员工离职成本管控及案例
某食品配料企业核心人才离职管理项目成功案例——加强员工离职防范,有效降低离职风险
某食品配料企业核心人才离职管理项目纪实——加强员工离职防范，有效降低离职风险【导读】在日益激烈的市场竞争中，如何保留核心人才，为核心人才提供良好的发展空间对企业而言至关重要。
A企业在成长的关键时期面临着核心人才流失的危机，如何才能渡过这个危机？又如何才能避免此种现场频繁出现？华恒智信将通过员工离职防范机制为企业答疑解惑。
【客户评价】第一次引进管理咨询，我们的确有很多顾虑，通过慎重的考虑，我们选择与华恒智信展开合作。
实践证明，我们的选择是正确的。
华恒智信项目专家让我们对人才的退出机制和离职管理有了更深层次的了解，其设计的咨询方案科学合理，可操作性强，并积极引导和协助我们推动了内部变革，我们感到满意，很多方面超出了预期目标。
如果能早一点与华恒智信合作，也许我们的员工离职率能早一些降低，企业核心竞争力会提高更快。
——某食品配料公司人力资源部经理【客户行业】食品行业【问题类型】核心人才离职管理【客户背景与现状】A企业成立于2011年,是浙江省一家以生产制造植物提取物、果蔬粉、超临界萃取系列产品为主的综合性食品配料公司。
现有员工200余名，核心人才约占1/3，企业的厂区占地五十余亩，包括4个现代化的生产车间及研发中心等，年产能约为1000余吨。
目前企业正处于快速发展阶段，计划未来三年内逐渐扩大厂区面积，增加核心人才数量，不断优化生产技术和产品质量检查技术，成为我国优秀的食品配料基地之一。
随着市场竞争日益激烈，企业产品同质化和市场信息透明化增强，人才的竞争力和重要性显得尤其重要，越来越多的企业开始重视核心人才的保留和发展，目前A企业正处于快速发展阶段，因此核心人才的保留工作尤其重要。
但是，目前企业核心员工的离职现象越来越明显，企业中许多重要岗位的人才都相继离职，而且由于员工离职比较突然，企业在短时间内无法及时补充新员工，导致许多业务被中断。
另外，离职现象对企业其他员工也产生了不良影响，很多在岗的员工都不能够安心工作，经常听见员工聚在一起议论纷纷。
中国式管理经典案例
中国式管理经典案例员工离职的原因很多，只有两点最真实：1、钱，没给到位;2、心，委屈了。
从员工的角度来说，这些归根到底就一条：干得不爽。
从管理者的角度来说，不懂得应用中国式管理。
老实讲，这样的问题，用中国式管理，就迎刃而解。
我们来看一个案例：有一家公司，规定每一个月给员工两百块钱的汽油费，因为免得大家报来报去麻烦，干脆经理级一个月就给两百块，多不退少不补，简单明了，于是就在薪资、薪酬里面多一个汽油补助费200块。
其中有一个经理，他奉公司的命令到美国，一去就三个月。
第一个月200块照给，第二个月就有人说了，“他人在美国，自己不开车，凭什么领这200块补助费?”中国人讲话都说钱多少不在乎，我们只在乎公平不公平。
老总一听，很有道理，汽油补助费是补助你在这里的交通上的，现在你人到美国去了，那边已经领了差费，这边还领200块，这显然不合理。
但是这个老总很明理呀，他说：“你们讲话我记住了，我会等他回来好好跟他商量，不要伤感情，总共三个月才600块，他同意我们就扣除，他不同意就给他好了。
”你已经很了不起了，对不对?三个月之后，这个经理从美国回来就跟老板报告，我在美国这样那样，都讲完了。
老总说：“有一件小事情要征得你的同意，你同意我们再做，你不同意那就等于我没讲。
”经理说：“别那么客气，到底什么事?”他说：“就是这三个月600块的交通、补助费的问题。
有人说你在国内没有开车，你能领这600块吗?我是认为600块没有什么关系，你觉得怎么样?”他说：“总经理，幸亏你给我提这个问题，不然我会很难过，因为这绝对要扣除才合理。
”总经理说：“你这样不吃亏吗?”他说：“我吃亏是应该的，你不扣的话我会很难过，一定要扣。
