非人力资源经理的人力资源管理(讲解版)分析
非人力资源经理的人力资源管理
确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受 到公平对待
持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习 惯
发生事故时，迅速、准确地提供报告
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选人：慧眼识才 招贤纳士
03
用人：适岗适才 把握核心
04
育人：创造佳绩，在岗育人
05
留人：多头并举 重在留心
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1
非人力资源经理的人力 资源管理的必要性
TEXT
非人力资源经理的人力资源管理的重要性
非人力资源经理管理误区
全员人力资源管理趋势
第一、 直线经理忙于业务工作，认为人力资 源工作是人力资源部门的事情； 第二、直线经理不清楚人力资源管理的有关 规定和工作流程，认为这不是自己的业务范 畴，所以经常不自觉地做出违反人力资源管 理常识的事情； 第三，直线经理对人力资源规划关注较少， 只是到了职位空缺时候才想到人力资源部门 ，认为人员不足等问题都是人力资源的责任 。
务
人力资源部门的工作
准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理
人员的发展计划向公司提出建议 在规定和实际运作企业质量改进
计划 以及团队建设方面充当信息 源
实施工作评估程序，决定每项工 作在公司的相对价值
开展薪资调查，了解同样或近似 的职位在其它公司的工资水平
在资金和工资计划方面向一线经 理提出建议
直线经理如何选择最佳人才
如何进行招聘规划
识别工作空缺：真的需要这个人吗？ 确定如何弥补空缺：应急还是长期？ 内部还是外部招聘？ 辨认目标整体所在：决定渠道 通知目标整体：告诉候选人 会见候选人：面试
非人力资源经理的人力资源管理PPT课件
现职为： -所需开发项目-
-可晋升职位-
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候选人：
人力资源供给预测
替换规划法
替换规划法采用替换单（或职位调配卡）。替换单根据雇 员目前的工作绩效，清楚地显示潜在的空缺和可能出现的 替换
总经理
业务经理
☆ 张某 ■ ◎ 李某 ◆
管理经理
◎ 王某 ▲
◎ 姜某 ◆
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符号标志
知识 技能
能力
绩效管理
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工作分析的具体内容
1、岗位责任
责任的种类：管理责任、非管理责任 岗位责任分析的原则 ✓ 用主动性的功能动词 ✓ 使用专业术语 ✓ 说明工作责任的相互关系 ✓ 确定任务排列 ✓ 刻画任务的数量和质量要求 ✓ 写好开场白
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工作分析的具体内容
2、资格条件 工作经验 智力水平 技巧和准确性 体力要求 其他心理素质要求
人本主义经营
需求、动机、态度、行动等因 素影响人力资源的绩效。
通过激励使绩效最大化
人力资源不仅是开发的对象， 而且是自我开发的主体。
培训与职业生涯开发
与组织成果最密切的资源是人 通过核心人才开发与利用
力资源。
提高组织竞争力
如果没有被雇佣，人力资源会 自然消失
人力资源计划
6
人力资源管理与企业外部环境的变化
建立新的组织 公司战略调整和业务发展 企业的技术创新，需要进行新的定岗定员 建立公司制度的需要
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工作分析的6个方面
工作内容(What） 职衔（Who） 工作地点（Where） 工作时间（When） 怎样操作（How） 为何设立该岗位（Why）
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工作分析方法
观察法 专家法 问卷法 特殊事项法 工作日志法 实验法 综合法
