人力资源_2018中国房地产人力资源效能与配置报告与薪酬数据报告
2018年人力资源行业深度分析报告
2018年人力资源行业深度分析报告２０１８年人力资源行业深度分析报告■宏观角度：国内灵工仍处发展初期，渗透率提升核心带动下空间巨大。
①灵工主要是以岗位外包形式为企业提供弹性用工，旨在减少用人风险和成本，用户群体基本以年轻群体+中专高职学历人员为主。
②从成熟市场看，当美国和欧洲灵工渗透率已处高位时，灵工就业人数与经济相关且滞后约3~6个月；而灵工渗透率仍处低位的日本20世纪80年代中期，受益行业渗透率提升（1986-2016年），灵工市场规模的增速是持续跑赢日本GDP增速。
国内目前灵工渗透率仅约1%（不含劳务派遣），对比美国和日本32~42%的水平仍处发展初期。
我们基于国内灵工低基数+企业对灵工接受度提升+政策催化带来用人合规成本提升+招全职工的风险博弈4个层面判断，推测国内灵工市场增速或呈一个斜角向上的“W”型走势，在经济预期不确定时增速最大。
③短期看，我们预计国内灵工市场在2018-2020年CAGR约22.8%，至2020年有望达到591亿元。
中长期来看，当前国内灵工市场各要素与日本20世纪80年代中期更为接近。
考虑到日本灵工渗透率提升的时间持续约30年，未来国内灵工或有望迎来10~20年渗透率提升带来的成长红利期。
若达到发达国家平均水平25%，对应国内灵工市场预计达7975亿元，相比17年319亿元仍有24倍的成长空间，未来潜力大。
■微观角度：国内灵工行业如何实现高增速？①维度一：从岗位看：企业对灵工偏好以通用岗位多过专业岗位，细拆来看销售岗、职能岗、客服岗的占比排名前3。
②维度二：从用工企业性质看：1）外企：自身对灵工认可度较高，叠加部分企业人员编制数量受政策限制，短期仍将是国内灵工需求的重要部分；2）民企：在项目制、季节性订单波动、以及正式员工孕产假等因素下，出于成本和风险降低的考虑来采用灵工，该部分群体对灵工的认识仅近年刚起步，是未来国内灵工需求增长的核心；3）国企和事业单位：薪资总额不增加的限制+服务化转型用人增多+政策鼓励向社会力量购买服务3个层面推动下，国企和事业单位非核心岗位对灵工的需求近年来快速增加。
房地产行业--年人力资源及薪酬综述
房地产行业 2010 年度人力资源及薪酬综述（1）综述：据近段时间的了解，房地产行业HR的工作，除去日常的一些事务性的工作外（这方面我个人接触不多，也很少了解），归根结底主要有两个主要工作非常重要也非常急迫，同时也是当前人力资源工作的重点和难点。
这两个工作一个就是招聘，另一个就是薪酬。
一：招聘说起招聘，我听到同行抱怨最多的就是：第一，合适的，看的上眼的人难找。
第二，看的上眼的，合适的，往往各方面要求都很高，尤其是薪酬，往往高到远远超出公司正常的薪资体系的程度。
其实还有第三点：自己公司的优秀员工被别的公司盯上，公开或者不公开的许以高薪引诱，弄的公司人心浮动或者人才流失严重，人力资源工作非常被动。
以上几个问题，其实归根结底还是同一个问题，那就是房地产行业人才供应的问题。
众所周知，中国房地产市场从1998 年市场化至今不过10 年多一点时间。
在此之前，中国专业的房地产开发公司寥寥无几，现今大多数房地产公司当初的主业根本不是从事房地产，而是被房地产行业良好的市场前景所驱动而进入这个市场。
而房地产行业这十年当中得到了飞速的发展，商品房销售额从当初的两千亿到现今的超过 3 万亿。
在这样一个人才基础薄弱、发展迅速且发展时间短的行业内，出现专业人才及高端管理人才短缺的情况是必然的。
尤其是在2009 年房地产市场迅速回暖，各大地产公司纷纷扩大项目开工面积等因素下这一矛盾就显得尤为突出。
这现象同时导致了房地产行业人才流动频繁、人员管理难度高且变数大。
解决办法：1、稳定公司现有的人才队伍。
这个重要性无需赘言，且应该是第一需要解决的问题。
很多公司的人才队伍呈现一头进，一头出的情况，这对人力资源管理极为不利。
稳定人才队伍的主要方面：1、薪酬福利2、职业发展通道3、公司文化。
以上三点缺一不可。
很多公司往往只关注了薪酬，实际上通过统计和分析发现，薪酬对员工尤其是中高层员工的稳定性起到的作用只有50%-70%，通过有竞争性的薪酬福利制度（不一定是最高的，但是至少是有可竞争性的）+合理的员工可实现的职业发展通道+公司良好的企业管理文化和人性化的管理方式，才能够起到最终的留人效果。
标杆地产集团 人力资源 2018年地产行业人才大数据报告解读
一、房地产依然是中国最好的行业之一涛哥经常接到粉丝咨询，说觉得行业不好过了，想要转行什么的。
且不说转行难度大、成功率很低，事实上房地产一直是人才最集中、薪酬最有竞争力的行业之一。
1、聚集大量中高端人才地产行业的中高端人才总数，仅次于互联网，集中了大量的优秀人才，说明行业人才吸引力强，职业机会多。
