万科校招指导手册共49页文档
6.2-Z01-01 人员招聘调配作业指导书(修订)
招聘流程满足公司发展需要，有序地招募到符合公司各类岗位要求的人才;合理调配、使用人才，以适应公司经营管理及业务发展需要。
2.范围适用于各部门，其中总经理助理及以上人员按照集团有关规定执行。
4.方法和过程控制4.1招聘4.1.1招聘流程4.1.1.1人力资源部根据用人部门职位空缺情况与岗位特殊要求决定在公司内部进行调配或组织外部招聘。
4.1.1.2人力资源部负责Y系列及W系列职员年度、新项目、军队、院校及其它大型人员招聘。
片区运营组负责日常W系列空缺岗位人员招聘。
4.1.1.3人力资源部对公司整体招聘工作负责。
包括：安排笔试，填写《应聘职位登记表》，面试、复试，以及拟录用人员的体检，检查片区日常W系列招聘，体检合格者方可被公司录用。
4.1.1.4 同等条件下优先录用公司内部应聘人员。
4.1.1.5人力资源部负责检查拟录用人员的各类证件之真实性及有效性，大专以上人员毕业证、学位证等相关学历证书需提供市人才大市场查验证明，提供虚假资料者将不予录用。
4.1.1.6新录用人员参加并通过新职员培训考核合格后方可被公司正式录用。
4.1.2人员资料4.1.2.1身份证复印件（须交验原件）4.1.2.2学历证书复印件（须交验原件）; 大专以上学历需提供深圳市人才大市场验证证明，交复印件。
4.1.2.3体检合格表（公司指定医院）原件4.1.2.4婚育相关证明复印件（须交验原件）4.1.2.5特种作业人员上岗证复印件（须交验原件）4.1.2.6应聘人员如无深圳市户口，还须备以下资料A.女性应聘人员需提供计划生育证明复印件（由户籍所在地街道办事处办理，已婚、未婚均需；交验原件）。
B.当地户籍担保人身份证复印件（须交验原件）。
C.担保人所在工作单位开具的在职证明或深圳自有房产所在地的户籍证明（须交验原件），并留存家庭住址、邮政编码、办公或住宅电话。
D.担保人当面亲笔签署的担保书。
E.如因特殊原因，普通职员不能提供深圳常住户口担保人的，经所在部门同意后，可提供应聘人员户籍所在地派出所开具的无犯罪记录证明原件作为担保，并留存派出所地址、联系人及联系电话以便核验。
万科房地产公司员工招聘任用管理指南针
房地产公司员工招聘任用与人事服务制度指南一、个人资料员工有义务向公司如实申报个人资料。
诚信是公司的理念，公司不希望员工因个人资料有虚假成分而取消录用资格或劝辞。
若员工隐瞒或不据实申报个人资料，由此产生的任何不良后果将由当事员工负责。
（一）、入职时需向行政与人力资源部（以下简称人力资源部）提供的个人材料：1、亲笔填报的《个人基本情况登记表》；2、身份证、暂住证复印件（交验原件）；3、毕业证、学位证复印件（交验原件）；4、暂住人员提供计划生育证明；5、岗位资格证书、职称证书复印件（交验原件）；6、招商银行深圳一卡通帐号一个；7、蛇口联合医院或深圳市红会医院体检合格的体检表；8、一寸彩色近期登记免冠照5张，二寸蓝底彩色近期登记免冠照2张；9、党、团组织关系。
10、原单位离职证明材料，深户员工需提供经原单位同意解除/终止劳动合同的《员工劳动手册》。
（二）、当个人资料有以下更改或补充时，请于一个月内将变更信息以书面形式告知人力资源部，同时提交及相关证明材料（如证书）原件及复印件：（1）姓名；（2）家庭地址和电话号码；（3）婚姻状况；（4）出现事故或紧急情况时的联系人；（5）培训结业或进修毕业；（6）取得资格、职称证书。
二、试用1、员工入职后一周内，公司与其签订劳动合同，合同一式两份，公司与员工双方各持一份。
试用期为三个月。
试用期表现突出可提前转正，表现或能力不符合要求可延长试用期或解除劳动合同，试用期最长不超过六个月。
2、试用期期间由用人部门指定一名新员工入职指导人，对新员工进行指导。
试用期转正员工必须撰写个人总结。
用人部门对员工试用期工作表现进行考核，报行政与人力资源部、部门分管领导、公司分管人力资源副总经理、总经理审批。
3．如在试用期内请假，员工的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作自动离职处理。
4．从公司离职后，重新再进入公司时，员工的司龄将从最近一次进入公司起计起。
