第四章人力资本投资的成本与收益
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劳动经济学_04人力资本投资
23
三、人力资本理论形成简史
（二）初步形成阶段
• 这一阶段的主要代表人物有费雪、沃尔 什和明塞尔等。
1. 费雪。他认为，任何可以带来收益的 东西都可以称为资本。人力无疑是资本。 1906年他在《资本的性质与收入》一文中首 次提出了人力资本的概念。
24
三、人力资本理论形成简史
（二）初步形成阶段
2. 沃尔什。在历史上第一次真正使用人 力资本概念的是美国经济学家沃尔什，他在 1935年出版的《人力资本观》一书中，从个 人教育费用、个人收益之间的对比关系探讨 了教育的经济效益。
入的各种活动”。如接受教育、进行体育
锻炼等。但是这个定义不太完整。因为人
力资本具有明显的外部性，即人力资本的
投资
12
二、人力资本投资的内容与特点
• （一）人力资本投资的含义
• 效益不仅反映在人力资本主体未来收益的改 善上，也反映在物质资源使用效率上升和社 会发展成本下降上。
• 2. 比较完整的定义
威廉·配第
19
三、人力资本理论形成简史
• （二）早期探索阶段
2. 亚当·斯密。在《国富论》 中，区分了四种固定资本，其中 第四种就是“一个社会全体居民 或成员所具有的有用的能力。详 细分析了人的经验、知识、能力 在生产财富中的重要作用。第一 次论证了人的劳动技能投资如何 影响个人收入和工资结构。
亚当·斯密
.
在劳动力市场上，不同劳动者的职业 与收入是不同的，例如，有的劳动者担任 管理人员，有的劳动者担任技术人员，有 的劳动者担任生产人员；有的劳动者月工 资上万元，有的劳动者月工资只有2000元 左右。为什么会出现职业与工资的差异？ 关键原因在于劳动者的人力资本存在很大 差异。第四章将运用人力资本投资理论对 这个问题进行解释。
三、人力资本理论形成简史
（二）初步形成阶段
• 这一阶段的主要代表人物有费雪、沃尔 什和明塞尔等。
1. 费雪。他认为，任何可以带来收益的 东西都可以称为资本。人力无疑是资本。 1906年他在《资本的性质与收入》一文中首 次提出了人力资本的概念。
24
三、人力资本理论形成简史
（二）初步形成阶段
2. 沃尔什。在历史上第一次真正使用人 力资本概念的是美国经济学家沃尔什，他在 1935年出版的《人力资本观》一书中，从个 人教育费用、个人收益之间的对比关系探讨 了教育的经济效益。
入的各种活动”。如接受教育、进行体育
锻炼等。但是这个定义不太完整。因为人
力资本具有明显的外部性，即人力资本的
投资
12
二、人力资本投资的内容与特点
• （一）人力资本投资的含义
• 效益不仅反映在人力资本主体未来收益的改 善上，也反映在物质资源使用效率上升和社 会发展成本下降上。
• 2. 比较完整的定义
威廉·配第
19
三、人力资本理论形成简史
• （二）早期探索阶段
2. 亚当·斯密。在《国富论》 中，区分了四种固定资本，其中 第四种就是“一个社会全体居民 或成员所具有的有用的能力。详 细分析了人的经验、知识、能力 在生产财富中的重要作用。第一 次论证了人的劳动技能投资如何 影响个人收入和工资结构。
亚当·斯密
.