”总经理说：“既然这样我们就扣了。
”“扣吧。
”然后他就回去。
过了两个礼拜，他就跑去跟总经理讲：“我要走了。
”总经理说：“你好好的，为什么走呢?”他说：“公司连600块都要扣我，我不走干吗?”你看中国人很奇怪，讲得好好的，然后两个月以后完全变了。
从典型案例分析成本管控20240244
从典型案例分析成本管控20240244成本管控是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业降低成本、提高效率、提升竞争力。
下面将通过典型案例分析成本管控的一些方法和策略。
案例：一家制造业企业在近几年的经营中遇到了严重的成本上升问题，导致企业利润严重下降。
经初步分析，发现主要原因是原材料和人工成本的上升。
企业决定要进行成本管控，以保持盈利能力。
1.原材料成本管控：-进行供应商谈判：与供应商进行谈判，争取更好的价格和更长的信用期。
-多元化采购渠道：寻找多个供应商，并进行竞价和比较，选择最优的供应商。
-合理库存管理：合理控制原材料库存，避免过高的库存造成资金浪费。
2.人工成本管控：-优化人员结构：对企业各个部门和岗位进行评估，优化人力资源配置，避免过多或冗余的人员。
-提高员工效率：通过培训和激励机制等方式，提高员工的工作效率和生产能力。
-引入自动化设备：采用自动化设备替代人工操作，可以降低人工成本，提高生产效率。
3.设备维护和管理：-进行定期维护：定期对设备进行保养和维护，避免设备出现故障导致生产中断和额外维修费用。
-引入设备管理系统：运用先进的设备管理系统，进行设备故障检测和预测，提前进行维修和更换，减少故障对生产的影响。
4.节约能源和资源：-提高能源利用效率：通过更新设备或改进工艺，降低能源的消耗，减少能源成本。
-减少废料和废水排放：通过优化生产工艺，减少废料和废水的产生和排放，降低处置成本。
5.成本控制与预算管理：-设立成本控制目标：根据企业实际情况，制定合理的成本控制目标，明确具体可行的控制措施。
-每月成本分析：对每月的成本进行分析和比较，查找成本异常和变动的原因，为调整和改进提供依据。
-预算管理：制定年度预算和月度预算，严格按照预算执行，对超出预算的项进行解释和控制。
通过以上方法和策略，该制造业企业成功地进行了成本管控，逐步降低了原材料和人工成本，提高了生产效率和盈利能力。
成本管控是一个系统性的过程，需要从供应链、生产流程、人力资源等多个方面进行分析和优化，只有全面而有效的成本管控，企业才能保持良好的运营状况。
解析员工流失成本的计算与控制方法
解析员工流失成本的计算与控制方法员工流失对企业来说是一个严重的问题，不仅会导致人力资源的浪费，还会对企业的经济效益和运营产生负面影响。
因此，正确计算和控制员工流失成本成为企业管理者必须面对和解决的重要课题。
本文将从计算员工流失成本的方法和控制员工流失的方法两个方面进行解析。
一、员工流失成本的计算方法1. 直接成本直接成本是指与员工离职直接相关的成本，包括但不限于员工赔偿金、补偿福利、劳动仲裁费用、招聘费用、培训费用等。
这些成本是由于员工离职而直接产生的，可以通过统计相关数据来计算。
2. 间接成本间接成本是指员工离职所带来的间接影响导致的成本增加。
例如，员工离职后，新员工的培训成本和适应期产生的产能损失、流失员工的经验和知识带来的知识流失、员工离职对团队合作和工作氛围的影响等。
这些成本的计算较为复杂，需要综合考虑各个方面的因素。
3. 潜在成本潜在成本是指员工流失后可能给企业带来的潜在影响和损失。
例如，员工流失可能导致企业声誉受损，员工流失可能带走核心竞争力，员工流失可能引起员工流动的连锁反应等。
这些成本的计算需要进行对未来的预测和推断。
