电大管理案例分析形成性考核答案

一、忙碌的生产部长1.王雷和张立分都是中层管理人员。

2.王雷负起最终责任，责任的不可下授原则。

3.A工作——计划，C工作——人力资源管理，E工作——沟通和决策，F工作——控制。

B 和D-非组织工作。

4.上半年总收益20000万，支出18000万，报废2000万，收支相抵，基本没有什么盈利。

如果按照王雷的方案，下半年的盈利情况：总收益19000万，支出原材料耗费降低，劳动力成本增加100万，其他开支不变，报废500万，如果原材料耗费能够抵消劳动力成本，甚至更低，总支出18000万左右，那么收支相抵，盈利在500万左右。

二、新东方学校的战略选择1.公司战略的选择1．定位英语培训，在全国进行地域扩张；2．把英语培训的品牌延伸到整个培训行业；3．发展远程教育；4．通过培训带动学历教育，成为民办大学。

2.（1）用新兴技术来创造规模经济，标准化市场需求新东方进行地域扩张将面临一个问题，如何控制产品质量。

新东方的产品质量主要取决于教学质量的好坏。

教育的信息化，正好可以弥补传统教育的不足。

把一个老师的录音制作成标准的多媒体课程，学员根据自己的实际情况，选择听课的进度和难度。

这样做可以同时满足学员对老师的要求和学校对产品质量的要求。

同时，努力获得美国ETS的授权，避免知识产权的问题影响。

（2）立足于英语培训，把英语培训的品牌延伸到整个培训行业英语培训是强项，那么就应做到培训的专业化，并力求一专多能，拓展培训市场。

论是做英语培训还是做IT培训、注册会计师培训、考研培训等，都是对老师、学生和教室的管理，当在一定限度内增加培训种类时，管理费用并不增加，从而可以降低整体成本。

一、乔森家具公司的五年目标1、可以肯定的是，他制定的目标是不合理的。

他制定目标时没有进行前期调研，也没有和其他中高层人员进行协商，而是自己拿注意就把目标定了下来。

其领导和决策方式较专制。

如果董事长同意重新考虑目标制定的过程，首先要和中高层管理人员进行公司战略的分解，然后做公司内外部的调研，最后根据综合调研和分析的结果，做目标的制定和分解，保证目标制定的合理性。

并且，在目标宣贯时要得到大多数人的支持和认可，以保证大家能够同心协力的为实现目标努力，最终实现既定目标。

我认为这就是托马斯接到目标制定的任务时最应该做的。

2、在制定目标的过程中要尤其注重两点，一是保证目标的合理性，二是保证目标执行的顺畅性，即保证目标被大部分人接受并执行。

作为领导不应太专制。

3、董事长做出这种结论，要么他能力非常强，非常有远见，而且恰好制定的目标是非常合理的，这种可能性是非常低的；要么由于没有调研和与其他高管进行协商探讨，制定的目标不合理，这是盲目做出目标最可能出现的结果。

4、从公司表面上的经营情况看似乎是合理的，但是由于没有对公司情况和外部市场情况等做出详细的调查分析，只是针对公司内部的一些基本情况进行了简单分析后，并且对总裁的管理带有一定的理解上的偏差。

5、我认为不合理，表现的太过急功近利。

没有说出为什么要这么做。

对市场，对公司有什么意义。

如果只是为了卖一个好价钱。

他应该找个策划来帮忙宣传，而不是提高营业额。

6、我认为，如果你认为他要卖掉公司才这么做最好还是先沟通一下。

毕竟这个计划看上去是为了公司好。

而武断的认为他不想干了，是绝对的消极看法。

公司的董事长应该把自己的意图和方法都完整的拿出来。

毕竟年度的例会不是只为了展现自己的理想和抱负。

他有责任让各个懂事知道下一步公司的意图是什么，这当然包括他所做的计划要怎么实现。

结论：由于很多目标的设置没有探讨和调研，没有和其他高层进行探讨交流，而且没有对目标的制定原因等进行阐述，很可能导致其他高层管理人员的不支持和不赞同，那么即使目标制定的再合理，没有其他人员的配合执行，目标也是空谈。

