浅谈基层公路管理部门的人力资源管理
高速公路人力资源成本管理探析
高速公路人力资源成本管理探析随着经济的发展和人民生活水平的不断提高，高速公路建设的速度逐年增长。
但是，高速公路的建设过程中需要大量的人力资源，如何进行成本管理也成为了一个必须解决的问题。
本文将从人力资源成本管理的角度，对高速公路建设进行探析。
一、人力资源成本的构成在高速公路建设中，人力资源成本是不可避免的，对于人力资源成本的管理，首先需要了解其构成成分。
人力资源成本主要包括薪酬、社会保险和福利、培训和开发等方面。
其中，薪酬是最基础的成本，主要是指工资、津贴、补贴等，这部分成本的管理需要考虑到员工的实际工作量、工作效率、绩效考核等因素。
社会保险和福利主要是指养老、医疗、失业、工伤、生育等保险以及住房、交通、餐饮等福利待遇，这部分成本需要考虑到员工的实际需求和政策法规的限制。
培训和开发成本则是指提升员工技能和素质所需的费用，这部分成本需要考虑到员工的职业发展和企业的发展需要。
二、人力资源成本管理的重点高速公路建设中，人力资源成本管理的重点主要包括以下几个方面：1. 建立完善的考核体系建立完善的考核体系，可以使员工对自己的工作状态有更加明确的认识，从而提高工作效率和工作质量。
同时，科学的考核体系也能够帮助企业对员工的薪酬进行公平合理的调控。
2. 科学合理地配置人员高速公路建设中，不同的工作岗位需要不同类型、不同技能的人员。
企业需要根据工作需求，科学合理地配置人员，避免过多或不足的人员造成占用成本或影响施工进度。
3. 充分发挥员工潜力高速公路建设是一个复杂的过程，员工需要不断垂直和横向发展自己的能力，才能够更好地适应工作需要。
因此，企业需要为员工提供有针对性的培训和发展机会，充分发挥员工的潜力，提高其工作技能和素质，不断提升企业的核心竞争力。
4. 稳定员工队伍高速公路建设是一个长期过程，需要长期稳定的员工队伍支持。
企业必须注重员工的职业发展和身心健康，建立和谐的企业文化和管理体系，从而更好地留住员工，保持员工队伍的稳定性。
浅谈基层人力资源管理存在的问题与对策
程 瑞 芬 （ 河 南 省 安 阳 县 曲沟 镇 人 民 政 府 ４ ５ ５ １ ３ ３）
摘要 ： 本 文 主 要 是 针 对 基 层 人 力 资 源 管 理 的方 向上 依 旧是 沿 习动力， 务求学习实效； 考 试 结 果 的运 用 方 面 ， 根 据 实 际情 况 建 立 袭 着 传 统 的 人 事 管 理 而提 出的 相 应 问题 和 对 策 ， 由 于没 有 完 全 真 学习培训档 案， 将培 训成绩与个人待 遇相结合 ， 使综合 成绩好 的 正 意 义 上 的 人 力 资 源 开 发 以 及 相 对 合 理 的 战 略 规 划 以 及 相 应 的 人员政 治上有待遇 、 经济上见实惠、 感情上 受尊重、 激 发大 家学习 激励机制 ， 所 以 就 导 致 理 性 公 平 观 还 不 完善 ， 进 而组织的文化 不 的 主 动性 。 健 全 现 象就 很 明 显 ， 正 确 的人 力 资源 管理 思 路 是 组 织 可 以真 正 达 ２ 、 完 善人 力 资源 激 励 机 制 到 组 织 目标 的 一 个核 心 问题 。 科 学 有 效 的激 励 机 制 对 于 调 动 广 大 干 部 工 作 上 的 积 极 性 和 关键 词 ： 系统 人 力 资 源 ： 激励机制 ： 组 织 文 化 创造 性具有 十分重 要作用， 成功有效的激励机制可 以使干 部 自觉 为 了可 以更 好 的适 应 现 代 知 识 经 济 的快 速 发 展 ， 对 人 力 资源 努力去完成组织分配 的任务 ， 实现 组织的 目标。目前在基层 系统 ， 的管理提 出了全新 的要求 。所 以， 目前合 理的将我 国基层部 门人 激励 机制理性 公平观 尚未完全确立 。 