二、员工流失的控制方法1. 建立良好的员工关系建立良好的员工关系可以增加员工对企业的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
企业可以通过加强员工的沟通与交流、提供良好的工作环境和福利待遇、建立激励机制等方式来加强员工关系。
2. 提供职业发展机会员工流失的一个主要原因是缺乏职业发展机会。
企业可以通过制定明确的职业发展规划、提供培训和学习机会、激励优秀员工等方式来提高员工的职业发展空间，以减少员工流失。
3. 激励措施提供激励措施是吸引和留住优秀员工的重要手段。
企业可以根据员工的个人表现和贡献制定激励政策，如提供具有竞争力的薪酬待遇、认可和表彰员工的工作成果等，以激励员工的工作动力和积极性。
4. 建立健全的离职管理制度即使员工流失是不可避免的，企业也可以通过建立离职管理制度来控制员工流失的影响。
人工成本控制案例
人工成本控制案例
人工成本控制案例：
某公司是一家生产电子产品的大型企业，近年来由于市场竞争激烈，公司决定采取人工成本控制措施来提高盈利能力。
公司首先分析了当前的人工成本结构，发现员工薪酬是人工成本的主要组成部分。
因此，公司决定采取以下措施来降低员工薪酬成本：
1. 优化组织结构：公司对组织结构进行了重新设计，减少了中层管理人员的数量，使得公司的组织结构更加扁平化，提高了管理效率。
2. 实施绩效管理：公司引入了绩效管理系统，将员工的薪酬与绩效挂钩，激励员工提高工作效率和业绩，从而降低了员工薪酬成本。
3. 培训和发展员工：公司加大了对员工的培训和发展投入，提高了员工的技能和素质，使员工能够更好地适应工作需求，提高了工作效率和业绩，从而降低了员工薪酬成本。
4. 引入自动化生产线：公司引入了自动化生产线，减少了生产线上的员工数量，提高了生产效率，从而降低了员工薪酬成本。
通过以上措施的实施，公司的人工成本得到了有效控制，盈利能力得到了显著提高。
同时，公司也注重员工的利益和福祉，为员工提供了更好的职业发展机会和福利待遇，实现了企业和员工的双赢。
这个案例说明了人工成本控制的重要性，同时也展示了企业如何在不影响员工利益的前提下实现人工成本控制。
用工成本管控方案
用工成本管控方案随着市场和企业竞争愈加激烈，企业对成本管控的要求变得越来越高。
其中，用工成本作为企业的一项重要成本之一，如何有效地管理和管控，是企业财务部门和人力资源部门需要重视的问题。
什么是用工成本用工成本指企业为职工提供劳动力，从而支付的各项费用。
它主要包括以下几个方面：•员工薪资和福利：包括工资、奖金、福利、津贴等直接支付给员工的费用。
•社会保险和公积金：企业需要按规定为员工缴纳社会保险和公积金。
•培训和招聘费用：为员工提供培训和招聘所产生的费用。
•用工风险成本：员工离职、工伤等产生的费用。
为什么要管控用工成本企业要管控用工成本，一方面是因为用工成本是企业的一项重要成本，对于企业的发展和利润水平有直接的影响；另一方面，近年来劳动力市场的变动趋势和政策的不断调整，使得企业在用工方面面临着更多的挑战。
管控用工成本可以帮助企业更好地应对这些挑战，在稳定用工成本的同时提高企业的核心竞争力。
如何管控用工成本建立用工成本管控指标建立用工成本管控指标可以帮助企业更好地了解自己的用工成本状况，从而制定更有效的管控策略。
常见的用工成本管控指标包括：•人均用工成本•用工成本占营业成本比例•用工成本增长率•用工成本和人力投入的关系优化人员配备企业可以通过优化人员配备来降低用工成本。
具体的做法包括：•合理控制岗位工作量和难度，减少员工流失率和培训成本。
•优化人员结构，降低高成本人员的比例，提高低成本人员的比例。
•制定员工绩效考核制度，促进员工工作积极性并提高绩效效益。
管理用工风险企业在用工过程中会面临一定的用工风险，如员工离职、工伤等。
管理用工风险可以降低用工风险带来的成本。
