家居岩板建材连锁店长门店运营指导薪酬绩效考核操盘管理手册245页
全屋定制家居建材整装店面营销操盘手薪酬运营体系手册
全屋定制家居建材整装店面营销操盘手薪酬运营体系手册全屋定制家居建材整装店面营销操盘手薪酬运营体系手册目录1.引言 (2)2.适用范围 (2)3.薪酬支付理念 (2)4.薪酬制度原则 (2)5.总体薪酬概念 (2)6.员工总现金收入构成 (3)7.岗位序列及薪酬形式 (3)8.薪酬构成 (3)9.薪酬等级设计 (4)10.薪酬固浮构成比例 (4)11.评估系数确定 (4)12.薪酬计算 (4)13.薪酬等级应用 (4)14.薪酬设计职责 (6)15.薪酬信息沟通 (6)16.薪酬管理责任 (6)17.解释权 (6)18.生效时限 (6)1编号：薪酬管理手册版本：A/0生效日期：2016-00-001.引言根据有限公司（以下简称）发展现状和人力资源管理策略框架,按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范薪酬管理工作。
以激励性薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，促进持续、稳定、健康发展。
本管理制度作为纲领性文件，为薪酬管理提供全面的准则和依据。
2.适用范围本制度适用于所有正式员工。
3.薪酬支付理念3.1为岗位付薪体现岗位所承担责任与贡献的差别，实现以岗定薪，合理拉开薪酬差距。
3.2为个人付薪体现因个人能力、资历不同而产生的差异，实现合理的同岗不同酬。
3.3为业绩付薪根据业绩的优劣决定每个任职者的浮动收入数量。
4.薪酬制度原则4.1战略性原则与发展阶段相适应，体现的价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施。
4.2内部公平性原则基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对各岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证薪酬的内部公平性。
4.3业绩导向原则将员工业绩表现与其浮动收入直接挂钩，通过业绩评估实现责任风险与收益对等的激励原则，做到真正的业绩导向。
4.4经济性原则考虑的可支付能力，使公司经营业绩支持人力总成本的增长。
家居建材店长经理销售任务目标单值业绩绩效考核方案
项目
KPI
分数
评估办法
计算公式
自评附报表
人力资源审核
关键指标
65%
销售任务完成率
20
考核时段内完成超越目标计20分，完成理想目标计17分，完成保底目标计14分。完成保底目标的80%计10分，否则计0分。
考核时段内设定的目标为考核依据。
平均单值
15
以1万元为基数，完成基数计10分，每增减1千元加减1分。
加分项
1、实际销售任务超过超越目标，奖励3分；
2、平均单值超过1.5万，奖励2分；
3、当店所有员工满意度评价为10分，则奖励2分；
4、得到客户书面特别表扬，奖励2分/次；
备注：第1至4项，平均每月单量5单以上作为加分前提。
10
1、各类报表逾期提交扣1分/次；2、店内人员无故缺席参加会议扣1分/人/次；3、重点工作逾期未完成扣1分/次；4、及时上交店员考核表相关数据，不按规或核算错误扣1分/次。5、应收帐款处理及时性，超过3个月不处理，每个合同扣1分/次，关系户合同除外。6、未制定内部培训计划或未执行、完成内部培训计划扣1分/次。
《满意度统计报表》
日常管理
35%
客户投诉
10
客户对店面导购员、设计员或店长服务态度或工作质量的投诉，每次投诉扣2分。如客户写表扬信，加2分/次，不计上限。
店面标准化执行
15