人员在判断单位对其是否公 力 资 源 管 理 中存 在 问题 找 出 来 并 进 行 相 应 的 解 决 就 显 得 具 有 深 平 ， 很 大 程 度 上 受其 个 人 公 平 观 的 影 响 ， 不 同个 人 对 单 位 某 项 措 刻的意义 。通过对实践工作 中的表现来说 ， 基层部 门在一定程度 施 可 能 有 截 然 不 同 的感 受 ， 甚至 不同心理状态 下 ， 对 同样 的 措 施 笔 者 认 为 组 织 领 导 上 还 在 沿袭 着 老 一套 传 统 的人 事 管 理 理 念 以及 方 法 ， 而 其 人 力 资 也 会 有 不 同 的 感 受 。面 对 每 个人 的 不 同 心 理 ， 源 的 管 理 也 还 是停 留 在事 务性 管 理 的层 面 上 ， 缺 乏 一 些 相 对 具体 者 在 激 励 机 制 计划 上 应 该注 意 以 下三 点 ： 而深刻的分析 ， 同时还缺少相应 的战略规划 ， 并且相 应的激励机 ２ ． １只 有 组 织 乐 意 为 各 部 门或 者 组 织 绩 效 提 供 不 同 的 激 励 制 公 平 性 也 是 不 健全 等一 系列 问题 接 踵 而 至 。 时， 激励计划才是有效 的。使激励性报酬从激励 的动机性 目的转 １ 、 提 升 人 力 资源 质 量 而 不 是 数 量 变为奖励保证 。 激 励 性 报 酬 计 划 的主 要 目的不 是 在 所 有 情 况 下 都 人力资源质 量 ， 是人力资源在质 的方面 的规 定性 ， 这是 区别 可 以取 得 好 的 结 果 ， 而 在 于 改善 。 因此 ， 如果计划要取 得成功 ， 那 不 同 人 力 资源 个 体 和 总 体 的 关键 因 素 。 与 人 力 资 源 的 数 量 相 比 ， 么一定不能奖励差的绩效 。 其质量方面显然史为重要。 ２ ． ２ 年度 奖励预算一定要足够多 以强化优异绩效 。如 果奖 励 通常 以工 资总额 １ ． １机关人事部 门 目前每年都会 安排进 行全员 岗位培训 、 业 预算是在保证奖励的增加不会超过特 定的限制 （ 务培训和思想政治教育， 在注重提升整体人力 资源 素质 的同时却 的 一定 比例 确 定 ） 的基 础 上 制 定 的 ， 这 些 限 制将 会 影 响对 出色 个 没有达到相应的质量。 人 事 部 门可 以每 年 通 过 对 人 力 资 源 的 体 质 人或部 门绩效 的奖励 。 水平、 文化水平 （ 以接受教育的年限来衡量） 、 专 业 技 能水 平 （ 以接 ２ ． ３必须 确 定 与计 划 的 实施 和 管 理 相 关 的 管理 成 本 。这 些 成 受业务培训的年限与等级 、 专业技术人员 的职称等 级等来衡量） 、 本可能包括建立绩效标准 的成本和进行记录增加的成本 。 沟通 该 情智能力的高低 （ 智商 、 创造力、 情感智力等） 、 道德 水平等进行个 计 划 ， 回答 相 关 问题 和 解 决 与 该 计 划 抱 怨 的 所 付 出 的 人 力 ， 时 间 体职业能力因素综合测试， 并统计分析进行人 力资源分类培训提 也 包 含 在 这 些 成 本 中 。 一 升 质 量 。分 为 ： ３ 、 建 设 以人 为 本 的 组 织 文 化 优 秀 的组 织 文 化 可 以规 范 干 部 的 日 常行 为 ， 容 易被 认 同 和 接 １ ． １ ． １ 核 心 干 部 。这 一类 人 员拥 有 与 组织 目标 直 接 相 关 的专 有 技 能 。这 些 人 员 通 常 从 事 的 是 比较 复 杂 的 知 识 性 工 作 ， 这 样 的 受 ， 由于大家的认 同， 就 会 自觉 地 用 组 织 的 价 值 观 和 行 为 准 则 来 并 提 高 工 作 职 责 上 使 命 感 和 责任 感 ， 从 而 更 好 作需要高水平业务能力和丰富的实践经验 。 机 关 应 继 续 给 予 更 规 范 和 要 求 自己 ， 多 啦高 层 次 培 训 。 地 为组 织 的发 展 积 极 贡 献 力 量 。 １ ． ２蘑要 干 部 。这 一类 人 员拥 有 对 组织 目标 相 当有 价 值 的 ３ ． １ 建立健全人力 资源 激励 约束机制 ， 加快 组织“ 法制化 ” 进 技 能， 其业 务技能相对核 心干部来 说并不是非常 精通 ， 他 们从事 程 ， 规范行为 ， 为 组织 文 化 执 行 提 供 依 据 。 严 格 按 照 绩 效 来 核 定 预先设定好 的传统 ¨ ［ 作 。机关应进行普通层次业务培 训， 提高 日 落实奖 罚， 把从单 纯的喊 口号 、 挂标语 等切实转变 为实际行 为标 常１ 作 的业 务 熟 练 程 度 。 准 执行， 从而促进组织效益提高 ， 促 使 行 为 组 织 文 化 导 向一 致 。 １ ． １ ． ３基本 干 部 。这 一 类 人 员 多 为 部 队转 业或 者其 他 单 位 跨 ３ ． ２把文化和组织 目标体系有机结合。将文化元素融入到 行业 调入人员 等组成 ， 所 拥 有 的业 务 技 能 比较 缺 乏 ， 难 以 独 立 完 作 当 中 ， 使 之 时 刻 身 处 文 化 氛 围， 强 化 组 织文 化 灌 输 ， 增 加 组 织 文 成 与业 务相 关 工作 。机 关 应 进 行 基 础 层 次 业 务 培 训 ， 提 高 普 通 业 化 的 认 同感 。 同 时 在 条 件 允 许 情 况 下 可 以 组 织 开 展 文 化 体 育 活 务熟 练 程 度 。 动、 外 出培 训 活 动 、 联欢活动等 ， 提供交流平 台， 陶冶情操 ， 展 示 多 １ ． ２授 课 模 式上 ， 以集 中授 课 为 主 ， 巡 回授 课 为 辅 ； 在 授 课 方 才 多 艺 ， 使 队伍 充 满 生 机 和 活 力 。 式 方 法 卜， 改变传统 的填 鸭式教 学方法 ， 采用案 例式 、 情 景模拟 没有 文 化 的组 织 是枯 燥 而 乏力 的 。 组 织 领 导 者 的 管 理 理 念 是 式、 互动式 教学方式 ， 时 完善授课 质量评 估 ； 建立 绩效考 核机 文 化 的 基 石 ，这 种 理 念 不 是 单 纯 靠 行 政 命 令 硬 性 树 立 起 来 的 ， 而 制。 考试方式方面 ， 专 题 集 中培 训 可 实 行 讲 完 即考 的形 式 ， 增 加 学 是 在 活 动 中 逐 步 形 成 的 ， 是组织文化的灵魂与精神支柱 ！
公路交通系统人力资源管理中的问题与对策
公路交通系统人力资源管理中的问题与对策摘要：公路交通系统作为国家基础设施建设的重要组成部分，对于社会的发展和经济的增长具有重要的推动作用。
人力资源是公路交通系统建设和运营的关键资源，对于保障公路交通安全和高效运营具有重要的作用。
然而，目前公路交通系统人力资源管理中存在诸多问题，例如人才流失、招聘难度大、员工素质不高等。
本文通过对公路交通系统人力资源管理的问题进行分析，提出了一些应对策略，包括增加投入、改进管理方式、加强人才培养等，旨在为公路交通系统的人力资源管理提供一些启示和建议。
关键词：公路交通系统；人力资源管理；问题与对策正文：一、问题分析1.人才流失严重公路交通系统是一个高技术含量的行业，需要大量的技术人才和专业人才来支撑其建设和运营。
然而，当前人才流失严重，已经成为公路交通系统人力资源管理中的一大难题。
这不仅会导致公路交通系统建设和运营的不稳定，也会使得公路交通系统的管理和服务水平下降。
2.招聘难度大公路交通系统的专业性较高，招聘岗位一般需要具备较高的学历和专业能力，因此招聘难度大是公路交通系统人力资源管理中常见的问题之一。
尤其是对于某些特殊岗位，如高速公路维护人员、建筑工人等，招聘难度更大。
3.员工素质不高目前，公路交通系统中普遍存在员工素质不高的问题。
一方面，一些员工在入职前缺乏必要的专业知识和技能，导致在职工作中难以胜任；另一方面，一些员工缺乏职业道德和职业素养，可能会对公路交通系统的正常运营造成不利影响。
