员工岗位职务管理制度
员工岗位管理制度
员工岗位管理制度一、遵守公德第一条：公司员工必须遵纪守法、做维护社会公德的模范，公司绝对不允许违背社会公德、作奸犯科的现象存在。
二、爱岗敬业第一条：爱岗敬业：热爱生活、热爱自己的工作，勤奋努力，不断提高工作效率和工作质量。
第二条：尽职尽责：要求员工必须做到“三负责”即对社会负责、对公司负责、对自己负责。
全力以赴的完成工作任务和履行职责，对自己的失误勇于承担责任。
第三条：服从领导：员工必须服从领导安排，交代的工作要积极完成，与领导保持一致，把工作做好，不得与领导背道行事。
第四条：逐级上报：员工有事应向所属直接领导汇报，除直接领导有重大失误或特别情形下，不得越级汇报。
三、团结合作第一条：员工之间要紧密团结，精诚合作，工作中要相互协调，相互支持，建立融洽的人际关系。
第二条：严以律己，宽以待人，相互关心，相互尊敬，开展批评与自我批评第三条：不搞小团体、小帮派，倡导同事之间密切和谐的关系。
第四条：不搬弄是非，无中生有，挑破离间，说一些不利于公司员工团结的话。
第五条：保持积极的生活态度，以积极包容的心态对待公司管理中的问题，主动提出改进性的建议和意见，已成熟的方法解决问题。
四、遵守纪律第一条：下级服从上级是公司管理的基本原则，员工应自觉服从领导的安排和工作调动，不得公开顶撞领导，不得无故拒绝、拖延、敷衍或擅自终止领导安排的工作。
第二条：遵守公司制定的作息时间，不得迟到、早退，上下班要打考勤卡。
第三条：公司员工必须严格遵守工作纪律，上班期间不得擅离职守，不串岗及私自外出、不的聊天、大声喧哗、吃零食、大声喧哗。
第四条：工作期间要专心工作、精神振作、紧张有序，不得在上班期间接待亲友、不办理个人私事、不在办公区、公共区吸烟，不得看一些与工作无关的杂志书刊，不做与工作无关的事。
五、诚实自律第一条：遵守职业道德，不贪污受贿，自觉抵制社会上的不正之风第二条：不得利用职务之便向他人索取财物或为个人亲友谋私利。
第三条：不得挪用公司财务，更不得利用职务之便将公司财务占为己有或转用他人。
职级职务体系管理制度
职级职务体系管理制度第一章总则第一条为了规范公司内部职级职务管理，促进员工的职业发展和晋升，确保公司各项业务的顺利运作，根据公司的发展需求和人才流动情况，特制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于公司内所有员工的职级职务管理，员工包括管理人员和普通员工。
第三条公司的职级体系划分为董事长、总经理、副总经理、部门经理、主管、普通员工等职务级别。
第四条公司对员工进行职级职务管理的原则是公平、公正、公开。
第五条本制度的解释权归公司人力资源部门所有。
第六条员工可以根据自身的工作能力和职业发展规划，向公司提出职级调整申请，公司将根据实际情况进行审核和决定。
第七条公司将定期进行职级职务评定和调整，以适应公司业务发展的需要。
第八条公司将建立完善职级职务评定的考核体系，对员工在职位上的表现和工作成绩进行评估和记录。
第二章职级职务划分第九条董事长：负责公司的全面管理和决策工作，对公司的经营状况、战略规划、人才选拔等方面负有最终责任。
第十条总经理：全面负责公司的日常管理和运营工作，协助董事长实施公司战略规划，对公司整体业务的开展和管理负有直接责任。
第十一条副总经理：负责公司的特定业务领域的管理和发展，协助总经理完成公司经营目标并协调各部门之间的工作。
第十二条部门经理：负责公司特定部门的日常管理工作，包括人员管理、业务拓展、绩效评估等工作。
第十三条主管：负责部门内部的具体事务管理和协调工作，协助部门经理完成日常工作任务。
第十四条普通员工：根据公司安排的工作内容，按照相应职责进行工作，积极配合上级领导完成各项任务。
第三章职级职务晋升第十五条员工在公司工作期间，可以根据自身的实际工作表现和职业能力，提出职级职务晋升申请。
第十六条公司将根据员工的实际工作表现、绩效评定、培训成绩等因素，决定员工是否适合晋升，晋升的职务级别和范围。