具体的做法包括：•制定公司员工福利政策，提高员工满意度，降低员工离职率。
•加强员工培训，提高员工技能和专业能力，降低用工风险成本。
•定期开展健康体检和安全检查，预防工伤和意外事故的发生。
总结用工成本是企业的一项重要成本，管控用工成本可以帮助企业提高核心竞争力。
聪明核算员工离职的经济学
聪明核算员工离职的经济学人力资源管理是任何组织的核心要素之一。
员工流动现象在组织中普遍存在，包括员工离职。
对于公司而言，聪明地核算员工离职的经济学是至关重要的。
本文将探讨如何在经济学的框架下理解员工离职，并提出一些聪明的核算员工离职的方法。
1. 背景介绍员工离职是指员工主动辞职或被公司解雇离开组织。
每个员工离职都会产生一系列的影响，包括寻找新员工、培训成本和潜在的生产力损失。
因此，为了降低这些成本，公司需要对员工离职进行经济学分析。
2. 离职成本的衡量在核算员工离职成本时，公司应该考虑多个方面的因素。
首先是直接成本，包括招聘、培训和福利。
其次是间接成本，如员工离职后带走的知识和公司声誉的受损。
此外，还应该考虑离职引起的其他影响，例如员工士气下降、客户关系受损等。
3. 离职成本的测算方法为了计算离职成本，公司可以将其分为几个关键阶段。
首先是员工离职前的成本，包括寻找候选人、面试和背景调查等费用。
其次是新员工培训的成本，包括培训时间和培训师的费用。
最后是员工离职后的成本，包括其他员工的加班以及生产力的损失。
通过对这些因素的评估，公司可以计算出离职的总成本。
4. 离职的经济效应除了成本之外，离职还可能对公司的经济效益产生影响。
有些员工离职可能会导致新员工的引入，从而提高公司的创新力和竞争力。
此外，员工流动还可以刺激内部的竞争，从而激发其他员工的潜力和动力。
因此，公司应该在离职的经济效益方面进行全面的分析。
5. 聪明核算员工离职的方法在核算员工离职时，公司可以采取一些聪明的方法来降低成本并优化离职的经济效益。
首先是预测和预防员工流动，通过分析员工的离职动机和提供更好的员工福利来减少员工离职率。
其次是优化员工招聘和培训过程，减少后续的离职成本。
此外，公司还可以制定合理的离职政策，包括竞业限制和离职福利等，以降低潜在损失。
6. 员工离职的管理挑战尽管有各种方法来核算员工离职，但员工离职仍然是一个复杂的管理挑战。
成本费用管控案例
成本费用管控案例成本费用管控是企业管理中非常重要的一环，它涉及到企业的财务状况、生产效率以及盈利能力等多个方面。
下面将列举一些成本费用管控的案例，以帮助企业更好地控制成本费用，提高经营效益。
1. 原材料采购成本控制：企业在采购原材料时，可以通过与供应商谈判，争取到更优惠的价格和付款方式，从而降低原材料采购成本。
2. 生产过程中的能源消耗控制：企业可以通过优化生产工艺和设备，降低能源消耗，减少生产成本。
例如，采用节能设备、合理安排生产计划等方式，有效降低电力、燃气等能源消耗。
3. 人力资源成本控制：企业可以通过优化人力资源配置和管理，降低人力资源成本。
例如，合理安排员工工作时间，避免加班费用的产生；培训员工提高工作效率，减少人力资源浪费等。
4. 库存管理成本控制：企业可以通过合理的库存管理策略，降低库存成本。
例如，避免过多的库存积压，及时处理滞销品，减少库存资金占用以及库存变质损失。
5. 营销成本控制：企业可以通过合理的市场推广策略，降低营销成本。
例如，选择适合的营销渠道，进行精准的目标客户定位，提高市场推广的效果，降低宣传费用。
6. 设备维护成本控制：企业可以通过定期维护设备，延长设备使用寿命，减少设备故障和损坏的发生，降低设备维护成本。
7. 质量成本控制：企业可以通过加强质量管理，降低质量成本。
例如，建立质量管理体系，加强产品质量把控，减少退货和售后服务成本。
8. 运输物流成本控制：企业可以优化物流管理，降低运输成本。