二、对策建议1.增加投入公路交通系统是国家基础设施建设的重要组成部分，应该得到足够的资金支持。
政府需要加大对公路交通系统的投入力度，提高建设和运营的保障力度，为公路交通系统的人力资源管理提供坚实的基础。
2.改进管理方式公路交通系统应该通过改善管理方式，提高员工的工作积极性和满意度。
主要包括建立激励机制、提高员工福利待遇、加强对员工的培训和培养等。
这些措施可以有效提高员工的工作质量和工作效率，为公路交通系统的发展提供有力支持。
公路施工企业提高人力资源绩效浅谈
公路施工企业提高人力资源绩效浅谈摘要：公路施工企业点多、线长、面广，流动分散，这给人力资源管理带来很多困难因素，在这类企业中如何搞好人力资源管理，提高人力资源的绩效，本文从实际经验出发，提出了一些切实可行的建议，以期对实际工作有所帮助。
关键词：施工企业绩效当前，随着改革逐步进入深水区，企业的制度性矛盾越来越突出，企业的人力资源管理也面临越来越多的挑战。
在这种新形势下，公路施工企业如何提高人力资源的绩效，继而适应深层次改革的需要，在建设施工市场立于不败之地呢？1 公路施工企业人力资源绩效管理的特点与一般意义上的普通企业相比，公路施工企业有自己独特的行业特点，突出地表现为：①点多、线长、面广，流动分散。
均为野外施工，环境艰苦。
②工作跟着项目走，没有固定的工作场所，一个工程项目施工完成后，转移阵地，到另一个地方施工。
③人员相对不固定。
项目经理、技术负责人、及负责实验、质检、安全等的人员依据项目情况临时组建，没有相对固定的搭配。
以上特点决定了在这些企业的人力资源管理过程中，存在着以下问题和特点：1.1 战略目标的认同意识相对不高。
由于工程施工受政策、资金、气候、季节、地方事务等各种复杂因素的影响，工程项目的工期、成本、利润等等无法做到提前准确预测，所以往往很难提前制定出较为详实的工作目标，工作计划，很难准确判断工作项目最后的各项指标情况，所以，就很难在职工意识中树立起较为明确的战略规划和具体目标，职工对企业制定的战略目标认同度不高。
1.2 对人力资源绩效管理的参与度不够。
由于长期在工地施工，只关注于工程施工中的技术环节，在进行绩效管理时，企业员工往往认为那都是人力资源部门的工作，与自己没有关系，即便是绩效考核，也随随便便地填填表而已，并不认真对待。
1.3 岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间的沟通相对困难。
由于工程项目多且分散，项目、人员往往分散在全国各地，这使得相互沟通变得困难，尤其是企业的业务部门与垂直管理下的分部门及人员之间，同业务部门而非同项目的人员之间，基层人员和企业中层、上层领导之间，都存在着沟通上的相对障碍。
公路人力资源精细化管理的方法与途径探索
公路人力资源精细化管理的方法与途径探索随着社会经济的不断发展，公路交通在各个领域起着重要的作用，而公路人力资源的管理对于公路交通的发展至关重要。
如何实现公路人力资源的精细化管理成为一个亟待解决的问题。
本文将探讨公路人力资源精细化管理的方法与途径，以期为公路交通管理提供一些参考和借鉴。
一、建立科学的人力资源管理体系公路人力资源精细化管理的第一步就是建立科学的人力资源管理体系。
这需要从岗位设置、人员配备、绩效考核、薪酬福利等方面进行全面规划和设计，确保能够有效地调动和激励员工的积极性和创造力。
在制定管理体系的过程中，还需要考虑到人力资源的特点，比如公路交通行业的工作性质较为特殊，对员工的要求也与其他行业有所不同，因此在管理体系的设计中需要考虑到行业特点和员工需求，确保管理措施的科学性和针对性。
二、优化人才招聘和选拔机制公路人力资源精细化管理的另一个关键点就是优化人才招聘和选拔机制。
在人才招聘和选拔过程中，需要更加注重岗位的需求和人员的素质匹配，而不是简单地通过学历和经验来进行评判。
可以通过面试、能力测试等多种方式来全面评估求职者的能力和潜力，确保招聘到的员工能够适应岗位的需求，并且具备成长和发展的潜力。
