个体和组织的关系
组织和个体的关系
实现有效领导，建立优秀团队个体指处在一定社会关系中，在社会地位、能力、作用上有区别的有生命的个人；组织指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体个体是组织组成的最小单位，组织目标的实现最终取决于组织成员的个人努力。
个体行为直接影响着组织的活动，从而影响着组织绩效；一个高效的组织也必定是由高效的个体所组成的。
德鲁克强调：“个人发展得越好，组织也会取得更多的成就，反之亦然。
”可见，组织成员与组织之间是互利互惠，相辅相成的依存关系。
我们既要强调前者对于后者的贡献，更要重视后者对于前者的培养，个人与组织的关系就像鱼与水一样，相互给予，不可分割，所以提高个人与组织之间关系的因素有以下几点：1，能力因素能力的大小对绩效的提高起到关键作用，但是在工作中这个“能力”的定义却不为大多数人所熟知，工作中“能力”的定义，即一个人身体致使与工作任务的匹配性。
就是将合适的人放在合适的位置上，让合适的人去做合适的事。
2，性格因素性格已不仅仅是影响绩效的因素，它更可以直接影响每个人的命运。
性格是长期习惯所形成的一种稳定的心理特征，所以了解员工的性格，根据其性格的优缺点合理安排工作；根据团队性格的特点合理配伍团队构成；根据性格特质选择良好的合作者，这些都会使得个体及组织绩效得到一个较好的发展。
3，动机因素在一个组织重要了解每个个体的动机，尤其是工作的动机。
现在不少企业都在制定员工的职业发展计划，实就是要建立一个较为持久的动机支持体系。
动机对人行为的影响是巨大的，有些人甚至认为个体绩效=能力+动机，可见动机在个体绩效提高方面的作用。
4、价值观因素每个人均会有自己不同的价值取向，价值观是会随着时间及环境的改变而发生变化，所以调整员工价值观的取向对整个组织绩效的提高是十分有益的。
价值观的培养就是一个同化的过程，使每个在组织中的个人都有组织的烙印。
5，态度因素只有客户的满意，才有组织的满意。
增加员工对企业的归属认同忠诚和投入，是企业的一笔宝贵财富。
第十章 个人与组织的关系 (《组织行为学》PPT课件)
间接测量就是通过测 量关于组织价值观的 一些题目，从而达到 测量个人与组织契合 度的目标。
间接测量的好处是具体而详细，较为全面地反映价值观的各个角度，成为研究个人-
组织契合度的主流方法。
第一节 个人-组织契合度
三、个人-组织契合度的测量
从测量工具看，个人-组织契合度的测量主要包括两种：
一是问卷评定法
工作胜任障碍是指新员工在技
能、思维方式、工作规范方面的陌 生和缺乏指导所带来的不适应；
人际融入障碍是指由于沟通、
偏见等方面因素带来的人际冲突 与社会化困难；
角色定位障碍是指由于个人期望落差、发挥空间有限等方面带来的自我认知困扰。
这些障碍影响着新员工的社会化进程，如果能够得以有效克服，将有利于新员工融入组织和 快速成长。
问卷评定法就是个人回答关于组织价值观的问卷，就同一项目分别评价组织 价值观与个人理想或期望价值观，研究者对比这两者的分值以统计契合度。
二是Q分类法
Q分类法诞生于心理学，被用来分析人格和治疗心理，主要是通过个体 对价值观进行排序，通过序列的先后分析价值观的差异。
研究个人与组织契合度与其他变量的关系，并提出了“个人-组织契合度模式”，从而构建了
⑤ 交谈打探：用非正式或不经
意的方式进行交谈获得有用信息。
⑥ 观察：从别人的行动或所发
生事件中了解行为规范。
⑦ 监视：用密切关注和事后回顾
等方式留意有用信息。
这七种具体行动对于新员工掌握社会化有用信息，顺利完成社会化进程具有积极作用。
第二节 组织社会化与个体策略
四、个体社会化策略与中国职场
针对中国新员工的社会化障碍，国内学者提出了中国组织的三维度社会化障碍模型 包括，工作胜任障碍、人际融入障碍、角色定位障碍。
试析个人发展与组织发展
试析个人发展与组织发展个人发展与组织发展是一个相互依存、相互促进的关系。
个人发展是指个体在学习、工作和生活中不断提升自己的能力和素质，实现自我价值的过程。
而组织发展则是指组织在不断适应环境变化、提高绩效和竞争力的过程中，不断培养和发展组织成员的能力和潜力，以实现组织的目标。
在本文中，将从五个大点来阐述个人发展与组织发展之间的关系。
一、相互依存的关系1.1 个人发展是组织发展的基础个体的能力和素质决定了组织的绩效和竞争力。
个人发展的不断提升可以为组织提供更多的人材资源，促进组织的发展。