非人力资源经理的人力资源管理
非人力资源经理的人力资源管理【最新整理版】非人力资源经理的人力资源管理在现代企业中，人力资源管理已经成为一个不可或缺的领域。
尽管大多数企业都设有专门的人力资源部门，但是其他部门的经理们也需要了解并掌握人力资源管理的基本知识和技能。
本文将探讨非人力资源经理的人力资源管理，包括如何制定人力资源规划、如何招聘与选聘、如何签订劳动合同与社保福利、以及如何进行员工管理等。
一、人力资源管理概述人力资源管理是指通过一系列活动，包括招聘、选拔、培训、绩效评估、薪酬管理等，来吸引、开发、保留和使用人力资源，以实现企业的战略目标。
人力资源管理的重要性在于其与企业的生产、经营和发展密切相关。
在人力资源管理中，需要遵循公平、公正、公开、透明、激励等原则，以保障员工的权益和企业的长期发展。
二、人力资源规划人力资源规划是指根据企业的战略目标和实际情况，制定人才引进、培养和调配的规划。
作为非人力资源经理，需要了解企业的人才需求和供给情况，并制定相应的人力资源规划。
例如，可以根据企业的业务发展和产品研发需要，制定相应的招聘计划和培训计划，以确保企业的人才供给和业务发展相匹配。
三、招聘与选聘招聘与选聘是人力资源管理中的重要环节。
作为非人力资源经理，需要了解招聘渠道和招聘标准，并掌握选聘技巧。
例如，可以通过网络招聘、校园招聘、内部推荐等方式获取人才信息，并通过面试、测评等手段来选择适合企业的员工。
在选聘过程中，需要遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘过程的透明度和公正性。
四、劳动合同与社保福利劳动合同是规定劳动者和用人单位之间权利和义务的重要文件。
作为非人力资源经理，需要了解劳动合同的签订和管理，包括劳动合同的期限、工作内容、薪酬福利等。
同时，也需要了解社保福利的相关规定，包括社会保险、住房公积金、福利补贴等，为员工提供更好的福利待遇。
五、员工管理员工管理是人力资源管理的核心。
作为非人力资源经理，需要掌握员工管理的技巧和方法，包括绩效评估、薪酬管理、培训与发展等。
非人力资源经理的人力资源管理(7)
--- Y理论以下面四种假设为基础：
员工视工作如休息、娱乐一般自然
如果员工对某些工作作出承诺，他们会进 行自我指导和自我控制，以完成任务
一般而言，每个人不仅能够承担责任，而 且会主动寻求承担责任
绝大多数人都具备作出正确决策的能力， 而不仅仅领导者才具备这一能力
胜任力模型
胜任力分析
90
75
75
60
基本标准
任职资格
工作分析
60
45
45
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研究表明：在一个岗位上选拔一个胜任的员工比挑
30
选一个一般性的员工会多创造20%-120%的绩效产
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出。
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图1 基层员工胜任素质模型
图2 管理者胜任素质模型
案例分析（二）
谁才是我要的那个人？
一天早上，工程管理部的小李正在专注于自己的工作，人事的 电话匆匆将他叫到小会议室，参与技术人员招聘面试。由于是 临时通知，所以在面试过程中，小李总是在不断翻阅应聘人员 的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了 解下一名应聘者的情况。这样一上午就过去了，6名应聘者的 面试结束了，但小李却很纠结，不知道谁才是最适合哪个岗位 的员工。如果你是小李，你觉得这场面试有什么问题？
“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至 于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。”
“但你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始 轮到我们激动了。“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢， 他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！”啊！结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理 者只有一个。
