当代女大学生就业性别歧视现象研究综述
女大学生就业过程中的性别歧视问题研究
女大学生就业过程中的性别歧视问题研究摘要：当今社会就业竞争日益激烈，大学生就业难已成为社会关注的焦点。
由于不同形式和程度的性别歧视，使女大学生的就业更是难上加难。
劳动力供求矛盾，传统观念的影响，利益最大化的追求等原因的背后，我们需要理性的思考。
社会、高校、女大学生自身都应该从现实出发，积极应对，从而改变女大学生就业过程中的弱势地位，使性别歧视无立足之地。
关键词：女大学生；就业；性别歧视随着高等教育规模的不断扩大，劳动力市场供需关系发生很大的变化，社会就业竞争也越来越激烈。
大学生就业呈现出毕业生数量翻番但就业难度却逐年增加的现象，大学毕业生就业难已经成为全社会关注的焦点。
大学毕业生就业难，同时，由于就业过程中普遍存在的性别歧视，使女大学毕业生就业更是难上加难，因此女大学生就业问题越来越受到相关部门的广泛关注。
一、女大学生就业过程中的性别歧视主要表现第一，就业机会不均等。
“就业机会是指进入职场，包括首次和重复进入的机遇。
”[1]我国法律规定禁止性别歧视，要求对不同性别的人群给予公平对待。
但在现实生活中，仍存在不同形式和程度的的歧视。
不少用人单位提出“只招男生”的要求，甚至一些高校、医院等传统的女性职业部门在招聘条件中也明确提出“只招男生”或“男生优先”的要求。
除了这些显性“性别歧视”外，还有许多用人单位表面上一视同仁，虽然没有在招聘条件上注明“限招女生”，但是在通过简历的筛选环节进行了性别的选择，用人单位通过这种即简单又安全的隐性“性别歧视”淘汰了女生。
国内某大学最近发布的一份调查报告显示，约有70%以上的女大学生认为在求职过程中遭受了性别歧视。
在歧视情况排名中，政府机关居于首位，其次是事业单位，第三是国有企业。
劳动和社会保障部门对62个定点城市的调查结果显示，有67%的单位提出了性别限制。
[2]第二，就业质量低。
受传统性别观念的影响，有些用人单位经常会把雇佣女性可能产生的负面效应进行夸大，忽视了女性在就业中的诸多优势，即使女性和男性有完全同样的表现，仍有可能得到完全不同的待遇。
女大学生就业中性别歧视分析文献综述
女大学生就业中性别歧视分析文献综述摘要：随着我国高等教育改革的发展，各个高校的招生规模也在逐年的增加。
这也就导致了毕业生的数量也在逐年增加，竞争压力也慢慢增大。
与此同时它将我国大学毕业生就业歧视问题推向了一个新的局面。
本文就搜集众多学者观点及部分文献信息对我国大学生就业歧视问题进行简要分析综述，并提出一些建议及对策。
关键词：大学毕业生；就业歧视；区别对待；大学生就业环境日趋激烈，就业中的性别歧视问题就成为了一个社会问题。
有调查显示，目前我国高等学校中女生占的比例已达44 %，在相同条件下女生就业机会只有男生87% ,女毕业生初次就业率仅为63.4% ,比男生低8.7个百分点。
这一现象已引起了社会的广泛关注。
本文搜集相关材料，从大学毕业生就业歧视定义、国内外相关研究、就业歧视成因和就业歧视对策三个方面进行分析讨论，力求能得出一些有实质意义的合理化建议和对策。
1、女大学生就业中性别歧视的界定分析女大学生就业现象，首先应该明确一下概念。
（1）性别歧视国际劳工组织1958 年通过的《就业与职业歧视公约》(第ll1 号公约)对“就业歧视”的界定是：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。
湖南师范大学教育科学学院覃伟丽认为研究我国大学生就业歧视，首先必须将大学生就业歧视与一般的就业歧视进行区分。
形式逻辑学“种差加属”的定义方法能够对大学生就业歧视进行较为准确的定义区分。
根据其分析得出“大学毕业生就业歧视”是指，基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身等原因，雇主方对于获得大学文凭就业者的初次或初期就业，采取任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。