1.2 组织发展为个人提供发展机会组织发展的过程中，为个体提供了广阔的舞台和丰富的资源，个人可以通过参预组织的项目和活动，不断锻炼和提升自己的能力。
二、相互促进的关系2.1 个人发展促进组织创新能力的提升个体的创新能力和创造力是组织创新的源泉之一。
个人发展的过程中，通过学习和实践，个体可以培养自己的创新思维和解决问题的能力，从而为组织的创新能力提供支持。
2.2 组织发展为个人提供发展平台组织的发展为个体提供了广阔的发展平台和机会。
组织的不断壮大和发展可以为个体提供更多的职位和晋升机会，激励个体不断提升自己的能力和素质。
2.3 个人发展促进组织绩效的提升个体的能力和素质的提升可以为组织的绩效和竞争力提供支持。
个人的发展过程中，通过学习和实践，个体可以提高自己的工作效率和质量，从而为组织的绩效提供支持。
三、相互促进的关系3.1 个人发展需要组织的支持和培养个体的发展需要组织提供的学习机会和培训资源。
组织可以通过为个体提供培训和发展计划，匡助个体提升自己的能力和素质。
3.2 组织发展需要个人的积极参预和贡献组织的发展需要个体的积极参预和贡献。
个体的能力和素质的提升可以为组织提供更多的资源和创新动力，促进组织的发展。
3.3 个人发展与组织发展相互影响个人发展和组织发展是相互影响的。
个体的发展可以为组织提供更多的人材资源，促进组织的发展；而组织的发展为个体提供了广阔的发展平台和机会。
组织嵌入的概念
组织嵌入的概念
组织嵌入是指个体和与组织有关的所有关系网络所形
成的个体与工作之间的密切程度。
它代表个体与组织的嵌入程度，用于解释个体为什么留在组织中并为组织积极努力工作创造价值等一系列情境。
组织嵌入的概念在我国学者从国外学者的工作嵌入理论中，根据我国特殊的文化背景和特殊的经济环境条件而衍生构建的。
组织嵌入的概念还可以从其他角度进行解释。
例如，它涉及到组织的各个方面，包括组织结构、沟通方式、工作流程、人力资源管理等。
在组织结构方面，组织嵌入是指个体与组织结构之间的紧密程度，例如员工是否能够适应组织的结构、流程和制度等。
在沟通方面，组织嵌入是指员工与同事之间的沟通交流程度，以及员工是否能够积极参与组织的决策和活动等。
在工作流程方面，组织嵌入是指员工对工作流程的熟悉程度和参与程度，以及员工是否能够积极参与到组织的各项工作中。
在人力资源管理方面，组织嵌入是指员工对组织的认同程度和忠诚度，以及员工是否能够积极参与到组织的各项工作中并为组织创造价值。
总之，组织嵌入是一个复杂的概念，它涉及到多个方面和角度。
它不仅与员工个人有关，也与组织的各个方面有关。
通过深入了解组织嵌入的概念和影响因素，可以帮助组织更
好地管理员工和提高员工的绩效水平。
正确认识组织和个人的关系
正确认识组织和个人的关系核心理念个人发展得越好，组织也会取得更多的成就，反之亦然。
（详见彼得·德鲁克《未来的里程碑》及其他相关著作。
）理论指导德鲁克强调：“个人发展得越好，组织也会取得更多的成就，反之亦然。
”可见，组织成员与组织之间是互利互惠，相辅相成的依存关系。
我们既要强调前者对于后者的贡献，更要重视后者对于前者的培养，个人与组织的关系就像鱼与水一样，相互给予，不可分割。
今天的资深经理人都深知其中的真谛，当企业优良的文化不断提升，实力不断增强时，作为个体的员工也会获得愈加广阔的发展空间。
正因为如此，作为企业成员的每一个人都要把自己视为企业的主人，都要无条件地热爱你的工作。
企业也要善待你的员工，无论企业取得再大的成就，都不能漠视其中任何一位哪怕是最为普通的劳动者。
组织与个人的这种关系是由他们共同的利益决定的，他们有着共同的竞争对手与最终利益。
从这个意义上来讲，“利益是永恒的”这句话堪称真理，只有当个人与组织脱离关系时，他们才从共同利益中游离开来。
操作指南充分利用企业的各种福利条件，有效地把员工和企业捆绑成一个更为紧密的利益共同体。