在劳动力市场上，不同劳动者的职业 与收入是不同的，例如，有的劳动者担任 管理人员，有的劳动者担任技术人员，有 的劳动者担任生产人员；有的劳动者月工 资上万元，有的劳动者月工资只有2000元 左右。为什么会出现职业与工资的差异？ 关键原因在于劳动者的人力资本存在很大 差异。第四章将运用人力资本投资理论对 这个问题进行解释。
人力资本投资
高等教育投资
鼓励和支持学生接受高等 教育，培养高层次人才。
职业教育投资
提供职业教育和培训，提 高劳动者的专业技能和就 业能力。
培训投资
在职培训
提供针对在职人员的专业技能和 知识培训，提高其工作效率和竞
争力。
转岗培训
为转岗人员提供必要的培训和指 导，帮助其适应新岗位的要求。
创业培训
为有创业意愿的人提供创业培训 和指导，提高其创业成功的机会。
发展趋势
随着科技的不断进步和社 会经济的快速发展，人力 资本投资的形式和内容也 在不断演变和创新。
未来展望
未来的人力资本投资将更 加注重个性化、多元化和 智能化，以满足社会和个 人发展的需求。
02 人力资本投资的形式
教育投资
基础教育投资
提供良好的基础教育环境， 确保儿童接受基础教育的 权利和机会。
制定投资策略
根据收集的信息和投资目标， 制定出具体的投资策略。
评估与调整
在投资实施过程中，需要不断 评估投资的进展和效果，并根 据实际情况进行调整。
05 人力资本投资的优化策略
提高投资效益
制定科学的人力资本投资计划
01
根据企业战略目标和人力资源需求，制定有针对性的投资计划，
确保投资方向与需求相匹配。
03 人力资本投资的收益与风 险
人力资本投资收益
提高员工技能和知识水平
通过培训和教育，员工可以获得新的技能和 知识，提高工作效率和创新能力。
降低员工流失率
增加员工满意度和忠诚度，减少员工流失， 降低招聘和培训成本。
增强组织竞争力
拥有高素质员工的组织在市场竞争中更具优 势，能够更好地应对挑战和抓住机遇。
社会责任感与道德素质
人力资本与投资收益的关系研究
人力资本与投资收益的关系研究随着经济全球化的加速和科技发展的不断进步，人力资本的价值已经变得越来越重要。
人类的智力和技能是推动社会发展和经济增长的关键因素之一。
因此，许多政策制定者、企业家和投资者已经认识到了人力资本对投资收益的关系。
本文将探讨人力资本与投资收益之间的关系，以及如何最大程度地利用人力资本，实现投资回报最大化。
1. 人力资本与投资收益人力资本是指人力资源中具有特殊技能、知识和能力的那部分人。
在经济学中，人力资本被视为一种资产，企业可以通过投资教育和培训来提高员工技能和知识水平，从而增加人力资本的价值。
而投资收益则是指企业在投资过程中获得的回报，包括经济利润、股息、利息和资本收益等。
人力资本与投资收益之间的关系可以通过以下几个方面来说明：（1）人力资本的提高能够带来更高的生产力和效率，从而提高企业的经营效益和盈利水平。
（2）拥有高水平的人力资本可以提高企业在市场中的竞争力，增加市场份额和利润空间。
（3）在进行投资决策时，企业应该考虑到人力资本对未来企业发展的潜在影响，比如通过招聘优秀人才、培训普及和提高员工福利等措施，提高员工的忠诚度和归属感，从而进一步增强企业的发展实力。
（4）投资人口结构合理的企业更容易吸引到资本市场投资者的注目，从而有可能获得更多的投资机会。
2. 如何最大化利用人力资本，达到投资收益的最大化（1）建立完善的人力资本管理制度企业必须在人力资源管理方面建立完善的制度和流程，包括聘用、培训、评估、福利、晋升等方面。
同时要加强员工的管理和激励，保证员工能够发挥出自己的最大潜力。
建立完善的人力资本管理制度可以有效地提高员工的专业知识和技能，从而增加员工的价值，提高员工的归属感和忠诚度。
（2）提供全面的员工福利一些最优秀的企业注重提供具有竞争力的员工福利，如培训和教育、健康保险、退休金计划、长期服务奖励以及灵活的工作安排等。
越多的福利措施可以大大提高员工的工作满意度，并且带来更多的培训和发展机会。
论教育人力资本投资的成本与收益
一
、
教育人力资本投资的成本分析
同价值或者更高价值 的回报 。 现在我 国普遍存在着大学生就 业
难 的现象 。 一个人从接受教育开始—直到大学毕业， 期 间的经济
１ ． 教 育人 力资本 投 资
教育人力资本投 资主要包括三个方面。
（ １ ） 直接成 本。 它是指一个人才 的培 养， 从开始受教育一直
个学生达 到法定 工作年龄之后都 会对继 续学 习还 是工作进 行比
边 际 成 本 ＝ 塑 壅 蓑 霎
从 边际成本 的公式可 以看 出， 当单位 投资量增 大时投资 的
总成本也会增大 。
较， 同时会 进行 教育投资 的成 本与 收益 分析。当教育投 资 的收
益率越 低 ， 放弃 的最大 收益越 高时， 人们接受 继续 教育的机会