三、岗位调整1、内部招聘当有岗位新增或空缺时，人力资源部会在公司OA系统上发布内部招聘信息，公司员工可优先选择。
万科新职员入职引导手册
新职员入职引导手册目录生活引导部分-----时间：入职第1天 (2)一）住、食、衣、行 (2)部门介绍： (2)宿舍介绍：（若有请介绍，若无请删除） (2)食堂介绍：（若有请介绍，若无请删除） (2)其他设施场所介绍 (2)服装、物品发放及介绍： (2)项目周边情况介绍 (3)二）、其它互动介绍 (3)领导、同事相互介绍 (3)对职员业余文体活动的介绍 (3)员工组织 (3)三）、为新职员安排力所能及的事 (4)公共知识引导部分-----时间：入职1周内 (4)一）、公司及部门的组织架构及主要领导介绍： (4)二）、公司相关制度： (4)公司的5S规定 (4)请销假管理制度： (4)举贤避亲： (4)薪酬保密： (4)BI（职员行为规范）介绍（重要） (4)职员职务行为准则（重要）： (5)学习发展： (6)绩效考核： (7)员工手册： (7)员工关系与沟通 (7)三）、小区及大厦基本情况： (7)四）、了解岗位任职资格： (7)五）、制定详细工作计划 (8)专业知识引导部分-----时间：入职1个月内 (8)一）具体内容各公司结合本岗位应知应会确定 (8)二）服务业特性及引导员工自我压力调节 (8)需明示相关原则： (8)抗压技巧灌输： (8)专业技能传递部分----时间：入职3个月内 (10)生活引导部分-----时间：入职第1天一）住、食、衣、行部门介绍：您所在的部门为，直属上级为,部门第一负责人；宿舍介绍：（若有请介绍，若无请删除）为新职员安排床铺及公司配发的物品；相关要求：住宿员工未经安全负责人批准，一律不得在外留宿；未经批准，任何人不得将自己的亲属、朋友私自带入宿舍并留宿；休班期间不得在宿舍内抽烟、喝酒。
应保持宿舍内卫生；其他内务要求：食堂介绍：（若有请介绍，若无请删除）食堂具体地点：食堂就餐时间：食堂就餐费用收取情况：食堂就餐杜绝浪费，就餐价格及打饭规定：其他设施场所介绍项目其他设施使用介绍：如卫生间、活动室、淋浴、饮水机等服装、物品发放及介绍：我们的服装及配饰是为您免费提供的，不收取任何形式的抵押金和磨损费。
招聘指导手册
招聘指导手册招聘指导手册第一章：概述招聘是一项重要的人力资源工作，对于企业的发展和壮大具有关键性的作用。
本指导手册为企业的招聘工作提供了详细的指导和操作流程，帮助企业高效、准确地进行人才招聘。
第二章：招聘前期准备2.1 确定招聘需求：根据企业发展的需要和岗位空缺情况，确定需要招聘的职位和人数。
2.2 编写职位描述和岗位要求：清晰地描述每个职位的工作内容和职责，并根据岗位要求确定应聘者的基本素质和技能。
2.3 制定招聘方案：根据招聘需求和预算，确定招聘渠道、招聘策略和招聘时间表。
第三章：招聘渠道的选择3.1 内部招聘：优先考虑现有员工的内部晋升或岗位调整，提高员工的动力和积极性。
3.2 外部招聘：选择适当的招聘渠道，包括网络招聘、校园招聘、专业人才市场等。
3.3 合作机构招聘：与人才中介机构、高校合作，利用其资源和网络进行招聘。
第四章：招聘流程和程序4.1 简历筛选：根据岗位要求和招聘条件，对投递的简历进行筛选，初步确定应聘者。
4.2 面试安排：与应聘者联系，安排面试时间、地点和面试官。
4.3 面试评估：通过面试评估应聘者的综合素质和工作能力，确定是否符合岗位要求。
4.4 背景调查：对通过面试的应聘者进行背景调查，了解其教育背景和工作经验的真实性。
4.5 终面安排：根据面试评估和背景调查情况，确定候选人进行终面。
4.6 录用决策：根据终面评估结果和候选人的表现，确定是否录用，并制定录用条件和薪资待遇。
第五章：其他招聘注意事项5.1 特殊群体招聘：针对残障人士、老年人、刑满释放人员等特殊群体的招聘，制定相应的招聘政策和措施。
5.2 确保招聘公平公正：建立公平公正的招聘制度，杜绝任人唯亲、受贿行为的发生。
5.3 提供友好的求职环境：在招聘过程中，为求职者提供友好、舒适的环境，提高他们的求职体验。
5.4 建立人才储备库：将未能选择的优秀应聘者纳入人才储备库，以备将来的招聘使用。
第六章：招聘效果评估6.1 招聘效果评估：及时对招聘工作进行评估，分析招聘效果和改进的空间。
招聘工作指导手册
