应重点强调团队在工作中所取得的创新、提升和贡献，具体列举数据和事实，使得工作成果更具体、可量化。
二、分析目标完成情况其次，年度工作简报应对过去一年的目标完成情况进行全面深入的分析。
这包括对目标设定的合理性进行评估，并对未达成目标的原因进行识别和解释。
分析目标完成情况有助于更好地了解团队的强项和改进的方向，为下一年度的目标设定提供借鉴和参考。
三、挖掘工作亮点除此之外，年度工作简报还应挖掘工作中的亮点和成功经验，以及团队成员的个人突出表现。
这可以通过分享一些具体的案例、项目或团队成员的专业成就和奖项来实现。
突出工作亮点不仅有助于树立团队的声誉，还可以激励员工继续努力和创新。
四、提出改进计划最后，年度工作简报还需要提出下一年度的改进计划。
这包括对团队短板和不足的识别，以及针对此类问题的具体解决方案和行动计划。
改进计划应具体、可行，并设定明确的时间表和责任人。
同时，应鼓励团队成员积极参与讨论和提供意见，以确保计划的可行性和员工的持久参与。
结语：人力年度工作简报对于组织和团队的发展至关重要。
它能够总结和评估过去一年的工作成果，为下一年的工作设定清晰的目标和计划。
撰写一份成功的年度工作简报需要概括工作成果、分析目标完成情况、挖掘工作亮点和提出改进计划等步骤。
通过充分准备和精确的表达，年度工作简报将成为展示团队专业能力和实现进步的有力工具。
示例2:人力年度工作简报尊敬的主管和团队成员：首先，我要感谢大家过去一年对人力工作迈出的巨大努力和付出。
公司人力资源简报
公司人力资源简报1.人力资源工作总结范文最低0.27元/天开通百度文库会员，可在文库查看完整内容;原发布者：微力课件库竭诚为您提供优质文档/双击可除人力资源工作总结报告篇一：20XX年人力资源管理工作总结20XX年度工作总结人力资源管理工作总结20XX年是房地产企业发展困难的一年，也是公司管理突破的一年，在这一年里，人力资源管理工作在公司领导的指导下得到了一定提升，但也存在不少问题，现将本年度人力资源管理工作情况报告如下：一、人力资源基本情况截止20XX年12月15日公司总部员工共47人（不含项目部）其中男性22人，女性25人；部门副经理以上员工21人（45%），部门主管以下员工26人（55%）；本科学历9人（21%），专科学历30人（70%），中专以下学历4人（9%），其中有3名公司领导，1名中层领导未统计入内；公司员工平均年龄33.8岁；20XX年度离职人数37人，入职人数45人，综合离职率44%（离职总人数/[期初人数+新入职总人数]*100%），新员工离职率71%（新员工离职人数/新员工入职总人数*100%，入职不满1年的员工），老员工离职率10.6%（离职老员工人数/期初人数*100%，入职超过1年的员工）。
二、20XX 年完成主要工作（一）加强员工招聘力度，为公司发展补充新鲜血液。
今年综合部共招聘员工45人，其中高层管理人员（副总监以上）8人，中层管理人员（部门正/副职）10人，基层人员（部门主管以下）27人。
通过进行外部招聘，补充了公司需要的人才，基本解决了公司的用人需求，扩充了公司的人才队伍。
本人自20XX年7月14日入职以来，共招聘员工11人，其中高层管理人员（副总监以上）2人，中层管理人员（部门2.人力资源有限公司上一年度工作总结主要写一下主要的工作内容，取得的成绩，以及不足，最后提出合理化的建议或者新的努力方向。
以下供你参考：转载：总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总检查、总评价、总分析、总研究，分析成绩、不足、经验等。
人才公司工作简报
人才公司工作简报一、服务企业发展，教育培训取得良好成效1.职工教育培训成果持续向好2023年，全公司教育培训工作紧密围绕企业发展需求和业务实际需要，累计开展各类培训班15470期，培训136万人次，同比分别增长51%、23%，其中线下培训班11791期，培训57万人次，同比分别增长156%、138%，培训覆盖人群大幅拓宽、员工学习机会显著增长。