切费用。
针对 教育人 力资本投 资的大量投入 ， 可以分析研 究教育人
力 资本 投资的合理性 、 收益以及 最佳 的教育人 力资本投资 临界
点。 教育人 力资本 投资的边际成本是指 每增加一单位 的教育投 资量 ， 投资成本总的增加量。 边际成本的公式：
（ ２ ） 间接成本 。川 间接 成本又分为经济 方面的费用和心理 方面的付 出两个方 面。 其 中经济方面的费用是指 ， 在人才培养过 程 中， 由于接受教育而放弃 的其他可能会带来 的最大收益 。 当一
就越小 。 反之 ， 机会就大 。 如今由于我国高校与劳 动力市场信息
不 匹配 ， 供需脱节造成 的大 学生就业 难现象 造成了部 分地 区，
二、 教育人力资本投 资的收益分析
１ ． 教育人力资本投资收益
特 别是农村地 区的 “ 读 书无用论” ， 这就是教育投资收益预期错 误 导致 的。间接成 本中心理方面的付 出包括 ： 一是心理成本 。 在 全 球化 的时代背景下， 高等教育进入大众化阶段 。 社会 中的每一 个成 员都 在承受 着巨大的生存压力 ， 人 才在培 养过程 中更经历 着 常人所没有 的压力 。 一方面 ， 人才 的选拔是非 常严格 的， 他们 要经 过层层考核 ， 诸如 高考 、 考研 、 考博 ， 这其 中既是对人才 能 力、 技 能的考核 ， 又是 对人 才心理素养 、 身体 状况 的考察 。 这个 过程 中他们要承受很 大的心理压力。 另—方面， 接受教育过 程中 的压力较 大 。 如今 国家为保证研 究生 的质量不断加 大学习的工 作量 。 每个高校都 硬性 规定了硕士研究 生在读 期间要发表 的论 文数量 、 答辩 标准。 特别是博士研 究生 ， 高校 不但 规定了论文发
、
教育人力资本投资的成本分析
同价值或者更高价值 的回报 。 现在我 国普遍存在着大学生就 业
难 的现象 。 一个人从接受教育开始—直到大学毕业， 期 间的经济
１ ． 教 育人 力资本 投 资
教育人力资本投 资主要包括三个方面。
（ １ ） 直接成 本。 它是指一个人才 的培 养， 从开始受教育一直
个学生达 到法定 工作年龄之后都 会对继 续学 习还 是工作进 行比
边 际 成 本 ＝ 塑 壅 蓑 霎
从 边际成本 的公式可 以看 出， 当单位 投资量增 大时投资 的
总成本也会增大 。
较， 同时会 进行 教育投资 的成 本与 收益 分析。当教育投 资 的收
益率越 低 ， 放弃 的最大 收益越 高时， 人们接受 继续 教育的机会
切费用。
针对 教育人 力资本投 资的大量投入 ， 可以分析研 究教育人
力 资本 投资的合理性 、 收益以及 最佳 的教育人 力资本投资 临界
点。 教育人 力资本 投资的边际成本是指 每增加一单位 的教育投 资量 ， 投资成本总的增加量。 边际成本的公式：
（ ２ ） 间接成本 。川 间接 成本又分为经济 方面的费用和心理 方面的付 出两个方 面。 其 中经济方面的费用是指 ， 在人才培养过 程 中， 由于接受教育而放弃 的其他可能会带来 的最大收益 。 当一
就越小 。 反之 ， 机会就大 。 如今由于我国高校与劳 动力市场信息
不 匹配 ， 供需脱节造成 的大 学生就业 难现象 造成了部 分地 区，
二、 教育人力资本投 资的收益分析
１ ． 教育人力资本投资收益
特 别是农村地 区的 “ 读 书无用论” ， 这就是教育投资收益预期错 误 导致 的。间接成 本中心理方面的付 出包括 ： 一是心理成本 。 在 全 球化 的时代背景下， 高等教育进入大众化阶段 。 社会 中的每一 个成 员都 在承受 着巨大的生存压力 ， 人 才在培 养过程 中更经历 着 常人所没有 的压力 。 一方面 ， 人才 的选拔是非 常严格 的， 他们 要经 过层层考核 ， 诸如 高考 、 考研 、 考博 ， 这其 中既是对人才 能 力、 技 能的考核 ， 又是 对人 才心理素养 、 身体 状况 的考察 。 这个 过程 中他们要承受很 大的心理压力。 另—方面， 接受教育过 程中 的压力较 大 。 如今 国家为保证研 究生 的质量不断加 大学习的工 作量 。 每个高校都 硬性 规定了硕士研究 生在读 期间要发表 的论 文数量 、 答辩 标准。 特别是博士研 究生 ， 高校 不但 规定了论文发
人力资本及其投资收益
2.教育投资的收益：包括经济收益和非经济收益
❖ 经济收益就是从终生收入来看，由于上大学的人一 生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到的 收入总量的部分。
❖ 非经济收益包括由于上大学而得到的社会地位的提 高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等。 （电影欣赏水平的提高）
