第七章工作转换与职业流动、人力资本投资回报
推动人力资源向人力资本转化——促进劳动就业升级
推动人力资源向人力资本转化——促进劳动就业升级推动人力资源向人力资本转化——促进劳动就业升级摘要在当今社会，人力资源管理日益重要，将人力资源转化为人力资本是一个关键的目标。
本文介绍了人力资源向人力资本转化的概念，并探讨了如何促进劳动就业升级，从而提高劳动力的竞争力。
1. 引言人力资源是一个组织中最重要的资产之一，如何将人力资源有效地利用起来对于一个组织的成功至关重要。
然而，传统的人力资源管理往往只停留在人力资源的招募、培训和管理等方面，没有充分发挥人力资源的潜力。
因此，推动人力资源向人力资本转化成为当前劳动力市场的热点问题之一。
2. 人力资源向人力资本转化的定义人力资源向人力资本转化是指通过培训、教育和发展等手段，使人力资源具备更高的知识、技能和创造力，从而为组织创造更大的价值。
人力资源转化为人力资本后，能够更好地适应市场的需求，提高组织的竞争力。
3. 促进劳动就业升级的必要性随着科技的发展和经济的转型升级，劳动力市场的需求也在不断变化。
传统的劳动力已经不再适应新的岗位需求，因此，促进劳动就业升级显得尤为重要。
只有通过提高劳动力的技能与素质，才能更好地适应经济的发展需求，实现劳动力的竞争优势。
4. 促进劳动就业升级的途径（1）加强职业教育培训。
通过加大对职业教育培训的投入，提高劳动者的技能和知识水平，从而提高其就业竞争力。
（2）建立多元化的就业渠道。
拓宽就业渠道，为劳动者提供更多的就业机会，促进他们的就业升级。
（3）实施激励政策。
通过建立良好的激励机制，激发劳动者的内在动力，提高他们的工作积极性和创造力。
（4）促进劳动力流动。
鼓励劳动者跨行业、跨地区的流动，增加他们的工作经验和知识储备，提高劳动力的适应能力。
5. 推动人力资源向人力资本转化的挑战（1）经济转型不同步。
由于不同地区、不同行业的经济转型速度不同，劳动力的需求也会存在差异，因此推动人力资源向人力资本转化存在一定的难度。
（2）培训投入不足。
职业与人生形考答案
职业与人生形考答案【篇一：职业与人生在线作业1】xt>5、《中华人民共和国职业分类大典》把我国职业分为个小类，1838个细类。
1(本题2分)6、职业流动与人力资本投入成且男性的职业流动多于女性。
2(本题3分)10、萨柏把人的职业生涯发展划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、3(本题2分)1、赫茨伯格的激励理论认为，每个个体都有两类需要，一类为一类为4(本题2分)10、在职业生涯中期，每个人都面临来自工作、个生命周期的问题。
5(本题2分)7、在职业生涯中期，每个人都面临来自工作、生命周期的问题。
6(本题2分)8、最早使用“心理契约”这一术语是美国组织心理学家1960年所著《7(本题4分)4、在职业生涯发展的质量研究中，其他标准变量还包括等。
8(本题2分)5、从能力差异的角度看，在职业选择时应遵循以下三个原则：一是注意能力类型与职业类型的，二是9(本题1分)9、在机会评估工具中，是最著名最基本的一种，swot分别代表优势、劣势、机会、简答：面试中应注意做到的事项有哪些？ 1）要开口说话。
（2）实事求是的表达自己。
（3）保持良好的举止、姿态。
（4）不可忽视周边小节。
（5）努力使自己保持自信的神情。
(6）适当的表现自己的雄心壮志。
简述能岗匹配能岗匹配，包含两方面含义：一是指某个人的能力能完全胜任该岗位的要求，即所谓的“人得其职；”二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓的“职得其人”。
能岗匹配的核心要素是最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优的选择。
简要阐述帕森斯提出的职业选择的“三步范式”美国职业指导之父帕森斯将特质-因素理论运用在职业指导方面提出了职业选择的“三步范式”第一步，进行人员分析，评价个体的生理和心理特征。
第二步，分析职业对人的要求，了解有关的职业信息第三步，人职匹配。
简述职业生涯后期的个人职业特征。
（1）进取心、竞争力和职业能力明显下降。