对于现有员工的选拔和晋升也需要建立科学的机制，鼓励员工不断学习与提升，为企业的发展注入新的活力。
三、加强员工培训和发展在公路人力资源精细化管理中，加强员工培训和发展是非常重要的一环。
通过培训，可以帮助员工不断提升自己的专业技能和综合素质，适应市场的变化和企业的发展需求。
培训内容可以包括技术培训、管理培训、心理素质培训等多方面，使员工在工作中更加得心应手，提高工作效率和品质。
企业还可以通过内部晋升、岗位轮岗等方式来为员工搭建发展平台，激发员工的主动性和创造性。
四、建立健全的绩效考核和激励机制绩效考核和激励是公路人力资源精细化管理的重要环节。
通过建立健全的绩效考核机制，可以对员工的工作表现进行全面评价，为员工的发展和晋升提供依据。
公路路面工程服务的人力资源管理与培训
公路路面工程服务的人力资源管理与培训随着交通运输的发展，公路建设也日益繁忙，对于公路路面工程服务的人力资源管理与培训显得尤为重要。
本文将着重探讨如何在公路路面工程服务中进行有效的人力资源管理与培训，以确保项目的顺利进行和提高工作效率。
一、人力资源管理1. 人力资源需求规划在公路路面工程服务中，人力资源需求规划至关重要。
首先，需要根据项目的规模、要求和工期等因素评估所需的人力资源数量。
其次，要对不同岗位的工作职责和技能进行详细分析，确保招聘到的员工能够胜任相关工作。
最后，要及时跟进项目的进展，根据实际情况调整人力资源的配置，以确保工作的顺利进行。
2. 招聘与选拔为了确保公路路面工程服务人员的素质和能力，招聘与选拔过程尤为关键。
首先，需要制定招聘标准，明确人员要求和条件，以筛选出合适的人选。
其次，可以通过招聘会、网络招聘、内部推荐等多种渠道广泛招聘，扩大人才资源的范围。
最后，在面试过程中要结合实际工作场景进行综合评估，选择适合的人才。
3. 岗位设计与职责明确在公路路面工程服务中，岗位设计与职责明确是人力资源管理的基础。
根据工程项目的不同阶段和要求，将人员划分为不同的岗位，并明确每个岗位的工作职责和权限。
此外，还需要建立良好的沟通机制和工作流程，确保各个岗位之间的协调与合作。
4. 培训与发展公路路面工程服务人员的培训与发展是提高工作效率和质量的关键。
培训可以包括技术培训、管理培训、安全培训等多个方面。
通过培训，可以提高员工的岗位技能和专业知识，增强其解决问题和应对挑战的能力。
培训还可以加强员工之间的交流和团队合作，提高工作效率和质量。
二、人力资源培训1. 技术培训公路路面工程服务人员的技术培训是提高工作质量和效率的基础。
可以通过组织专业技术人员进行现场指导，培训员工掌握和运用先进的施工技术和设备。
此外，还可以通过开展技能竞赛、技术交流会等形式，激发员工学习的主动性，提高技术水平。
2. 管理培训公路路面工程服务人员的管理能力培训也不能忽视。
浅谈高速公路企业人力资源管理
一 刘 小 龙
（ 三明 市高速 公路 有 限责任 公 司 ，三 明 ３ ６ ５ ０ ０ ０ ）
摘
要
增 强企 业的核 心 竞争 力和促 进 企业 的可持 ： 续发 展 ，人 才是 决定 因素。 随着
我 国经济 改革 的 日益深入 ，人 力 资源在 企 业生存 发展 中所发挥 的 重要作 用越 来越 受到人
一
定是 一个 高效 率 的集体 ，人 力资 源 也是如 此 ，组织 内
部 一 团和 气 ，缺 少创 新精 神 ，不利 于企 业发 展 。
资 、高福 利 的稳 定工 作 引来 非 专业人 员 的大量 涌入 ．这
（ ２ ）人力 资源 管理 部 门就是 人事 部 门 。现代 人 力资
源 管理 与传 统 人事管 理相 比 。其管 理 的组织 体 系更 具有
无用武之地 ，就是大材小用 ，甚至学非所用，造成人才
资源 的闲置 和浪 费 ，甚至 是人 才的流 失 。
１ ． ３ 人才短 缺 与冗 员并存
