KNX-《工作分析与职位描述》(共享)
工作分析与岗位说明书
工作分析与岗位说明书工作分析是指通过对工作内容、工作要求和工作环境的分析，对一个特定岗位进行全面深入的评估和研究。
而岗位说明书则是基于工作分析的结果，将工作内容、工作要求和岗位职责等信息详细地描述出来，以帮助招聘、培训和绩效评估等方面的工作。
下面将详细介绍工作分析和岗位说明书的意义及编写要点。
一、工作分析的意义工作分析是组织管理中非常重要的一项任务，它对于人力资源管理的各项工作都具有重要意义。
1. 人力资源招聘：通过工作分析，能够明确该岗位所需的技能、知识和能力特点，为招聘过程提供指导，筛选符合条件的人才。
2. 人才培养和发展：工作分析结果能够帮助组织确定培训的重点和内容，为培养人才提供依据，并为员工提供明确的职业发展路径。
3. 绩效评估：工作分析明确了岗位职责和要求，作为绩效评估的依据，能够更客观地评价员工的工作表现，进而为激励措施和绩效考核提供支持。
二、岗位说明书的编写要点岗位说明书是将工作分析结果转化为可控制的文件形式，需要满足以下几个要点。
1. 岗位基本信息：该部分应包括岗位名称、部门归属、汇报对象、下属人数等基本信息。
2. 岗位职责：具体描述该岗位的主要职责和任务，并将其划分为主要职责和次要职责，以便员工清楚地了解工作的重心。
3. 任职资格：这一部分应包括岗位所需的学历、工作经验、专业技能、语言能力、沟通能力等要求，以便招聘面试和选择合适的员工。
4. 工作环境：描述该岗位的工作环境特点，包括办公地点、工作时间、工作强度、工作压力等，以帮助员工全面了解岗位的工作条件。
5. 岗位发展和晋升路径：描述该岗位的晋升空间和发展路径，让员工了解在该岗位上有哪些提升的机会和前景。
6. 绩效评价标准：根据岗位职责和要求，制定明确的绩效评价标准，以便员工了解如何评估自己的工作表现和提高工作质量。
三、工作分析与岗位说明书编写的步骤1. 收集信息：通过面谈、观察、问卷调查等方式，收集与该岗位相关的信息，包括工作内容、工作要求和工作环境等。
工作分析职务说明书范例
工作分析职务说明书范例职务名称：客户服务代表职位概述：客户服务代表是负责处理客户问题、提供产品和服务信息以及维护客户关系的专业人员。
他们是公司和客户之间的重要桥梁，通过电话、电子邮件和面对面沟通等方式与客户进行沟通，并确保客户得到满意的解决方案和及时的服务。
职责和职能：1.回答客户电话，解答疑问：接听来自客户的电话，并主动提供准确的产品和服务信息，解答客户的问题和疑虑，确保客户得到满意的解决方案。
2.处理客户投诉和问题：接收客户投诉和问题，并通过专业的态度和沟通技巧处理客户不满意的情况，寻找解决方案并进行跟进，以确保问题得到妥善解决和客户满意。
3.记录客户信息和交流记录：及时记录客户咨询的信息、客户问题和投诉的内容，并维护客户数据库，确保客户信息的准确性和及时性。
4.维护客户关系：与客户建立良好的关系，提供高水平的客户服务，建立客户信任，与客户进行及时有效的沟通，增加客户粘性和满意度。
5.协助销售团队：与销售团队密切合作，提供市场反馈和客户需求，协助销售团队制定销售策略和方案，实现销售目标。
6.保持专业知识：持续学习和不断提升产品和服务知识，了解行业动态和市场竞争，以便更好地为客户提供准确和专业的支持。
职位要求：1.本科学历及以上的相关专业；2.具备一定的客户服务或销售经验，熟悉客户服务流程和相关工具；3.良好的沟通能力和服务意识，能够积极主动地与客户沟通并解决问题；4.良好的团队合作精神，能够与销售团队和其他部门进行良好的协作；5.具备快速学习和适应能力，能够迅速掌握产品和服务知识；6.具备较强的抗压能力和问题解决能力，能够在压力较大的情况下保持沉稳。
工作环境：该职位通常在办公室环境中进行，需要使用电话、电脑和其他办公设备进行工作。
工作时间通常是一周五天，每天八小时。
在高峰时段可能需要加班或轮班工作。
备注：以上职务说明书仅供参考，具体职责和要求可以根据实际情况进行调整。
工作分析与岗位说明书
工作分析与岗位说明书在现代企业管理中，工作分析与岗位说明书是一种非常重要的管理工具。
通过分析岗位的特性、职责和工作要求，企业可以极大地提高工作效率和职工绩效，实现更好的工作质量和企业利润。
本文将结合实际案例，对工作分析与岗位说明书的定义、意义和编制方法进行全面探讨。
工作分析是指对具体工作内容进行详细的分解、归纳、描述和评估。
通过工作分析，可以更好地了解企业中每个岗位的特性、职责和工作要求，获取对岗位人员合格和不合格的评价标准，有助于企业制定更为具体和针对性的人才引进、培养和考核计划。