例如，选择合适的物流供应商，优化物流路线，减少运输距离和时间，降低物流成本。
9. 投资决策成本控制：企业在进行投资决策时，可以通过综合考虑投资成本、回报率以及风险等因素，选择适合的投资项目，降低投资风险，提高资金利用效率。
10. 管理费用控制：企业可以通过优化管理体系和流程，减少管理费用。
例如，简化审批流程，提高管理效率，降低管理层级，减少管理人员数量，降低管理费用支出。
通过以上案例可以看出，成本费用管控是企业管理中不可忽视的重要环节。
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一般来说，每年的三四月份是传统的招聘旺季，而实际上对于很多企业的HR来说，招聘的淡旺季似乎并不分明，几乎每天都处在忙忙碌碌的招聘之中，陷入“员工流动不止，企业招聘不已”的恶性循环怪圈。
很多人对这种状态习以为常，甚至有的还会认为“谁不想干就走人，三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人有的是”。
其实，大家往往忽略了员工离职带来的损失有多少。
那么，企业该如何量化离职成本，并尽快走出这种费力不讨好的恶性循环呢？条分缕析，量化离职成本员工因离职而产生的成本主要分为四大类：招聘成本（R e c r u i t Cost）、培训成本（Training Cost）、机会成本（O pp o r t u n it y C o s t）和解约成本（Separation Cost）。
可用以下公式表述：离职成本=R（招聘）+T（培训）+O（机会）+S（解约）为便于理解和计算，本文中的员工指有工作经验的老员工，因此企业招聘的范围也是面向有相关工作经验的社会人士，不包括校园招聘。
以上四类成本的具体情况如下：1. 招聘成本所谓招聘成本，主要包括人力资源部负责招聘工作人员的薪酬、招聘广告费、猎头费、招聘甄选费用和相关行政费用，对于高级人员还有差旅成本和背景调查等费用。
这些费用平均下来大约在招聘职位年薪的10%-40%之间。
2.培训成本培训成本主要包括新员工的入职培训成本和因老员工离职而损失的培训成本。
新员工入职一般需要1-3个月的学习试用期，需要相关人员花费时间精力为其做至少1周的培训，所以，这部分成本合计约为该职位年薪的10%-30%。
至于因老员工离职而损失的培训成本，则主要看公司的培训定位。
根据笔者掌握的信息，如果是一个重视培训的公司，那么一位5年以上工龄的老员工离职所损失的培训成本至少会达到此职位年薪的50%，即使培训做得很少的公司，老员工离职所损失的成本也会在此职位年薪的10%左右。
所以，综合来看，员工离职所带来的培训损失应在该职位年薪的20%-80%之间。
3.机会成本所谓机会成本，也叫替代性成本，原意是指为了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值。
在本文中的定义是：新员工代替老员工工作，因不能达到老员工之前的工作绩效所造成的损失，也包括老员工离职带来竞争难度的增加所带来的损失。
为便于理解与说明，本文将因工作绩效造成的机会成本称为“内部机会成本”，将因增加竞争难度而带来的机会成本称为“外部机会成本”。
机会成本主要发生在绩优员工的主动离职上。
比如，一个优秀管理者的离职，可能带来整个团队的士气降低，并且有可能带来人员流动率的提升，是内部机会成本。
一个资深销售的离职，可能使客户流向竞争对手，影响当期业绩；一个核心技术人员的离职，可能带来技术的外泄，使企业竞争优势降低，这是外部机会成本的范畴。
4.解约成本解约成本是指用人单位主动解除劳动合同，或在劳动合同日期终止不再续签所发生的成本，包括补偿金或赔偿金。
解约成本只发生在被动离职的员工身上，主动离职员工一般不发生解约成本。