冗 员就 是企 业不 需要 的人沉 淀下 来 ，短 缺就 是 企业 需要 的人留 不住 或者 找不 到 。冗 员存 在 的原 因在 于 高工
求 无过 。 当一个 组织 的工 作达 到较稳 定 的状 态时 ，常 常 意 味 着员 工工作 积极 性 的降低 ， “ 一 团和气 ” 的集体 不
行考 评 ，主观 随意性 太强 ，绩效 考核 也 往往走 过 场 。加
之 一些管理 者认为 绩效 管理 的 目的就是 调整 待遇及 决定 发放 奖 金 ，未 能着 眼 于提 高 员 工素 质和 企 业 未来 发 展 ， 没 有很好 地利 用绩 效考 核这 一管理 手段 ，有效 地 发挥 绩
公路施工企业提高人力资源绩效浅谈
从 工 程项 目的工期 、 本 、 润 等等 无法做 到提 前准确 预 测 ， 及 时 的汇报和 沟 通等 等 ， 而达 到提 高绩效 的 目的。 成 利 做 到 全员参 与 绩效 管理 ， 是要 制度 约束 。企业 应 当 一 所 以往往 很 难 提前 制 定 出较 为详 实 的工 作 目标 ，工作 计 明确 每 一 岗位 、 甚至 每 一名 员工 的 划 ， 难准 确 判断工 作项 目最 后 的各 项指 标 情况 ， 以 ， 很 所 就 建 立完 善 的规 章 制 度 ， 职 责、 利 和 义务 ， 之熟 悉 本 岗位 的操作 规 程 或工 作 流 权 使 很 难 在职 工 意 识 中树 立 起较 为 明确 的 战 略规 划 和 具体 目 程 ， 白应 该 怎么做 ， 错 之后所 要付 出的代 价 ， 权 、 明 做 责、 利 标， 职工 对企 业制定 的战略 目标 认 同度 不高 。 分 明。二是抓 好 落实与 监督。各职 能部 门负责人 要调 动部 １２ 对人力 资 源绩效 管理 的参 与度 不够 。由于长 期在 ． 落 做 工 地 施工 ， 关注 于 工程 施 工 中 的技 术 环节 ， 进 行 绩效 门全 体 人 员 的积 极 性 ， 实好 各 自 目标和 责任 ， 好 日常 只 在 检 查 与监督 指导 ， 完成 部 门绩效 。 三是 持之 以恒 ， 形成长 效 管理 时 ，企 业 员工往 往 认 为那 都 是人 力 资源部 门的工 作 ， 而是 经 与 自 己没 有 关 系 ， 即便 是 绩 效 考核 ， 随随 便便 地填 填 表 机 制 。 良好 的绩效 管理 模 式不是 一 朝一 夕形 成 的 ， 也 过 长期 的严 格 遵循 得来 的 ， 全员 绩效 管理 更需 要企 业全体 而 已， 不认 真对待 。 并 只有 长 期 坚持 ， 才能 在 员工 中培 养 １３ 岗位 管理 人 员 或 岗位 关联 人 员 与该 岗位 员工 之 员工 共 同创 造 和 维护 ， ． 出全员 管理 的意 识并形 成 习惯 。 间 的沟通 相 对困难 。由于工程 项 目多且 分散 ， 目、 员往 项 人 ２３ 有效做 好沟 通 。沟 通在 绩效 管理 中起着至 关重 要 ． 往 分散 在 全 国 各地 ， 使 得相 互 沟 通 变得 困难 ， 这 尤其 是 企 的作 用 。 论从制 定绩 效 ， 助 员工 实现 目标 ， 无 帮 还是 年终 评 业 的业务 部 门 与垂直 管理 下 的 分部 门及 人 员 之间 ， 同业 务 分析 原 因寻 求进 步 等 ， 要 不断 进行沟 通 ， 都 绩效 管理 的 部 门而 非 同项 目的人 员 之 间 ， 层 人 员和 企 业 中 层 、 层 估 ， 基 上 过 程 实质就 是员 工和经 理持 续不 断沟通 的过 程。离开 了沟 领 导之 间 ， 都存在 着 沟通 上 的相 对障碍 。 这给 绩效 管理 与 通 ， 业 的绩 效 管理 将 流于 形式。 企 评价 带来 挑 战。 公 路施 工企业 尤其 要进 行有 效 的沟 通。一是充 分发 挥 ２ 提 高公 路施 工企 业人 力资 源绩效 的方 法 ２ １ 建立适 应企业特 点 的 目标 管理 方法。 