人力资源战略管理第四节
第四章 人力资源战略与企业战略
（3）混合战略
既采用内部劳动力市场战略下的工作保障和内 部提拔人才制度，又采用高承诺战略下的团队 工作结构和基于成果的绩效评估。
二、建立在雇主监督、控制员工绩效基础上的人力资源战略
根据倾向于监督员工的 行为，使其遵守操作标 准，还是将员工利益与 企业利益联系在一起， 提高员工的积极性，发 挥其独特的能力以实现 企业的目标来进行区分：
第四章 企业战略与人力资源战略
第一节 企业战略相关理论 第二节 人力资源战略的模型选择 第三节 人力资源战略与企业战略 第四节 人力资源战略与竞争优势
第一节 企业战略相关理论
• 战略管理三个阶段：
第一阶段：古典 • 战略规划学派 战略管理理论 • 环境适应学派
第二阶段：竞争 战略理论
• 波特竞争优势战略体系
• 1、核心竞争能力学派主要观点： • 企业战略管理的核心是善于运用企业的核心资源
提升企业竞争能力，充分有效利用资源。
• 2、企业动态能力观核心观点： • 企业在面对变化的市场环境时，必须能够迅速整
合、建立和重构其外部资源、技能和能力，形成 新的竞争优势。
• 3、知识基础观核心观点 • （1）开创新事业是公司战略的焦点，核心竞争力
2、Delery和Doty提出了三种理想的人力资源战略 模型
市场战略
内部战略
中间道路
招聘 培训 绩效评估 利润分享 就业保障 参与机制
市场战略
主要从外部招聘 极少有内部职业通道
没有正规的培训 组织内部极少发生社会化
结果导向的评估方法，以 量化产出来衡量绩效
内部战略
主要从组织内部招聘 有明确的职业通道
重点 集中 战略
➢结合了成本领先战略和差异 化战略组织特点
【章节练习 】 第四章 战略性人力资源管理
【章节练习】第四章战略性人力资源管理【章节练习】第四章战略性人力资源管理一、单项选择题您的姓名： [填空题] *_________________________________1、学习型组织中，最基本的组成要素是（）。
[单选题] *A、培训B、氛围C、员工(正确答案)D、知识答案解析：本题考查高绩效工作系统。
从根本上说，在一个学习型组织中，员工是最基本的组成要素。
2、（）是指组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。
[单选题] *A、知识型组织B、学习型组织(正确答案)C、团队型组织D、激励型组织答案解析：本题考查高绩效工作系统。
学习型组织是指组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。
3、在SWOT分析中，（）是指通过考察组织的运营环境，分析组织所面临的各种战略机会以及所受到的各种威胁。
[单选题] *A、内部分析B、外部分析(正确答案)C、战略分析D、比较分析答案解析：本题考查战略规划的主要任务。
在 SWOT 分析中，外部分析是指通过考察组织的运营环境，分析组织所面临的各种战略机会以及所受到的各种威胁。
4、在（）层次上，组织自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人力资源管理部门，让人力资源管理部门配合战略规划的实施或落地。
[单选题] *A、行政管理联系B、单向联系(正确答案)C、双向联系D、一体化联系答案解析：本题考查人力资源规划与战略规划之间的联系。
在单向联系层次上，组织自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人力资源管理部门，让人力资源管理部门配合战略规划的实施或落地。
5、描述一个组织存在的理由、目的和意义的是组织的（）。
[单选题] *A、使命(正确答案)B、愿景C、价值观D、长期目标答案解析：本题考查战略规划过程。
使命描述了一个组织存在的理由、目的和意义。
6、（）是一种旨在使组织内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配，从而帮助组织维持竞争优势的组织规划。
人力资源基本理论
• 激励理论
需要层次理论 双因素理论 期望理论 强化理论
第二节 人力资源管理的环境分析
一、 社会经济状况对企业HRM的影响 二、科技和知识经济对企业HRM的影响 三、 社会的文明进步和悠久的民族文化对企 业HRM的影响 四、 企业自身要抓住机遇，努力改善内部环境
第三节 人力资源成本
一、人力资源成本的内涵
总 业
体 务
规 计
划 划
1、总体规划
– 有关规划期内人力资源开发与管理总目标
– 有关规划期内人力资源开发与管理总政策 – 有关规划期内人力资源开发管理实施步骤 – 有关规划期内人力资源开发与管理总预算
2、业务计划
• ������ 化 • ������ 业务规划是总体规划的展开与具体
保证总体规划目标的实现
【案例】
手忙脚乱的人力资源经理
有效的人力资源规划
通过对组织在不同时期、不同内外环境、不同战 略目标下，人力资源供需的预测；
有利于确保组织所需的人力资源；
对人力资源进行有效的开发与管理； 确保组织战略目标的实现
二、 人力资源规划的含义和内容
（一）人力资源规划(HRP) 规：规则，成例 划：计划、筹划、策划 规划：比较全面的、长远的发展部署