绩优员工离职绩差员工离职主动离职(机会成本)绩优员工主动离职。
如果继续有绩优员工担任该职位，则外部机会成本增加。
如果有绩差员工担任，则内、外部机会成本都将大幅增加，估计其影响程度是其职位年薪的3倍绩差员工主动离职，给企业带来的机会成本不确定。
如果由绩优新员工代替，则机会成本为负，估计可以达到-50%；如果还由绩效相同员工代替，则机会成本为零被动离职(解约成本)概率为“零”或内部管理体制严重恶化，在此不作假设支付(n+1)个月补偿金或2倍赔偿金，通过正略钧策薪酬调研数据显示：绝大多数企业支付年薪60%的补偿金或赔偿金为理赔上限。
综上计算，员工的离职成本量化如下：序号成本类别大致为职位年薪的比例一、招聘成本(Recruit Cost)10%—40%二、培训成本(Training Cost)20%—80%三、机会成本(Opportunity Cost)-50%—300%四、解约成本(Separate Cost)10%—60%合计主动离职成本(一、二、三项合计)30%—420%被动离职成本(一、二、四项合计)40%—180%从以上分析可见，越重要的岗位离职成本越高，越优秀的员工离职成本越高，工作时间越久的员工离职成本越高。
为了更准确地计算离职成本，我们假设员工绩效得分呈标准正态分布，员工离职也为正态分布，即绩优绩差员工离职比例相同，那么员工离职成本的平均数、中位数、众数为同一数值。
按照主动、被动离职进行分类，每名员工主动离职成本为其年薪的200%，被动离职成本为其年薪的110%。
根据正略钧策商业数据中心的调研统计，2 0 0 9 年中国企业平均主动离职率在8.6%，平均被动离职率为7.7%，那么按照上面的计算结果，企业损失的成本为职工全年薪酬的2 5 .7%（8 . 6%×200%+7.7%×110%），即企业要拿出年度所有员工薪酬总额的25.7%用于支付员工因离职而发生的招聘费用、培训费用、机会成本及解约费用。
这对企业来说无疑是一笔很大的开支，但这项开支并不能给企业带来效益，相反，这项开支越大，说明企业的经营越不稳健。
事实证明，高速发展和绩效卓越的企业都需要忠诚而优秀的员工推动。
笔者在2008年为蒙牛液奶事业部做咨询项目时，全部高管中只有一人司龄不满3年，其他全部在6年以上，可见稳定的高管团队是蒙牛乳业火箭般的高速发展的基石。
主动出击，改变工作方向人力资源管理者不能被动地工作，通过量化管理员工离职成本，深入分析员工离职原因，用法律、制度和企业文化保护公司的权益和竞争优势，才是发展之道。
具体来讲需做到以下几点：第一，争取为企业核心人员和绩优人员加薪，以体现薪酬的市场竞争力，使其继续长期为企业服务，毕竟现阶段员工离职的主要原因还是薪酬。
第二，完善合同管理，对于重要培训签订服务期限协议以减少培训成本，员工离职签订竞业禁止协议以降低机会成本。
第三，减少招聘失误，建立重要职位的能力素质模型，并加强测评技术的应用，以便准确、高效地识别人才。
第四，针对员工不同阶段的学习需要，制定科学的标准化培训内容，形成音像资料和标准课件，以尽量降低培训成本。
第五，加强企业文化建设，建立内部沟通机制，了解员工需求，并做好员工职业生涯规划，在文化层面上让员工对企业产生归属感。
总之，人力资源量化管理是人力资源工作者未来发展的方向，量化管理有利于建立HR数据的纵向对比，用数据和事实说话，直观感受历史发展趋势，让企业经营者更清晰理解、判断相关制度方案，最终提升企业的核心竞争力。
企业员工离职主要有两种情形，一是员工辞职，二是辞退员工。
其具体表现形式就是解除和终止劳动合同。
因此，我想从法律的角度就员工辞职与辞退员工，解除合同与终止合同，以及保护商业秘密等，谈谈企业如何降低员工离职成本。
一、掌握规律，努力降低员工辞职比率，保持相对稳定的员工队伍企业中人员流动较大，似是带普遍性的问题。