第十七条员工晋升职务的条件包括：岗位工作表现优秀、考核评价良好、具备晋升岗位所需的专业知识和技能等。
员工职等管理制度
员工职等管理制度一、制度目的为规范公司内部员工的职务设置和晋升机制，提高员工的工作积极性和工作质量，特制定本管理制度。
二、适用范围本管理制度适用于公司所有员工的职务设置、职称评定和晋升评定。
三、职等级别划分1. 一级员工：初级岗位，主要从事操作性工作。
2. 二级员工：中级岗位，主要从事技术性工作。
3. 三级员工：高级岗位，主要从事管理性工作。
4. 四级员工：专家级岗位，主要担任专业咨询和顾问工作。
四、职务设置原则1. 岗位设立原则：按照职能需求和工作量确定。
2. 岗位职责原则：明确职责分工，避免职责不清和工作重叠。
3. 岗位权限原则：按照职等级别划分，确定相应的权限范围。
4. 岗位薪酬原则：薪酬与职务等级挂钩，按照绩效评定结果确定。
五、职称评定标准1. 一级员工：初级工作人员，无需职称评定。
2. 二级员工：中级工作人员，经过一定工作经验和技能培训后可评定相应职称。
3. 三级员工：高级管理人员，经过一定管理经验和能力培育后可评定相应职称。
4. 四级员工：专家级人员，根据专业技能和经验可评定相应职称。
六、晋升评定标准1. 从一级员工晋升至二级员工：需具备一定工作经验和工作表现。
2. 从二级员工晋升至三级员工：需具备一定管理经验和管理能力。
3. 从三级员工晋升至四级员工：需具备一定专业技能和经验。
七、晋升机制1. 内部晋升：员工表现优秀，公司内部优先考虑晋升。
2. 外部招聘：公司需求大，有时会考虑外部人才晋升。
3. 定级晋升：按照职等级别和绩效考核结果确定晋升幅度。
4. 岗位晋升：根据职务需求和个人能力确定晋升对象。
八、绩效考核1. 考核周期：一般为一年一次，可根据公司需求调整。
2. 考核方式：包括上级评定、自评和同事评定等多方评价。
3. 考核内容：工作业绩、工作态度、工作效率等多方面考量。
4. 考核结果：根据绩效评定结果确定职务晋升和薪资调整。
九、奖惩机制1. 奖励制度：设立绩效奖金、优秀员工奖等奖励机制。
职务与岗位设置管理制度
职务与岗位设置管理制度第一章总则第一条为了规范企业的职务与岗位设置管理，明确各级职责，提高组织管理效能，依据国家相关法规、政策和企业实际情况，订立本规章制度。
第二条本制度适用于本企业内全部职务与岗位的设计、设置、调整和更改。
第三条职务与岗位设置应保证合理性、科学性、先进性，符合企业发展战略和组织需求，确保组织结构合理、层级清楚。
第四条企业管理负责人负责职务与岗位设置管理工作，由人力资源部门负责具体实施。
第二章职务与岗位设置第五条职务与岗位设置的原则1.功能分工原则：依据工作内容和业务要求，将工作分解为具体的职务和岗位。
2.层级管理原则：依据企业组织结构和层级关系，设置不同层级的职务和岗位。
3.合理配置原则：依据员工的本领、经验和背景，合理配置职务和岗位。
4.公平公正原则：职务与岗位设置应公开、公平、透亮，遵守人才选拔的公正原则。
第六条职务与岗位设置的程序1.职务与岗位的设立、调整或取消，经组织管理部门提出申请，经企业管理负责人批准。
2.职务与岗位的更改应经过考核和评估，并经过相关部门和员工本人同意。
3.职务与岗位设置的调整应及时通知相关员工，并与员工进行面谈，听取看法和建议。
第七条职务与岗位设置的分类1.职务分类：依照职务层级和职能特点，划分为高级管理职务、中级管理职务、普通管理职务等。
2.岗位分类：依照工作内容和工作职责，划分为行政岗位、技术岗位、销售岗位、生产岗位等。
第八条职务与岗位设置的要求1.职务与岗位设置应符合企业发展战略和经营需求，适应市场环境和行业变动。
2.职务与岗位设置应能合理发挥员工的专业技能和潜力，提高工作效率和绩效水平。
3.职务与岗位设置应合理规划晋升渠道和晋升条件，为员工供应发展机会和成长空间。