（2）权利、责任和中心地位下降，角色发生明显变化。
人力资本的经济效益评估
人力资本的经济效益评估在现代经济中，人力资本已经成为了一个不可或缺的组成部分。
企业要想达到高效盈利的同时，人力资本的高质量使用也是不可忽视的因素。
因此，人力资本的经济效益评估也成为了最为重要的研究之一。
一、人力资本的经济效益人力资本就是指一个人所拥有的知识、技能、经验和教育背景等一系列与工作能力有关的能力资产。
与资本不同的是，人力资本具有较高的流动性，一个人随时可以将其所具备的人力资本用于各种不同的工作和领域。
因此，人力资本的经济效益评估成为了一个必要的课题，我们需要评估及优化人力资本的利用效率，以达到最大的经济效益。
人力资本的经济效益评估可以从两个方面分析：一是个人角度，二是企业角度。
在个人角度下，人力资本的经济效益主要有以下几点：1. 增加自身能力：人力资本可以帮助个人获得更高的薪资，更好的工作机会，提升自身的社会地位及竞争力。
2. 优化职业路径：人力资本可以带来在职场上的更好发展机会，可以更加自由地转换职业、工作地点。
3. 增加社会收入：个人的人力资本对社会的付出，可以带来同等或更高的回报，个人的高质量人力资本应用，也在一定程度上带来了社会经济上对人力资本的重视。
在企业角度下，人力资本的经济效益主要有以下几点：1. 提高创新能力：企业的人力资本素质越高，创新能力越强。
2. 节约成本：高素质人力资源的优秀表现，能够省去企业很多培训的时间和费用。
3. 增加企业价值：好的企业是由高素质员工所组成的，能够吸引更多的人才，从而增加企业的价值。
二、人力资本的评估方法1. 成本法成本法是一种评估人力资本的简单方式，它将人力资本看做一项资产，从资产成本的角度来评估人力资本。
成本法是一种简便而且实用的评估方法，因为人力资本是以时间为基础的，所以成本法的核心是以成本的时间价值加权平均来衡量人力资本价值。
2. 收入法收入法是根据人力资本对于收入的直接或间接影响来衡量人力资本的价值。
该方法主要根据一个个人工作所贡献的价值来计算，将工作额外收益减去工作成本，就能够估算出人力资本的价值，当然同时也考虑到了时间、价值在不同时期的变化。
人力资本原理期末复习资料
人力资本原理第一章：人力资本概论第二节：人力资本理论的形成和发展(了解)1、第一个将人力视为资本的经济学家是亚当斯密P72、亚当斯密:《国富论》最早把人力与资本联系在一起。
（1）强调后天的学习与工作经历是影响劳动者能力水平的主要因素.通过学习与工作经历所获得的知识和能力是劳动者身上的一种资本。
（2）他认为这种资本和其他资本一样都将提高国民收入水平。
（3）“从事消耗许多工夫和时间学会的特殊技巧”得到的知识和能力是一种资本“外，还指出这个过程本身就是对人的劳动和收入能力的投资,是人力资本投资的萌芽思想.3、马歇尔：对人本身的投资是具有价值的投资，认为对人的教育和训练投资对于经济增长具有很重要的作用，实际已经意识到了人力资本的存在.4、第一次提出人力资本概念的是美国经济学家——费雪.5、舒尔茨：人力资本理论之父抽象出人力资本概念,并被直接使用于对多个经济现象之谜。
他认为:拖动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率快速提高的主要原因不是土地、劳动力的数量增加或资本存量的增加，而是人的知识、能力、技能、经验等的提高。
舒尔茨在1960年九任美国经济学学会会长的就职演讲中，以人力资本投资为议题明确提出了人力资本的概念，认为，人力资本远比土地等物质资本重要得多。
P13第三节：人力资本概念及其含义（重点）1、人力资本的含义:是行为者通过教育、培训、干中学等途径获得的知识经验和能力水平。
（人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。
）2、人力资本的特征：（1）外部性:是指某个变量的变化不仅影响到其自身,而且还同时影响到其他变量。
（2）时限性:人力资本不能及时有效地被理由和开发，就会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。
（3）动态性:人力资本的价值量永远处于动态的变化中。