[3]（2）女大学生就业中的性别歧视针对大学毕业生就业歧视的表现，不同学者也持有不同的观点和看法，不过在这个广泛关注的话题下，虽说大家从不同的角度出发来探讨就业歧视的表现，不过几乎所有学者在具体表现方面都达成了一致的见解。
女大学生就业性别歧视现象及其对策研究
女大学生就业性别歧视现象及其对策研究一、本文概述随着社会的进步和经济的发展，女性在就业市场中的地位逐渐提升，然而，性别歧视现象在女大学生就业过程中依然普遍存在。
本文旨在探讨女大学生就业性别歧视现象及其对策研究。
通过对女大学生就业性别歧视的深入研究，分析其原因和影响，提出有效的对策和建议，以期改善女大学生的就业环境，促进性别平等和社会公正。
本文首先将对女大学生就业性别歧视现象进行概述，明确性别歧视的定义和表现形式。
分析女大学生就业性别歧视的原因，包括社会文化因素、企业用人观念、法律法规不完善等。
接着，探讨性别歧视对女大学生就业的具体影响，如就业机会不均等、职业发展空间受限等。
在此基础上，提出针对性的对策和建议，包括加强法律法规建设、推动社会文化变革、提升女大学生自身素质等。
总结研究成果，展望未来的研究方向和可能的解决方案。
通过本文的研究，我们期望能够为消除女大学生就业性别歧视现象提供有益的思路和方法，推动性别平等和女性职业发展的进程。
也希望能够引起社会各界对女大学生就业问题的关注和重视，共同为女大学生的职业发展创造更加公平、公正的环境。
二、女大学生就业性别歧视现象分析随着社会的快速发展和性别平等观念的普及，女性在就业市场中的地位逐渐提升。
然而，女大学生就业性别歧视现象仍然存在，这不仅影响了女性的职业发展，也阻碍了社会的公平与和谐。
本部分将对女大学生就业性别歧视现象进行深入分析。
女大学生就业性别歧视表现为就业机会的不平等。
一些企业在招聘时，会明确或隐含地限制女性应聘某些职位，尤其是在一些传统观念认为“男性化”的领域，如工程、技术、管理等。
这种限制导致女性大学生的就业选择范围受到限制，无法充分发挥其专业能力和潜力。
女大学生就业性别歧视还体现在薪酬待遇上。
即使女性大学生和男性大学生拥有相同的学历和能力，但在求职过程中，女性往往难以获得与男性相同的薪酬待遇。
这种薪酬差距不仅是对女性劳动价值的贬低，也挫伤了女性参与社会经济发展的积极性。
关于大学生就业中的性别歧视现象的文献综述
关于大学生就业中的性别歧视现象的文献综述摘要：随着人才市场逐步放开，劳动就业体制改革，大学毕业生分配方式已用原来的统分配过渡到“双向选择”“自主择业”。
然而大学生就业前景并不乐观，其中就业中的性别歧视现象更是尤为突出。
这一现象引起了社会各界的广泛关注，同时广大学者们亦发出相应的种种声音，本文对性别歧视现象的出现原因、现状、消极影响以及消除措施进行了总结概况。
关键词：大学生就业、性别歧视、平等就业随着人才市场逐步放开，劳动就业体制改革，大学毕业生分配方式已用原来的统分配过渡到“双向选择”“自主择业”，这给大学生提供了施展才华的机会，但就业前景并不乐观。
伴随着高校毕业生人数的逐年增加，劳动力市场中有限的工作岗位，以及社会中潜在的失业人员等因素的影响，大学生在就业中的竞争压力加大。
在男性就业机会越来越多的同时，女性在就业问题上处于不利地位这一不争事实，也给女大学生就业带来了更大的困难。
有调查显示，目前我国高等学校中女生占的比例已达44 %，在相同条件下女生就业机会只有男生的87% ,女毕业生初次就业率仅为63.4% ,比男生低8.7个百分点。
【3】这一现象已引起了社会各界的广泛关注。
本篇文献综述是从资料室以及期刊网上通过关键词“大学生就业”“性别歧视”，选取了2005年到2011年的30篇文献进行阅读研究，对目前我们存在的就业中性别歧视现象的原因、现状、危害以及解决措施进行总结整理。