总结发言：目标制定时，首先要和中高层管理人员进行公司战略的分解，然后做公司内外部的调研，最后根据综合调研和分析的结果，做目标的制定和分解，保证目标制定的合理性。

并且，在目标贯彻时要得到大多数人的支持和认可，以保证大家能够同心协力的为实现目标努力，最终实现既定目标。

管理案例分析作业三一、乐百氏的组织结构1.早期乐百氏企业小，直线职能制组织结构便于集中领导，调配人力物力，职责清楚，有利于提高办事效率。

但是其缺点是横向间信息交流少，下级的积极主动性受到限制，最高领导的协调工作量大。

随着乐百氏的发展壮大，这些缺陷日益暴露。

2.直线职能制——产品事业部——区域事业部。

3.组织结构是影响人们心理的主要因素之一，而心理状态又是影响人们行为状态的重要因素。

组织结构确定了人与人之间的关系，而这种关系的确定直接决定了人们在工作中对与他人关系的处理心理与处理方式。

组织结构也决定了人在组织系统的位置和定位，而这种位置和定位直接决定了人们对于自我的定位，包括责任的定位、利益的定位以及工作权限和方法的定位。

4.没有完美无缺的组织结构，只能根据企业的特征和发展来选择适合自己的结构。

直线职能制——厂长(经理)对业务和职能部门均实行垂直式领导,各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力,并对此承担全部责任.职能管理部门是厂长(经理)的参谋和助手,没有直接指挥权,它与业务部门的关系只是一种指导关系,而非领导关系。

适用范围:规模中等的企业。

事业部制是总公司下面按产品、地区、业务范围划分事业部分公司。

事业部分公司自主经营，独立核算。

其特征是：决策权并不完全集中于公司最高管理层，而是分权给事业部，有利于它们统一管理、独立核算；公司最高管理层摆脱了日常事务，集中精力进行重大决策的研究；公司的适应性强；适于规模大，产品种类多，经营范围广，分地区经营，技术上，生产上可以相互独立进行的企业。

5. 组织结构是否合理，直接影响到组织的工作效率和最终效益。

组织结构的设计应根据企业的特征、发展规划和环境的变化，不断调整。

各种组织结构皆有优缺点。

但是总体发展趋势是扁平化、柔性化的。

二、星巴克，人和成就企业1.星巴克取得成功的关键因素是：启发并孕育人文关怀，注重员工的培训与开发，各方面调动人的积极性，充分挖掘人的潜力。

2.最主要的是星巴克从咖啡吧员起就有股票期权激励制度（Bean Stock），为星巴克服务的工作年限越长越有利。

除了股票的期权激励外，重要的是相对人性化的管理，注重沟通和企业文化建设，还有注重培训，工资福利优厚。

3. 目标激励，工作激励，持股激励，榜样激励，荣誉激励，组织文化激励，危机激励。

进行有效激励的要求(1)奖励组织期望的行为 (2)善于发现和利用差别。

(3)掌握好激励的时间和力度。

(4)激励时要因人制宜。

(5)系统设计激励策略体系。

管理案例分析作业四一、诺基亚的工作团队1.领导权共享——分享式的团队管理。

清晰的目标——创新和合作，实现个人与公司的共同发展。

相互的信任——尊重每个人，员工自我管理。

良好的沟通——管理人员、员工平等交流的沟通，2. 第一，打造创新的团队文化第二，构建高效的组织结构第三，明确人员角色及职责第四，建立高效的业务流程第五，建立自主管理型高效团队第六，设计有效的测量与激励3、按照沟通的组织系统来说的有正式沟通和非正式沟通，按照沟通的方法有，书面沟通、口头沟通。

4、非正式群体。

能够满足员工情感、兴趣、交流的需求，如果与整个组织的目标一致，有利于组织目标的实现。

二、华为的狼文化1、团队合作互助，快速反应优良服务，不断学校创新和危机意识。

2.团队合作精神；为华为、为客户、为社会奉献；不断学习应对竞争；推崇创新；高工资高福利的激励。

3.企业文化的建设本质就是企业核心价值观念的建立。

企业文化的建设是企业制度建设的最佳途径。

制度是企业得以正常运行的各种程序、规章制度的总称。

随着企业员工受教育程度的不断提升，自我成熟的不断完善，员工参与的不断发展和与之相伴随的集权向分权的转化，制度的建立与完善必须依靠文化作为支撑。

文化对高层领导与员工团队具有同样的约束力，特别是可以产生对文化建设的倡导者、维护者的约束力，是制度得以彻底贯彻实施的强有力保证。

文化可以填补企业内道德的空白。

在经济生活中普遍存在着一些道德问题，如诚信危机、信仰危机等，企业内文化的建设就使企业可以在大、小环境之间有一个缓冲地带，并在企业内部得以建立自己的道德标准。

首先，可以在企业范围内统一道德观念。

其次，可以树立起用人、育人、留人的观念。

最后，可以建立衡量组织成员行为的基本准则。

管理案例分析作业五1000字的心得体会。

可以是计划工作，领导，激励，人力资源管理，沟通，创新，企业文化，组织结构等主题。

以上选取一个题目对企业管理的重要性或者启示。

百度搜索文章较多。

3000字的案例分析。

可在网络搜索，然后加上个人的分析。

两者选其一。

人力资源管理对企业管理的重要性人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。

它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。

人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。

正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。

与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。

而现代人力资源管理是在九个相互关联的因素的作用下发展起来的。

现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。

它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。

不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。

不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。

要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。

人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。

如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。

人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。

在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。

人才作为资源进行开发是经济发展的必然。

企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。

企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。