公司总部组织实施各类培训项目359期，完成率113%，同比增长24%；线下参训达15280人次，同比增长40%，总部引领服务职能充分发挥。
2.人才发展中心实现高效运营科学制定公司总部年度培训计划和人才发展中心教学计划，发布年度重点工作清单，统筹开展全公司职工教育培训工作。
2023年组织承办各类培训会议活动107期，现场参加6385人次，累计学时297天；建立公司级、公司级、项目级讲师队伍3670人;发布6期精品培训项目复盘、10期工作简报和22期“百师讲堂”精品课程；“e学堂” 推送23期121门精品内外部课程，累计学习超过29万人次，全年登录学习人次123万，累计完成198万学时,员工平均在线学习时间为2022年2.5倍，全公司自主学习、主动学习的氛围持续强化。
二、聚焦体系建设，持续提升教学管理水平3.组织开展年度培训总结和需求调研相关工作对接公司总部各部门和公司属各单位，组织开展2023年全公司培训工作总结，启动2024年教育培训需求调研及培训计划制定相关工作。
2024年全公司培训工作将聚焦企业发展战略需求，深入践行人才强企战略，持续助力企业高质量发展。
4.启动公司职工教育培训管理办法修订工作为贯彻落实《干部教育培训工作条例》《干部教育培训规划（2023－2027年）》、集团及公司有关教育培训工作的相关要求，深入践行“以奋斗者为本，为担当者担当，让实干者有为有位”的人力资源管理理念，更好服务集团及公司高质量发展的战略部署，12月11日，正式启动公司职工教育培训管理办法修订工作。
人力工作简报
人力工作简报
尊敬的同事们：
感谢大家对人力部门工作的支持和配合。
以下是人力工作的简报：
1. 招聘进展：我们经过广泛的招聘活动，成功地聘请了X名
新员工，为公司的发展壮大做出了贡献。
同时，我们积极与各大招聘平台合作，提高招聘效率。
我们将继续努力寻找合适人选，以满足公司各部门的需求。
2. 培训计划：我们已经安排了一系列的培训计划，以提升员工的技能和专业知识。
在过去的季度中，我们举办了X次内部
培训，并邀请了外部专家进行专业培训。
我们将继续推出培训计划，并根据员工的需求和发展方向进行个性化培训。
3. 绩效评估：我们定期进行绩效评估，以评估员工的工作表现并提供有针对性的反馈和奖励。
我们将持续改进评估体系，以确保员工的公平性和公正性，并激励员工实现个人和公司目标。
4. 员工福利：我们不断探索和改进员工福利计划，并与员工保持沟通，了解他们的需求和意见。
我们近期增加了XX福利，并计划在未来推出更多福利计划，以提高员工满意度和工作积极性。
5. 人力数据分析：我们致力于通过数据分析提升人力工作的效率和准确性。
我们已经建立了一个全面的人力数据分析系统，
并根据数据结果进行决策和调整。
我们将继续深入挖掘数据，并与各部门密切合作，为公司提供有关人力资源的有价值的见解。
感谢大家的辛勤工作和支持，我们将继续努力提高人力工作的质量和效率，为公司的发展做出更大的贡献。
谢谢。
人力部门。
人力资源中心月度工作简报制作格式
人力资源中心月度工作简报制作格式人力资源中心月度工作简报1. 介绍本月度工作简报旨在汇报人力资源中心的工作进展和取得的成果，以及提供相关数据和分析。
本将详细介绍各个章节的内容和细化项。
2. 人力资源招聘2.1 在本月内的招聘活动中，共发布了10个职位，并收到了450份应聘简历。
其中，面试了100位候选人，最终录用10名员工。
详细的招聘进展和招聘渠道分析见附件1。
3. 员工入职3.1 本月共有10名新员工入职，并按照公司制定的入职流程进行了相关手续办理。
附件2为入职员工的名单和相关文件。
4. 培训和发展4.1 本月共组织了5场内部培训，涉及员工技能提升、领导力发展等方面。
附件3为培训计划和培训反馈总结。
5. 绩效管理5.1 本月进行了绩效评估工作，对全体员工进行了评分和排名。
附件4为绩效评估结果和相关报表。
6. 薪酬福利6.1 本月为员工发放了工资，并按照公司政策进行了绩效奖金和津贴的发放。
详细的薪酬福利数据和分析见附件5。
7. 劳动关系管理7.1 本月处理了2起劳动争议，并妥善解决了其中的一起。
附件6为劳动关系管理报告和处理结果。