招聘工作指导手册第一章总则[第一条] 目的为使公司的招聘工作规范化、制度化、科学化，统一招聘工作管理，指导各分公司的招聘工作，特制定本手册。
[第二条] 适用范围本手册适用于公司及下属分公司人员的招聘。
[第三条] 招聘原则严格按照公司员工招聘管理办法的规定执行。
第二章用人申请及审批程序[第四条] 申请依据1、核定的用工编制及招聘名额未满；2、因减员而产生的职位空缺；3、因市场策略重大调整和公司机构、流程整合而需增加的编制或职位；[第五条] 审批程序1、由用人单位提出招聘申请计划；2、用人单位需招聘人员时，需拟定招聘计划，报公司人力资源部审批；3、人力资源部根据年度的用工编制及招聘名额对用人单位的招聘计划进行审核、批复，并根据招聘的需求组织安排招聘工作。
第三章招聘准备与实施[第六条] 成立招聘小组1、公司招聘小组成员由公司人力资源部总经理、用人部门总经理、公司人力资源部招聘管理员组成；2、分公司招聘小组成员由分公司总经理、分管部门副总经理、部门负责人及员工关系管理人员组成；[第七条] 招聘渠道1、人才交流中心/劳务市场2、招聘洽谈会3、传统媒体4、校园招聘5、网上招聘6、员工推荐[第八条] 招聘广告1、招聘信息发布的形式（1）报纸广告；（2）电视广告；（3）现场招聘广告；（4）网上广告。
2、招聘广告的主要内容：（1）招聘单位简介；（2）招聘职位、人数、职责和招聘条件；（3）工作地点；（4）《应聘人员登记表》索取方式；（5）报名时间、地点及方式；（6）报名时应提交的个人资料；（7）招聘单位的联系方式、联系人、地址。
[第九条] 应聘资料审核及筛选（1）验证居民身份证、户口簿、审核户籍、年龄、住址。
（2）验证毕业文凭：审核毕业时间、学习方式、文化程度、毕业院校、专业；（3）审核工作经历和资历；（4）依据审核情况，原则按1∶3的比例确定参加面试人员。
[第十条] 面试1、面试提问提纲：公司人力资源部提供公共部分面试提问提纲，用人部门提供专业部分面试提问提纲。
招聘工作指导手册及技巧汇编(52页精品)
招聘工作指导手册及技巧汇编目录第一章总那么 (2)一、目的 (2)二、范围 (2)三、招聘流程图 (2)第二章招聘工作的方法及专业技术 (2)一、招聘中人员招募的途径 (3)二、招聘中人员甄选的方法 (3)第三章面试技巧 (11)一、面试前的筹办 (11)二、面试过程 (12)三、面试的方法 (13)四、注意非语言信息 (14)五、应对特殊类型的应聘者 (15)六、面试考官应该防止的面试误区 (16)附录： (18)面试题库 (18)第一章总那么一、目的招聘工作是集团人力资源打点过程非常重要的一个环节。
招聘工作的成功与否直接影响到集团人力资源使用的是否合理。
成功的招聘工作能够使得集团在人力资源打点中，人尽其才，岗得其人，人岗相宜；最终实现集团公司既定的战略目标。
为了使集团各本部人员招聘工作尺度、有序，提高工作效率，降低招聘成本，包管人员质量，特制定本工作手册。
二、范围集团各部分。
三、招聘流程图第二章招聘工作的方法及专业技术一、招聘中人员招募的途径人员招聘的途径主要有两种，一种是从集团内部招聘，另一种是从集团外部招聘。
二、招聘中人员甄选的方法〔一〕筛选简历的方法1、首先查看客不雅内容〔结合招聘职位要求〕主要包罗个人信息、受教育程度、工作经历和个人成就四方面。
〔个人信息包罗姓名、性别、春秋、学历等；受教育程度包罗上学经历和培训经历；工作经历包罗工作单元、起止时间、工作内容、参与工程名称等；个人成就包罗学校和工作单元各类奖励等。
〕〔1〕个人信息的筛选。
在筛选对硬性指标〔性别、春秋、工作经验、学历〕要求较严格的职位时，如此中一项不符合职位要求那么快速筛选掉；在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的春秋阶段有着不同的特定需求〞进行筛选：〔2〕在查看求职者上学经历中，要出格注意求职者是否用了一些模糊的字眼，比方有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点存眷专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业〔工作专业〕与培训的内容是否对口。
招聘指导手册.pdf