此外，工作分析也是组织设计、人力资源计划、培训评估等人力资源管理活动的重要基础。
下面以某饮料企业销售人员为例，对工作分析的实际应用进行分析。
该企业销售人员的主要工作职责包括：1、开发新客户，维护旧客户；2、制定销售计划、预算和销售业绩考核标准；3、及时反馈市场变化和竞争对手信息；4、积极推广公司新产品和品牌。
此外，要求销售人员具备较强的沟通能力、市场分析能力，以及较强的执行力和抗压能力。
通过对该岗位的工作分析，企业可更好地理解销售人员的职责和工作内容，并为下一步制定完善的培训和考核计划打下基础。
岗位说明书是根据工作分析结果编制的一种规范化文件，用以明确该岗位的工作职责、要求、特征和其他相关信息。
编制岗位说明书不仅可以帮助企业更好地管理人力资源，而且还有利于加强员工对个人职责与业绩的理解和定位，为其提供明确的工作目标和职业发展规划。
特别是在招聘新员工、审核业绩和进行人力资源评估时，岗位说明书的编写将起到非常重要的作用。
以上所述饮料企业的销售人员，其岗位说明书可大致包括以下内容：1、岗位名称，包括销售人员的职位名和编号；2、工作概述，包括工作范围、任务、目标和职责；3、任职资格，包括专业技能、工作经验、教育背景和设备技能等；4、工作环境，包括工作时间、工作地点和工作内容等；5、薪酬和福利制度，包括薪酬水平、福利制度和加班补助等；6、工作评估，包括绩效考核标准、评估方式和奖惩制度等。
工作分析与职务说明书
vip.aliqqxx 海量免费资料尽在此工作分析与职务说明书报告一、工作分析与职务说明书的含义工作分析，是对某特定的工作、岗位做出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
职务说明书是工作分析的书面表达形式，其核心是工作分析。
工作分析是人力资源管理体系的基础系统。
在此基础上人事管理划分为招聘、培训、考核和薪酬四大环节，而这四个环节无一不与工作分析密切相关，因此对职务说明书进行科学化、标准化和规范化管理是十分重要的。
二、工作分析与职务说明书的意义工作分析是人力资源管理科学化的重要基础，是科学管理在人事工作上的应用，是制定人事制度的基本依据之一，也是人事管理法制化的基本前提。
同时，通过工作分析与职位分类，便于发现组织中存在的问题，并明确改进方向，有利于各级组织管理的科学化、系统化。
（一）工作分析与职务说明书是人力资源管理各项工作开展的基础1、使招聘工作有据可依，规范运作。
如果某部门一些岗位缺人，该部门就可以依该岗职务说明书向人力资源部去提出招聘需求，人力资源部据此制定招聘计划，人力资源部招聘人员并非仅凭自己的好恶来开展招聘活动，而是依据该岗位职务说明书中的“任职资格”一栏以及“特殊技能”要求发布招聘信息，并对求职者进行一系列的筛选，以招到最合适的人选。
这样可以避免由于主观因素而造成的不规范，导致招聘来的人员不能胜任该岗，同时也从一定程度上杜绝招聘中的舞弊行为，做到“因岗设人，因职择人”，从而大大提高工作效率。
2、使工作分配更具科学性，系统性。
岗位职务说明书应该是上级安排工作的主要依据。
管理层应对部门内员工所从事的岗位有充分的认识，岗位职责的划分应具有一定的科学性和相关性，什么岗位负责什么工作并不是完全凭管理层主观的想法，而是依据该岗位的职务说明书进行合情合理的工作任务分配。
3、工作分析是岗位评价的前提和工具。
岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计。
工作分析与岗位描述讲义
• 8~12年：又深又广的职务经验或跨几个 职务的管理经验，中高级管理岗位
• 12~16年：特别深广的职务经验或跨几个 职务的重大管理经验，高级管理岗位
• 16年以上：跨几个职务的特别管理经验
如何撰写岗位描述
——任职资格
• 学历
根据工作内容对知识 的深度和广度的要求 确定，
•
相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2021 年2月3 日星期 三5时6 分55秒 Wednes day , February 03, 2021
•
爱情，亲情，友情，让人无法割舍。2 1.2.320 21年2 月3日星 期三5 时6分55 秒21.2. 3
谢谢大家！
• 岗位说明 (job specification)
职位描述简介
• 职位内容的文字图画 • 做好人力资源工作的前提、人力
资源管理系统的重要组成部分 • 可以作为制定周期性的工作计划
以及个人表现评估、薪酬等人力 资源管理的依据
职位描述的目的