彼得·德鲁克的主要作品一、《经纪人的终结》“The Deadline of Economic Man: The Origines of Totalitarianism” --1939年二、《工业人的未来》“The Future of Industrial Man” --1942年三、《公司的概念》“The Concept of the Corporation” --19456年四、《新社会》“The New Society” --1949年五、《管理实践》“The Practice of Management” --1954年六、《美国的未来20年》“America's Next Twenty Years” --1957年七、《未来的里程碑》“Landmarks of Tomorrow” --1959年八、《为成果而管理》“Manageing for Results” --1964年九、《有效的管理者》“The Effective Executive” --1966年十、《突变时代》“The Age of Discontinuity” --1969年十一、《技术、管理与社会》“Technology,Management,and Society” --1970年十二、《人类、思想与政治》“Man,Ideas,and Politics” --1970年十三、《管理：任务、责任与实践》“Management:Tasks,Responsibilities,Practices” --1974年十四、《前所未有的革命》（1995年再版，书名为：《养老基金的革命》）The Unseen Revolution” --1976年（“Pension Fund Revolution”）十五、《一个旁观者的冒险经历》“The Adventure of a Bystander” --1979年十六、《动荡时代的管理》“Management in Turbulent Times” --1980年十七、《关于未来经济学及其他的评论》“Toward the Next Economics and Other Essays” --1981年十八、《最后的世界》“The Last of All Possible Worlds” --1982年十九、《正在变化的管理者的世界》“The Changing World of Executives” --1982年二十、《做好事的诱惑》“The Temptation to Do Good” --1984年二十一、《创新与创业精神》“Innovation and Entrepreneurship” --1985年二十二、《管理前沿－今天孕育未来决策的地方》“The Frontiers of Management-Where Tomorrow's Decisions Are Being Shaped Today” --1986年二十三、《新现实》“New Realities” --1989年二十四、《非营利性组织的管理》“Managing the Nonprofit Organization” --1990年二十五、《生态愿景》“The Ecoligical Vision” --1992年二十六、《为了未来－20世纪90年代及其以后的年代－而管理》“Mananing for the Future:The 1990's and Beyond” --1992年二十七、《后资本主义社会》“Post-Cap italist Society” --1993年二十八、《巨变时代的管理》“Managing in a Time of Great Change” --1950年二十九、《德鲁克论亚洲》“Drucker on Asia” --1996年三十、《彼得.德鲁克论管理职业》“Peter Drucker on the Profession of Management” --1998年三十一、《21世纪管理的挑战》“Management Challenges for the 21st Century” --1999年个人与组织的关系个人与组织的关系分为三种：一、组织的拟人化，外部关系的平等；二、组织是个人的载体。
组织行为学重点
组织行为学重点组织行为学（Organizational Behavior）是研究员工在组织内部行为和相互作用的学科，强调个体、团队和组织之间的关系，以及如何提升组织绩效和员工幸福感。
在现代商业环境中，理解组织行为学的重点是非常重要的，它可以帮助管理者更好地管理和激励员工，促进组织的可持续发展。
一、人的要素：个体行为组织行为学关注个体在工作环境中的行为和决策过程。
个体行为的重点有以下几个方面：1. 动机与激励：人的行为通常是为了满足某种需求或获得某种奖励。
了解员工的动机和如何激励他们，可以帮助组织达到更好的绩效。
2. 人格特质与行为：每个人都有自己独特的人格特质，这些特质会影响到他们的行为和决策。