部门管理规范招聘指导手册（试用）第一部分面试一、我们面试的目的：1、了解应聘者素质特征、经验业绩、求职动机；2、展示公司的职业化形象，通过面试窗口传递公司以人为本、尚贤用能的人才理念。
二、面试的形式1、按照面试人数划分，可分为个人面试和群体面试，即每组应聘者为一名或多名；2、按照面试进程划分，可分为一次性面试和分阶段面试。
三、常见的面试方法介绍1、非结构化面试。
指面试中允许应聘者在最大自由度上决定讨论的方向，而面试考官则尽量避免使用影响应聘者的评语，也称为“非引导性面试”。
2、结构化面试。
结构化面试是在面试前，考官组提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每个应试者进行同样内容的面试。
3、情景面试。
情景面试是根据面试内容对面试进行的分类，情景面试是结构化面试的一种特殊形式，它的面试题目主要由一系列假设的情境构成，通过评价应聘者在这些情境下的反应情况，对应聘者进行评价。
情景面试又包括无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等方法。
4、以行为为基础的面试。
以行为为基础的面试与情境面试较为相近，都是给予应试者一个既定的情况，要求应试者做出应答，情境面试更多的是一个假设的事件，而以行为为基础的面试则是针对应聘者过去工作中所发生的事件进行询问。
5、压力面试。
压力面试的目标是确定应聘者将如何对工作上承受的压力做出反应。
四、面试的流程1、填写求职申请表，考官信息提取，为面试提问做准备信息提取关注以下：工作空档信息；频繁变换工作；最近技能提升；离职意愿。
2、面试提问设计问题设计维度部门负责人根据职位总结几个重要的软技能（冰山模型以下的部分），面试紧紧围绕选定的技能进行问题设计，避免Ｃlose Question。
面试回答观察对方。
对候选人的身体语言进行关注，这方面可以真实反映他的内心活动，以便判断他所提供信息的真伪，以下为举例：非语言信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感打哈欠厌倦踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉胸前生气、防卫、不同意身体前倾注意、感兴趣坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是根据事先设置的维度，充分衡量应聘者应具备的能力，并赋予一定的分值。
万科地产员工手册
办公时间职员应坚守工作岗位，需暂时离开时应与同事交代；接待来访，业务洽谈要
在洽谈室内进行。
万科员工手册
注意保持清洁、良好的办公环境，提高工作效率，不要在办公区域进食或在非பைடு நூலகம்烟区
吸烟，不要聊天、高声喧哗。
使用电话应注意礼仪，语言简明。
职员的办公桌内不要存放大量现金及贵重物品，以免造成不必要的损失。
9、试用期间，公司会指定入职引导人帮助新职员接受脱产集中培训和在职培训。入
职引导人的职责包括向新职员介绍本部门职能、人员情况，讲解本职工作内容和要求，帮
助了解公司有关规则和规定，为新职员安排脱产集中培训的时间，确认并协助取得《职员
手册》等资料。任何有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、
的经济处罚。连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天者，作除名处理，公司
不负责其一切善后事宜。
迟到或早退5分钟以上15分钟以下者，每次扣除薪金20元；15分钟以上、两小时
以下者，每次扣除薪金50元；迟到或早退超过两小时按旷工处理。
请假须填写请假单，职员层由所在部门的经理签署意见，管理人员由上一级领导签署
万科员工手册
的，如果职员的工作无法达到要求，公司也会终止对其的试用。
6、如试用合格并通过入职前培训（包括脱产集中培训和在职培训），职员可填写《新
职员基础在职培训清单》、《新职员入职培训情况调查表》、《新职员熟悉部门情况练习》和
《职员转正申请表》，由试用单位负责人签署意见（财务人员须由总部财务部审核），主管
员上班衣着基本分为：
星期一至星期四
男职员：着衬衫、西装、深色皮鞋，系领带；
女职员：着有袖衬衫、西装裙或西装裤、有袖套裙，着丝袜、皮鞋；