非人力资源经理的人力资源管理
精彩摘录
岗位说明书是一种规范行为流程的行为体系。一个完善的岗位说明书必须是 经过严格工作分析得出的经验积累、成功模式；又必须是与企业的文化及理念融 为一体的统一体。一个以自身“完美”来彰显经验之完美！要知道：即使一家企 业什么都不缺缺就缺这些工作分析等规范化管理的最基本东西。
阅读感受
阅读感受
在我担任企业管理职务期间，我阅读了一本名为《非人力资源经理的人力资 源管理》的书。这本书的作者是两位经验丰富的人力资源专家，他们从全新的角 度为读者揭示了人力资源管理的关键元素和策略。作为一名企业管理者，我对此 书的观点和研究深感兴趣，并从中获得了许多启示和收获。
阅读感受
这本书强调了人力资源管理并非仅仅是人力资源部门的职责，而是所有管理 者都必须掌握的一项技能。作者们主张，非人力资源经理需要更深入地理解和应 用人力资源管理的原则和策略，以有效地推动员工的绩效和贡献。
阅读感受
我对书中的几个主题特别感兴趣。首先是员工招聘和选拔。书中详细地描述 了如何通过有效的招聘和选拔流程找到最合适的人才，并强调了理解和评估候选 人动机和价值观的重要性。我认识到了在招聘过程中，不仅要考虑候选人的技能 和经验，更重要的是他们的价值观和长期职业目标是否与公司文化和目标相吻合。
作者简介
作者简介
这是《非人力资源经理的人力资源管理》的读书笔记，暂无该书作者的介绍。
谢谢观看
目录分析
目录总结了全书的主要观点，并探讨了人力资源管理未来的发展趋势。这一 部分为读者提供了反思和探索的机会，帮助他们将所学知识应用到实际工作中， 并思考未来的发展方向。
目录分析
《非人力资源经理的人力资源管理》这本书的目录结构合理、内容丰富，为 非人力资源专业人士提供了宝贵的学习资源。通过逐步深入地介绍人力资源管理 的基本概念、流程和技巧，这本书旨在帮助读者更好地理解和应用人力资源管理 理论，从而提升组织的整体绩效和员工满意度。
非人力资源经理的人力资源管理讲解版
非人力资源经理的人力资源管理讲解版一、引言人力资源管理是组织管理中的重要组成部分，负责管理和发展组织内的人力资源，以帮助组织实现其目标。
在很多组织中，人力资源管理由专门的人力资源部门负责，通常由人力资源经理领导。
然而，在一些小型组织或新兴企业中，并没有专门的人力资源经理，这时候其他岗位的领导者或雇主需要兼顾人力资源管理的工作。
本文将讨论在非人力资源经理的情况下，如何进行有效的人力资源管理。
二、人力资源管理概述人力资源管理是指通过规划、招聘、培训、绩效管理等方式，对组织内的人力资源进行管理和开发，以满足组织的需求并实现组织目标。
在一个企业或组织中，人力资源管理通常包括以下几个主要方面：1.招聘与选拔：确保组织拥有适合岗位的员工，促进组织发展和创新。
2.培训与发展：提升员工的技能和知识，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
3.绩效管理：评估和激励员工，帮助他们实现个人目标并为组织贡献价值。
4.员工关系：建立和维护积极的员工关系，提高员工工作满意度和忠诚度。
5.薪酬福利：设计合理的薪酬和福利制度，吸引、留住和激励员工。
三、非人力资源经理下的人力资源管理实践在没有专门人力资源经理的情况下，其他领导者或雇主可以采取以下措施来进行有效的人力资源管理：1.了解员工需求：与员工保持沟通，了解他们的需求和反馈，及时解决问题。
2.制定人力资源策略：根据组织目标和需求，制定适合的人力资源管理策略，确保人力资源与业务发展保持一致。
3.招聘与选拔：制定招聘计划，确保招聘流程简洁高效，选择适合岗位的人才。
4.培训发展：根据员工需求和组织发展，制定培训计划，提升员工技能和素质。
5.绩效管理：建立绩效评估机制，激励员工积极工作，提高工作效率。
6.员工关系管理：保持公平与透明，关注员工需求和心理健康，建立良好的员工关系。
7.薪酬福利管理：制定合理的薪酬体系和福利政策，激励员工工作热情。
四、结论即使没有专门的人力资源经理，组织也可以通过领导者或雇主的努力，实现有效的人力资源管理。
非人力资源经理的人力资源管理