教育投入成本与收益的模型分析
❖
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月20日 上午6时 49分20.11.2020.11.20
❖
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月20日 星期五 上午6时 49分12秒06:49:1220.11.20
❖
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月上 午6时49分20.11.2006:49November 20, 2020
2.在职培训的成本
包括直接成本和机会成本。
❖ 直接成本包括雇员在培训期间的工资和举办培训活动所需要 的费用。这部分成本属于货币支出。比如,企业为在职员工举 办一个专业技能培训课程,那么需要支付给参加培训学员的工 资以及培训讲师的费用,另外还需要支付租用场地和培训设备 的费用
❖ 机会成本有两部分组成，一部分是受训人员在参加培训要花 一定的时间和精力，因而不能将全部精力放在工作，这些会 给企业正常生产带来一定损失。另一部分是利用有经验的员 工和机器从事培训活动的成本。
3.结论
1）其它条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的 需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下 降。 2）其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的 收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。即收入流的 规模会对教育决策产生影响。
三、在职培训
1.在职培训的意义 ❖ 提高相对剩余价值 ❖ 增强企业竞争力的关键 ❖ 技术方面的快速变化 ❖ 员工在各类岗位间的轮换变得普遍
公共人力资源管理
•
2023/5/10
31
பைடு நூலகம்
二、组织结构
2023/5/10
32
三、员工需要
• 1、建立有效的激励机制 • 2、充分的员工参与 • 3、灵活的福利计划 • 4、定期的员工培训
2023/5/10
33
5、企业文化与人力资源战略
屋顶：组织如何制 订战略目标及具体 运作，如生产、研 发、销售、人力资 源管理
2023/5/10
12
图1-3 人力资源质量构成
2023/5/10
13
第二节 公共人力资源开发与管理
• 一：人力资源管理系统 #（一）、人力资源管理
• 人力资源管理是现代人事管理，它是指对人力 资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行 的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究 组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以 充分开发人力资源的潜能，调动人的积极性， 提高工作效率，改进工作质量，实现组织目标 的理论、方法、工具和技术。
5.每一个工作过程都可以分解为有限的 几个职能 。
6.各个职能按照由复杂到简单的程度进 行排列 。
2023/5/10
54
（二）管理职位描述问卷
1．产品、市场及财务计划因素； 2．组织机构与人事关系协调因素； 3．内部事务管理因素； 4．产品和服务因素； 5．公共关系和顾客关系因素； 6．高级咨询因素；
– 公共部门人力资源有现实公共人力资源和潜在公 共人力资源之分。
2023/5/10
4
#2、 人力资源的基本要点：
• 其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分 。
• 其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性 内容。
• 其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中 ，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。
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பைடு நூலகம்
二、组织结构
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三、员工需要
• 1、建立有效的激励机制 • 2、充分的员工参与 • 3、灵活的福利计划 • 4、定期的员工培训
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5、企业文化与人力资源战略