4.职务与岗位设置应重视团队协作和职能衔接，促进部门间的良好沟通和协调。
第三章职务与岗位管理第九条职务与岗位管理的目标1.提高组织效能：合理设置职务与岗位，确保各项工作有人负责，提高工作效率和执行力。
岗位管理制度尺寸
岗位管理制度尺寸一、总则为建立和规范岗位管理制度，确保公司人力资源的有效配置和管理，提高员工的工作效率和工作质量，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司内所有员工的岗位管理工作。
三、岗位管理原则1. 确定目标：明确岗位职责和工作目标，确保员工明确职责，清楚工作要求。
2. 优化配置：合理划分工作区域和工作内容，不断优化工作配置，提高工作效率。
3. 提高效率：通过培训和激励措施，提高员工的工作效率和绩效水平。
4. 公平竞争：保障员工的公平竞争权利，根据业绩和能力进行合理评定。
5. 鼓励创新：鼓励员工提出创新意见和改进建议，促进公司工作机制的不断改进和提高。
四、岗位管理内容1. 岗位划分：根据公司的组织结构和业务需求，合理划分各类岗位，明确工作内容和职责范围。
2. 岗位描述：对每个岗位进行详细的描述，包括工作职责、工作要求、任职资格等内容。
3. 岗位评估：定期对各岗位进行评估，包括工作绩效、工作态度、工作效率等指标的评定和考核。
4. 岗位调整：根据公司业务发展需要，对岗位进行调整，包括岗位的合并、分工和调整等内容。
5. 岗位培训：根据员工的能力和培训需求，制定相应的培训计划，提高员工的工作技能和绩效水平。
五、岗位管理流程1. 岗位设立：公司根据业务需要确定新的岗位，并经过公司相关部门审批后设立。
2. 岗位申请：员工根据个人意愿和能力提交岗位申请，经过公司人力资源部门审批后确定。
3. 岗位分配：公司根据员工的能力和岗位需求进行合理分配，确保岗位的合理配置。
4. 岗位评估：公司定期对各岗位进行绩效评估和考核，对员工的工作绩效进行评定。
5. 岗位调整：公司根据业务发展的需要进行岗位调整，包括岗位的调整、升级和撤销等内容。
6. 岗位辞退：对于工作绩效不合格或严重违纪的员工，公司有权对其进行辞退处理。
六、岗位管理制度执行1. 公司各部门应严格执行岗位管理制度，依法合规进行各项工作。
2. 公司领导应根据业务需求和公司发展情况，合理调整和优化岗位管理制度。
岗位管理制度表
岗位管理制度表第一章总则第一条为了规范员工在岗位上的行为，促进员工的工作效率和绩效提升，保障企业的稳定发展，特制定本岗位管理制度。
第二条本制度适用于本企业所有员工，所有员工应严格遵守本制度的规定。
第三条本制度的实施机构为企业人力资源部门，管理部门负责具体执行。
第四条本制度所称岗位管理，是指根据员工的职责、权利、义务和绩效要求，对员工进行全面管理和考核，以保证员工能够忠实履行工作职责和完成工作任务。
第五条岗位管理制度的核心内容包括：岗位设立、岗位职责、岗位权限、培训考核、激励约束、绩效评估等。
第六条岗位管理制度是企业整体管理制度的一个组成部分，应与其他管理制度协调配合，共同推动企业的发展。
第二章岗位设立第七条岗位设立应当根据企业的实际需要和发展战略进行规划，明确岗位名称、职责、权限、任职条件、工作要求等。
第八条岗位设立应考虑员工数量、岗位级别、职能分工等因素，合理设置不同层级和类别的岗位，满足不同员工的发展需求。
第九条岗位设立应提前向员工进行通知，并根据员工的实际情况进行合理安排。
第十条岗位设立需要经过企业领导层的审批，确保其符合企业整体发展的需要。
第三章岗位职责第十一条岗位职责是员工在岗位上应该履行的职责和责任，包括工作目标、工作内容、工作标准等。
第十二条岗位职责应该明确具体、相互独立、衔接顺畅，避免出现重复和遗漏的情况。
第十三条员工在担任岗位时应全面了解、认真执行岗位职责，不得擅离职守，确保工作的顺利进行。
第四章岗位权限第十四条岗位权限是员工在担任岗位时享有的权力和权限，包括决策权、执行权、管理权等。