8. 人力资源策略与规划8.1 本月人力资源中心围绕公司发展目标制定了人力资源战略规划，并进行了相关研究和分析。
附件7为人力资源规划报告和策略文件。
9. 员工关系与企业文化建设9.1 本月开展了几项员工关系和企业文化建设活动，包括员工分享会、团队拓展等。
附件8为相关活动照片和反馈。
10. 其他工作事项10.1 本月还完成了其他一些次要的工作事项，包括文件整理、会议组织等。
详细内容见附件9。
附件列表：附件1：招聘活动进展和招聘渠道分析报告附件2：新员工入职名单和相关文件附件3：内部培训计划和反馈总结附件4：绩效评估结果和报表附件5：薪酬福利数据和分析报告附件6：劳动关系管理报告和处理结果附件7：人力资源规划报告和策略文件附件8：员工关系和企业文化建设活动照片和反馈附件9：其他工作事项详细内容法律名词及注释：暂无。
人力资源工作开展情况简报
人力资源工作开展情况简报一、基本人员情况截至8月22日，公司总人数709人。
其中，管理序列53人，占比7.5%；专业技术序列71人，占比10.0%；营销序列83人，占比11.7%；操作序列502人，占比70.8%。
二、人力资源工作开展情况控制。
对比1-7月份的中空产量，生产体系人数基本上按照动态原则进行管控。
（2）其他职能部门岗位均按照一人多能的原则进行精简配置。
2、内部竞聘、人才选拔2016年1-7月份共组织开展营销部经理、制单主管、质检班长等岗位竞聘12次，有45人参与竞聘，同比去年上半年4次竞聘有大幅增加。
其中，主管级以上竞聘5次，主管级以下竞聘7次。
今年竞聘更多的向基层岗位倾斜，且员工的参与热情和积极性有大幅提高。
3、新生力培养截止8月22日，咸宁工程现存历年新生力共计35人，占公司现总人数4.91%，其中部门经理级别1人，主任级别2人，业务骨干25人，16届新生力7人。
2016年公司在总结历年新生力培养经验基础上，逐渐完善新生力的日常沟通及月度考核机制。
4、全员考核（1）目前人力资源部根据2016年全员考核方案组织了经理人月度考核、基层管理类及技术类月度考核、销售类半年度理论考核、操作序列新员工（106人）半年度全员考核、新生力月度考核等，并按季度对考核工作进行总结分析；（2）为做好基层管理类及技术类岗位月度考核，2016年以来人力资源部多次组织各部门修订和完善考核指标，并加大对绩效考核的核查工作、对考核结果定期公示、对考核不合规方面督促改善，对考核绩优绩差的员工组织面谈，逐步完善月度考核工作。
5、学历教育、职称评定（1）公司积极推动员工在职学历教育工作，截止目前通过公司统一组织的形式有8人大专在读或毕业，8人本科在读或毕业（不含离职人员），2016年8月有3人报名学历教育，其中1人报考专升本，2人报考高升专。
另外有10余人通过自己报名的方式参加学历提升。
（2）2014年以来人力资源部累计组织46人参加咸宁市职称评审工作，其中有15人获取中级职称，有11人取得了初级证书。
人力资源工作简讯
人力资源工作简讯范文
人力资源工作简讯
日期：[简讯的日期]
尊敬的[收件人姓名]，
我谨代表人力资源部门，向您汇报本月的工作进展和关键事项。
以下是本月的工作摘要：
一、招聘与员工入职
-本月我们成功招聘了[招聘人数]名新员工，包括[职位名称]、[职位名称]等职位。
他们已经完成了入职培训，并正式加入我们的团队。
-我们持续改进了招聘流程，包括简历筛选、面试流程和候选人评估，以确保招聘效率和质量。
二、员工培训与发展
-本月我们举办了一系列培训活动，覆盖了[培训主题]、[培训主题]等领域，以提高员工的职业技能和绩效水平。
-我们正在计划下一个季度的培训计划，以满足员工的发展需求和公司的战略目标。
三、员工绩效管理
-本月我们启动了员工绩效评估周期，员工和经理们已经开始了绩效目标的制定和评估过程。
-我们将持续监督绩效评估流程，以确保公平和透明的绩效评价。
四、员工关系和福利
-我们持续关注员工的幸福感和满意度，并采取措施改善员工工作环境和福利待遇。
-我们鼓励员工提出反馈意见，以帮助我们不断改进。
五、其他事项
-我们还处理了一些与员工相关的其他事项，包括员工健康与安全、员工投诉处理等。