屋顶：组织如何制 订战略目标及具体 运作，如生产、研 发、销售、人力资 源管理
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图1-3 人力资源质量构成
2023/5/10
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第二节 公共人力资源开发与管理
• 一：人力资源管理系统 #（一）、人力资源管理
• 人力资源管理是现代人事管理，它是指对人力 资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行 的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究 组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以 充分开发人力资源的潜能，调动人的积极性， 提高工作效率，改进工作质量，实现组织目标 的理论、方法、工具和技术。
5.每一个工作过程都可以分解为有限的 几个职能 。
6.各个职能按照由复杂到简单的程度进 行排列 。
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（二）管理职位描述问卷
1．产品、市场及财务计划因素； 2．组织机构与人事关系协调因素； 3．内部事务管理因素； 4．产品和服务因素； 5．公共关系和顾客关系因素； 6．高级咨询因素；
– 公共部门人力资源有现实公共人力资源和潜在公 共人力资源之分。
2023/5/10
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#2、 人力资源的基本要点：
• 其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分 。
• 其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性 内容。
• 其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中 ，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。
第二讲人力资本投资与收益
舒尔茨 人力资本（知识和 技能）
贝克尔 教育、保健、劳动 力国内流动的支出。
人力资源与人力资本。将“人力”视作“资源”还是“资 本”。资源与资本的差异：
2000年北京出现了11次沙尘暴天气，科学家发现沙尘主要来自内蒙古，内蒙古草 原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一个重要原因则在于，草原作为畜牧资 源被过度利用而缺少养护。牧民只得到了畜群的产权，牧场的产权（包括其中的 使用权）则完全归“国家所有”。这样政策的导致牧民只在乎放牧的直接收 益， 而不考虑草场的“成本”。换言之，草场对于牧民来说，只是可利用的资源（而 非资本），草场的损益与牧民没有直接利害关系。
直接收益 间接收益
投资收益构成
社
个
会
人
收
收
益
益
物质收益 精神收益
人力资本投资收益的计量 1、折现法
Pn
Yn (1 r)n
例题：
假定某人目前35岁，65岁退休，以后30年内 年均劳动收入30,000元，年均贴现率3%，请 计算其人力资本。
HC
t
65 35
(1
30000 3%)65t
588013
2、微观教育投资的收益 中等﹥初等，高等﹥中等
微观教育投资பைடு நூலகம்益
经
间接的
济
经济收
收
福利、工作条
益和精
益
件快乐、声望
神收益
、社会地位
跨代收益
3、微观教育投资的成本和收益分析
收入
A
18
b
22
Oa C
D c
B
时间
（二）宏观教育投资的成本与收益分析 1、教育投资的社会成本 教育投资的社会成本
直
贝克尔 教育、保健、劳动 力国内流动的支出。
人力资源与人力资本。将“人力”视作“资源”还是“资 本”。资源与资本的差异：
2000年北京出现了11次沙尘暴天气，科学家发现沙尘主要来自内蒙古，内蒙古草 原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一个重要原因则在于，草原作为畜牧资 源被过度利用而缺少养护。牧民只得到了畜群的产权，牧场的产权（包括其中的 使用权）则完全归“国家所有”。这样政策的导致牧民只在乎放牧的直接收 益， 而不考虑草场的“成本”。换言之，草场对于牧民来说，只是可利用的资源（而 非资本），草场的损益与牧民没有直接利害关系。
直接收益 间接收益
投资收益构成
社
个
会