人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的 行为所引起的经济价值。即一个企业组织为了实现自己的组织目 标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要 的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合。
二、 人力资源成本的产生
依据人力资源成本与员工的相关性来分，可分为直接成本和间 接成本。 直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等； 间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政 策失误、工作业绩的低下而造成的损失等。
战略人力资源的4P管理模式讲解
战略人力资源的4P管理模式一、人力资源管理价值再造：战略人力资源（一）人力资源——超越等产量曲线现代劳动经济学在考察短期劳动力需求行为时认为，企业作为微观经济主体，在社会等条件既定的情况下,假定只有资本与劳动两个变量,那么，资本与劳动之间存在着此消彼长的互替关系，即，劳动可以用资本替代。
在劳动雇佣量和资本既定的情况下，产出是既定的；当劳动雇佣量变化时，可以通过资本投入量的改变来维持原来的产量,这样便形成了劳动与资本的等产量线.如图一所示(其中L代表劳动雇拥量；K代表资本；Q代表等产量线）：根据这一理论，（1）当劳动雇佣量为LI，资本投入量为K1时,产量应固定为Q；（2）当劳动雇佣量从L1减少到L2时，可以通过将资本投入量从K1增加到K2以维持既定的产量Q。
然而，在企业管理实践中，人们发现了一些与上述结论明显不符的现象：（1）员工激励的“二八定理”，即员工在没有激励的情况下,只能发挥其潜能的20％，而当得到充分激励后,能够发挥其潜能的80％。
劳动雇佣量和资本投入量固定，产出却大相径庭；（2）人力资源的不可替代性,在许多情况下,减少劳动雇佣量,并不能用增加资本投入量来替代。
这一理论模型的最大问题就在于：把人当作一种等同于土地、资本的被动的、消极的资源来看待，而忽略了人的主观能动性。
这种把人当成一种工具的抽象的、理性的思想一直指导着资本主义工业时代的生产活动，在知识化浪潮滚滚而来的今天,我们应当摈弃这种陈腐思想，重新审视人的价值。
对人的高度重视，把人当作企业、社会发展的第一推动力，应当是知识经济时代的必然。
正如马克思的观点，人是一切生产要素中最活跃的因素，是人创造了产品的价值，因而人力资源将成为企业的第一资源。
（二）人力资源——为管理学重新断代在理论界，人们公认现代管理学肇端于以泰罗、法约尔、韦伯等人为代表的科学管理时代，但对此后的管理学发展阶段的划分却莫衷一是。
笔者试图从管理对人的重视程度这一纬度将现代管理学划分为三个阶段。
战略人力资源管理：4、绩效管理体系
延伸阅读四：绩效管理体系
一、KPI考核指标辞典
(一)财务类指标
战略视角下的人力资源——人力资源管理理论与实践的融合
2 (续表)
延伸阅读四：绩效管理体系
(续表)
3
战略视角下的人力资源——人力资源管理理论与实践的融合
4 (二) 客户类指标
延伸阅读四：绩效管理体系
(续表)
(三) 内部营运类指标
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战略视角下的人力资源——人力资源管理理论与实践的融合
6 (续表)
延伸阅读四：绩效管理体系
(续表)
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战略视角下的人力资源——人力资源管理理论与实践的融合
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延伸阅读四：绩效管理体系
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战略视角下的人力资源——人力资源管理理论与实践的融合
10 (续表)
(续表)
(续表)
(续表)
(四) 学习与成长指标
二、绩效管理相关表单
(一) 管理绩效考评指标参考表
(二) 员工周边绩效考核评分表
年月至年月
(三) 业绩合同表
(四) 考核反馈(面谈)表
(五) 部门周边绩效考核评分表
年月至年月
(六) 周边绩效考评指标参考表。
人力资源管理3-4
职务调查
职务分析
职务评价
职务归类
第一节 职务管理概述
三、职务管理的前提 1、组织结构的要求？ 2、工作流程的要求？
第二节 职务工作分析
一、职务工作分析的含义
职务工作分析（Job analysis），是 全面了解一项职务的管理活动，也是对该 项职务的工作内容和职务规范（任职资格） 的描述和研究过程，即制定职务描述书 （一般包括职务说明和职务规范两个部分） 的系统过程。
第二节 职务工作分析
五、职务工作分析的方法 访谈法、观察法、 问卷调查法、功能性职务 分析法（FJA）、资料分析法、关键事件记 录法、实验法、工作秩序分析法、工作日志 法
岗位说明书范例
第二节 职务工作分析
六、职务工作岗位说明书的内容 1、职务概要 2、责任范围与工作要求 3、机器、设备及工具 4、工作条件与环境 5、任职资格