-我们与部门领导团队密切合作，确保人力资源政策与公司战略一致。
感谢您的关注和支持，如果您有任何问题或建议，请随时联系我们。
祝好，
[你的名字]
[你的职位]
[公司名]人力资源部。
人力资源简报内容
人力资源简报内容
以下是人力资源简报的内容示例：
1. 职工入职情况：本季度新入职员工总数为XX人，其中男性XX人，女性XX人。
平均入职年龄为XX岁。
2. 人事变动：本季度离职员工总数为XX人，其中自愿离职
XX人，非自愿离职XX人。
请注意关注员工流失率，并采取
适当措施提高员工满意度。
3. 员工培训：在本季度，共开展了XX场培训活动，涉及职业技能培训、领导力发展等方面。
提供培训的主要方式包括内部培训、外部培训和在线学习。
4. 绩效评估：本季度进行了全员绩效评估，评估结果显示XX%的员工表现出色，XX%的员工达到预期绩效，需要关注的员
工占比为XX%。
将根据评估结果制定相应的奖励和激励措施。
5. 员工福利：本季度新增了XX项员工福利政策，包括健康保险、体检、子女教育补贴等。
请及时向员工宣传并解答相关问题。
6. 人力资源指标：请及时更新人力资源指标报表，包括员工招聘情况、薪酬福利支出、培训投入等。
该报表将用于管理层决策和预算编制。
7. 未来计划：下一季度的重点工作包括招聘更多的技术人员，
加强员工福利政策宣传，推进绩效管理制度的优化等。
请各部门配合，确保顺利实施。
这些内容可以根据具体情况进行调整和补充，主要目的是提供人力资源管理相关数据和信息，帮助管理层了解和决策。
人力资源简报应简洁明了，具有可读性和易理解性，方便管理层快速了解人力资源状况。
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101年行政院人事主管會報紀錄壹、時間：101年8月7日（星期二）上午10時貳、地點：行政院人事行政總處公務人力發展中心前瞻廳參、主持人：黃人事長富源記錄：范專員妤瑛肆、出席人員：詳如附件一簽到表伍、頒獎：（略）陸、致詞：詳如附件二致詞全文柒、中心議題：一、如何落實及提供關懷、體貼、溫暖、尊重的人事服務措施結論：（一）「廉正、忠誠、專業、效能、關懷」是公務人員核心價值，其中「關懷」正是我們要多所加強的項目。
我在警察大學修社會心理學時，李光雄副局長、考試委員是我的老師，他在文化議題那一個單元上課時說過：如果人碰到文化與文化衝突的地方，會出現一種人，叫做「文化邊際人」（Marginal Man），亦即在過渡階段或是在組織變遷的過程中，有些人原本生活在自己的文化中，突然要融入到不同的文化、族群中，其內心感受和適應非常困難，非旁人所能體會。
在組改過程中被裁併同仁一方面要接受新的變革，另一方面要領受舊的影響，而這些人往往是會被忽略的一群，請各位主管要去瞭解這些人的痛苦，在某些事情上尤其是陞遷方面，如果無法獲得公平的對待，這些人所受的傷害會特別大。
行政管理學上有所謂的偏差團體（delinquent group），就是不管你做什麼事情，老是和你唱反調的人，所以在組改過程中，要特别花點心力去瞭解這些邊際人，如果處理不好就可能成為delinquent group，如此才能減少阻力、增加助力。
以人文的角度而言，他們也都是我們的同仁。
還有一種落在時代跟時代之間交錯的人，就是所謂的遺老、遺賢、遺少，這樣的人叫「過渡人」（Transitional Man），他們對組織的貢獻很大，請在座人事主管要尊重這些前輩，協助機關首長去關懷他們，所謂利他主義就是最澈底的利己主義，相信你們會得到很多回報的。
另外，雖然在座各位學盡所有管理的理論，包括X理論、Y理論、Z理論、權變管理、策略管理、個案管理、弱點管理等，但只要你這個主管不是真心誠意，同仁不信任你，所學的管理技巧都沒有用，所以我一再強調，請主管一定要付出。
（二）常聽到外界對人事人員或會計人員的批評是守舊、呆板、死守法律條文。
學法律的人都知道，法律在於討論個案時常常是兩種價值的競爭（competing），無所謂「絕對」，法律的解釋或適用，是先看法律本身的條文規定，但一定要去細究法律本身的立法主旨。