人
收
收
益
益
物质收益 精神收益
人力资本投资收益的计量 1、折现法
Pn
Yn (1 r)n
例题：
假定某人目前35岁，65岁退休，以后30年内 年均劳动收入30,000元，年均贴现率3%，请 计算其人力资本。
HC
t
65 35
(1
30000 3%)65t
588013
2、微观教育投资的收益 中等﹥初等，高等﹥中等
微观教育投资பைடு நூலகம்益
经
间接的
济
经济收
收
福利、工作条
益和精
益
件快乐、声望
神收益
、社会地位
跨代收益
3、微观教育投资的成本和收益分析
收入
A
18
b
22
Oa C
D c
B
时间
（二）宏观教育投资的成本与收益分析 1、教育投资的社会成本 教育投资的社会成本
直
人力资本投资及其成本与投资收益分析
人力资本投资及其成本与投资收益分析人力资本投资是指企业或组织对员工进行培训、学习与职业发展的一种投资方式。
这是一种投资能够在短期内获得回报，也是一种能够帮助企业长期发展的投资。
企业通过对员工进行人力资本投资，不仅能够提升员工的能力水平，还能培养员工的责任感和创造力，促进企业的发展。
人力资本投资的成本及其收益分析成本人力资本投资的成本一般包括以下几个方面：1. 培训成本：包括培训费用、培训教材费用、培训场地费用等。
培训成本因企业规模、培训项目的不同而有所不同。
2. 员工时间成本：员工参加培训需要抽出工作时间，这造成了员工时间成本，但也可以通过加班或调休等方式弥补。
3. 机会成本：员工参加培训的同时无法参与其他工作，会造成机会成本。
4. 投资风险：投资人力资本也是一项风险投资，因为培训后无法保证员工会留在企业工作或产生预期的效益。
投资收益人力资本投资的收益主要体现在人力资本的增加和企业经济效益的提升两个方面。
1. 人力资本的增加：投资人力资本能够提升员工的技能水平和职业素养，增加员工的专业知识和实践经验，从而提高员工的综合能力；培养员工的责任感和创造力，增加员工的归属感和忠诚度。
这些都会为企业的长期发展奠定良好的基础。
2. 经济效益的提升：企业通过人力资本投资培训出具有竞争力的员工，在市场竞争中具有优势；员工的绩效提升，能够为企业带来更高的经济效益；培训后员工适应能力提升，能够更好地适应市场变化和企业战略调整，带来商业机会。
成本与收益分析投资人力资本也需要进行成本与收益分析。
企业需要评估整体成本与效益，来确定投资是否合理。
比如企业计划开展一项人力资本投资项目，拟定培训计划，需要计算出培训成本，员工时间成本，机会成本等各个方面的成本。
企业在培训计划实施后，还需要对员工的学习情况进行记录和衡量，以确定其投资效益。
如果投资目标实现，对企业进行了有效的促进，并产生了巨大收益，则企业应继续推进投资；如果投资效益达不到投资目标，或者得不到预期的回报，则应根据情况进行调整或重新制定投资计划。
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12
第四章 人力资本投资的成本与收益
四、人力资本投资支出培训投资
人力资本培训支出发生在三个层面上 国家为公共服务系统的人员培训支出 企业为增进人力资本投资的培训支出 个人培训支出
任何国家都注重职业培训并承担相应的培训费用，但也存在着典 型的国家差异。在美国，由于外部劳动市场的发达，培训费用大多由 个人承担，企业主要是通过外部市场来代替公司内培训；在日本，培 训在公司内有组织有计划的进行，这主要是受长期雇佣制度影响，当 我们不愿意解雇人员时，只好培训它，而不是通过外部市场来替换它
3
第四章 人力资本投资的成本与收益
三、人力资本投资的调节机制
（一）人力资本投资中的政府调节机制
政府既是人力资本投资的主体，也是最终受益者 政府影响人力资本投资规模和效率的工具多种多 样
4
第四章 人力资本投资的成本与收益
人力资本投资的调节机制
(二）人力资本投资的市场决定机制
市场在人力资本配置中始终起着基础性作用 维持人力资本投资决策的均衡市场条件是： 在各自市场上决定的边际收入等于边际成本； 在所有市场上的边际成本与边际收益相等； 投资于不同市场上的边际替代率相等
（二）培训的成本和收入效应
企业人力资本投资的成本与收益
边 际 产 出 工 资 率 T0 MRPL 为边际产出,简写为 PL
企业收益
工资(Ws) Tn
W0 个人成本 Wu 企业成本
个人收益
时间
图中：w0是未经训练工人的工资，WS 是接受训练后的工资， Wu是在接受训练期间 企业支付的工资。T0是开始受益的时间，(W0＋Wu)T0 是工人在职训练期间的总成本 支出。培训的总成本为个人成本和企业成本两部分，相应地收益也分为个人收益和 企业收益。按照投资的总收益不低于总成本原则，收益的贴现和应大于或等于成本 16 的贴现值之和。
（一）培训的成本支出
1.