由人事行政部突击检查数据为准，每项不符合店面管理标准扣1分/次。人力资源部检查，由店长签字。店面管理标准检查表
日常工作完成及时性
平均单值＝销售额/合同单数
毛利率
15
以37%为基数，完成基准值计10分，每增减
家具门店薪酬管理制度
家具门店薪酬管理制度一、总则为了合理、公平、透明地管理公司员工的薪酬并激励员工积极工作，特制定本薪酬管理制度。
本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工人和实习生等。
管理层及公司人事部门应严格执行本制度，确保薪酬管理的合法性和公正性。
二、薪酬构成公司员工的薪酬由基本工资、绩效奖金、福利和补贴等组成，具体构成如下：1. 基本工资：公司为员工制定固定的基本工资标准，根据员工的岗位和工作内容确定具体数额。
基本工资的调整应根据员工的表现、岗位变动和市场情况等因素进行调整。
2. 绩效奖金：公司根据员工的工作绩效、业绩和贡献发放绩效奖金。
绩效奖金标准由员工的直接主管评定，并由公司人事部门审核确认后发放。
3. 福利和补贴：公司根据员工的工作年限、岗位等情况，提供相应的福利和补贴。
福利和补贴包括但不限于五险一金、交通补贴、餐补、住房补贴等。
三、薪酬管理流程1. 薪酬制定：公司人事部门负责与各部门领导协商确定员工的基本工资标准、绩效考核标准和福利补贴等。
2. 薪酬测算：公司人事部门根据员工的薪酬构成计算员工的具体薪酬数额。
3. 薪酬发放：公司人事部门在每月底或每月初将员工的薪酬发放到员工的工资卡或工资账户中。
4. 绩效考核：公司各部门领导根据员工的实际工作表现进行绩效考核，将考核结果反馈给人事部门，以确定绩效奖金的发放标准。
四、薪酬调整1. 岗位调整：公司人事部门根据员工的工作表现、工作量和岗位变动等因素，对员工的基本工资进行调整。
2. 绩效调整：公司根据员工的年度绩效考核结果，对员工的绩效奖金进行调整。
3. 其他调整：公司人事部门根据员工的个人情况和市场情况等因素，对员工的薪酬进行其他调整。
五、薪酬管理的原则1. 公平原则：公司应根据员工的工作量、工作内容、工作表现等公正原则确定员工的薪酬。
2. 激励原则：公司应通过薪酬制度激励员工积极工作，提高员工的工作积极性和工作效率。
3. 知情原则：公司应向员工清楚说明薪酬构成和薪酬发放等相关规定，确保员工知情权。
全屋定制家居整装店长薪酬工资激励提成考核管理方案
全屋定制家居整装店长薪酬工资激励提成考核管理方案一、方案目标与范围1.1 方案目标本方案旨在建立一套科学合理的薪酬及激励机制，通过明确的考核标准和激励措施，提升全屋定制家居整装店长的工作积极性、责任感和绩效，最终推动整体销售业绩的提升。
1.2 方案范围本方案适用于全屋定制家居整装店的店长职位，涵盖薪酬结构、提成机制、考核标准和激励措施等内容。
二、组织现状与需求分析2.1 组织现状通过对现有店长薪酬结构的调研和分析，发现存在以下问题：- 薪酬结构不够透明，导致店长对自身收入预期模糊。
- 缺乏有效的考核机制，店长在工作中缺乏动力。
- 激励措施单一，无法充分调动店长的积极性。
2.2 需求分析为了解决上述问题，组织需要：- 明确且合理的薪酬结构。
- 建立科学的考核指标，量化店长的工作表现。
- 设计多样化的激励措施，提升店长的工作热情。
三、实施步骤与操作指南3.1 薪酬结构设计3.1.1 基本工资- 店长的基本工资设定为市场均值，结合地区经济水平和行业标准，初步建议为8000元/月。
3.1.2 提成机制- 店长的提成以销售额为基础，具体比例为：- 销售额在0-50万的部分，提成比例为3%；- 销售额在50万-100万的部分，提成比例为5%；- 销售额在100万以上的部分，提成比例为8%。