我並不贊成人事人員裡一定要有多少比率的法律人員，但是人事人員要有法律的觀念及對制度上的尊重，這是必要的，不過死守不合時宜的法律、制度則不需要，這就是陳院長所指示的用新的方法來解決問題的意思。
我曾在考試委員任內對育嬰留職停薪相關規定提出建議，如有同仁工作5個月之後申請育嬰留職停薪2個月之後再回來上班，依考績法第3條規定，因為沒有連續6個月就無另予考績，而且當這些人回來復職以後，第一年休假是比照初任人員，相當不合理。
另外，留職停薪辦法對於育嬰部分是規定「得」，「得」是privilege，與「應」不同，育嬰是基本人權rights，而非機關對公務人員的恩賜，所以我建議修正該辦法。
這就是心態問題，法規如果不太合理，我們也可以效法艾森豪總統，把草坪改成路、把路改成草坪的做法，讓法律更合情理。
二、如何貫徹「落實員額總量管理精實機關人力配置策略方案」結論：有關員額和總量管制部分，是政府既定政策，請相關單位配合，而執行的方法就是要用科學的方法訂定目標，用目標管理來達成，但是不要忘記人性的關懷。
在此要特別提醒的是：組改過程中，一定要顧及同仁的心理狀態，諸如人事業務有一項是諮商輔導，其實它是人事工作的核心，以前陳前局長桂華曾經辦理白沙班訓練，就是以前彰化教育學院的白沙山莊，所有人事的重要主管在那裡上一個禮拜的課程，以前人事人員如此重視諮商輔導，因此，我希望人事主管對諮商輔導也要有所涉獵、瞭解。
捌、提案討論：一、建議提高參與救災及災後復原重建工作具高度危險性人員之意外險保險金額。
（提案單位：交通部人事處）決議：保險是對當事人的事後補助，其旨在分擔風險，尤其是受到意外傷害時其情可憫，應用包容的心來處理，請給與福利處務必重視處理。
現行規定仍有改進空間，請與交通部研商。
二、各機關辦理戶外研習、參訪等活動，可否為參加學員另外投保意外險？（提案單位：經濟部人事處）決議：銓敍部是我國文官官制官規主管機關，本案本總處已請銓敍部表示意見，將依該部意見審慎研究辦理，必要時本總處向該部表達建議意見，但總處將持支持之態度。
三、建議將申請請頒服務獎章時間點提前至退離職核定日起。
（提案單位：行政院原子能委員會人事室）決議：依現行「行政院與所屬中央及地方機關各機關（構）學校請頒獎章作業事項」之規定，得自退休案件經銓敍部核准之日起即可先行辦理請頒作業，毋須俟人員退離後始予辦理。
四、建議縮短增額錄取人員分配作業期程為1個月。
（提案單位：臺北市政府人事處）決議：為加速各機關人力遴補，本總處培訓考用處已研議將增額錄取人員分配作業期程由2個月縮短為1.5個月，實已充分考量用人機關立場及考生選填志願權益，未來仍請培訓考用處敦請專家進行流程診斷，評估作業期程再予縮短之可行性。
五、有關公務人員於上班時間猝發疾病，是否核給公假，建議建立客觀審查機制。
（提案單位：臺北市政府人事處）決議：請培訓考用處召開會議，邀集臺北市政府人事處等相關機關共商建立客觀審查之機制，並請臺北市政府人事處先預擬備案，提會討論。
六、有關查核考試錄取人員是否有停止任用或不得在其他機關任職情事，建議由分發（配）機關統籌辦理。
（提案單位：臺北市政府人事處）決議：本案因涉銓敍部權責，請顏副人事長先與銓敍部研究後，再由培訓考用處配合辦理後續作業。
七、為瞭解退休公教人員依志願服務法擔任志工之需要，建議協洽內政部將「內政部志願服務整合系統」（.tw）與WebHR系統介接。
（提案單位：新北市政府人事處）決議：本案與趙考試委員麗雲於考試院院會時所提加強退休公教人力之運用意見相同，本總處給與福利處責無旁貸，另請資訊室協洽內政部系統整合介接事宜，並請內政部人事處陳處長適時提供協助。
八、建請修正「身心障礙者權益保障法」第38條第7項除外規定及「身心障礙者權益保障法施行細則」第13條除外人員規定。
（提案單位：臺中市政府人事處）決議：在美國所談到的平等保護（equal protection）是年齡、種族、宗教、性別一律平等，其中種族及膚色在憲法上是第一層級的審查（scrutinizing），絕對是用最嚴格的標準，毫無疑問，但性別跟年齡在憲法保障層次則未必完全保障，所以很多人對所有有年齡限制之工作條件一律認為是年齡歧視，其實未必，法律上有所謂「善意工作條件」（Bona FideOccupational Qualifications，簡稱BFOQ）的除外規定。