• 为实施以职责为基础的人力 资源管理奠定基础
• 藉由工作说明书的建立，让 企业能对每项工作岗位的工 作内容及发挥成效进行衡量
•
这些年的努力就为了得到相应的回报 。2021 年2月3 日星期 三5时6 分55秒1 7:06:55 3 February 2021
•
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午5 时6分5 5秒下 午5时6 分17:06:5521.2. 3
•
每天都是美好的一天，新的一天开启 。21.2.3 21.2.31 7:0617:06:551 7:06:55 Feb-21
产量及成本 • 督导员工严格执行SOP，确保员工按照生产的安全规
职位描述和职位分析
职位描述和职位分析一、职位描述职位：市场营销经理职位描述：市场营销经理是公司市场部门中的核心职位，负责制定和实施市场推广策略，以达到公司销售目标。
市场营销经理需要通过市场调研、分析竞争对手和目标客户群的行为习惯，制定市场推广计划并监督执行。
同时，市场营销经理需要与产品开发团队、销售团队和传媒合作伙伴密切合作，确保市场推广活动的顺利实施。
职位职责：1. 制定市场营销策略：根据公司的销售目标和市场环境，制定全面的市场推广计划，包括选定适宜的市场渠道、制定定价策略、推广媒体选择等。
2. 市场调研和分析：通过市场调研和数据分析，了解目标市场的需求和行为习惯，分析竞争对手的优势和弱势，并提供合适的市场营销策略建议。
3. 管理团队合作：与产品开发团队紧密合作，了解产品特点和市场竞争力，并提供市场推广策略的建议。
同时与销售团队密切配合，确保销售和市场推广的整体协调。
4. 监督市场推广活动：根据市场推广计划，监督并评估市场推广活动的执行情况，及时调整和优化市场推广策略。
5. 传媒合作管理：与传媒合作伙伴进行广告投放和市场推广合作，确保广告宣传效果的最大化。
二、职位分析1. 技能要求：- 具备市场调研和数据分析能力，能够准确了解目标市场的需求和竞争环境。
- 具备熟练的谈判和沟通技巧，能够与各个相关团队紧密合作。
- 对市场营销渠道、广告媒体和销售渠道有深入了解，能够制定有效的市场推广策略。
- 具备较强的领导力和团队管理能力，能够协调推广团队和销售团队。
2. 经验要求：- 具备市场营销领域相关工作经验，对市场营销原理和策略有深入了解。
- 在市场推广、产品管理或销售领域有成功的案例经验。
3. 教育背景：- 市场营销、商务管理等相关专业的学士或硕士学位。
总结：市场营销经理是一份关键的职位，对公司的市场推广和销售业绩有直接影响。
职位描述中指出了市场营销经理的职责范围和具体要求，从制定市场策略到市场调研分析，再到团队管理和营销活动监督，都要求市场营销经理具备专业的知识和技能。
工作分析与职位说明PPT文档共24页
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
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经理
经理
经理
经理/副经理 P2 设计专员
主管
主管
主管
主管
P1 设计助理
A4
A3 A2 A1
资深文员
高级文员 O4
文员
O3
实习职员 O2
O1
高级技工 中级技工 技工 工人
职能与职群
行政后勤
信息技术
支持
职能
人力资源
财务会计
战略规划与资运营
职
群
研发与 设计
采购
生产 与质 量
市场营销 与 渠道销售
售后服务
分析 资料
交付 成果
工作分析步骤1 - 准备工作
准
收
分
备
集
析
工
资
资
作
料
料
1、建立岗位分析项目小组
建立岗位分析小组，分配进行分析活动的责任和权限，明确分析活动的 流程、方法及安排，以保证分析活动的协调和顺利完成。分析人员应具有 一定的经验，同时要保证他们进行活动的独立性。
2、了解企业战略、组织、流程
4、选择信息来源:
信息来源有：组织设计、业务流程说明书、管理流程等书面文件，岗位任 职者、管理监督者、内外部客户、岗位分析人员等的反馈，《相似工作分析 汇编》、《职业名称辞典》等参考资料。在收集整理信息时应注意：
不同来源的信息差别 应从不同角度收集，不要事先抱有偏见 应结合实际，不可照抄照搬
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角色
架构
职责范围
部门/单位
Position Position Position
… 它的存在、本质和定义是基于公司的业务策略
组织与岗位设计要素：五星模型
Strategy战略