2.
3.
4. 5.
为接受培训者提供的设备、器材、场所 和各种必需的费用 培训提供的师资及其它劳动服务的费用 培训期间不能工作或作其它的选择，造 成机会损失 因培训而付出的时间和精力损失 如果是企业，还包括由培训引起的相关 财务、管理费用的分摊
15
第四章 人力资本投资的成本与收益
第四章 人力资本投资的成本与收益
（三）流动意愿与流动支出
州内迁移 教育水 女 平（年） 男 3．2 1 ．6 0—8 3 ．1 9—11 4．6 4 ．3 3 ．1 12 州际迁移 男 女
2．9 4．1 2．8 3．3 3．3 7．7 3 ．5 2 ．7 2 ．8 3 ．8 4 ．3 5 ．2
13—15 16
第四章 人力资本投资的成本与收益
第四章 人力资本投资的成本与收益
第一节 人力资本投资概论
一、人力资本投资的特征 （一）人力资本投资具有未来导向性 （二）人力资本投资具有长期性的特征 （三）人力资本投资具有生产性的特征 （四）人力资本投资，在一定程度上可 以看作是个人和企业双方的投资行为
（二）流动的成本支出 （1）区域移动。区域移动首先要发生直接的成本支出，衣食住行，它与移动 距离有关；重新适应当地规划和风土人情，它与制度相似性和社会相似性相关； 移动放弃了当前的机会收益，这种收益被称为机会成本，放弃的时间损失称为时 间成本，这两种成本与现期当地的收入机会相关；背井离乡，远离朋友，心理孤 独是放弃的心理成本，区际移动会使个人风险增加，而由此造成的风险则为风险 成本。 （2）职业流动。职业变换往往增加了相应的培训支出和区际迁移费用支出； 职业流动增加信息费用，如各种信息的搜寻、参加面试、培训、公共关系费用等 ；职业流动会损失原来的工资收入与福利，熟悉的工作环境和可能的职业升迁机 会。 （3）社会流动。社会流动中的身份变迁也要发生成本支出。由于人总是生活 在社会中，身份是一种相对地位的信号，它决定了人的经济机会和认同感，当身 份是作为一种激励手段而给予的，它往往代表着某些实际内容：优秀工作者、经 理、大学教师等，身份显示了人的职业能力特征，这些特征很容易为雇主所注意 ，因而在市场中会减少搜寻费用。同时，显赫身份会增进人的市场价值、声誉， 因而交易发生的概率上升。正是身份的这些好处，人们会为此而发生成本支出。 18
13
第四章 人力资本投资的成本与收益
培训成本支出的影响因素
（1）时间因素
培训则可以发生在人的生命周期中的任 何时期，集中发生在职业期间
（2）收益分布
培训支出收益目标导向性很强，它针对某 一需要，追求快速得到回报
（3）费用分担
培训费用分担与成本支出与投资主体的目 标直接相对应
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第四章 人力资本投资的成本与收益
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第四章 人力资本投资的成本与收益
第二节 人力资本投资成本
一、人力资本投资成本的概念及内容
人们为自己或孩子承担着许多种类型的投资：教育与培训、迁移、寻 找新工作等，这些投资都有初始支出，希望未来有丰厚的投资报酬。为 了强调这些投资与其它类型投资的相似性，经济学一般称之为人力资本 投资。 人力资本投资形成一种生产资本储备，他象物质资本一样，能够增进 产出并获得收入分配权。职业寻找与迁移虽然不会直接增进人力资源的 生产能力，但由于通过流动可以提高生产资本的价格（工资），改善市 场资源的配置，从而也会提高人力资本价值。
第四章 人力资本投资的成本与收益
企业和个人是否接受培训要满足两个约束条件
企业培训投资的未来收益贴现值必须大于或等于企业成本贴 现值 参与培训的个人未来收益贴现值也必须大于或等于个人成本 支出的贴现值
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第四章 人力资本投资的成本流动的形式
区域流动 职业流动 垂直流动
17岁以上
5．4 5 ．2 5．0
5 ．0 4 ．1 3 ．4
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第四章 人力资本投资的成本与收益
决定自愿流动 并发生流动支出的因素
（1）预期收入变动 （2）成本变动 （3）流动风险 （4）个人偏好与个性特征