第十五条岗位权限应该明确界定，避免造成权限交叉和混乱。
第十六条员工应在岗位权限范围内行使职权，不得越权操作，确保工作的正常进行。
第五章培训考核第十七条岗位管理制度要求企业为员工提供必要的培训，提升员工在岗位上的技能和能力。
第十八条培训内容应和岗位职责、需求相匹配，有针对性地开展。
第十九条岗位管理制度要求企业对员工的绩效进行定期考核，评估员工在岗位上的表现和工作成绩。
各级人员岗位责任制范文
各级人员岗位责任制范文
岗位责任制是指根据组织架构和职责分工，明确各级人员的岗位职责和工作任务，以实现组织目标的管理制度。
下面是一份岗位责任制范文：
一、顶岗人员
1. 职务：董事长/总经理/校长等
2. 职责：
- 制定组织的发展战略和明确发展目标；
- 审批组织的重大决策事项；
- 组织和指导各级部门的工作；
- 负责组织的整体运营和效益。
二、中层管理人员
1. 职务：副总经理/副校长/部门经理等
2. 职责：
- 负责下级部门日常工作的计划、组织、协调和控制；
- 协助顶岗人员制定组织的发展计划；
- 制定和实施部门的工作计划和目标；
- 监督和指导下级员工的工作。
三、一线管理人员
1. 职务：项目经理/班主任/科室主任等
2. 职责：
- 组织和协调团队内部的工作进度和任务分配；
- 负责监督和指导团队成员的工作；
- 解决团队工作过程中的问题和难题；
- 报告和反馈团队工作情况。
四、基层员工
1. 职务：办公室秘书/教师/护士等
2. 职责：
- 执行上级下达的工作任务；
- 按时完成工作计划；
- 高效完成工作任务；
- 积极参与团队合作。
以上是一份岗位责任制范文，具体的岗位职责还要根据组织的具体情况和需求进行调整和完善。
职务与岗位管理制度
职务与岗位管理制度第一章总则第一条目的和依据为了规范企业内部的职务和岗位管理，确保职责明确、权责分明、职能高效，提高工作效率和组织效益，依据相关法律法规和公司规章制度，订立本职务与岗位管理制度。
第二条适用范围本制度适用于本企业内全部员工的职务和岗位管理。
第二章职务管理第三条职务设置1.企业依据业务需要和组织结构，设立相应职务，明确职责、权力和职级。
2.职务设置必需符合现行法律法规和公司规定。
第四条职务职责1.每个职务必需明确具体的职责，包含所负责的工作内容、工作目标和工作方式等。
2.职务职责有调整或更改的，应经过相关部门审批并及时通知有关人员。
第五条职务权限1.每个职务应明确所具有的权限范围，包含决策权限、签字权限、调配资源权限等。
2.职务权限有调整或更改的，应经过相关部门审批并及时通知有关人员。
第六条职务评定1.职务评定由人力资源部门负责，依据工作表现、本领素养和岗位需求等因素进行评估。
2.职务评定结果作为晋升、降职、转岗等人事决策的紧要依据。
第七条职务调整1.对于业务需要或员工申请的职务调整，应经过相关部门批准，并进行相应的职务调整手续。
2.职务调整应及时通知调整人员，并明确调整后的职责和权限。
第三章岗位管理第八条岗位设置1.企业依据业务需求和组织结构，设立不同的岗位，明确岗位职责和任职资格要求。
2.岗位设置必需符合现行法律法规和公司规定。
第九条岗位职责1.每个岗位必需明确具体的职责，包含工作内容、绩效指标和协作要求等。
2.岗位职责有调整或更改的，应经过相关部门审批并及时通知有关人员。
第十条岗位资格要求1.每个岗位应明确具备的专业知识、技术本领和工作经验等要求。
2.岗位资格要求有调整或更改的，应经过相关部门审批并及时通知有关人员。
第十一条岗位评估与认定1.岗位评估由人力资源部门负责，依据岗位的职责和任职资格要求进行评估。
2.岗位认定结果作为薪酬、晋升等人事决策的紧要依据。
第十二条岗位调整1.对于业务需要或员工申请的岗位调整，应经过相关部门批准，并进行相应的岗位调整手续。
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文件制修订记录