（一）调查显示目前劳动力市场存在严重的性别歧视。
女大学生在就业过程中经常遭受用人单位各种理由的歧视，无法得到平等的就业权利和资格。
平等就业权是指任何公民都平等的享有就业权利和资格，不因性别等因素而受限制；任何公民都平等地享有就业机会，在竞争同一个岗位时，任何人不得享有优惠待遇，也不得对任何人进行歧视；任何公民都平等地享有就业条件，同等条件同样对待。
【4】然而现在用人单位在录用大学毕业生的各环节中，除妨碍正常生产、工作或依法不适合女大学生的工种或岗位外，以性别为由拒绝录用女大学生或提高女大学生的录用标准，而导致女大学生平等择业机会的丧失及其他损害情况。
关于大学生就业中的性别歧视现象的文献综述1
关于大学生就业中的性别歧视现象的文献综述摘要：随着人才市场逐步放开，劳动就业体制改革，大学毕业生分配方式已用原来的统分配过渡到“双向选择”“自主择业”。
然而大学生就业前景并不乐观，其中就业中的性别歧视现象更是尤为突出。
这一现象引起了社会各界的广泛关注，同时广大学者们亦发出相应的种种声音，本文对性别歧视现象的出现原因、现状、消极影响以及消除措施进行了总结概况。
关键词：大学生就业、性别歧视、平等就业随着人才市场逐步放开，劳动就业体制改革，大学毕业生分配方式已用原来的统分配过渡到“双向选择”“自主择业”，这给大学生提供了施展才华的机会，但就业前景并不乐观。
伴随着高校毕业生人数的逐年增加，劳动力市场中有限的工作岗位，以及社会中潜在的失业人员等因素的影响，大学生在就业中的竞争压力加大。
在男性就业机会越来越多的同时，女性在就业问题上处于不利地位这一不争事实，也给女大学生就业带来了更大的困难。
有调查显示，目前我国高等学校中女生占的比例已达44 %，在相同条件下女生就业机会只有男生的87% ,女毕业生初次就业率仅为63.4% ,比男生低8.7个百分点。
【2】这一现象已引起了社会各界的广泛关注。
本篇文献综述是从资料室以及期刊网上通过关键词“大学生就业”“性别歧视”，选取了2005年到2011年的30篇文献进行阅读研究，对目前我们存在的就业中性别歧视现象的原因、现状、危害以及解决措施进行总结整理。
（一）调查显示目前劳动力市场存在严重的性别歧视。
女大学生在就业过程中经常遭受用人单位各种理由的歧视，无法得到平等的就业权利和资格。
平等就业权是指任何公民都平等的享有就业权利和资格，不因性别等因素而受限制；任何公民都平等地享有就业机会，在竞争同一个岗位时，任何人不得享有优惠待遇，也不得对任何人进行歧视；任何公民都平等地享有就业条件，同等条件同样对待。
【3】然而现在用人单位在录用大学毕业生的各环节中，除妨碍正常生产、工作或依法不适合女大学生的工种或岗位外，以性别为由拒绝录用女大学生或提高女大学生的录用标准，而导致女大学生平等择业机会的丧失及其他损害情况。
女大学生就业性别歧视现象及其对策研究
女大学生就业性别歧视现象及其对策研究引言：由于社会文化背景和性别观念的局限，女性在就业市场上遭遇性别歧视的问题较为突出。
尤其是在大学生就业过程中，女性面临着一系列的歧视现象。
本文将对女大学生就业性别歧视现象进行分析，并提出对策，为实现性别平等就业提供参考。
一、女大学生就业性别歧视现象的主要表现1. 工资待遇方面：女大学生在同等劳动条件下，往往面临着较低的薪资待遇。
这一现象主要源于用人单位对女性的贬低，认为她们在家庭责任和职业发展间做出选择时，更容易为家庭妥协，故在薪资待遇上不予公平对待。
2. 晋升机会方面：女大学生相对于男性来说，获得升职机会的几率较低。
一方面是因为用人单位对问题解决和领导才能的容忍程度相对低，而女性常常被认为管理和决策能力不足；另一方面是因为某些行业和职业中性别歧视的思维观念还根深蒂固，“男主外，女主内”的观念仍然存在。
3. 职业选择方面：女大学生在工作岗位的选择面临更多限制。
某些传统行业和部分技术岗位普遍存在男女工作性别称谓，女性很难进入这些行业，或仅被安排在无晋升空间的职务上。
