实行不定时工作制的高管,能否以旷工为由解除劳动关系？
对于无故旷工者应催告后解除劳动关系
对于无故旷工者应催告后解除劳动关系无故旷工是指员工未经授权或请假，未能按照规定时间去工作，或者离岗后未能按照规定时间回来工作。
这种情况不仅会对企业生产经营造成影响，而且会违反劳动合同法相关规定。
如果员工经企业多次催告仍不归工作，企业有权解除与该员工的劳动关系。
解除劳动关系的途径目前，针对无故旷工的解除劳动关系主要依据以下规定实施：1.《中华人民共和国劳动合同法》：根据该法律的规定，用人单位依法终止劳动合同，应当提前三十日书面通知劳动者，并说明终止劳动合同的具体原因。
2.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》：通过向劳动仲裁机关申请，解决因劳动争议引发的各种问题。
如果企业与员工自行协商解决问题失败，可以以上述法规主张自己的权益。
催告后解除劳动关系的程序无故旷工不能被轻视，企业应当采取措施加以处理。
一旦企业采取了催告措施，员工仍拒不回到工作岗位，企业就可以合法解除与员工的劳动合同。
1.书面告知：企业应当书面通知员工，要求其回到工作岗位。
在书面告知中，企业应当明确表示此次催告将作为将来解除劳动关系的依据，这样可以警示员工。
2.发出催告通知：在书面告知后，企业应当考虑对员工进行电话催告和短信催告等方式，提醒员工尽快回到工作岗位，保证工作的正常进行。
3.解除劳动关系：如果员工在多次催告后依然未能回到工作岗位，企业可以合法依据该员工无正当理由旷工的事实，中止与员工的劳动合同，或者解除劳动关系。
解除劳动关系的注意事项按照国家规定，解除劳动关系是需要依法依规进行的。
对于解除劳动关系时应注意以下事项：1.切忌非法开除员工，否则将会面临法律责任。
2.在书面通知中，企业应当明确说明解除劳动合同的原因。
3.解除劳动关系不可随意操作，在合适的时间和环境下进行。
4.在执行前必须对员工作出威胁，提醒员工其行为即将导致劳动合同解除。
5.解除劳动合同必须有法律依据和法律保护。
在企业经营过程中，无故旷工是一种常见的问题。
应对无故旷工进行催告后解除合同可以有效地解决问题，但必须依法依规进行。
旷工多少天可以解除劳动合同
旷工多少天可以解除劳动合同什么叫旷工汉语词典对旷工的解释是指正常工作日职工不请假或请假未批准而缺勤。
一般的理解是，除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时出勤。
通常是指无正当理由缺勤行为，一般包括以下情形：1.未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位的；2.请假期满，不续假或续假未获批准而逾期不归；3.不服从工作安排，不按时到安排的工作岗位工作的。
旷工是任何一个企业都无法容忍的，因为企业支付劳动报酬，购买的是员工的全勤劳动，员工无故缺勤，违反了企业的劳动纪律，还可能给企业带来损害。
那么，员工旷工多少天才能够解除劳动合同呢？已废止的《企业职工奖惩条例》曾明确：“连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。
”原劳动和社会保障部办公厅关于计算连续旷工时间问题的复函(劳社厅函【1998】5号)中认为，连续旷工超过15天，应理解为连续矿工超过15个工作日。
在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。
但在《劳动合同法》实施以后，旷工多少天可以解除劳动合同，在一定程度上用人单位可以通过内部规章制度予以界定，通常认为若旷工超过三天以上的，解除相对合理。
既然没有直接的法律依据，那就看企业规章制度了。
劳动合同法授权企业制定规章制度对员工进行管理，只要该规章制度经过民主程序制定，不违反法律法规及国家政策规定，并向劳动者公示即可作为劳动争议案件处理的依据。
在实务中，通行的标准是以旷工3天作为可解雇的尺度。
只要企业在规章制度中规定员工连续旷工3天可解雇，且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工，法院基本上会支持。
当然，如果裁判者以企业无规章制度规定为由不支持企业，也不能说有问题。
如果你企业遇到这种情况，自求多福吧。
裁判机关对于连续旷工天数问题一般尊重企业的规章制度规定，如果企业再进一步，规章制度规定连续旷工2天即可解雇可行吗？“劳资在线”认为，就算是企业做出这样的规定，也并不违法，因为目前没有任何法律对此有相应的规定。