了解和评估员工的人格特质，有助于更好地适应他们的工作和工作环境。
3. 情绪与情感：情绪在工作环境中发挥着重要的作用，它可以影响到员工的工作动力和工作满意度。
有效管理员工的情绪，有利于提高工作效率和员工幸福感。
二、团队的要素：团队协作组织行为学还关注团队如何协作和取得共同目标。
团队的重点有以下几个方面：1. 团队动力与激励：团队成员之间的协作和矛盾会直接影响团队的绩效。
了解如何激励团队成员，如何提高团队凝聚力和合作性，对于组织的发展至关重要。
2. 团队决策与沟通：团队决策和沟通是团队协作的重要组成部分。
了解如何有效地进行团队决策和沟通，可以提高团队的决策质量和工作效率。
3. 领导与权力：领导风格和权力对于团队的发展和绩效也具有重要影响。
了解不同的领导风格和权力分配方式，有助于提高团队的效能和员工的工作满意度。
三、组织的要素：组织结构与文化组织的结构与文化是组织行为学的关键领域，它们对组织的绩效和员工的行为有深远影响。
1. 组织结构与设计：组织结构决定了组织内部的权力和职责分配，以及信息流动和决策制定的方式。
了解不同的组织结构和设计方式，可以优化组织的运作和效能。
2. 组织文化与价值观：组织文化是指组织成员共同持有的信念、价值观和行为规范。
“个性与组织”
“个性与组织”——阿吉里斯的成名主题来源：《管理学家》杂志社作者：闻华张亚男在组织理论发展中，一个十分重要的问题就是个人与组织的关系。
但是，早期的组织理论专家，几乎都记住了组织，却忘记了组织中的“人”，随着行为科学的诞生，“人”开始成为组织的主体，然而，个人与组织的关系却没有得到理性深入地探讨。
对此，阿吉里斯一语惊人，他通过自己的研究断然宣布：正式组织同人性发展背道而驰。
由此，揭开了组织理论的新篇章。
1957年6月，阿吉里斯在《管理科学季刊》第二卷中发表了《个性与组织：互相协调的几个问题》（The Individual and Organization：Some Problems of Mutual Adjustment）。
这篇文章犹如一颗重磅炸弹，将经典组织理论轰开了缺口。
阿吉里斯认为，人的个性，均会经过一个由“不成熟”到“成熟”的发展过程。
人自身的成长，是要不断走向成熟。
人的成熟是有轨迹可寻的，这种轨迹表现在以下七个方面：①从婴儿的被动状态，发展到成人的主动状态。
②从婴儿的依赖他人，发展到成人的相对独立。
③从婴儿的有限行为方式，发展到成人的多种多样行为方式。
④从婴儿的多变、肤浅、注意力分散、兴趣快速转移，发展到成人的相对持久、专注、精力集中、兴趣稳定。
⑤从婴儿时期的只顾及眼前，发展到成人时期的长远谋划。
⑥从婴儿时期在家庭或社会上的从属地位，发展到成人与他人处于基本平等的地位甚至支配他人的地位。
⑦从婴儿的缺乏自觉，发展到成人的自觉自制。
阿吉里斯所说的这种成熟，不仅仅是身体发育的成熟，更重要的是心智的成熟。
就拿成熟时期的“相对独立”来讲，相对独立并不是孤家寡人，而是自立自强。
自立自强的一个重要表现，恰恰是和周围的其他人保持必要的依存关系。
如果一个人把自己封闭起来，缺乏自信，不敢同他人交往，恰恰是不成熟的表现。
同理，即使是成人，遇到挑战就回避，做起事情没耐心，照样属于不成熟。
儿童的特点就是兴趣经常发生变化，只知道以自我为中心，不懂得他人的需求，甚至不懂得自己通过什么方式影响他人。
管理学中的个体与组织关系
管理学中的个体与组织关系管理学是一门研究管理行为、管理机制和管理理论的学科，涉及到人力资源管理、组织管理、战略管理等多个领域。
其中，个体与组织关系是管理学的一个核心议题，涉及到如何优化员工与组织之间的互动，实现价值共创和共赢。
个体是组织最基本的组成部分，组织则是个体的集合体。
因此，个体与组织之间的关系是相互依存、相互作用的。
在这个关系中，个体是组织中最基本的资源和力量，而组织则是个体实现自我价值的场所和平台。
个体和组织之间的关系不是简单的合作关系，而是经过长期培养和磨合的共同成长和共同发展的关系。
个体与组织之间的关系具有多种维度，包括个体与组织的互动关系、个体与组织的价值联系、个体与组织的权利关系等。
在这些关系中，个体和组织都有自己的角色和责任，需要相互尊重、相互配合，达成良好的合作关系。
个体与组织的互动关系个体与组织之间的互动关系是个体和组织之间最基本的联系，它体现了个体在组织中的作用和价值。