3.1.3 绩效奖金- 根据店长的月度考核结果发放绩效奖金，考核分数在80分以上的店长可获得奖金500元，90分以上可获得1000元，95分以上可获得1500元。
3.2 考核指标设定3.2.1 业绩考核- 月度销售额、客户满意度、回头客比例等指标作为主要考核内容。
- 业绩考核权重：销售额占70%，客户满意度占20%，回头客比例占10%。
3.2.2 行为考核- 店长的工作态度、团队合作、门店管理等方面的表现也需进行定期考核，权重占30%。
- 行为考核可采用360度评估法，综合评价店长的工作表现。
3.3 激励措施设计3.3.1 额外奖金- 每季度销售额达到50万、100万、150万的店长，分别给予额外奖金2000元、3000元、5000元的激励。
家居岩板建材店长提成薪酬考核年终奖管理制度方案
家居岩板建材店长提成薪酬考核年终奖管
理制度方案
按照门店的经营理念与管理模式，根据门店的发展状况和本年度经营规划，为规范门店的薪酬管理提高团队积极性，制定本办法。
薪酬发放时间：每月20日发放上月工资。
一、薪资构成：
1、门店员工的薪资由基础工资、业务提成两大部分构成，用如下
等式表示：
薪资总额=基础工资+工龄工资+业务提成+各项补助。
工龄工资：第一年不计，入职满1年计算，为100元/年，五年为限。
社会保险：门店与个人按比例各自负担。
二、基础工资是门店员工的基本生活保障，也是营资双方劳动补偿
的依据。
基础工资组成如下：基础工资=基本底薪+岗位工资。
A、基础工资构成。
沐浴房卫浴陶瓷地板门店团队绩效考核激励薪酬管理机制手册
总纲
第一部分 薪资架构
1、销售部薪资架构
2、送装部薪资架构
3、业务部薪资架构
4、市场部薪资架构
5、客服部薪资架构
6、行政部薪资架构
第二部分绩效考核
1、销售部绩效考核指标
2、送装部绩效考核指标
3、业务部绩效考核指标
4、市场部绩效考核指标
5、客服部绩效考核指标
（1）橱衣综合店或橱柜店客户顾问提成系数：
4S店
保底任务
10万以下部分
10.1万以上-25万
25.1-45万以上
45.1万以上
10万(含10万)
客户顾问提成系数
0.8%
1.0%
1.1%
1.5%
B店
保底任务
10万以下部分
10万以上-20万
20.1万以上-35万
35.1万以上
10万(含10万)
客户顾问提成系数
B、岗位工资根据商场考核制度对员工考核评比而进行变更。若连续三个月达不到保底任务和岗位的要求，经理有权降低岗位工资 。
C、工龄工资指商场正式员工，连续工作时间满一年可以享受。正式员工聘用合同满一年，工龄工资计为30元/月，以后工龄每满一年工龄工资增加30元/月，工龄工资满300元/月以后不再增加。工龄工资每半年调整一次，调整前的工龄工资不补发。
为能给所有员工提供一个公平的竞争环境、足够的自我提升的机会与空间，自今年3月1日起各岗人员均开始实施同岗不同级的薪资架构。同时为保障优秀人才的可持续发展性，提高员工的工作激情，自本年度起开始对中层管理岗位实施竞争上岗、对部分普通岗位实施等级考核，全员竞争，优胜劣汰。
第一部分薪资架构
一、店面销售部薪资架构
家具建材门窗定制家居职业经理人薪资与绩效考核手册
家具建材门窗定制家居职业经理人薪资与绩效考核手册
1、职等：公司根据组织架构与相关职位设置的实际情况，按照商场管理层级而设立的职位等级（具体详见《广州商场职位等级划分表》）。
2、薪级：公司根据同一职位等级的管理人员在学历、工作年限、工作经验、技术水准、工作技能技巧、管理水平、行业资历等诸多不同因素而设立的薪资级差。
其中，事业部经理级别的工资分为十二个等级，每个等级对应不同的工资级别。
3、特殊津贴：公司引进人才（其薪资要求高于公司同职位但又不能给予高一级职位）而设立的，由总经理特别批准的一种人才津贴。