目标 管理 就 正 式沟 通 的作 用 。由于 散 多聚少 ， ． 不易 凑在一 块 ， 以各职 所 定 工作 总结 和 报告 是让 员工 明 白自己努力 的方向 ， 有 目标 明确 了 ， 只 经理和 员 能部 门 经理 应 充 分利 用 面谈 、 期 会 议 、 提 明确 自 己想 工才会 共 同致力 于绩效 目标 责任制 的实现 ，共 同提高 绩效 等 这 些 正式 沟 通 的机 会 ， 前做 好 沟 通准 备 ， 能力 ， 好地服务 于企业 的战略规 划和远景 目 。 先是强 要 达 到 的 目标和 效 果 ， 面 谈 或会 议 中认 真 对待 ， 取取 更 标 首 在 争 化教育培 训 ， 明确 战 略规 划。 战略规 划 ， 是制定 组织 的长 得预 想 的效 果。 二是 利用 非正式 沟通 的机会 ， 行正 确 引 就 进 期 目标并 将其付 诸实施 的方法、 手段 。 业应 当建立一 个长 导和 激励 。 如 非正式 的会 议、 天、 企 例 聊 吃饭时进 行 的交谈 等 期 的、相 对稳定 的战 略规 划 ，不 因领 导层 的变动 而随 意更 等 ， 些 非 正式 沟 通 形式 多样 、 活 ， 通及 时 ， 这 灵 沟 问题 发生 改。 战略规 划作 为远 景 目标 ， 会带给企 业员工 一个长期 的激 后 ， 能通 过 电话 就 能 马上 进 行简 短 的 交谈 ， 而 使 问题 可 从 励。 因此 ， 时常做 好战略规 划 的教育 ， 员工 心中始 终有 很 快 得 到解 决 ； 要 让 同时 ， 这种 沟通 容 易拉 近 主 管 与员 工 之 间
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的考核机 制 。使得 其整体 素质 已经 难 以适 应公路 建设发展
的需 要 。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
训 。已成为 当务之急 。应结合 我国公路 行业 实际 ．通过 实
际调研 ，制定 符合我 国基层公 路管理部 门人 力资源实际 的 全员培 训规划 ，培养一 批 “ 管理 懂 技术 ”的复合型人 懂 才 ，努 力提高 人力资源 的整体 素质 ，以适应公路 交通事 业
畅 其 流提 出新 的 要 求 。 笔 者 单 位 在 体 制 改 革 的 新 形 势 下 ， 于 ２ ０ 年 全 面 完 ０２
（ ）、缺 乏建立 员工的激励 机制 ，管理 人员 的工作 五 积极 性没有最 大限 度地调动 起来 。事 业单位 岗位绩效 工资 制 ，至今 尚未实行 ，工作人 员干好 干坏一个样 ，有待 建立
列 问题 ：
（ ） 没有按 专业需要 ，录取事 业编制 人员 使 人 一 员结构 与需求发 生偏差 。改制改 革时 ．通 过文 化考试 素 质 考核从 高分到 低分录取 ，结果 留用人 员与原 岗位发生 了 变化，转 行要适应一个过程 ，工作必 然产 生脱节。 （ ）、配制管理 人员 名额 ，缺 乏统一标 准 ．造成 人 二 手 少 ，工 作忙 。我市 现有通 车公路 １ ７ 公里 ，其中高速 公 ５２
路 ４ 公 里 ．国 道 ３ 公 里 ，省 道 １４ 里 ．县 乡道 １４ 公 里 。 ２ Ｏ ５公 ３６
名额 ，缺 乏统 一 的规 定和标 准 ，导致 目前管理 人员工作量 较 大．甚至存 在着工 作人 员不 足的现 象 ，需通过 招聘协 管
员 顶 岗。
（ ）人 员素质有待提 高 ，缺 少专业的培 训和考核机 二 制 。随着公路 基层管理 部 门改革步伐 的不断加 大。对科技 人 才和管理人 才的素 质要求不 断提升 ．人才 的交流调动更 加频 繁。对于 公路基层 管理部 门和技术 岗位的许 多职工 ，
由于 长期从事 单一 岗位 ．且学 习方法单 一 ，形成 目前单技
