事业单位绩效管理概述论文
事业单位绩效管理
事业单位绩效管理绩效管理是指对组织或个人的工作绩效进行规划、评估、监控和改进的管理方式和过程。
在事业单位中，绩效管理起着至关重要的作用。
本文将从绩效管理的意义、目标、原则以及实施绩效管理的步骤等方面进行探讨。
一、绩效管理的意义绩效管理对事业单位来说具有重要意义。
首先，绩效管理可以帮助机构提高工作绩效。
通过设定明确的绩效目标，事业单位能够激励员工更加努力地工作，提高工作质量和效率，促进工作任务的完成。
其次，绩效管理可以实现激励机制的合理化。
通过绩效考核，可以对员工进行评估，并给予相应的奖励或惩罚，从而调动员工的积极性，提高组织的整体工作动力。
最后，绩效管理可以促进组织学习和发展。
通过定期的绩效评估，可以发现存在的问题和不足之处，及时采取措施进行改进，提升组织的综合素质和竞争力。
二、绩效管理的目标事业单位进行绩效管理的目标主要包括以下几个方面。
首先，确定明确的绩效目标。
绩效目标应该具有可衡量性和可实现性，能够给员工提供明确的方向和指导，从而推动工作的落实。
其次，建立合理的绩效评估体系。
绩效评估体系应该包括全面公正的评价指标和评价方法，确保评估结果客观公正，充分体现员工的工作贡献和价值。
第三，建立有效的绩效激励机制。
员工的绩效与奖励应该存在一定的关联性，激励机制既要公平合理，又要有针对性，能够激发员工的工作动力和积极性。
最后，落实绩效改进措施。
根据绩效评估的结果，及时调整工作方向和方式，不断优化工作流程，提高工作绩效和质量。
三、绩效管理的原则在事业单位进行绩效管理时，应遵循以下原则。
首先，绩效管理应以结果为导向。
绩效管理的关注点是工作绩效的实际完成情况，而不仅仅是工作过程和方法。
其次，绩效管理应注重量化评价。
绩效评估应该借助一定的量化指标和评分标准，方便对工作绩效进行准确的评估和比较。
再次，绩效管理应该注重全面评估。
绩效评估不仅要关注员工的完成情况，还要考察员工在工作中的表现和能力，以及员工对工作环境的积极建设和推动作用。
事业单位绩效管理概述
事业单位绩效管理概述摘要：本文首先介绍了绩效管理的定义，然后分析了当前事业单位绩效管理存在的问题，最后提出了完善事业单位绩效管理的建议。
关键词：事业单位；绩效管理；问题；意义1绩效管理的概述绩效管理是管理者和员工通过共同参与绩效的计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用等过程，以达到提升个人、部门、组织绩效的目的。
随着社会的发展，事业单位原有的人力资源管理办法中很多措施已经与当前社会的发展不适应，因此，必须引进绩效管理办法，进一步完善绩效考核制度，构建起更加完善的激励机制，才能更好地调动每一个干部职工的积极性，提高工作效率，降低工作成本。
所以，我国事业单位应该积极推行绩效管理，构建合理的绩效考核制度，以助推国家事业单位实现更好更快地发展。
2当前事业单位绩效管理存在的主要问题2.1事业单位现状事业单位属于国家的重要单位，对国民经济的发展具有重要的作用，具有公益性、服务性的特点。
从事业单位的管理方面来看，原来的制度、陈旧的管理理念已经不能适应事业单位的发展需要。
从我国事业单位现状来看，存在着机构臃肿，工作效率低下，服务意识不强，制约了我国的发展。
当前，我国事业单位已经开始实施绩效管理，不断完善绩效考核制度，对于调动工作积极性，提高工作效率，强化服务意识，提升服务质量具有十分重要的意义。
2.2事业单位绩效管理存在的主要问题2.2.1事业单位绩效管理理念落后一是对绩效管理的认识不到位，没有引起足够的重视。
由于不重视，致使绩效管理大多流于形式，没有实实在在地进行下去，当然也就不可能感受到绩效管理带来的实效性。
二是部分人员从自身利益出发。
以前在“吃大锅饭时”，不论干好干坏，干与不干都同样可以享受到同样的待遇。
甚至工作量与待遇不成正比，工作量较大的年轻工作者，往往比工作量小得多的老年工作者的待遇要低得多。
如果实行绩效管理后，很多年长一点的干部职工由于自己工作量较小，其待遇就会减少许多。