非人力资源经理的人力资源管理人力资源管理是公司管理中不可或缺的一部分，其主要目的是通过管理员工，来实现企业的战略目标和业务目标。
许多大公司雇佣了专门的人力资源经理来管理员工，但是对于小型企业和创业公司来说，由非人力资源经理来负责人力资源管理是比较常见的事情。
那么，如何才能做好非人力资源经理的人力资源管理呢？本文将从以下几个方面进行分析和讲解。
1.对员工进行招聘和筛选招聘和筛选是人力资源管理中的第一步，也是非常重要的一步。
如果没有合适的员工，那么公司的运营就难以顺利开展。
为了找到合适的员工，非人力资源经理可以借助一些在线招聘网站，发布职位信息吸引求职者。
同时，也可以利用社交媒体和自己的人脉关系来寻找合适的人才。
在筛选时，非人力资源经理可以采用一些有效的面试技巧，如提前制定面试问题、注意面试过程中的细节等。
2.员工培训和发展雇用合适的员工是第一步，接下来就需要为员工提供培训和提高的机会，让他们能够更好地适应和胜任公司的工作。
非人力资源经理可以设计一些培训计划和课程，帮助员工提高技能和知识，让他们更好地发挥自己的职业潜力。
此外，非人力资源经理也可以利用外部的培训资源，让员工参加相关的培训课程和研讨会，从而更好地拓展自己的职业视野。
3.制定薪酬福利公司的薪酬福利是吸引和留住员工的关键因素，非人力资源经理需要制定合适的薪酬和福利政策，使员工有动力和信心去完成工作和贡献。
制定薪酬福利时，非人力资源经理需要考虑公司的实际情况和员工的需求，权衡各方利益，确保政策公正合理。
此外，非人力资源经理也需要关注市场的薪资水平和趋势，不断优化公司的薪酬福利政策。
4.维护员工关系良好的员工关系是公司发展的基础，非人力资源经理需要注重维护员工关系，帮助员工建立良好的工作与同事关系，提升员工的工作满意度和忠诚度。
维护员工关系时，非人力资源经理可以采用一些有效的方法，如开展企业文化建设、举办员工活动、开展表彰和奖励等。
5.确保人力资源制度完善非人力资源经理也需要确保公司的人力资源制度完善，能够保证员工权益和公司的合法利益。
企业内训：非人力资源经理的人力资源管理
企业内训：非人力资源经理的人力资源管理明阳天下拓展培训主题：岗位绩效评估管理教练辅导激励技巧员工培训发展规划天数：2 天【课程背景】能够赢得未来的企业，一定是可持续发展的健康企业，这样的企业，每一个管理者首先都应该是人力资源经理。
因为，企业的绩效是通过有效地组织和管理员工队伍而达成的。
再者，建设优秀的员工队伍正是每一个管理者的重要责任与使命！专业化的人力资源系统可以帮助管理者有效的实现上述目标。
企业人力资源管理存在的主要问题：职能部门管理者认为人力资源管理就是人力资源部门的事情，与自己无关；非人力资源经理缺乏必备的人力资源管理知识，导致人力资源部的工作难度加大；大部分企业还处在人事管理阶段，没有和业务、组织、战略环环相扣，不适应激烈竞争环境下对人才的管理；人力资源基础工作薄弱，工作分析不够，职位设置和职务序列设计不合理，导致职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理缺乏依据，难以产生激励作用；绩效管理不成体系，主要为发奖金或扣工资而考核，不是为了支持公司战略目标及员工的长远发展；缺乏人才培养机制，培训工作不成体系，导致企业后续人才不足；……问题的解决：人力资源管理，其实是一项系统工程，指望一个HR部门来解决系统问题，当然是不现实的。
所以，为职能部门经理打开正确认识人力资源建设的大门，才是人力资源解困的唯一途径。
课程特点：本课程全面系统地介绍了当代人力资源管理的最新战略及技术方法；紧密结合企业实际运作过程的主要需求及所面临的关键问题，从战略和战术两个层面提供解决方案。
本课程以问题为导向而非以理论为导向，课程中设计了相当数量的案例剖析和学员互动，促进学员建立新的人力资源观念，确保其所学能直接用于现实的管理操作中。
【课程收益】通过培训使受训者,了解人力资源管理的基本理论，把握人力资源管理的主要环节的内容，明确人力资源管理在管理中的位置，熟悉人力资源管理与自身所在部门的关系，提升受训者的管理能力。
【培训方式】讲解分析+案例研讨+工具。
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天 下 励 精 途 制
激励 精神理念 前途 机制