能人 才多 ，复 合型人 才缺乏 的状 况 。由于公路行 业具有较 强的 行业特色 ，与其他 行业专业 管理人 才相比 ，公路基层 管理部 门队伍 中的专业 人才 ，大 多属于 简单操作应 用型 ， 能够 在重大行 业管理及 其他方面 有新思 路、创造 性 先导
公 路覆 盖面 １ ３ 里／ ０公 百平 方公 里 全县 工业 总产 值５ ０ ０ 亿 元 。财政 收入７ 亿元 ，在 全 国百 强县 （ ） 中列 前十 ，公 ３ 市 路 运量 明显较 大 ，公路大修 养护 任务繁 重 ．目前仅配 置
的事 业编 制 管 理 人 员 ５ 名 ，工 作 必 然 比较 紧 张 。 ０
性 的 人 才 较 少 。 而 且 相 关 的 培 训 机 会 较 少 ，没 有 建 立 适 当
（ ）、缺 乏对各 岗位人 员进行专 业培训 和考核 。工 三
程 、 养 护 绿 化 三 条 专 业 线 ，技 术 性 较 强 ， 科 班 出 生 人 员
６０ ＪＸ ０／ １ ８ Ｘ ９ ００ ２
下 ：
（ ） 人 员 结 构 设 置 不 合 理 改 制 时 ，通 过 素 质 考核 一 的 人 员 不 能 完 全 适 应 新 设 工 作 岗 位 的 工 作 要 求 ．也 不 能 适 应 形 势 发 展 的 要 求 ， 造 成 工 作脱 节 。此 外 ，配 置 管 理 人 员
通过 改制改革 ，从人力 资源管理 角度看 ．也存在 着下
员工 的激 励 机 制 。
成 了公路 养护管理 体制 改革 ，实 行 了 “ 两个分 离 ，两个 置
基层 公路管 理部 换 ” ， 即 管 理 与 养 护 分 开 ，事 业 与 企 业 分 离 ； 人 员 身 份 置 换 、养 护 生 产 性 置 换 ，成 为 浙 江 省 公 路 管 理 体 制 改 革 吃 螃 ＿ ］人力资源管理 蟹 的第 一人 。本单 位 原先２ ３ ４ 名全 民事 业人 员 ．经 过 自愿 报 名 ，严 格通过 文化考试 、素质考 核及 面试 ，从优 录取５ ０ 名为事业 编制人 员 ，实行全 员聘 用制 ，成 立办 公室 、计 财 股 、工程股 、养护股 ，路 政股 ，建立 了一个全 新的公路 管
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探 索
理 念
浅 谈 基 层 公 路 管 理 部 门的 人 力 资源 管理
◎ 浙 江省 余姚 市 公路 管理 段 劳 君 燕
【 摘
要ｌ
一
基 层公路管理部门人力资 源管理存 在的 问题
较 少 ． 整体 素 质 和 公 路 交 通 建 设 发 展 新 形 势 有 差 距 ． 工 作 效 率 有 待提 高 。
理 机 构 。 其 余 ｌ３ ９ 名职 工 ，除 ５ 人 办 理 离 岗 退 养 外 ，均 由 事 １ 业 人 变 成 社 会 人 ，分 解 到 养 护 生产 企 业就 业 。
二 基层 公路管 理部 门人力资 源管理 问题产生 的 原 因分析
从 第一 部分 的分 析可 以看 出 ，作 为一个 基层 公路 管 理部 门 ．笔者 单位改 制后存在 的人 力资源管理 问题也是 当 前基层 公路管 理部 门存在的主 要问题 。这些 问题 的成 因如
本 文通过分 析基 层公路管 理部门 人力
随 着 改 革 开 放 的 深 入 ，社 会 主 义 市 场 经 济 的 不 断 完
善 ．人 力资源 的配置也 走向市 场化 ，这给基层 公路 管理部
（ ） 路 政管理部 门政策 性较强 ，管理人员缺 乏对 四 公 路法规 的通透 了解。对 《 公路法 》的宣传 力度不够 ，群
众认识甚 少，往往给路政执法工作带来难度 。
资 源管理 存在的 问题 门 带 来 了新 的 课 题 。 余姚市 地处经济 发达 的沿海城市 ，公路 网四通八达 ， 及成 因 ，提出今 后基
层公 路管 理部门人 力 资源管理的 策 。 【 关键词】
公路上 人 、车流 量增长速 度较快 。对公 路管理 部 门保证 货