因次，绩效管理实施过程中容易受到一部分人的反对。
浅谈事业单位的绩效管理
浅谈事业单位的绩效管理1. 引言绩效管理是现代组织管理中的重要环节，对于事业单位来说也不例外。
事业单位的绩效管理涉及到对公务员和职工的工作业绩进行评估和激励，以推动组织的发展和提高工作效率。
本文将从绩效管理的定义、特点以及在事业单位中的应用等方面进行简要介绍和讨论。
2. 绩效管理的基本概念绩效管理是一种通过衡量、评估和激励个人或组织工作绩效的管理方式。
它通过制定明确的目标和指标，对个体或组织的工作绩效进行监测、评估，并根据绩效结果进行激励和奖惩，以达到提高绩效和实现目标的目的。
绩效管理的基本原则包括：目标导向、结果导向、全员参与、持续改进等。
通过绩效管理，可以实现对个体和组织的激励和奖惩，提高员工的工作积极性和创造力，推动组织的发展和进步。
3. 事业单位绩效管理的特点事业单位的绩效管理具有以下特点： - 具有公共性：事业单位的绩效管理必须符合行政与政策的要求，以保证公共利益和社会效益。
- 具有灵活性：事业单位的绩效管理需要根据不同部门和岗位的特点制定相应的指标和评估方法，以确保评估的公平性和准确性。
- 具有层级性：事业单位绩效管理涉及到从个体到组织的不同层级的绩效评估和激励，需要实现上下级间的衔接和协调。
4. 事业单位绩效管理的实施步骤事业单位绩效管理的实施通常包括以下步骤： ### 4.1 制定绩效目标和指标根据组织的发展战略和职能特点，制定明确的绩效目标和指标，以明确工作目标和评估标准。
4.2 设计绩效评估体系根据不同岗位的特点和工作职责，设计相应的绩效评估体系，包括定量指标和定性指标，并明确评估标准和权重。
4.3 实施绩效评估根据绩效指标和评估标准，对个体和组织的工作绩效进行评估，包括自我评估、上级评估和同行评估等，以获取客观的评估结果。
4.4 绩效反馈和改进根据评估结果，及时反馈绩效情况，并与员工进行沟通和讨论，制定改进计划和措施，以提高绩效和实现目标。
4.5 绩效激励和奖惩根据评估结果，给予绩效优秀者相应的激励和奖励，并对绩效不良者给予相应的惩罚和改进要求，以实现激励和约束的目的。
事业单位预算绩效管理论文3篇.docx
第一篇行政事业单位预算绩效管理一、行政事业单位内部控制与预算绩效管理的关系预算绩效管理制度中运用的方法与内部控制中的职责分工、授权批准等控制方法相一致，目的是提升组织的绩效，提高预算的执行力，规避预算在编制、执行和考核过程中面临的各种风险。
二、内部控制视角下行政事业单位预算绩效管理存在的问题1预算资金内部控制意识缺乏。
行政事业单位的内部控制对象为单位经济活动的风险，因此，预算绩效管理属于内控管理的范畴。
但一些单位把预算绩效管理和内部控制完全割裂。
他们抱怨每年的预算执行完成后，还要进行绩效评价，现在又出台了内部控制规范，认为行政事业单位使用财政资金、追求社会效益，不同于追求经济效益的企业，预算绩效管理和内部控制在行政事业单位中不重要。
这些错误的认识都不利于预算绩效管理的深入推进。
2绩效评价无法反应内部控制要求。
目前我国中央和各级地方财政部门研究和设计了财政支出绩效评价指标体系，基本体现了绩效管理贯穿预算管理全过程、各环节的要求，但还不能充分体现出内部控制对财政资金管理使用的要求。
主要表现在预算资金项目编制笼统，年度预算得不到严格有效执行，导致资金利用率低、使用超支，妨碍了事业单位有效部署、及时展开工作。
财产购置不合理，财务管理宽松，不能做到出库、入库登记，未能将一些低值易耗物品纳入材料账目之中，而是直接记为支出，影响账目清晰度。
缺乏有效的财产清查制度，未能按规定对单位资产进行定期、全面、合理清查，及时避免事业单位资产流失。
绩效评价流于形式，没有实际成效。
3绩效管理无法与风险评估有效衔接。
内部控制规范应建立在对经济活动风险定期、全面、系统和客观评估的基础上。
在预算绩效管理中，通过对绩效目标的跟踪管理，可以统计绩效数据，分析预算执行情况，及时查找、发现单位经济活动的风险点，实现定期风险评估，并可作为完善内部控制的依据。