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第四章 人力资本投资的成本与收益
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第四章 人力资本投资的成本与收益
二、人力资本与物质资本的异同
1．资本所有权差异。人力资本所有者在现行制度下并未得到法律认可
的人力资本所有权，人力资本无法在市场上买卖。人力资本缺乏流动性， 无法在资本市场上变现，更不能继承和进行贷款抵押。这就使得人力资 本投资者很难利用外部资本市场工具规避风险，从而大大增加了人力资 本投资的风险性。 2．人力资本定价与风险补偿。在高度发达的市场经济中．资本市场 履行了物质资本的风险定价功能 .物质资本市场通过投资者对物质资本 的风险与预期收益水平进行的不同评价及相应的资本转让行为，实现了 物质资本的保值增值。但人力资本所有权无法与其所有者分割和分离的 事实，使人力资本的风险定价问题在目前的市场条件下无法解决，其直 接结果是人力资本投资一旦发生，即成为“沉淀成本”（ Sunk Cost）。 3．人力资本投资行为与消费行为很难区别。一些消费活动本身具 有提高生产能力和工作效率的作用，也可以被视为人力资本投资。教育、 迁移等活动都可能是出于提高消费者效用和满足社会文化需要的目的而 进行的。区分人力资本投资中的消费行为与投资行为，对于计算其投资 成本和收益率的影响是巨大的。与物质资本投资行为不同，人力资本投 资行为与消费行为的区分存在很大的主观随意性。
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第四章 人力资本投资的成本与收益
二、人力资本投资支出结构
（一）人力资本投资支出的主体结构 人力资本投资一般发生在政府、企业和个人三个层面。以国家预算形式支出的 一切教育、培训、公共医疗、卫生等支出是政府的直接支出，这部分支出一般反映在 国民经济预算帐户上。它是政府放弃的税收收入、直接的教育科研支出及转移支付的 某些内容；企业支出主要是人力资本投资的信息搜寻费用、管理费用和培训直接成本 支出；个人支出包括接受教育、专业培训以及为增进人力资本配置效率而发生的流动 等方面的支出. （二）人力资本投资支出的形式结构 投资支出通常分为教育支出、培训支出、流动支出和人力资本维护投资支出几 类。教育范围很广泛，一般按时间顺序分为婴幼儿教育、九年制义务教育、大学教育 等，而在职期间教育一般算在培训支出内。培训又分为一般性培训支出和专业性培训 支出等。 （三）投资支出的时间结构 （1）支出的时间顺序 投资支出不是任意的，在不同年龄段选择什么样的人力资本 投资支出，受个体所处的年龄结构的影响。 （2）人力资本跨代支出 人力资本支出的重要特征是代际支出的不均衡。上一代人 总是为下一代人预支投资支出，老年人虽然可以获得下一代的部分养老保障，但不是 人力资本投资。 （3）支出结构的时间管理 投资支出的顺序与人力资本投资制度和个人处在生命周 期中的时间有关；投资支出的跨代现象与家庭偏好、收入能力等有关。
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第四章 人力资本投资的成本与收益
几个与成本相关折概念
①人力资本投资的机会成本.指因投资于人力资本而放弃其他投资赢利机 会的损失。投资支出一旦发生，你就不能再把这笔钱用于储蓄、购买股 票或其它产业投资，即使再高的利息、红利，你也放弃了这次机会；同 样，用于人力资本投资的时间也是一种机会成本损失。 ②社会成本和私人成本 .指社会承担投资支出而私人受益的成本，私人 成本是指投资者直接承担的人力资本成本。例如，九年制义务教育的大 部分支出为社会承担，而私人只承担部分成本。 ③边际成本.每增加一个单位的人力资本投资造成的人力资本产出的增量， 称为边际成本。边际成本在人力资本投资理论中广泛使用。 ④沉淀成本.人力资本投资一旦发生便不可撤回，此时面临着投资资金丧 失的危险，即成为“沉淀成本”（sunk cost）,由于人力资本市场的不 完全，交易流动性约束更加明显，沉淀成本是经常发生的。
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第四章 人力资本投资的成本与收益