顺应规律 礼贤下士
用谁
战略需要
总经理思考
用人观
可用之人
听话的人
有能力的人
Text
Text
自己的人 会来事的人
Text
用人必会的六个字
忠直
邪正 刚柔
介绍：郑伯勋识人技术
1亲忠才经营核心
2亲忠庸事业辅佐 3亲逆庸恃才傲物
4亲逆才不肖子弟
5疏忠才事业伙伴 6疏忠庸耳目眼线
什么是人力资源管理
人力资源管理是指企业运用现代管理方法,对人力资
源的选、用、育、留和裁等方面所进行的计划、组
织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现 企业战略目标的一系列管理行为。
小练习：一个经典的分类
案例研讨：张经理的烦恼
2010年可谓是张经理“不平凡”的一年：首先是本
部门引入了2个高学历的空降兵，但“水土不服”， 不到3个月就走人了，而且留下许多的非议与问题--紧接着，自己用心培养的优秀人才也提出离职；更 让人伤心的是：上年度部门统计数据显示，本部门 新员工离职率高达40%，现有人员比例1/3以上是8090后，很多事情都想不到一起去，等等，苦哇---问
12、观其交游而知贤肖
13、观其穿截而知雅俗
激励，让员工奔跑(18个技术)
文化
愿景
敬业
内驱力
引导
目标
士气 人心
互动：如何让员工奔跑
问题：作为管理者的你，如何激励小A？
小A是一个精明能干，工作能力很强的员工， 在你心中地位很高。在刚进公司时，工作态度 端正，责任心也很强。但一年后，发现小A的 积极性变低了，吩咐的就做，不吩咐的就不做
己每天陷入到繁杂的事务中，分身无术啊！加之自己是 管理型人才，怎么教练下属提升技术水平呢？另一方面： 因引入的新员工素质良莠不齐，有人执行力较差，有人 定位不清晰，有人培养起来很吃力，等等，更是头痛！
最让张经理伤感的是，培养出来的新人流动率很高，花
了很多的时间，但效果不明显。如何在人员流动性较大 时，保证各类培训效果？如何更好的教练、培训、指导、 提升下属的各项管理技能？张经理想请您帮他出几招。
：如果你是张经理，你会怎么做？
用人的12字真言
36hrs Training 48 hrs Practice
威 逼 利 诱 德 行
目标
36hrs Training 48 hrs Practice 24hrs Training 70 hrs Practice
36hrs Training 48 hrs Practice
5、把话问到点子上
关键事件 难点问题 引导式问题 假设性问题 动机式问题 压力式问题 智力应变式
决策：计算最后的得分
序号 项目 1 2 3 4 5 得分
回顾：面试者有“藏拙”吗？ 面试者有虚假信息吗？面试中有盲点信息吗？
1 招聘本职位的最主要目的
2 3 4 5
稳定性 薪酬期望 家庭影响 驾驭程度
用心培养的优秀下属，培训后离开了（内部、外部），怎么办？
第四讲 知人善用，人尽其才
本讲重点 知道用谁
适合的人
做适合的事 工作饱和度
用人所长 用人有方 不为所用
头脑风暴：请你说出与用人有关的成语
分布
磨练
饱和
一个人干几个人的活 天下英才皆为我所用
知己知彼
小用大用
用人观
实战案例：你会怎么办？
题：新年伊始，张经理所在部门的人力资源管理工
作应该从哪里入手呢？（每队提出3个建议）。
互动：人力资源体系都包括哪些？
人力规划 与配置 职业规划 与管理
员工关系 能力开发 智力开发
招聘面试 与管理
激励与潜 能开发 绩效评估 与管理
培训开发 与管理
一张管理清单的启示：用人部门与HR的分工合作
序号 问题
7疏逆才防范对象
8疏逆庸边际人物
适合的人做适合的事
知识、技能
（应知、应会）
显性素质
思维能力 成就导向 影响能力 合作精神
隐性素质
工作饱和度
工作饱 和度
过程控制与调整
工作量够吗
用人所长
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 冯慧芬 陈洁 陈青 陈旦妹 项秋蝉 打字速度 沟通能力 记忆力 行动能力 压力承受能力 文秘能力倾向 心理承受能力 心理适应能力 性格倾向 学习能力
招人职责 留人职责
选择
第二讲 选才：慧眼识人，精英选拔
本讲重点
识人的3+2模式 找到识人“小标准”
介绍：基本信息识人
分享：把话问到点子上
K、S、A、P、M、V法识人
介绍：识人的3+2模式
前
硬 +软