4、工龄工资：员工入职一年后，每满一年工龄工资增加20元，依此类推，工龄工资累加满200元后不再累计。
工龄是指连续工龄，每季度最后第一个月调整，调整前的不补发。
二、固定工资计算方式
1、固定工资= A基本工资+ B岗位工资+ C福利补贴+ D工龄工资。
2、其中，福利补贴= 通讯费+ 交通费+ 伙食费+ 特殊津贴。
3、固定工资按月发放，每月十日发放上月固定工资。
三、提成工资考核与计算
1、提成工资亦称绩效工资，是根据相关绩效管理规定指标的实际完成情况进行考核的效益工资。
2、提成工资实行季度考核，在考核后的下季度第一个月二十日发放。
3、季度提成工资基数是一个季度完成规定指标或任务后的标准效益工资。
4、季度提成工资计算公式、考核分数与考核系数的对应关系如下：
（1）计算公式：季度提成工资= 季度提成基数×考核系数
（2）考核系数与考核分数的对应关系。
家居建材运营经理薪酬待遇提成工资管理办法
家居建材运营经理薪酬待遇提成工资管理办法1. 背景为了激励家居建材运营经理的工作积极性和业绩表现，制定本办法，对家居建材运营经理的薪酬待遇和提成工资进行管理和调整。
2. 薪酬待遇家居建材运营经理的薪酬待遇包括基本工资和绩效工资两部分。
2.1 基本工资家居建材运营经理的基本工资按照其岗位等级和工作经验确定，定期进行评估和调整。
基本工资的发放与员工的出勤、工作表现等因素相关。
2.2 绩效工资家居建材运营经理的绩效工资根据其个人业绩和团队业绩进行考核和发放。
绩效工资的计算方法和权重将根据公司的规定进行确定。
3. 提成工资家居建材运营经理的提成工资设立是为了激励其在销售业绩方面的表现，并与其个人业绩直接挂钩。
提成工资的计算方法如下：3.1 销售额计算销售额指家居建材运营经理直接负责的销售项目的实际销售金额。
销售额将按月度或季度进行统计和结算。
3.2 提成比例提成比例根据公司所设置的标准确定，提成比例将根据家居建材运营经理的职级和绩效考核结果进行调整。
3.3 提成金额计算提成金额 = 销售额 * 提成比例4. 管理办法4.1 薪酬管理公司将建立完善的薪酬管理制度，确保薪酬待遇的公正性和透明度。
薪酬管理工作由人力资源部门负责，定期进行评估和调整。
4.2 提成管理公司将确保提成工资的计算准确性和及时发放。
相关部门将定期对提成计算进行核对和审查，确保符合规定并及时支付。
4.3 绩效考核公司将建立科学合理的绩效考核机制，对家居建材运营经理的工作进行评估和考核。
绩效考核结果将作为薪酬调整和提成比例调整的依据。
5. 其他条款本办法的具体执行细则由人力资源部门制定并随时进行更新和公告。
以上办法自发布之日起生效，同时废止之前所有有关薪酬待遇和提成工资的管理规定。
注意：本办法仅供参考，请按照公司的具体情况进行调整和适用。
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家居岩板建材连锁店长门店运营指导薪酬绩效考
核操盘管理手册
一、团队管理
1.1 店面人员组织架构
1.2 人员招聘制度
1.2.1人员招聘管理制度
1.2.1 员工离职规定
1.3 店面各岗位工作说明书
1.3.1 店长工作说明书
1.3.2 设计师工作说明书
1.3.3 导购员工作说明书
1.3.4 管理员工作说明书
1.4 店面人员薪酬及绩效考核
1.4.1 店面员工工资待遇管理办法
1.4.1.1 薪资构成
1.4.1.2 年终奖
1.4.1.3 优秀员工奖
1.4.1.4 员工福利
1.4.2 店面员工绩效考核制度
1.4.
2.1 设计师、导购员、安装工定级考核评审办法
1.4.
2.2 员工绩效考核表范本
1.4.
2.2.1 设计师绩效考核表。