在这种互动关系中，组织需要关心个体的需求和态度，为个体提供良好的工作环境和发展机会，帮助其实现自我价值。
同时，个体应该尊重组织的规则和制度，真诚地参与组织的工作和发展，树立良好的组织形象和价值观念。
个体与组织的价值联系个体与组织之间的价值联系是个体与组织之间的重要交换方式。
组织为个体提供了工作机会、培训机会、职称晋升和收入等多种资源和福利，帮助其实现个人价值。
个体也通过自己的工作和贡献，为组织创造了利润和价值。
在这种价值联系中，双方应该建立良好的信任和互助关系，坚持平等互利的原则，合理分配资源和利益，达成双赢的目标。
个体与组织的权利关系个体与组织之间的权利关系是个体在组织中享有的权利和责任的关系。
个体在组织中享有的权利包括言论自由、思想自由、财产权和生命权等基本权利，以及组织内部的工作权、职称权、福利权等。
组织对个体的权利也是有限制的，它必须遵守法律法规、保护个体的人身安全、尊重个体的人格尊严等。
在权利关系中，个体和组织都要尊重对方的合法权益，遵守规则和制度，通过合理的沟通和协商解决矛盾和分歧。
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个体和组织的关系
七、雇员参与计划
(employee involvement, EI)
n 1979年首次出现在福特公司和汽车工人 联合会之间签定的一份协议中，是管理 发展中的新的时期
n 雇员参与的越多，他们的工作就完成的 越好
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个体和组织的关系
什么是员工参与
员工参与是指通过设计一种参与过程，鼓励员工 为实现组织目标贡献才智并分担责任。
n 可能涉及员工隐私权的组织活动
诚实测试（多导仪、心理压力测评、正直测试）
病友谈心治疗小组
酗酒、毒品滥用的治疗
监控员工的生活方式
监视设备（窃听设备、电子传感标识、电子监控）
秘密记录
基因审查
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调查私人关系 歧视
个体和组织的关系
有关隐私权的政策建议
n 相关性：必要的、有用的信息才能记录保留 n 及时性：过时的信息应定期清除 n 信用职责：信息保管员对信息的安全负责 n 保密性：经员工许可后，才能将信息向外界透露 n 处理适当：员工有权检查记录，可以提出异议 n 精神保护：不应侵犯或透露员工的内心世界
员工对于他们实际的和期望的地位水平 之间的差异感到沮丧的感觉
n 地位丧失(status deprivation)
一个人地位的丧失，或者级别不足，也 称丢面子（losing face)
n 地位象征（Status symbol）
与一个人或工作场所相联系的外部可见 事物，作为社会地位的一种象征
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n 第一：如果一个心理契约在一个个体和 一个组织之间建立，那么谁是“这个组 织” （模糊性的表现）
n 第二：契约各方的权力是否对称
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个体和组织的关系
二、角色（role)
n 角色 人们对在某个社会性单位中占有一个职 位的人所期望的一系列行为模式
n 角色的多样性
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个体和组织的关系
角色知觉(role perception)
n 一个人对于自己在某种环境中应该作出什 么样的行为的认识（角色灵活性）
管理者角色知觉 员工的角色知觉
•A
•D
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•B •C
•E •F
个体和组织的关系
员工如何获得角色知觉
n 工作说明 n 岗前培训 n 辅导员（mentor）制度
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个体和组织的关系
三、地位
n 地位(status) 一个人在某个群体中位置或层次的社会性 的界定，它是一个人的名声、名誉以及 别人对其认可程度的总和的标志。
n 地位体系(status system) 决定员工在群体中相对于其他人的地位 级别的层次结构