后Hale Waihona Puke 中演练：我们都需要哪些识人技术
前
中
后
练习：硬+软
硬件 软件
1、找到识人“小标准”
有经验的 拿来就用的 有工作缘的 谈的感觉好
如何留住员工，员工情绪浮动时怎么办，通过哪些方式留住他？ 如何激励人才，激励的方式与人才的意愿不一致时，管理者应怎么办？
6
7 8 9
个人潜能
所在地域 企业发展阶段 ---
现场演练
介绍：各企业入职后识人区间设置
培训 亲忠才 客户拜访 声东击西 拓展训练 “带领” 团队
应对招聘面试中的实战问题
招聘准备
如何筛选简历
如何设计面试题目 招不到人，怎么办？ 遇到面试专家怎么办？ 人都会藏拙，很难识别？ 如何成为一个合格的面试官？ 如何招聘到有责任心的员工？
通过怎样的方式可以激励员工的成长；
如何看待员工工作积极性和工资待遇的关系？ 如何在平时工作中了解员工内心最真实的想法？
如果我的员工缺乏工作的动力，我如何激励他们？
如何了解员工的真正的需求？和员工的需求不相符怎么办？ 员工工作不积极主动，吩咐的就做，不吩咐就不做,怎么办？
怎样才能最有效的激发长时间从事一项工作下属的工作热情？
介绍：各企业的人才培养亮点
中国银行
志高空调
华帝燃具
福特汽车 中国人寿
LG电子
第一节 员工培养3要点
愿
愿：理念先行、技术在后
没有时间
自己做比较快
有一部分也在教
已经教了1-2个徒弟了
教会徒弟饿死师傅怎么办？ 要么教不出来，要么教出来走了 不知道怎么教，我师傅就是这样教我的
讨论：如何让师傅愿、如何让徒弟愿？
学到东西
每天开心
遇到好上司
必会留人三招
薪酬
看到 前景
心理 需求
留人要有自己的一招
留人留心
懂得员工心理
打着骂着都不走
别人有的你都要有
别人没有你再多几招
留人要有自己的一招
如何应对留人中的实战问题
遇到优秀人才，如何将人留住？
如何才能完全留住招来的新员工？ 依据本公司实际如何留住骨干员工？
我要把他教到什么程度
用什么方法教他
我为什么要教他
我有什么
他要什么
能：基于学习路径图的人才培养
在岗培训
职业生涯
入职前
到岗7日内
36hrs Training 48 hrs Practice
24hrs Training 70 hrs Practice
12 hrs Training 80 hrs Practice 24 hrs Sharing
缺什么招什么
能解决问题的 象优秀下属的 有培养价值的 符合招聘这个职位目的
2、基本信息识人
姓名 学历 性别 血型 年龄 兴趣
爱好
知识 经验 薪酬
脾气
技能 经历 风格
性格
能力 价值观 ---
3、观行为
4、K、S、A、P、M、V法识人
所谓面试维度简单地说就是主要从哪几个方面衡量候选人。
K：知识 S：技能 A：能力 P：个性 M：动机 V：价值观
用人有方
原创方法
恩威并施 变通方法 民间土方 三百六十计
分享：用人心得体会
1、近使之而观其敬 2、远使之而观其忠 3、烦使之而观其能 4、卒能问焉而观其知
5、急与之期而观其信
6、委之以财而观其仁 7、告之以危而观其节 8、醉之以酒而观其态 9、杂之以处而观其色 10、促脸交谈而观其心 11、观其好恶而知短长
招聘时觉得合适，但他薪资要求过高，怎么办？
第三讲 育才：成为部门第一教官
本讲重点
培养下属的意识
下属现状盘点工具
因材施教、个性培养
思考：本部门员工培养周期是多少？
序号
培养周期
备注
1 2 3
员工岗位
技术岗位
管理岗位
案例研讨
大业公司高速发展，张经理在人才培养中存在以下困惑：
一方面，因引入的新人越来越多，责任越来越重，且自
分组讨论：如何解决人才培养时遇到的实战问题？
如何快速提升下属能力？ 如何处理员工工作技能停滞不前的问题？ 在工作中，如何有针对性的对下属进行培养？
如何选择有效的培训方式：OJT、OFF-JT、SD？
如何培养员工自主学习与持续改进工作的意识？ 在工作繁重的情况下，如何有效地培养应届毕业生？ 如何依据公司培养体系，建立因人而异的部门培训体系 如何以新的思维方式, 制定适应公司发展的人才培训体制？
非人力资源经理的人力资源管理
培训讲师：邱明俊 二0一一年四月一日
目录
1、用心理解“人力资源”管理 2、选才：慧眼识人，精英选拔 3、育才：成为部门第一教官 4、用才：知人善用，人尽其才 5、留才：直线经理留人有术
6、现场互动与学员问答
第一讲 用心理解“人力资源”管理