【工作】施行不定时工时制的岗位如何认定旷工
施行不定时工时制的岗位如何认定旷工不定时工作制度是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按照标准工作时间衡量或需要机动作业的工作岗位而采取不确定工作时间的一种工时制度。
其主要特点是：第一、经批准实行不定时工作制的岗位，不受劳动法第41条规定的日延长工作时间标准（3时/日）或月延长工作时间标准（36时/月）的限制。
第二、弹性工作、弹性休息：在确定的工作职责工作任务下，这些岗位的具体工作日、上下班时间均不确定，由劳动者自由安排工作时间或在工作时间内弹性安排工作。
在实践中，大多数用人单位对实行不定时工作制的人员都放弃或未进行考勤；对于不定时工作制人员的工作考核并不依照工作时间确定，而以工作任务的完成效果作为考核的主要依据。
对于不定时工时制度的岗位，公司不能再施行标准工时的考勤管理制度，又如何对实行不定时工作制的员工进行考勤方面管理？且先看一个案例：陈某于2011年1月进入上海某电脑广告有限公司工作，担任销售专员一职。
双方签订了为期三年的劳动合同。
劳动合同中约定：销售岗位施行不定时工作制。
公司对不定时工作制的员工不实行考勤管理，但员工应当服从公司工作安排出勤；每周五下午，公司的销售人员需到公司参加例会、汇报一周的工作小结；未出席例会三次及以上的，构成严重违纪，公司有权与其解除劳动合同。
陈某工作非常努力，每个月都超额完成当月的销售业绩，但却经常缺席例会。
公司认为应当严肃公司纪律，故向其发出书面警告，称其多次无故缺席公司例会的行为已经违反公司规定，并要求其遵守公司规定，按时参加周五的例会。
陈某对通知未加理会，又连续多次无故缺席例会。
公司无法忍受陈某无视公司纪律的行为，故依据劳动合同约定，以严重违纪为由，与其解除劳动关系。
陈某认为自己是不定时工作制，工作系自行安排，不存在“旷工”一说，故对公司的违纪解除决定表示不服，即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求与公司恢复劳动关系。
仲裁委在经过审理后认为：本案公司明确规定实行不定时工作制的员工，无需考勤，但应当服从公司工作安排进行出勤，不服从公司安排无故缺勤者以旷工处理。
员工旷工单位解除劳动合同流程
员工旷工单位解除劳动合同流程员工旷工是指员工在规定的工作时间内未经批准擅自离岗、早退或迟到等行为，造成工作秩序和正常工作进行的扰乱。
对于员工旷工行为，雇主有权解除劳动合同。
下面是员工旷工导致解除劳动合同的流程，包括以下几个步骤。
1.搜集证据：首先，雇主需要搜集员工旷工行为的证据。
雇主可以通过考勤系统、监控录像、相关部门的记录等手段来获得证据。
搜集的证据要足够确凿，能够证明员工存在旷工行为。
2.调查与核实：在搜集到证据后，雇主应当对所获得的证据进行调查与核实。
雇主可与相关部门的责任人或其他能够提供证实的员工进行访谈，以确认证据的真实性。
3.召开谈话：确认了员工旷工行为后，雇主应当约谈所涉及的员工。
在谈话过程中，雇主可以向员工详细说明自己所获得的证据，并向员工听取其解释。
如果员工承认旷工行为，雇主可以要求其写出相关说明并签字确认。
4.通知请假制度与纪律规定：如果员工否认旷工行为，雇主应当向其详细说明公司的请假制度和纪律规定，并要求其合理解释。
这样一来，员工就能够理解公司规定的重要性，也能够认识到自己的错误。
5.与工会沟通（如有）：如果公司存在工会，雇主应当与工会进行沟通，表达公司方面的解雇意图，并征求工会的意见和建议。
与工会的沟通有助于解决潜在的劳动纠纷，并提供更全面的解雇文件。
6.解雇通知：如果雇主决定解雇员工，应当根据相关的劳动法规和劳动合同的约定，向员工发出解雇通知。
解雇通知应当明确说明解雇的原因、时间和生效日期，并注明员工享有的权益和离职补偿事宜。
7.建立解雇档案：解雇通知送达后，雇主应当将相关解雇文件和证据整理归档，以备将来可能发生的劳动纠纷或调查之需。
需要注意的是，根据不同国家和地区的劳动法规定，解雇劳动合同的程序和要求可能会有所不同。
在进行员工旷工导致解除劳动合同的流程时，雇主应当遵循相关的法律法规和公司内部制度，确保合法性和公平性。
此外，雇主在处理员工旷工问题时，也应注重与员工沟通和协商，尽量通过和解的方式解决问题，以减少不必要的纠纷和困扰。
不定时工作制常见争议问题汇总分析