4. 性别偏见方面：就业面试过程中，女大学生更容易受到性别偏见的影响。
用人单位可能认为女性在怀孕、生育和照顾家庭等方面存在风险，亦或是担心她们因此无法全身心投入工作。
二、女大学生就业性别歧视现象的影响1. 经济影响：女大学生在薪资待遇较低和晋升机会不足的情况下，势必造成就业收入的差距，进而影响到个人和家庭的经济状况。
2. 社会参与度下降：女大学生面对性别歧视，可能会心生劣势感和自卑心理，从而降低其参与社会和职业发展的热情。
3. 培养优秀人才的失败：对女大学生的性别歧视，有可能导致许多有潜力和才华的女性放弃或被拒绝进入一些重要领域，无形之中降低了我国培养优秀人才的效果。
三、女大学生就业性别歧视对策研究1. 创造公平的工作环境：用人单位应确保公平的招聘和晋升机制，对女性和男性应一视同仁，避免性别偏见影响决策过程。
关于女大学生就业歧视问题及对策研究的文献综述
关于女大学生就业歧视问题及对策研究的文献综述一、引言随着高考扩招，我国的大学生数量激增，导致供过于求，大学生也再不是稀缺资源，大学生就业问题成为了21世纪影响中国和谐发展的主要因素。
而在这其中女大学生就业问题除了劳动就业问题以外，还附带有劳动力市场上的性别歧视问题[1]。
这严重违反了就业平等权，并且造成人力资源配置的变形扭曲，已经成为了无法回避的社会问题。
本文通过对当前女大学生就业歧视状况的分析，探寻造成这种现象的原因，目的在于探讨有助于解决女大学生就业歧视的相关对策，从而实现真正意义上的男女平等。
一、就业歧视相关定义1、《消除对妇女一切形式歧视公约》第一条规定“对妇女的歧视一词指基于性别而做的任何区别、排除或者限制，其作用是为了妨碍或者破坏妇女基于男女平等、无论已婚还是未婚享有的人权和基本自由”；3、就业性别歧视，在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。
4、刘秀英、孙水裕、金更欢（2009）认为女大学生的就业歧视是指用人单位在录用大学毕业生的各个环节中，以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准而导致女生平等择业机会的丧失及其他损害的情况。
刘秀英;孙水裕;金更欢;我国高校女大学生就业歧视研究[J];广东工业大学学报(社会科学版);2009年05期二、女大学生就业歧视的现状孙慧敏;田保状;张小村;张安涛1、刘秀英、孙水裕、金更欢（2009）认为随着高等教育大众化进程，高校毕业生特别是女大学毕业生的人数逐年增加，据江苏省妇联针对本省《妇女权益保障法》实施十周年情况进行的专题调研显示，有80%的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3%的女生有过多次被拒经历。
许多被调查者指出，许多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”。
女大学生就业中的性别歧视现象分析
创伤情绪危机干预社102班19号李智丹一、问题概况：我的一个朋友，性别女，年龄22，,她是有他爷爷带大的，从小跟爷爷一起生活，常年与父母分开，跟爷爷的感情非常深厚。
在她大一的时候，爷爷突然去世了，她在四天后才接到消息，刚开始不相信，很着急，给父母打电话确认了这个噩耗，她当场痛哭，她很难受，很自责，她觉得自己对不起爷爷，爷爷对她那么好，说好了她毕业了就带爷爷过好生活，可是也要早走了，她连爷爷最后一面都没见到了。
接下来的时间里，她情绪一直处于悲伤地状态，做什么都提不起兴趣，很长时间都没恢复过来，课上听到老人的事例她会哭，在街上看到老人她会哭，只要能让她想起爷爷的东西都能让她痛哭。
二、危机干预：1、明确问题：情绪问题：长期处于悲伤地情绪之中，悲痛认知问题：对爷爷一直有自责，觉得没完成答应爷爷的事很后悔，对什么事都提不起兴趣。