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汇编》、《职业名称辞典》等参考资料。在收集整理信息时应注意： 不同来源的信息差别 应从不同角度收集，不要事先抱有偏见 应结合实际，不可照抄照搬 13
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工作分析 步骤2- 收集资料
Person Development 个人发展
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工作分析与职位说明书的意义：奠定人力资源管理体系的基础
在人力资源管理系统中，工作分析是最基础的工作，提供了建立其他各人力资源子系统的 平台。只有把这项工作做扎实，其他各项工作才有依据。
Role Clarification 职位澄清
Objective Setting 目标设定
Position Evaluation 职位评估
Performance Review 绩效考核
Compensation 薪酬
3P模型 PAY FOR 职位 ：做什么？ PAY FOR 业绩：做得如何？ PAY FOR 能力：谁来做？
案例分析
阅读与讨论： HR通过重构需求确定战略性机遇 思考问题：
1、在给出解决方案前，马克分析和找出了哪些问题？
2、职责定义不清会给公司带来哪些负面影响？
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整合的人力资源管理体系
操作人员 Operational O类
定义
举例
主要的时间用来操作工具、设备、仪器，完成操 作性的任务，主要包括：
‐任职者在生产一线工作，负责监督他人工作， 且任职者的工作与被监督者的工作非常类似，都 需要操作工具、设备、仪器 ‐任职者在生产一线工作，负责操作设备、仪器 ‐任职者操作工具、仪器、设备，从事操作性的 后勤服务工作
物理环境、安全与健康环境、社会环境
知识、技能、经验、体能
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分析的核心维度
核心工作维度 技能多样性 任务完整性 任务重要性 高质量的工作 绩效 自主性 体验到对工作 结果的责任感 高度工作满意 度 低缺勤率和低 离职率 体验到工作的 意义 高度内部工作 激励 关键心理状态 个人和工作成果
准 备 工 作
收 集 资 料
分 析 资 料
直接观察
工作实践
职责清单
岗位A
分发信件 打字 维修打印机 …
集体面谈
主 要 方 法
个别面谈
岗位B
岗位C 员工日记 /记录 方法2：从现岗位入手……
调查问卷
从现有岗位入手，可以采用的方法
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机构
角色
架构
职责范围 Position Position Position … 它的存在、本质和定义是基于公司的业务策略
部门/单位
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组织与岗位设计要素：五星模型
Strategy战略
常用的工作分析方法比较 优点
观察法 访谈法
能较多、较深刻地了解工作要求
不足
不适用于脑力劳动为主或处理紧急 情况的间歇性工作 面谈对象可能持怀疑、保留态度；对 提问要求高；易失真；受面谈者本身 的主观影响 对问卷设计要求高；可能产生理解 上的不一致；前期工作耗费大量的 时间和精力；可控性较差 信息缺乏条理，逻辑性差，被调查 者有夸大的倾向 费时；难以形成对一般性工作行为 的总的概念
反馈
了解工作活动 的实际结果
员工成长需要 的强度
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职位分类:MPAO
管理人员 Managerial M类 • 主要的时间用来审阅他人的工作，主要包括：
‐任职者的主要职责是培养、发展、激励他人 • 总经理 ‐任职者通过他人来达成目标 ，任职者的业绩通 过团队的业绩来衡量 ‐任职者主要负责管理项目，业绩通过项目的结 • 项目经理 果衡量 ‐任职者管理(协调、指导等)某个职能工作，不一 定和他人有直接汇报关系，但存在虚线汇报关系， • 全球薪酬福利总监 任职者的业绩通过该职能的工作结果衡量
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操作人员