1、指导员工规划职业生涯及个人发展计划。
2、对员工规划职业生涯的个人发展计划提供支持。
3、对每个岗位分别进行管理，对整个公司的人力资源进行宏观战略调控管理。
二、设计思路
1、根据员工的文化素质、专业技术、管理意识、管理潜力等，将员工的晋升分为三种路径。
2、三种岗位区分不同级别，各级别岗位的工资、奖金不同。
3、三种岗位可以交叉存在，形成互补。
职级序列表
5、员工“冲关”示意图
职员－专员－主管－经理－总监—副总经理助理学习顾问—学习顾问－代经理—经理—总经理－代总监－总监—副总经理—总经理
三、基本原则
1、调薪：能够熟练适应本岗位工作，表现优秀，且达到调薪资格者（详见第三条），每半年
可享受一次调薪。
2、调职（晋升）：在达到正常调薪标准的基础之上，具备了公司发展所需要的技术、能力、
职称，符合了公司更高职位任职资格的员工，可享受每年一次的调职。
3、退出机制：经评定不能适应本岗位工作或不符合当前岗位任职资格者，将视情况给予降
职降薪处理；若经培训或调岗后仍不能适应者，公司将解除劳动关系。
四、员工定级
1、公司所有岗位都分为6个职级（1-2级为初级，3-4级为中级，5-6级为高级），每级享
受不同的基本工资待遇。
(1)初级：1级—为新任职者（无论职位任职经验）
·应届毕业生。
·大专（含）以下教育者（入职时招聘小组共同通过并每半年进行任职资格的评
估）。
2级—为有潜力，需要更多开发。
（具备任职资格及所需的教育与技能水平，但
经培训才能完全胜任）
(2)中级：3级—为能力达到岗位要求。
（任该岗位多为1年以上）
4级—为有经验，成绩良好。
（有突出创新的方案，或工作方法，效率高）(3)高级：5级—为有经验、成绩优异。
（长期任职，绩效卓越）
6级—为经验丰富，有机会可考虑提拔。
2、新员工到岗，试用期工资原则上为1－2级别，转正后，视试用期考核结果定级。
对于
匹配度较好的员工, 原则上起薪可考虑定为3级。
对于极少数入职评定为4级（含4级）以上者，须总裁办及人力资源中心考核核准。
第一次定级条件如下：
（1）1级员工：高中（中专）含以下学历；
（2）2级员工：大专学历转正；
（3）3级员工：本科学历转正；
（4）4级员工：研究所（含）以上学历转正；
（5）5级员工以上：不适用于第一次定级。
3、等级评定规则：原则上，评定人为被评定人的上级主管，审核人为评定人的上级主管。
五、调薪相关制度
1、公司每半年进行一次调薪。
每年6月、12月，是绩效调薪的时段，绩效调薪是根据上半
年度的绩效考评结果而确定的。
由员工提出申请后，相关领导逐级审批。
2、升级条件：
（1）在现任工作岗位上任职达6个月以上。
（2）在半年/年度管理层（决策层）评议、民主评议中均为优秀。
（3）根据公司给予部门调薪的比例0%-0%比率（A、B级部门的比率），在半年度考
力资源中心手册》）
（4）半年度培训积分名次列前30％的。
（5）其他临时补充条件。
3、降级条件：
（6）出现重大工作事故（直接责任事故）或造成重大管理失误。
（7）在半年/年度管理层（决策层）评议、民主评议中均较差的。
降职、处分；连续二个月或累计三个月考核为D级，可予以解除劳动关系。
（9）半年度培训积分名次列后20％的。
（10）考核期间发生严重违纪、违法事件，或发生重大工作失误、质量事故，受到公司通报批评的。
（11）因工作业绩、工作态度受跨部门投诉达3次（含）以上的。
（12）请事假超过半年以上，重新回到工作岗位的。
4、调薪流程：个人申请用人单位签署意见人力资源中心审核总裁办审批
注:受理时间为每年六月、十二月，其他时间属特批。
（13）由申请调薪员工提交《员工晋升申请表》（表JCHR—015），并详细填写调薪原因。
经部门负责人及部门主管领导分别填写相关意见。
（14）交人力资源负责人审核岗位薪资及职务级别，同时进行岗位工作调查，是否符合要求、任职资格审查，人力资源中心对被提名人的工作表现、业绩成果、素质、