（4）资本性:（资本的特性主要体现在生产性、稀缺性、流动性和可投资性）人力资本的生产性是人力资本最基本的性质。
（5）产权特征：人力资本的所有权有别于其他物质资本，只能依附于活生生的人而存在，且以具有劳动呢你的年龄为条件。
HR的九大效益计量公式
HR的九大效益计量公式HR(人力资源)的效益计量是指通过对人力资源投资和管理的效果进行定量分析和评估。
根据HR的不同功能，九大效益可以被归纳为以下几个方面：1.人力资源投资回报率(HRROI)HRROI是一个衡量人力资源投资效果的关键指标。
它被用来评估公司的人力资源投资是否能够带来足够的回报。
HRROI的计算公式为：HRROI=(HR效益-HR成本)/HR成本*100%其中，HR效益是指通过人力资源投资所实现的收益，HR成本是指投资于人力资源的费用。
2. 员工流失率 (Employee Turnover Rate)员工流失率是指公司员工的离职率。
高员工流失率可能代表公司在人力资源管理方面存在问题，如不良的员工福利制度或工作环境。
员工流失率的计算公式如下：员工流失率=(其中一时期的离职员工数/平均在职员工数)*100%其中，离职员工数是指其中一时期内离职的员工数量，平均在职员工数是指其中一时期内平均在职的员工数量。
3. 培训效果 (Training Effectiveness)培训效果衡量了公司的培训活动对员工能力提升的影响。
培训效果可以通过员工工作绩效的改善、员工满意度的提升等指标来评估。
4. 生产效率提升 (Productivity Improvement)生产效率提升是指通过人力资源管理所实现的组织生产力的提高。
生产效率提升可以通过员工的工作效率和质量改进以及流程优化来衡量。
5. 招聘成本 (Recruitment Cost)招聘成本是指公司为招聘新员工所花费的费用。
降低招聘成本可以通过提高招聘渠道的效果、优化招聘流程以及改进员工留存率来实现。
6. 员工满意度 (Employee Satisfaction)员工满意度是评估员工对公司的满意程度的指标。
一个满意度较高的员工往往更加投入工作、忠诚于公司，对公司的绩效有积极的影响。
7. 健康与安全表现 (Health and Safety Performance)健康与安全表现用来衡量公司在健康安全方面的管理效果。
就业机会与职业流动性
就业机会与职业流动性随着经济的不断发展，就业机会和职业流动性成为了许多人关注的焦点。
就业机会的增加意味着更多的人有机会找到工作，而职业流动性则使得人们能够在不同领域和职位之间自由转换。
本文将从不同角度探讨就业机会与职业流动性对个人和社会的影响。
首先，就业机会的增加对个人来说是一种机遇。
通过增加就业机会，人们能够更容易地找到适合自己的工作，实现自己的职业发展目标。
相反，就业机会的减少将会导致竞争加剧，让找工作变得更加困难。
因此，增加就业机会对于个人来说是非常重要的，它可以提供更多的选择和机遇。
但是，单纯增加就业机会并不足以解决问题，职业流动性也同样重要。
职业流动性使得个体能够在不同领域和职位之间灵活转换。
在一个快速变化的经济环境中，人们需要不断适应新的需求和技能。
职业流动性使得人们能够获得新的技能和知识，提高自己的竞争力。
此外，职业流动性还可以促进创新，因为个体从一个领域或职位中获取的知识和经验可以在其他领域得到运用。
然而，职业流动性并非没有挑战。
对于个人来说，职业流动性可能意味着需要不断学习和适应新的环境，这对于一些人来说可能是一种压力。
此外，不同领域和职位之间的转换并非容易。
个体需要具备相关技能和经验才能在新的领域中立足。
而对于社会来说，职业流动性可能导致某些行业和职位的不稳定性，从而给就业市场带来更多不确定性。
为了应对这些挑战，个人和社会都需要采取一些措施。
对于个人来说，不断学习和提升技能是非常重要的。
个体需要保持好奇心和学习的态度，持续改进自己的能力。
此外，个体还可以通过自己的努力和创新来寻找新的就业机会。
对于社会来说，提供更多的职业培训和教育资源是必要的。
政府和企业应该共同努力，为个人提供学习和发展的机会，以提高整体的职业流动性和竞争力。
总体而言，就业机会和职业流动性对于个人和社会来说都是至关重要的。