Operational 专业人员 技术员 高级行政 /文员 行政 /文员 行政人员 Administrative
专家
资深专家
非管理人员的 职业发展层级
专业人员
辅助人员
Professional
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某企业岗位序列与职务等级对应表
职务 等级 等级
集团 21-22 19-20 M7 M6 总裁 副总裁 总裁 执行董事 管理平台
人力资源战略
人员 规划 员工 招聘 能力 模型 岗位 评估 绩效 管理 岗位分析 薪酬 福利 员工 培训 职业生 岗位继 涯规划 任计划
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职位/岗位是组织的最小组成单位
工作分析与职位描述
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单元一 ：为什么要澄清职位
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单元二：工作分析
工作分析方法 岗位梳理与区分职类
职类与职衔（title）的链接
根据价值链区分职群
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2、了解企业战略、组织、流程
岗位分析及岗位说明书的编写源于企业战略、业务流程、管理流程及组 织设计，最终把实施战略的责任分解落实到员工个人。因此，参与岗位分 析的人员需要对它们有很好的理解。
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准备 工作
收集 资料
分析 资料
交付 成果
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工作分析步骤1 - 准备工作
1、建立岗位分析项目小组
准 备 工 作
收 集 资 料
分 析 资 料
建立岗位分析小组，分配进行分析活动的责任和权限，明确分析活动的 流程、方法及安排，以保证分析活动的协调和顺利完成。分析人员应具有 一定的经验，同时要保证他们进行活动的独立性。
工作分析步骤1 - 准备工作
3、选择被分析部门及岗位:
准 备 工 作
收 集 资 料
分 析 资 料
为了保证分析结果，应选择有代表性、典型性的部门及岗位。在进行收集 之前，应与有关这一工作的员工介绍岗位分析意义、目的及过程，希望他们 提供怎样的配合。
4、选择信息来源:
信息来源有：组织设计、业务流程说明书、管理流程等书面文件，岗位任 职者、管理监督者、内外部客户、岗位分析人员等的反馈，《相似工作分析
工作分析流程
目的和意义
收集、分析公司岗位管理相关资料，了解现有岗位设置情况，规范岗位名称
根据公司组织架构和部门设置，划分岗位序列，明确各部门不同岗位所在的岗位序列 编制岗位序列和岗位名称对应表，为建立基于岗位和能力的绩效管理体系奠定基础 工作分析步骤 《岗位说明书》
交付成果
《岗位序列及岗位名称对应表》
应用范围广，比较简单，可控性 强，是其他工作分析方法的重要 补充 费用低；速度快，调查面广；可 在业余进行；易于量化；可对调 查结果进行多方式、多用途分析 获得较为准确且大量的信息
问卷调 查法 日志法
关键事 件法
可揭示工作的动态性，生动具体
15 Copyright KNX, 2015 | Content, Technology, Service |
岗位分析第三步骤 - 分析资料
准 备 工 作
收 集 资 料
分 析 资 料
分析资料: 对获得的资料进行汇总、整理、分类、总结，并进行必要的判断，
从而得出Hale Waihona Puke 岗位的全面、准确和有条理性的认识。
分析资料
岗位名称分析 工作职责分析 工作环境分析 任职资格分析
岗位名称标准化，以便于了解工作性质和内容
工作内容、工作职责、工作关系、关键输出和产出
‐任职者独立从事相对简单的、重复性高的工作， 可以通过详细的操作手册规定完成任务的步骤， 较少遇到非常规化的问题 ‐任职者协助他人完成工作复杂性高、需要创造性 的工作，需要较多的监督和指导 ‐学历要求或同等经验不是必须的
• 行政助理
• 销售支持岗
陷阱：完成上级交付的所有其他工作
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专长 3
10 11 12 13
领导 4
14 15
部门决策 5D
16 17 18
企业决策 5C
19 20
总裁
21
22
23