2、薪酬水平位列前三金融、互联网、房地产是三大高薪行业，这个事实很多报告都讲过，而本次猎聘网数据也体现了这个结论。
（由于基层人才数量大，平均薪资看起来偏低，因此不用在意数字，关注排序即可）3、吸引更多人才加入2018年各行业情况都不好，地产虽然也面临寒冬，但与别人比还算好的。
去年地产人才净流入率4.73%，仅次于互联网，看下图你就知道其他行业有多惨了。
4、物业/经纪迎风口，设计类乙方太惨了从行业进一步细分看，2018年物业管理、经纪类职位最火爆，传统房地产开发业务则中规中矩。
这与涛哥看到的市场情况基本一致，例如大型房企加码物业、积极谋求上市，链家、易居等新型中介快速扩张等。
但令人涛哥意外的是，规划设计类人才流出非常严重，虽然都知道设计院比较苦逼，很多人在谋求转型，但没想到人才流失情况这么严重！5、人才市场整体心态乐观从猎聘网的调研看，59%的地产人对2019年行业发展持乐观态度，72%的地产人抱有比较积极的求职心态。
这个数据也证明了涛哥一直跟猎头讲的观点：多数人都是会看机会的，如果你挖不动，只是因为人家没信任你而已。
二、房地产行业人才画像接下来，我们从行业整体的角度去看看人才的分布情况。
1、华东地区是人才第一高地为啥N多房企都要把总部搬上海？一方面是金融优势，另一方面就是人才优势，华东地区集中了34%的地产人，是毫无疑问的人才高地。
2、北上深成广重，地产六大重镇从城市看，北京、上海、深圳、成都、广州、重庆，是地产人才密度最高的六大重镇，这几个城市聚集了多家房企总部，职业机会也相对更多。
3、35岁以内人才占比70%从1988年万科进入房地产至今，地产的光辉岁月已经过去30个年头，最早的一批地产人已经归隐江湖，而随着行业年龄限制越来越苛刻，时间成为悬在每个人头上的达摩克利斯之剑。
2018全国房地产集团公司薪酬报告
第1页
薪酬网
3. 样本岗位学历分布
样本岗位学历分布
博士及以上
3%
硕士
高中及以下 21%
5%
本科 48%
专科 23%
4. 样本企业营业额分布
5亿以 35%
样本企业营业额分布 30亿及以上 7%
10亿及以上 21%
5亿及以上 37%
info@
第2页
薪酬网
1. 毕业生起薪点--按学历分类 2. 毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3. 毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4. 毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5. 毕业生薪酬增长率（连续3年) 6. 毕业生离职率 九、附录--------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网
全国房地产集团公司 薪酬调查报告
<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。 非经授权，严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部
2年以下 1,280,549 1,134,774
2－5年 1,381,641 1,248,186
5－8年 1,427,603 1,334,863
8－10年 1,440,152 1,403,581
中国薪酬网--数据部
目录
一、薪酬调研企业样本分析----------------------------------------------------------1 1. 样本企业规模分布 2. 样本企业性质分布 3. 样本岗位学历分布 4. 样本企业营业额分布
2018年全国房地产薪酬报告
2018年全国房地产薪酬报告根据2018年上半年对全国18362家房地产企业进行薪酬调研统计，全面盘点2018年房地产行业最新的薪酬走势。
2010-2018年地产行业薪酬增长率变化根据太智联合咨询公司对近5年地产行业薪酬增长率的统计，2010-2018年一直处于上涨走势。
尽管国家对整个地产行业出台多项调控措施，但2018年同比2013年薪酬增长仍达到10.5%。
而相对于企业，个人员工对于薪酬增长的期望往往大于企业实际涨薪幅度，个人期望平均高于企业实际增长5%以上，随着国民收入倍增计划的提出，这一趋势更为明显，2018年员工期望涨薪比率达到18.2%。
014年房地产行业各职位年收入总览根据太智联合咨询公司2018年上半年的薪酬调研统计，全面盘点了房地产行业内100多个职位最近一年的现金收入总额，按照分位排序和平均统计的方法对数据进行展示。
供人力资源从业者在定岗定薪、年度调薪、人工成本测算上提供权威标准。
以下是具体的岗位薪酬统计结果。
（多图，请耐心等待。
）014年房地产行业年终奖发放统计在太智联合的此次调研中，还涉及到2018年春节前后年终奖的统计结果，2018年发放年终奖的企业同,2013年上升3个百分点，达到68%。