而目前预算绩效管理工作大多是行政事业单位在财政部门的要求和组织下，对部分财政资金项目开展事后绩效评价，单位主动、自觉开展预算绩效管理的积极性不高，尚未实现全过程预算绩效管理，也无法落实行政事业单位风险评估和控制，影响了内部控制规范的执行效果。
论事业单位人力资源管理中的绩效管理
论事业单位人力资源管理中的绩效管理随着现代企业制度的逐渐完善，人力资源管理变得越来越重要。
事业单位作为中国经济中一个重要的组成部分，其规模逐渐扩大，管理难度逐渐加大，需要引入现代化的管理方式，特别是绩效管理。
本文将从绩效管理的意义、事业单位绩效管理的现状和绩效管理的实施难点三个方面进行探讨。
一、绩效管理的意义1.明确目标绩效管理是一个以目标为导向的过程，通过设立和评定绩效指标，为企业和员工设立目标，明确职责分工，提高企业和人员的关注度和执行力，帮助企业实现目标。
2.优化资源分配绩效管理帮助企业评估员工的贡献和工作价值，通过在相同输入条件下获得更高的输出效果，实现资源优化配置。
通过绩效管理细分岗位目标，优化岗位分工，强化员工的工作意识和责任意识，提高员工的工作效率，增加企业的生产效能。
3.激励员工绩效管理为员工提供了激励手段，通过不断提高员工绩效指标，为员工提供更好的发展机会和更多的回报，提高员工的服务意识和工作满意度。
二、事业单位绩效管理的现状目前，事业单位绩效管理仍然处于较早的阶段。
由于事业单位的特殊性质，如权力范围较大、工作内容稳定、机构设置较为固定等原因，造成了绩效指标难以界定、绩效目标难以量化、绩效评价主体难以确定等一系列的问题。
另外，对于事业单位来说，绩效管理的目的主要是增进公共利益，而非单纯的财务指标，给绩效管理带来了更大的挑战。
三、绩效管理的实施难点及应对策略1.目标的制定在绩效管理中，制定目标是一个非常关键的步骤。
首先，需要明确事业单位的发展方向与目标；其次，需要依据岗位的特殊性质，制定符合实际情况的指标。
当然，在指标制定时还需要注意指标的可衡量性、可操作性、可比性以及目标的可实现性。
2.评价主体的确定事业单位在进行绩效评价时，需要确定评价的主体是谁。
评价主体可以是事业单位自身的主管部门、群众、聘用单位等。
评价主体不同，所评价的绩效指标就不同，其结果也存在差异。
3.评价过程中的公正性评价过程中的公正性是绩效管理中最为关键的一环，如果评价过程不公正，则会导致员工对绩效管理的不信任，前景不佳。
事业单位的绩效管理
事业单位的绩效管理绩效管理是事业单位中一项重要的管理工作，旨在全面评估与规范员工的工作表现，确保组织达成既定目标。
本文将从绩效管理的重要性、绩效管理的内容及流程以及绩效管理存在的挑战等方面进行探讨。
一、绩效管理的重要性绩效管理对事业单位的稳定发展和组织效益具有重要意义。
一方面，绩效管理可以提高员工的工作动力和积极性，激励他们开展工作并提高工作质量。
另一方面，绩效管理能够通过评估员工的表现，明确优秀员工和不足之处，为人力资源管理提供依据，从而引导员工的成长与发展。
二、绩效管理的内容及流程1. 目标设定：绩效管理的第一步是设定明确的工作目标和预期成果。
这包括明确工作职责、设定具体任务和量化工作目标等。
2. 进展跟踪：在工作过程中，对员工的工作进展进行定期跟踪和反馈。
这可以通过定期的一对一沟通、工作日志记录等方式实现，及时了解员工的工作情况和遇到的问题。
3. 绩效评估：绩效评估是整个绩效管理过程的核心环节。
通过考核员工的工作成果、工作质量、工作态度和专业能力等方面，全面评估员工的绩效水平。
评估可以采用定量和定性相结合的方法，例如绩效评分、360度评估等。
4. 反馈与奖惩：绩效管理的最后一步是针对评估结果给予员工及时的正面反馈和改进建议，鼓励员工的优点，引导改进不足之处。
同时，对于绩效较好的员工，可以给予适当的奖励和激励措施，提高员工积极性。
三、绩效管理存在的挑战在实施过程中，绩效管理也面临一些挑战，如下所示：1. 目标设定的合理性：目标设定要合理，既要确保有挑战性，又要符合员工的能力和工作实际。
如果目标过于简单或过于高难，都会影响绩效管理的有效性。