2、确保受害者的安全：保证受害者不会因为亲人离世的悲痛和愧疚，而做出伤害自己的行为。
3、与受害者沟通、交流，积极、无条件的接纳受害者。
认真倾听，鼓励受害者感情宣泄。
让受害者把悲痛的情绪都发泄出来。
4、启发引导，找到变通的方式。
找个方式转变受害者认知，如：让受害者回忆爷爷生前对他的期望，最希望自己做什么，让她知道爷爷最希望的是她开开心心的幸福生活下去。
也可以让她给爷爷写一封信，写上自己最想说的话，然后到爷爷的墓前读给爷爷听等找到可以让她发泄自己的情绪，找到方向，尽快放下爷爷离世产生的负面东西。
5、制定计划让她制定一个适合她自己的生活，学习计划，让自己忙碌起来，减少对爷爷的挂念6、获得承诺让她答应我不做伤害自己的事；尽量做到计划里的事；每次想哭的时候就给爷爷写一封信，并读出来。
使用以上的方式，让她尽早从爷爷去世的阴影里走出来，找到生活、学习的兴趣，不要影响以后的生活。
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当代女大学生就业性别歧视现象研究综述当代女大学生就业性别歧视现象研究综述社工1101 张赛明摘要就业是民生之本。
在我国当前高等教育规模扩大和毕业生就业制度改革的今天，大学生就业难问题凸显，大学生就业率持续下降，而在性别歧视之下，女大学生与男大学生，其就业问题更加突出。
本文从福西特( Fawcett,1918) 开始研究性别差异到1981 年贝克尔的家庭经济理论模型建立, 进行了国外的相关研究综述; 并着重对国内关于歧视问题的研究从经济学、法律、社会学等不同角度进行了研究的综述。
关键词女大学生，就业，性别歧视，综述Review on employment discrimination of female university studentsAbstract Employment is the people's livelihood. Of scale in higher education and graduate employment system reform Graduates Employment highlights the employment rate continued to decline under the Sex Discrimination, female students and male college students, employment issues become more prominent. From Fawcett (Fawcett, 1918) began to study gender differences in 1981 Becker family economic theory model to establish a foreign-related Research; focusing on the domestic study on discrimination from economics, law, sociology Review of Studies on different perspectives.Keywords female college students，employment，gender discrimination in employment，Review歧视问题一直是一个世界性的话题, 从上个世纪二十年代左右西方国家的女权运动到今天我国炙手可热的就业歧视话题, 歧视现象经历了一个漫长的过程。
我国改革开放以来, 劳动力市场结构发生了很大的变化。
同时, 随着双向选择体制的实行, 大学毕业生的就业压力日益增大, 其中女性大学生就业难问题凸显, 出现了用人单位对女大学生的性别歧视。
由于发达国家的劳动力市场形成较早, 从福西特( Fawcett,1918)开始研究性别差异到1981年贝克尔的家庭经济理论模型建立, 歧视理论已经形成了一套完整的体系。