这表明，人员流动是社会主义市场经济的客观要求，而人员流动过大是加大员工离职成本的原因之一。
企业经营者和管理者，一方面要尽快转变观念，敢于面对人员流动大的现状，既要看到其不利与不合理的一面，又要看到其有利与合理的一面；另一方面要努力摸索经验、掌握规律，力争作到留人先留心，保持员工队伍的相对稳定，以降低员工离职的成本。
企业要想降低员工辞职率（即员工提出解除和终止合同的比率），保持相对稳定的员工队伍，需注意总结三方面的经验：一是如何靠良好的经济效益和管理机制增强凝聚力，提高员工对企业的满意度；二是如何招用与实际需要相当的劳动者，避免盲目追求高素质劳动者，使员工能人尽其才、才尽其用，不能英雄无用武之地；三是如何有效地运用经济与法律手段加强人力资源管理，例如：签好《就业协议书》和《劳动合同书》。
《就业协议书》一般是在大专院校毕业生分配、派遣期间，由用人单位与大专院校和毕业生三方签订的协议。
其中应约定三方的权利和义务，例如：学校应负责管理学生，如实向用人单位介绍学生的情况，转移学生的档案和户口，督促学生按时去用人单位报到；学生应服从学校管理，配合学校办理相关手续，如实向用人单位提交相关证明和材料，按时到用人单位报到；用人单位应负责接收学生及其档案和户口，自学生报到之日与之建立劳动关系并订立劳动合同，按约定向学校支付培养费用。
此外，还应约定两项内容，一是协议期限，一般应自签订之日起始，至学生报到之日终止；二是违约责任，一般须约定一定数额的违约金。
这类协议属民事合同范畴，发生纠纷可向法院提起诉讼。
《劳动合同书》应依据《劳动法》第19条规定签订。
在必备条款中，应注意将违约责任约好，即违约损失的赔偿和违约金的数额。
在约定条款或专项协议中，应注意将建立劳动关系后，劳动者如何根据自愿原则交付风险共担金（或曰发展基金）的条款约好，特别注意对依法辞职与违法擅自辞职的违约责任应有所区别，加大对不辞而别违法行为的惩罚力度。
对相关人员应订好《培训协议》、《保密协议》等。
如果企业在上述三个方面掌握了一些带规律性的经验，对减少员工辞职，稳定员工队伍，降低员工离职成本会起到一定的作用。
二、增强法制观念，依法辞退员工、解除与终止劳动合同企业在尽力降低员工辞职率的同时，还应降低辞退员工比率，并努力熟悉劳动法，做到依法辞退员工。
企业辞退员工一般有五种方式，即协商解除合同、违纪解除合同、正常解除合同、裁员解除合同和终止合同。
现就依法操作问题分述如下：（一）协商解除合同这里是指由企业提出解除合同的要求与员工协商的情形。
一般是在法定辞退的条件不很成熟而又希望辞退员工，或者法定辞退的条件虽然成熟，但希望友好分手时，企业所采取的一种辞退员工的方式。
这种方式比较灵活，双方当事人通过协商可以坚持、也可以放弃自己的权利，自由度较大，往往可以收到不伤和气、圆满结束劳动关系的效果，不失为一种良好的辞退方式，建议企业多予采用。
采用这种辞退员工的方式，须着重注意的是，在双方达成一致意见后，把《辞退协议书》签好并付诸履行，双方当事人一定要讲诚信。
否则，容易引发劳动争议，增加离职成本。
（二）违纪解除合同《劳动法》对这种辞退方式限制性规定比较严格，但又比较原则。
企业操作起来自由度较小，而且需要企业依法制定内部规章制度加以具体化，方能增强可操作性。
违纪辞退员工的程序大体有五个：1、弄清违纪事实，掌握相关证据；2、准确适用法律；3、具体适用企业规章、劳动合同和集体合同；4、就事实和依据起草解除合同通知书；5、可依约要求员工承担违约责任。
其中，重点是掌握员工违纪的凭证和企业规章公示过的凭证，以做好面对劳动争议的准备。
由于违纪解除合同发生劳动争议的概率较大，所以运用这种辞退员工的方式，企业尤其要慎重。
（三）正常解除合同《劳动法》对企业正常辞退员工的规定与对员工正常辞职的规定相比，限制性较大。