增加就业机会可以提供更多的机会和选择，而职业流动性可以提高个体的竞争力和创新能力。
虽然职业流动性可能面临一些挑战，但通过个人和社会的共同努力，我们可以应对这些挑战，进一步促进就业机会和职业流动性的发展。
(企业文化)企业文化复习大纲
单项选择题：1、企业文化是一种推动生产力的强大要素。
它是一种来自文化的力量，也可以叫（）。
A．作用力Ｂ．文化力C．向心力Ｄ．凝聚力2、狭义文化是指（）。
A．人们的行为准则Ｂ．社会意识形态C．心理意识Ｄ．冲突的处理过程3、美国学者学习日本的最大收获，是发现了（）是推动经济、推动企业发展的原动力。
A．生产力Ｂ．文化力C．价值观Ｄ．国力4、决定企业兴衰存亡的关键因素是（）。
A．党的领导Ｂ．资金C．利润Ｄ．广大消费者5、从企业价值观的历史演变过程来看，西方企业价值的发展历经三个历史阶段，它们依次是经济人、社会人及（）的价值观阶段。
A．以人为本Ｂ．科学管理C．顾客为上帝Ｄ．道德至上6、礼仪在企业中指导着人们的日常工作和生活。
每一种礼仪的背后都体现了企业文化的一种（）。
A．意志Ｂ．理想C．信念Ｄ．表现7、凝聚力是一种情感，凝聚力首先可以通过企业对职工的（）表现出来。
A．纪律约束Ｂ．关爱C．严格要求Ｄ．福利保障8、企业作为社会有机体中的细胞，它的生存与发展一方面依赖社会向它提供的必要的生存空间，另一方面企业也要承担起它对（）。
A．员工的保障要求Ｂ．政府的责任C．公众的关心与爱护Ｄ．社会应负的责任9、企业价值观的共享性，决定了一个企业的基本特征，形成一种（），使得广大职工感到与众不同。
A．凝聚力Ｂ．统一认识C．认同感Ｄ．一致行动10、企业环境价值观是企业价值观念体系的（）构成部分，是企业内部“小气候”文化氛围内涵。
A．主体Ｂ．依托C．主导Ｄ．协从11、我们知道，哲学家不一定成为企业家，但企业家必须具有（）头脑。
A．数学Ｂ．利润C．哲学Ｄ．善于用人12、员工文化素质不仅决定员工的业务水平，而且影响员工的（）。
A．工资水平Ｂ．道德水平C．政治水平Ｄ．精神面貌13、人力培养的一个重要理论是人力资本理论，人力资本的积累包括职业流动、在职训练及（）等。
A．教育Ｂ．帮助C．批评Ｄ．奖励14、反馈激励中，正反馈激励的主要方法是（）。
工作技能、工作负荷、员工素质、投资回报等人力资源10大量化分析
工作技能、工作负荷、员工素质、投资回报等人力资源10大量化分析一、人力资源投资回报分析1．人力资源投资回报的分析方法（1）投资回报率评估法投资回报率评估法是在参考柯氏4层次评估框架的基础上提出的，是在第4层次评估基础上增加了第5层次，即投资回报率（ROI，Return on Investment），如图所示。
（2）衡量投资回报率的9个标准投资回报率衡量的9个标准是对投资回报率方法进行的权衡。
企业在计算人力资源投资回报率时需要综合考虑这9个因素，保证为人力资源管理人员、客户和评估领域的研究人员提供定量和定性结果，如图所示。
对衡量投资回报率9个标准主要含义的说明如表所示。
2．人力资源投资回报的实施工具（1）投资回报率实施步骤分析工具投资回报率的实施分8个步骤进行，如图所示。
（2）投资回报率实施障碍分析工具投资回报率的实施障碍分析工具主要用于分析投资回报率评估方法难以实施的原因和投资回报率无法成功推行的原因。
企业在运用此分析工具时，应对投资回报率评估方法实施中存在的问题和可能的困难进行分析，以减少不必要的人力和物力的支出。
如图所示。
（3）人力资源战略的投资回报分析人力资源战略的投资回报分析是针对人力资源的核心职能，确定需要计算投资回报率的主要项目，并制定衡量各项目货币价值的具体标准，以准确地衡量人力资源战略中各项目的投资回报率。
如表所示。
二、员工存量分析1．外部人力资源存量分析（1）外部人力资源存量6因素分析外部人力资源存量6因素分析从6个方面来分析企业潜在人力资源数量、质量和结构，有助于企业制定人力资源战略和规划。
如图所示。
（2）外部人力资源数量的计算工具人力资源数量的计算主要从8个部分对企业外部的潜在劳动力人口进行，其具体的内容见下图。
2．内部人力资源存量分析（1）分析内部人力资源存量的7个因素分析内部人力资源存量的7个因素是从企业现有的人力资源的7个方面进行。
通过研究企业人员的变化，为企业制定人力资源战略提供基础。