国内对于歧视问题的研究主要是从经济体制改革后, 在西方理论的基础上, 结合中国的现实进行的研究。
一、歧视相关概念的界定就业歧视包括种族歧视、民族歧视、性别歧视、年龄歧视、学历歧视、户籍歧视、生理歧视、健康歧视、婚育歧视、经验歧视甚至方言歧视、姓氏歧视血型歧视等等。
甚至还发展出一些新的歧视形式如乙肝及 HIV/AIDS 歧视。
本文所研究的性别歧视是就业歧视的一种基本形式。
国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》（1958）中指出：“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。
联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》（1979）认为，所谓“对妇女的歧视”就是“基于性别所作的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女（无论婚否）在男女平等基础上，认识、享有或行使在政治经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”。
这是关于性别歧视的一个权威定义，它高度概括了性别歧视的基本含义及其在权利结构各层面的普遍性。
从以上两个公约中我们可以概括出：女大学生就业性别歧视就是指用人单位在录用大学毕业生的各环节中，除妨碍正常生产、工作或依法不适合女大学生的工种或岗位外，以性别为由拒绝录用女大学生或提高对女大学生的录用标准而导致女大学生平等择业机会的丧失及其它损害的情况。
换言之，就业中的性别歧视其实就是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段，使女大学生在就业中丧失了平等择业的机会。
二、国外的女大学生就业歧视研究由于西方发达国家市场机制较为成熟，相应的人才机制也比较完善，相关的研究多数的都是从经济学或是社会学角度出发，总体研究女性就业性别歧视，而并非针对女大学生这一特定群体。
1944 年, 冈纳·缪尔达尔的著作《美国的困境》可视为歧视经济学产生的标志, 从此歧视被纳入经济学的分析中。
在Sanborn( 1950) 的性别差异研究中, 他的定期目标是仅在同样工作同样报酬的背景下考虑歧视, 而不是处理来自职业隔离的歧视。
劳动力市场歧视理论是在歧视经济学产生后,由贝克尔(Becker)创立的,以雇主、消费者和雇员可能具有歧视性偏好作为理论假说,雇主只有在以下条件下才可能会雇佣女性:①女性为了获得与男性共事的机会愿意接受相对较低的工资报酬。
②因雇佣女性劳动者产生的负效应(比如因生育和生理因素而产生的负效应),公司为了其自身利益最大化,支付给她们的工资报酬应该低到足以抵消其产生的负效应;③因存在歧视性消费者的情况,在歧视性消费者用很低的价格购买女性劳动者的劳动产品时给公司造成的损失,在公司支付女性劳动者工资报酬时其工资低到足以抵消因歧视性消费者带来的利益损失。
该理论又被分为歧视的市场竞争理论,主要基于完全竞争均衡框架,认为歧视是因为个人偏好造成的,又可以称为个人偏好理论,以贝克尔的“身心不悦”说作为理论基础,歧视是歧视者的一种偏好,歧视者包括有雇主、雇员和消费者,个体偏向于与不同某些特定的种族或性别的成员打交道;与歧视的市场竞争理论相对的是非竞争性歧视理论,该理论基于市场的垄断力量,认为女性因为被限制在狭窄的职业范围而使得工资低于男性,整个劳动力市场分割为一级市场和二级市场两大非竞争性的部门;基于市场失败、信息不完全而造成的歧视者的理性选择是劳动力市场歧视理论中的第三种理论,被称为统计性歧视理论,该理论认为用人車位在雇佣职员时容易将求职者的群体特征断定为个人特征。
在60年代中期由舒尔茨(Sehultz)和贝克尔(Beeker)提出的人力资本理论认为资本主要有两种表现形式,物质资本和人力资本。