2. 评估标准的客观性：绩效评估要基于客观的标准和数据进行，不能随意主观评判。
因此，建立科学、公正和可操作的评估指标是绩效管理的关键问题。
3. 反馈与奖惩的准确性：在给予员工反馈和奖惩时，需要准确地把握员工的工作表现和需要改进的方向。
如果反馈不准确或奖惩不公正，会导致员工的不满和抵触情绪。
事业单位中的绩效管理
事业单位中的绩效管理绩效管理在事业单位中的重要性绩效管理是指通过制定明晰的目标和标准，提供有效的反馈和奖励机制，以提高员工的绩效和组织的整体效能。
在事业单位中，绩效管理具有重要的意义和作用，旨在激励员工的工作积极性、促进工作质量的提高、实现组织目标的顺利实施。
本文将从以下几个方面探讨事业单位中绩效管理的重要性。
一、激励员工的工作积极性绩效管理可以通过设定明确的绩效目标和要求，激发员工的工作积极性和主动性。
事业单位通常以公共服务为宗旨，员工的工作动力和积极性不如企业单位高。
然而，通过绩效管理，可以明确员工的职责和绩效标准，让员工明白自己的工作目标和努力方向，并及时进行反馈和评价。
这种激励机制可以有效地调动员工的积极性，提高工作效率和质量。
二、促进工作质量的提高事业单位通常承担着为公众提供服务的重要职责，在工作质量方面要求较高。
绩效管理可以通过设定质量指标和标准，对员工的工作进行评价和反馈，发现问题并及时纠正。
同时，绩效管理还可以提供培训和发展机会，提高员工的专业能力和工作素质。
通过绩效管理的有效实施，可以逐步提升工作质量和服务水平，满足公众对事业单位的期望和需求。
三、实现组织目标的顺利实施事业单位通常都有明确的组织目标和使命，绩效管理可以帮助组织实现这些目标。
通过设定与组织目标相一致的绩效指标和要求，明确员工的工作目标与组织目标的关联，促使员工按照组织目标的方向进行工作。
同时，绩效管理还可以通过奖励机制，鼓励员工为组织目标的实现做出更大的努力。
在事业单位的管理中，绩效管理是指导和推动组织目标的实现，确保工作的顺利进行的重要手段和方法。
绩效管理的有效性和可操作性非常重要，下面提出一些建议，以提高事业单位中绩效管理的效果：一、建立科学的绩效评估体系事业单位应根据自身的工作特点和目标，制定一套科学、全面、客观的绩效评估体系。
这个体系应该包括全员绩效评估和个人绩效评估两个层面，从不同的角度对绩效进行评价。
事业单位绩效管理
事业单位绩效管理第一篇：事业单位绩效管理的重要性与挑战绩效管理是指通过对组织或个人的工作绩效进行评估、反馈、激励与提升的管理过程。
作为公共部门的重要组成部分，事业单位的绩效管理对于提高组织效能、实现优质公共服务至关重要。
然而，事业单位的绩效管理面临着一系列的挑战。
本文将探讨事业单位绩效管理的重要性，并分析常见挑战及应对策略。
事业单位绩效管理的重要性主要表现在以下几个方面。
首先，绩效管理可以激励员工的工作动力。
通过明确工作目标、量化绩效指标和进行有效的绩效评估，员工可以清楚地了解自己的工作表现与期望之间的差距，从而激发积极的工作动力。
其次，绩效管理有助于提高组织效能。
通过对绩效进行评估和提升，组织可以发现存在的问题并及时进行调整，从而提高内部协同效率，实现优质公共服务的目标。
此外，绩效管理还可以为组织制定明确的发展战略和人才培养计划提供参考依据，从而更好地满足日益复杂的公共服务需求。
然而，事业单位绩效管理也面临着许多挑战。
首先，绩效管理的过程往往复杂而繁琐。
由于事业单位的组织架构多样、业务领域复杂，因此，制定适合不同岗位的绩效指标和评估方法非常困难。
此外，事业单位人员众多，绩效评估涉及到大量的数据收集和信息交流，管理成本较高，执行难度较大。
其次，绩效管理容易陷入机械化和功利化的误区。
有些事业单位注重结果而忽视过程，导致绩效管理成为为了达到形式目标而进行的简单量化。
这种绩效管理方式容易导致员工的不公平感和积极性下降，影响绩效管理的效果。
再次，绩效管理的结果易受主观因素的影响。
绩效评估的主体往往是直接领导或上级机构，他们的主观评价容易受到个人喜好、偏见等因素的影响，从而可能导致评估结果的不准确和不公正。
面对这些挑战，我们可以采取一些应对策略来改进事业单位的绩效管理。