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个体和组织的关系
n 地位焦虑(status anxiety)
n 波特·马金认为，心理契约是指“个人将 有所贡献与组织欲望有所获取之间，以 及组织针对个人期望收获而有所提供的 一种配合”。
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个体和组织的关系
心理契约的特点
1．主观性
心理契约的内容是员工个体对于相互 责任的认知或主观感受，而不是相互责 任这一事实本身。由于个体对于他与组 织之间的相互关系有自己独特的体验和 见解，因此，个体的心理契约可能与雇 佣契约的内容不一致，也可能与其他人 或第三方（如组织代理人）的理解和解 释 不 一 致 （ Morrison;Robinson,1997 ） 。
•雇主： •期望收益 •期望报偿
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•经济 •契约
•心理 •契约
•员工：
• 高工作满意度 •高绩效
•继续效力组织
•雇主： •流住员工
•提升 •或 •矫正行为 •辞退员工
个体和组织的关系
n 心理契约 n 角色 n 地位 n 组织影响的合法领域 n 隐私权 n 纪律 n 工作生活质量 n 雇员参与计划 n 个体对组织的责任
工作设计方案
n 工作专业化 n 工作轮换法 n 工作范围扩大法 n 工作内容丰富化 n 工作团队 n 家庭式友好组织
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个体和组织的关系
工作特性模型（Hackman and Oldhan）
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个体和组织的关系
工作时间安排方案
n 紧缩工作时间制 n 削减工作时间制 n 弹性时间制 n 变动时间制 n 工作分担 n 在家办公SOHO n 移动办公MO
Louis Davis(1972提出)
Michacl Maccoby : 从科学管理下的官僚主义
产业模式向灵活的、广泛参与的团队模式转变 的一种工具。无论是对管理市场先导型工作还 是技术先导型工作，或是对保护雇员的尊严和 权利，都是一种有效的方法
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个体和组织的关系
QWL方案：
n 重新设计工作(work redesign) n 报酬重新调整(pay restructuring)
n 心理契约意味着组织和员工之间的关系中超出 一般合理要求的那些方面（Peter Herriot）
n 一种非书面协议，它规定员工对系统在精神上 的投入情况----他们回给系统带来什么以及得到 什么（John Newstrom）
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个体和组织的关系
n 罗宾斯（1997）进一步指出，心理契约 所涉及的责任与任务是基于可以预料和 可见的承诺，但这些承诺未必必然被组 织的代理人所认识到，心理契约就是员 工和组织之间的相互理解和信念。这里 强调了心理契约是个人的主观体验，受 到个人经历、员工与组织之间相互关系 以及更广泛社会背景的影响。
个体和组织的关系
n 角色期待(role expectations) 别人认为你在一个特定的情境中应该作
出什么样的行为反应
n 角色冲突(role conflict) 个体面临多种角色期待的情境
n 角色模糊(role ambiguity) 当角色没有明确的界定，或基本上不被 了解时产生的感觉
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个体和组织的关系
员工参与方案
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个体和组织的关系
n 委员会结构式的雇员参与 n 质量圈 n 授权的团队 n 雇员持股计划(employee ownership
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个体和组织的关系