男女性别差异导致不同的生活方式和认知经验,以致对自我人力资本的投入也产生差异,男性在家庭生活中是主要的经济来源,要承担更多的经济责任,为了维持家庭生活,必须获取更多的收入回报,所以男性会增加对人力资本的投入。
相对女性而言,在家庭生活中处于生育和情感支持作用,不用太过考虑经济责任因素,不需要获取更多的收入回报,以致对人力资本的投入相对较少,雇主和用人承位也看到了男性和女性人力资本投入的差别,自然会倾向于选择男性,因为男性的人力投资量更高。
”人力资本理论从男性和女性不同的收入回报期望分析男女两性对人力资本投入的差异,用人单位针对男性更高的人力资本投入在选择时更愿意选择男性而非女性[1]。
文化、传统和公开性歧视趋向于给可能参与到劳务中的女性加以限制, 这些影响结合起来产生了一种与男性工作者不同的职业分布,并且在相同职业的男女工作者中产生了不同的工资, 这一结果在全日制男女工作者中是一个长期的收入差距。
遗憾的是, 在这一概述水平上的解释主要是一些描述性的。
Ronald Oaxaca( 1973) 的目的就是去估计对女性工作者歧视的平均程度并提供一个男女工资差异来源的定量估计。
在此基础上, Randall s. Brown, Marilyn Moon, and Barbara s.Zoloth. (1978)的方法是用多项回归分析从一系列个人特征集中去预测男性的职业成果, 并且为女性模拟职业分布, 对于男性和女性的每一个职业, 工资是作为一个生产力测量的函数被估计。
美国斯坦福大学的理姬薇教授(Cecilia L -Ridgeway)提出了“互动理论”,用以解释两性职业和报酬的不平等,在互动交往过程中,如在应聘、面试、与同事之间、上下属之间、客户之间直接或间接地交往互动中,人们会自动地对对方的性别进行识别并作为互动交往的前提,针对不同的性别,在刻板印象的影响下会产生不同的行为期望,以致造成制度上的不平等,导致男性和女性的地位不平等,大多数人认为女性不如男性,男性从整体上要强于女性,男性更能独立胜任工作并很好的完成任务,女性受到这种暗示并不断自我加强这种暗示使得女性也认为男性优于女性。
这两种性别观念导致男女两性对工资报酬的期望不同。
同时男性为了维护他们的优势,利用占据权威位置的机会,故意忽视或消除对他们不利的信息以维护他们的利益,使得女性很难改变这种状况。
”互动理论分析了在职场上,在互动交往过程中,因为性别刻板印象而产生对女性不利的地位。
在国外具有一定影响力的就业性别歧视理论还有劳动力市场的性别隔离理论,这种理论指出,在现今女性就业率虽然得到提升,但职业和行业的分布却存在很大的性别隔离现象。
按照性别差异,将劳动力市场按照职业和岗位分布情况划分为专门属于女性和专门属于男性的两大就业领域,在这两大就业领域,女性和男性相对集聚,其数量较多,形成了人们所认为的“女性工作”和“男性工作”。
这种劳动力市场的性别隔离使人们认为某些工作只适合男性,某些工作只适合女性,人们对这些就业领域和工作岗位形成固定化的认可,以致女性就业结构的分布在总体上处于劣势,而男性被更多的认可到更优的发展更好的就业领域和工作岗位中。
而在现代的性别歧视研究中,许多学者更进一步的认为当今劳动力市场的性别隔离还表现为在差不多所有的就业领域和行业分布甚至包括所谓的女性职业中,女性所占的比例在与男性的比较中不断下滑,而且在就业过程中,因为性别差异导致工资带有明显的不同。
性别隔离的就业歧视理论从就业岗位的分布和行业分布分析了女性在劳动力市场上遭受的性别歧视现象。
三、国内女大学生就业歧视的研究国内学着对女大学生就业性别歧视的原因进行了多方面的探讨和研究,主要是从经济角度、社会角度、法律角度以及综合研究分析:（一）经济学角度的研究国内最早研究就业领域中歧视问题的是郭正模(1994), 他在《“劳动歧视”问题初探》中阐述了西方经济学对劳动歧视的理论分析和对我国经济生活中的“劳动歧视”现象进行了剖析。