首先，建立科学合理的绩效评估体系。
通过广泛调研和深入分析，制定适合各个岗位的绩效指标和评估方法，既体现岗位职责的特点，又兼顾公正性和客观性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
事业单位绩效管理概述
摘要：本文首先介绍了绩效管理的定义，然后分析了当前事业单位绩效管理存在的问题，最后提出了完善事业单位绩效管理的建议。
关键词：事业单位；绩效管理；问题；意义
中图分类号：f294 文献标识码：a 文章编号：
1绩效管理的概述
绩效管理是管理者和员工通过共同参与绩效的计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用等过程，以达到提升个人、部门、组织绩效的目的。
随着社会的发展，事业单位原有的人力资源管理办法中很多措施已经与当前社会的发展不适应，因此，必须引进绩效管理办法，进一步完善绩效考核制度，构建起更加完善的激励机制，才能更好地调动每一个干部职工的积极性，提高工作效率，降低工作成本。
所以，我国事业单位应该积极推行绩效管理，构建合理的绩效考核制度，以助推国家事业单位实现更好更快地发展。
2当前事业单位绩效管理存在的主要问题
2.1事业单位现状
事业单位属于国家的重要单位，对国民经济的发展具有重要的作用，具有公益性、服务性的特点。
从事业单位的管理方面来看，原来的制度、陈旧的管理理念已经不能适应事业单位的发展需要。
从我国事业单位现状来看，存在着机构臃肿，工作效率低下，服务意识不强，制约了我国的发展。
当前，我国事业单位已经开始实施
绩效管理，不断完善绩效考核制度，对于调动工作积极性，提高工作效率，强化服务意识，提升服务质量具有十分重要的意义。
2.2事业单位绩效管理存在的主要问题
2.2.1事业单位绩效管理理念落后
一是对绩效管理的认识不到位，没有引起足够的重视。
由于不重视，致使绩效管理大多流于形式，没有实实在在地进行下去，当然也就不可能感受到绩效管理带来的实效性。
二是部分人员从自身利益出发。
以前在“吃大锅饭时”，不论干好干坏，干与不干都同样可以享受到同样的待遇。
甚至工作量与待遇不成正比，工作量较大的年轻工作者，往往比工作量小得多的老年工作者的待遇要低得多。
如果实行绩效管理后，很多年长一点的干部职工由于自己工作量较小，其待遇就会减少许多。
因次，绩效管理实施过程中容易受到一部分人的反对。
2.2.2绩效激励机制有待进一步完善
现在，奖励性绩效工资的30%每月按时下拨到各个事业单位。
各个单位可以根据本单位实情制订出绩效管理办法，在工资待遇分配方面拥有了更大的自主权，但是，其分配制度比较呆板，分配方法缺乏科学性和系统性，实施办法缺乏灵活性，激励机制不够完善，执行起来困难重重。
实际上的奖励性绩效工资名存实亡，无法发挥绩效考核的实质性功能。
没有将这部分工资与工作量大小相联系，没有真正体现按劳分酬，没有与工作业绩相挂钩，无法取得激励性作用。
只是按比例原封不动地发放，与原来的吃大锅饭，搞平均主
义没有实质性的差别。
2.2.3绩效评估体系有待健全
一是从考评内容来看，过于简单、笼统、模糊，考核指标没有量化、细化，缺乏可操作性，而设置的定性指标过多，定量的指标过少，往往凭印象打分，考核结果缺乏科学性、真实性。
二是从考评角度来看，不够全面，具有片面性，往往顾此失彼，不能从全方位的角度进行考评。
三是从考评结果来分析，缺乏实际执行意义。
绩效考评的结果没有与薪酬待遇、岗位变动、职务晋升相挂钩。
其四，绩效评估体系存在一些疏漏，有待于完善。
在进行评估时，往往过于注重关键指标的评估效益，而忽略对考核结果的处理及反馈信息的沟通。
2.2.4职工之间缺乏有效沟通导致内部矛盾层出不穷
事业单位绩效工资的改革关系到每个职工的自身利益，岗位收入高了竞争激励遭人嫉妒，岗位收入低的又不能够被注意到。