同时，太智联合也展开了针对职场人的年终奖网上特别调查，共有12000余职场人参与了此调查1、2018年发放年终奖的企业达到68%，上升3个百分点。
与2013年65%的发放率相比，2018年发放年终奖的企业达到68%，上升3%，说明行业总体收益良好，为员工带来了相应的回报。
2、2018年年终奖发放平均水平将有所提高根据统计，2018年各级别员工年终奖发放金额较2013年均有不同提高，操作工人达到平均达到3145元，普通职员平均达到5647元，基层管理者为13495元，中层管理者平均为36723元，高层管理者则平均达到了80345元。
3、三成职场人对年终奖金额不满意一般而言，合同中没有关于年终奖的具体规定，年终奖有或者无较难预测。
2018年我国人力资源基本状况分析报告
７１１３７
４１������ ５
１５ 岁（ 含不满 １６ 周岁）
６７８７１
５１������ ２
㊀ ６０ 周岁及以上
５９ 岁（ 含不满 ６０ 周岁）
２４７１９ ９０１９９ ２４０９０
４８������ ８
１７������ ８ ６４������ ９ １７������ ３
－ ０������ ７
０������ １ ０������ ６
4������ 义务教育招生人数增长较快
大 学 图
２０１７ 年， 中等职业教育 全年招生 ５８２������ ４ 万， 同比减少 １０������ ９ 万， 下降
减少 ３６������ ８ 万㊂ 普 通 高 中 教 育 招 生 规 模 相 比 上 年 略 有 下 降， 招 生 人 数 为
馆 下 载 使 用
比减少 ５４８ 万， 同比下降 ０������ ６％ ， 占全国总人口的 ６４������ ９％ ， 同比下降 ０������ ７％ ， 这是我国劳动人口持续减少的第六个年头 （ 见图 １） ㊂
５９ 岁的劳动人口总量 ９０１９９ 万， 同
（二）人力资源受教育程度稳步提高
２０１７ 年， 我国教育事业继续保持快速发展势头 ， 研究生 ㊁ 普通本专科㊁
２０１７ 年我国本专科㊁ 中职㊁ 普高招生人数
资料来源： 国家统计局： ‘ 中华人民共和国 ２０１７ 年国民经济和社会发展统计公报 “ ，
５７������ ８ 万人， 同比增加 １������ ４ 万人， 增长率为 ２������ ５％ ㊂
2������ 普通本专科招生人数持续增长
全年招生人数为 ７６１������ ５ 万， 同比增加 １２������ ９ 万， 增长率为 １������ ７％ ； 在校生
2018年度人力资源状况分析分析报告
2018年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。
本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分公司的人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析(一)集团总部现有员工119人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员24人，占20.2%,基层84人，占70.6%注：1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监2、中层：部门经理，副经理3、基层：分四类人员综合职能类指行政，财务，信息，企(二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下注：1、女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、经营管理部、财务部和检测公司。
(三)高层队伍结构分析高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。
高层队伍的结构缺陷主要是73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。
高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求(四)中层队伍结构分析中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：1、优势是：中青年30－40岁偏多，既有一定工作经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和指导力。
2、劣势是：40岁以上人员偏多，使整体结构略显老成，因为中层是公司高层中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。
房地产行业人力资源配置分析报告 ppt课件