第一节 员工招聘概述
二、员工招聘的意义 招聘工作是企业人力资源管理经常性的 工作 有效的招聘工作对企业意义重大 招聘是一项复杂的工作（重置成本）
第一节 员工招聘概述
三、员工招聘的策略性决定 是“制造”还是“购买”？ 内部招还是外部找？ 财务预算是多少？ 采用技术的先进程度？ 产生招聘需求是否还有深层次原因？ 外部招聘人员是否会引起现有人员的不满？
案例二：大中公司的困惑
但事实上，这些简历虽 多，而真正符合要求的 却不那么多，特别是在 这些简历中，应聘财务 人员、文秘、行政助理 和中高级管理人员的简 历则很少，能够满足要 求的则更是少得可怜。
案例二：大中公司的困惑 业务领导抱怨，为什么总是找不到我们想 找的人?我们想找一位市场部经理，可是现 在的这些简历中没有一份真正合适的人， 人力资源部的人也很苦恼：我们整天忙个 不停，可怎么就是满足不了公司对人才的 需求。
第4章——战略性人力资源管理(习题)
第四章战略性人力资源管理1. 下列关于战略性人力资源管理陈述不正确的是（）。
Ａ、战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果Ｂ、战略性人力资源管理是对培训、选拔、绩效管理、薪酬设计的单个功能组成的人事管理分析体系Ｃ、战略性人力资源管理是为保持组织持久竞争力而进行的一种开发“活的资源”的管理体系Ｄ、战略性人力资源管理认为人力资源管理满足企业优势资源的条件2. 下列关于战略管理陈述不正确的是（）。
Ａ、战略管理是指将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划Ｂ、战略管理理论的产业组织论说，核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源决定Ｃ、战略管理理论是追求预测、解释组织的成功与失败的科学Ｄ、战略管理理论最大目的是明确企业能够长期保持竞争优势的原因、优势来源、增强优势的途径或规律3. 巴尼认为竞争优势企业资需要具备的特点是( )。
Ａ、价值Ｂ、稀缺性Ｃ、不可模仿性Ｄ、持续性Ｅ、不可替代性4. 企业通过历史变迁形成的独特的规范和组织文化和同时产生的企业日常行为规则,具有竞争优势企业资需要具备的( )特点。
Ａ、价值Ｂ、稀缺性Ｃ、不可模仿性Ｄ、不可替代性5. ( )为人力资源管理从微观到宏观发展提供了的支持，架起了战略管理和人力资源管理两个领域之间的桥梁。
Ａ、产业组织论Ｂ、资源观Ｃ、人力资本概念Ｄ、人事管理分析6. 具有竞争优势企业资需要具备的，内涵不可从市场上获取的不可替代性特点，包括下列的( )。
Ａ、人力资源价值随着人的经验、阅历的增加才能不断加大，Ｂ、人力资源具有专用性Ｃ、人力资源具有边际报酬递增性质，Ｄ、人力资源可以为企业做出决策或提出创造性设想Ｅ、组织的具有认识能力高能力的劳动者只是少数7. 下列关于陈述人力资源管理在企业实践中的价值与地位不正确的是（）。
Ａ、即使西方发达国家企业也很少有实证材料证明人力资源管理的工作价值Ｂ、人力资源本质上是一种无形资产，因此它所产生的绩效影响也是能夠测量与评估的Ｃ、战略管理理论认为,只有当人力资源管理与组织的战略实施系统配合得天衣无缝时，人力资源才能显示出其价值。
人力资源战略管理
人力资源战略管理张洪飞（黑龙江省绥化市人事考试中心黑龙江·绥化152000）摘要随着社会经济的全面发展，人力资源管理被各种类型的公司所采用，通过建立科学完善的人力资源管理机制，不仅可以有效提高企业员工的个人绩效，还可以同提升组织绩效及企业的核心竞争力、加快企业的发展速度，使企业获得更大的经济效益。
关键词人力资源管理企业绩效措施中图分类号：C962文献标识码：A1战略人力资源管理战略人力资源管理，简单地说，就是系统地将人与企业联系起来。
它将人力资源视为一种获取竞争优势的首要资源，强调通过人力资源规划、政策及具体实践，获取能与企业战略垂直匹配，并能在企业内部活动水平匹配的具有竞争优势的人力资源配置，强调所有的人力资源活动都是为了达到企业目标。
战略人力资源管理强调企业的经营活动，根据公司战略目标，在企业的人力资源战略规划，具体的是现代化的科技手段，合理组织、使用培训，对人力资源、人力资源的相应战略目标的协调、指导、规范心理和行为，控制和监督，以保证比例在最佳条件下，物质资源和人力资源，提高员工的积极性，从而保证战略目标的实现和经营活动的可持续发展。
随着时代的发展和科技的进步，战略人力资源管理在企业生产经营中的作用越来越重要。
许多研究表明战略人力资源管理能够影响到一个企业的绩效，战略人力资源管理与企业绩效关系可以从以下两点说明。
2如何有效发挥战略人力资源管理在企业发展中的作用2.1规范企业战略人力资源管理的行为和机制企业战略人力资源，是企业一切经营活动的动力源，只有更新传统管理理念，规范人力资源的管理，提高其有效性，才能使企业在激烈的市场竞争中生存，保证企业的可持续发展。
为实现企业的战略目标，企业应根据员工的个人需要，有针对性、适当地制定奖惩制度、编制行为规范、考核措施，从而优化人力资源配置，使员工的个人利益与企业利益相一致，激发员工的主观能动性。
对于业绩等表现较好的人员可采取一定的手段、措施给予激励，对一些相对较差的人员应给予培训和帮助使他们尽快进步，对违纪违规屡教不改者应给予惩戒。