年度考核等情况是否符合晋升条件进行审批，签署书面意见后报集团总裁办审批。
（15）集团总裁办批准后，交人力资源负责人做相应调整，在员工信息库、员工档案、通讯录上进行修改。
人力资源负责人须与调薪员工进行面谈。
（16）集团各部门员工的薪资调整均须按上述流程办理。
（17）员工升、降、调依此规定办理。
2、月度考核成绩将累积计入“年度绩效积分奖励”。
3、每半年/年度调薪比例根据公司整体绩效调整，0％～0％加薪，0％～0％降薪，0％～0％
保持不变。
4、职位变动调薪：员工职位变动时，底薪应视职位变动情况作加减薪调整。
（1）晋升调薪：晋升指员工低等级调至高等级职位，如前一次变动时间低于半年，应作为临时任职，不作调薪处理或只变动底薪二个月后，根据任职资格评定再进行
调整奖金。
或如果员工原有底薪高于新任职位等级的初级，根据其在原有薪等内
的位置，调整奖金为主。
（2）降职调薪：指员工由高等级调整至低等级职位。
A、原底薪在新职位薪等区间内则保持不变。
B、原底薪高出新职位薪等区间，则降至新职位薪等区间的高级。
C、视情况降奖金。
（如是营销部门）
（3）平级调动：指员工的原有职位与新任职位的职级相同。
A、平级调动的员工底薪不变。
（奖金挂靠新部门）
B、绩效突出的员工、岗位特殊补助。
（有关特殊岗位，关键员工作5-30%补助
福利）
5、社会保险，按《社会保障的管理规定》执行。
6、绩效奖金：15日以前转正享受，15日-20日转正享受一半；21日后转正不享受；25
日前离职不享受，25日以后离职享受全额。
六、调职相关制度
1、公司每年年末进行一次调职评定，由员工提出申请后，按照流程由相关领导逐级审批。
2、升职条件：
（1）详见《岗位职务说明书》上所要求的条件。
（2）其他补充条件：
3、降职条件：
（1）在该岗位上出现重大技术或质量事故，被公司书面通报批评者。
（2）半年内月度绩效考核超过3次C或者2次D者。
（3）年度考评成绩为D级（不称职）者。
（4）请事假超过半年以上，重新返回工作岗位的。
4、调职流程：同调薪流程
5、岗位变动员工的工资处理：
（1）升职：如果调薪后还未到新职位级别架构的最小值，再调到架构最小值。
（2）降职/降级：原工资高于薪级最大值的，工资降到最大值，原工资低于最大值的，保持原工资不变。
（3）转岗员工：同级内转岗，工资保持不变。
非同级转岗，发生升职、降职/级，工资按以上相应规定进调整。
（4）工资组成比例调整（如业务调职能部门的）：员工岗位变动按新岗位的薪酬组成比例变化，折分合，再调整。
（5）若属考核正式提职，则直接在新的职位2级定级（薪酬则按相应较高级）；若属破格提职则按新岗位1级定薪（薪酬则按相应较高级）。
（注：考核正式提职与破
格提职见《职位管理制度》）
（6）注：工作经验对于日后的工作是起到重要的作用的，根据相关工作经验可以学历
上提升一个级别。
七、关于破格调薪/晋升及“一票否决”机制
1、在专业领域取得特殊成就或给企业创造出突出贡献者，可本人申请或主管上级推荐破格
调薪/晋级。
申请破格升级的员工要提供真实有效的证据，经过上级评审、上上级验证、人力资源部或总裁办审核后生效。
2、因工作需要破格升职，则薪酬从预备级开始，直至考核转正之后调至初级。
但若任职资
格不能胜任，则最多只能到初级。
3、对企业重大事故负有直接责任并受到相应处分的员工，实行“一票否决制”，取消其当年
任职资格等级晋升资格，如连续旷工、收受客户贿赂、有明显破坏公司形象如企业文化的言行等。
八、退出机制
3、公司、部门末位淘汰制：
（1）根据每月考评情况，绩效考核委员会将随时对公司内各部门员工的工作内容、任职资格、满意度调查、岗位胜任力进行实时评估；
（2）各中心负责人每半年度提交一次部门末位淘汰名单，对部门内表现最差，不能胜
员工若在工作过程中出现严重失职、违纪情况（如连续旷工、收受贿赂、聚众斗殴等、违反财务制度等），或明显不能胜任本岗位工作的，将视情况给予降级、降职或解除劳动关系的处罚。