BonaFide是拉丁文，BFOQ稱之為除外規定，必須要有特殊需求（special need）才能對抗equal protection，而且對抗要成立必須證明該項工作條件為善意，有助於公共利益且非「苛求」和「偏好」，要有連結的關係。
美國BFOQ在性別、年齡方面，都是確立的，至於身心障礙（disability），可能未必是憲法上絕對保障的部分，但要確立善意工作條件之除外規定十分困難。
我國比較特殊，在國家考試的原住民特考和身心障礙特考部分，是希望能夠彰顯到最大，如果要有除外規定，目前也沒有法律判決，也沒有相當引用BFOQ，這其實是到了真正的法律層級，建議請相關單位來研究法制，以維護弱勢團體的基本保障人權和善意工作條件成立間之平衡。
九、建議整合公務網站人員資料庫，以確保個人資料保持常新案。
（提案單位：臺中市政府人事處）決議：併第7案處理。
十：建請將網際網路版人力資源管理資訊系統（WebHR）與公文線上簽核系統的使用介面整合，避免一事多工的狀況，以提升行政效率。
（提案單位：彰化縣政府人事處）決議：本案合理可行，但工程請資訊室秉持容易使用（user friendly）、顧客中心（client center）及顧客導向（serviceoriented）三項原則協助改善，以利行政效率提升，並於軟硬體完備後加強教育訓練。
十一、針對當前地方政府總編制員額不足之困境，面對社工人力充實納編之任務，建請總處協助向內政部爭取研議將增置社工人力層級，由縣政府提升至整個縣（含鄉鎮公所），並請銓敍部修正鄉鎮市公所之職務列等表增置社工職稱。
（提案單位：臺東縣政府人事處）決議：照案轉建議銓敍部，另在政府人力精簡下，還能充實社工人力是相當不容易的，社工人力必須真正去照顧弱勢，而面對社工人力的高流動率，人事單位應提供必要的支援，例如協調警察單位提供安全協助，對於社工人力應有長遠的規劃及妥善的運用，請各機關共體時艱，不分彼此。
十二、應業務需要，建請於公務人員高等考試三級考試或特種考試地方政府公務人員考試三等考試增設社會工作類科，以利業務推動。
（提案單位：嘉義市政府人事處）決議：涉及權責分工，請培訓考用處轉請主管單位考選部研議，以解決機關用人需求。
十三、應業務之需，建請修正各機關職稱及官等職等員額配置準則第5條之附表三「各機關組織編制之官等員額配置比率一覽表」所定縣市政府簡任、委任官等員額之配置比率，比照中央三級機關之行政機關簡任及委任員額比率各為15%、20%，以利業務推動。
（提案單位：嘉義市政府人事處）決議：本總處已函請各機關就「各機關職稱及官等職等員額配置準則」，有關機關編制職務配置員額比率之相關規定表示意見，俟相關機關意見回復後，請組編人力處即彙整函送銓敍部列入修法參考。
玖、主席指示暨結論：首先，謝謝大家來參加今天的會議，今天的會議是讓本總處及各人事主管有一個溝通平臺。
以前我曾發現現在公務人員的論述能力有很多進步空間，因此特別請顏副人事長對於總處同仁講授論述技巧。
身為人事人員，溝通能力是必備的條件，包括在開會時陳述意見、議會裡的答詢、組織之間的相互溝通協調，甚至於跟民眾之間的談判都必須要溝通。
今天討論的13個提案都獲得決議、共識與進一步之處理，表示今天的會議是有效果的，也請各位主管回去儘快轉達給同仁了解。
溝通從另外一個角度來看，就是對別人的尊重，溝通可以是很堅持、內容很紮實，可以有自己的立場，但重要的是態度要良好，不可以給對方屈辱感。
人或可以一直用威勢屈辱別人，但是很多事情沒有辦法以威勢折服別人，在內心深處依舊不服，那樣的工作不是我們人事單位要做的，同樣的，今天你做好人事上的工作，如有受到屈辱，可向總處反映，總處一定會在最短的時間內，以最有效的資源支持大家，但相對的我也請大家，在與別人交涉時，不要讓別人有屈辱感。
另外，口試甄選也是溝通過程中很重要的一環，人事人員在辦理甄審的過程中，口試的技巧必須提高，如果不能對這一個人的才、德加以有信度、效度的甄選，這是失敗的人事甄選。