n 关系型(relational)取向的心理契约更多关 注广泛的、长期的、社会情感型的交互 关系（如奉献、信任等）。它的特点是： 在经济方面交互作用的同时，还有情感 投入，影响到全方位的个人关系（如个 人成长和开发）。
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个体和组织的关系
对心理契约的本质和含义存在争议,有两 个关键问题
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个体和组织的关系
3．心理契约与期望之间存在差异
心理契约不仅有期望，还包括对责任和义 务的承诺与互惠，它包括的内容是那些员工相 信他们有资格得到的东西和应该得到的东西， 期望未实现时产生的主要是失望感，心理契约 被违背时则产生更强烈的消极情感反应和后续 行为，其核心是一种愤怒情绪，它促使个体重 新评价自己与组织的关系，并对组织承诺、工 作绩效、工作满意度和员工流动率均有不良影 响（Robinson,1996）。
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个体和组织的关系
六、纪律
n 训导discipline：为了加强组织标准的一 种管理行为
n 两种类型： 预防性训导 纠正性训导（纪律行动）
n 累进性训导(progressive discipline)
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个体和组织的关系
七、工作生活质量
工作生活质量(quality of work life,QWL)整 体工作环境是否对员工有利
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个体和组织的关系
员工流动成本的构成要素
硬成本
软成本
甄选和定位成本（面 离开公司前的低效率
试、背景核对、定位、 成本
培训）
空缺期间的无效率成
猎定位无效成本
分离处理
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个体和组织的关系
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n n n n
个工终利 人作身润 成变就与 长换业信 与与能息 发流力分 展动提享 的增高需 需值的求 求的需
对知识的回报、单位生产率的分享 n 工作时间安排(time rescheduling) n 绩效的开发(performance development)
积极的后援、解决问题的质量圈、中级计划 n 管理回顾(administrative review)
信息共享、培训、程序上的变化
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个体和组织的关系
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个体和组织的关系
一、心理契约
（Psychological Contract）
n Argyris,1960第一次使用，他认为整个雇佣关 系作为一个整体是可以当成一个心理契约来解 释的，许多心理契约本质上是内隐的，有知觉 的内涵。心理契约是员工持有的关于组织与员 工之间的承诺与责任的概念。
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个体和组织的关系
地位对组织行为的重要意义
n 员工追求地位是员工产生冲突的原因 n 它影响到员工采用什么方式升迁 n 地位有助于确认谁是群体中的非正式领
导者 n 地位能激励那些在组织中寻求发展的人
不断完善自己
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个体和组织的关系
四、组织影响的合法领域
Legitimacy of organizational influence n 对组织影响普遍赞同的领域
员工参与包含以下几种含义。 n 参与是指员工智慧和感情的投入，而不仅仅是
身体的活动。 n 参与鼓励员工发挥所有的能力，允许并鼓励员
工表现其创新能力。 n 参与鼓励员工勇于和敢于承担责任。 n 管理者要设计参与方案，鼓励员工参与
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