竞争一旦出现，就会有利益的直接竞争，就会直接导致利益的再次调整和再次的分配，这样就很容易让原来能够很容易获得利益的群体由于竞争的关系面对不了新的挑战，一旦挑战失败了，在心理方面就很难承认，就会造成同事间出现隔阂误会，有了隔阂误会，职工之间必要的沟通交流就缺少了，职工带着不满情绪工作，没有了合作精神和合作意识，基本的责任心都缺乏了，就直接耽误了下一步事业单位改革的实施进程。
3完善事业单位绩效管理的相关建议
3.1科学界定事业单位的“绩效”
事业单位区别于企业单位的性质在于事业单位有公益性、社会服务性和公权性。
在进行改革之后事业单位分为三大类:一是参考公务员管理的事业单位。
行使法律赋予的公共权力;二是公益性质的事业单位;三是经营服务性事业单位。
对于不同类型、不同领域、不同收入来源的事业单位。
绩效工资改革不能一刀切，统一用一种模式管理。
应在对事业单位进行明确界定和分类的基础上，对其“绩效”进行分类界定。
3.2构建科学完善的绩效考核管理指标体系
在新的绩效管理体系中可以根据smart原则，把关键指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位。
同时，为了加强绩效过程管理，在绩效管理维度中应增加工作能力和工作态度两个绩效管理维度，形成比较完整的绩效指标体系。
同时，还可以引入多种绩效考核管理工具，如:特性评估、行为定位式评估尺度、目标管理法、关键事件法、360度评估法等均可在事业单位进行使用。
3.3要建立绩效工资改革的监督机制
一要建立起事业单位各部门、职工的信息沟通渠道，给职工知情权、参与权、表达权和监督权。
在事关职工切身利益的岗位评定、绩效评估、福利保障等方面，都要让广大职工看得见、说得上话甚至插得上手。
只有在公开透明、广泛参与的原则之下，才能保证利益的均衡，才能保证改革整体的公平公正。
二要建立对单位主要领导的绩效考核办法。
事业单位主要领导的绩效工资，应在人事、财
政部门核定的绩效工资总量范围内，由主管部门根据对主要领导的考核结果统筹考核确定，与本单位工作人员的绩效工资水平，要保持合理的关系。
三要引入各方监督力量，确保改革方案和改革程序的合理性。
对事业单位职工年度或月度考核结果予以及时、准确、完整公示，对职工存在异议部分作出积极回应，杜绝推行绩效工资的形式化、功利化和虚假化;协调纪检、组织、人事、财政和审计部门，检查、审核、监督，及时化解绩效工资实施过程中的各种矛盾，对绩效工资实施过程中出现的违纪违规现象及时加以查处、纠正;通过设立意见箱和意见簿，听取事业单位职工关于考核制度、考核办法、考核结果和运作程序的合理化建议;聘请社会中介机构(会计事务所和审计事务所)等进行审计检查，对绩效工资实施方案的不合理成分及时加以修改。
3.4保持和员工之间的沟通
沟通的好处主要在于，能够增强团体的凝聚性，使组织内部对信息的理解和传递迅速达成一致，沟通还可以使管理者更好的和下属做有效沟通。
首先，目标构建之前，多听取事业单位员工的意见，吸收采纳员工好的思想，和广大员工一起探讨以后改革的目标，为了实现目标该付出怎么的努力，让他们自己意识到自己能为单位做出什么样的贡献，他们的努力能够得到什么样的回报。
其次就是绩效反馈的环节。
在有了绩效工资实施前的准备，有了绩效考核的过程，最后就是从中发现问题解决问题，把反馈过来的信息，无论是好的还是不好的，都要进行总结，这样可以减少职工之间的差距，
提高工作效率，增加单位职工的凝聚力，为更好的实现单位整体绩效的提高提供条件。
4结束语
总而言之，绩效考核是绩效管理中的关键环节，是关系着绩效管理的核心，是影响事业单位正常运转和持续发展的重要因素。
应该不断完善绩效管理考核制度，构建全员参与的绩效管理机制。
作为高层管理者，必须不断规范自身行为，身先士卒，率先执行绩效考核制度。
同时，注重调动全员参与的积极性和主动性，每一个干部职工都应确定自己的绩效目标，不断探索绩效考核管理方法，不断提高管理水平。
参考文献：
［1］谢翠玉．浅淡绩效考核在企业人力资源管理中的作用［j］．知识经济，2011，(4).
［2］陶学锋．绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究［j］．中国城市经济，2011，(2).。