不定时工作制常见争议问题汇总不定时工作制，它没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度，是中国现行的基本工作时间制度之一。
在各行各业中，并不是每种工作都是朝九晚五这样规定好上下班时间的，有些工作没有固定的工作时间限制，而是等待老板或者客户随叫随到，工作起来不分昼夜。
例如企业高管、外勤人员、推销人员、长途运输司机等，这些岗位的工作时间无法按照标准工作时间进行衡量，于是另外一种工作制顺势而生了——不定时工作制。
因为劳动法中缺少细则，不定时工作制在实践当中时常导致一些劳动争议，例如员工绩效难以考核，加班费难以计算，甚至未经批准而实施不定时工作制等。
相关问题：问题一：不定时工作制没有在劳动合同中约定是否就无效？笔者认为，根据《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；第十七条规定，工作时间和休息休假是劳动合同的必备条款，而且第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
因此，笔者认为，不定时工作制会切实影响劳动者的利益，用人单位实行不定时工作制的，应当主动告知，并且在劳动合同中明确注明，由标准工时制等变更为不定时工时制时，应当采用书面形式与劳动者协商一致。
有些地方就是如此规定的，例如江苏省人社厅出台的规范特殊工时制的相关通知，就要求企业今后申请特殊工时制时，不仅要事先征得劳动者的书面同意，还要在相关的劳动合同和劳务派遣合同中予以注明。
问题二：法定节假日上班的，应当为不定时工作制的职工支付加班费吗？根据劳动部颁布的《工资支付暂行规定》中第十三条规定，实行不定时工作制的劳动者，不执行普通用人单位加班工资计算的相关规定。
委派高管劳动关系案例
今天上午，在第7个国家宪法日到来之际，北京一中院召开“平衡保护公司与高管权益构建劳资共赢的用工环境”新闻发布会，介绍近年来审理涉公司高管劳动争议案件的具体情况，并发布十大典型案例。
公司高管作为兼具管理者与劳动者双重属性的特殊群体，其权利义务与普通劳动者相比存在一定的差异，由此产生的法律适用上的问题也是理论界和实务界关注的焦点。
据介绍，2015年至2020年6月期间，北京一中院共审结涉公司高管劳动争议二审案件122件。
案件呈现以下特点：一是诉讼请求复合化，当事人在提起诉讼时一般会同时主张多项权利，涉及多项内容；二是涉诉标的金额较高，相对于普通劳动者，公司高管的工资待遇较高，因此涉诉标的金额较高；三是高管应诉能力较强，公司高管具有良好的证据意识和取证能力，能够有效地收集和掌握核心证据；四是新兴行业涉诉较多，新兴行业公司创业阶段人事管理模式不够规范，容易引发纠纷；五是法律适用存在交叉，此类案件审理中既涉及劳动法，又涉及公司法、反不正当竞争法等多个部门法。
发布会上，北京一中院副院长单国钧从“是否应支付未订立书面劳动合同二倍工资”、“如何认定劳动报酬标准”、“是否应当支付加班工资”、“是否支付绩效工资、奖金等浮动薪酬”、“解聘职务是否产生解除劳动关系的效果”以及“劳动合同违法解除、终止时能否继续履行”六个方面介绍了此类案件审理中的常见问题，并对用人单位和公司高管如何维护自身合法权益提出了建议。
他指出，用人单位应当注重完善自身用工能力建设，做好劳动合同管理，加强对公司高管的入职背景调查，防止“带病”入职，而公司高管应当认真遵守劳动纪律和职业道德，注重提升风险防范意识，合理预期自身权益，选择合适的维权途径。
北京一中院民六庭庭长赵悦指出，《涉公司高管劳动争议十大典型案例》中，不仅针对加班工资支付、劳动报酬标准认定等关注度高的问题进行了详细解答，还就竞业限制纠纷等公司高管涉诉的典型样态进行了细致说明，为此类纠纷的解决提供了有效的裁判指引。
旷工几天可以解除劳动合同
旷工几天可以解除劳动合同
根据中国《劳动合同法》的相关规定，用人单位可以依法解除劳动合同的情形之一是员工严重违反用人单位的规章制度。
旷工属于违反用人单位规章制度的行为，但具体旷工几天可以解除劳动合同，需要根据用人单位的内部规章制度来确定。
以下是一个劳动合同模板中关于旷工解除劳动合同的部分内容：
劳动合同解除条款
第三十五条严重违反规章制度
1. 员工有下列情形之一的，视为严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权解除劳动合同：
- 连续旷工达3日以上（含3日）；
- 一年内累计旷工达5日以上；
- 因旷工给用人单位造成重大损失的。
2. 用人单位在发现员工旷工行为后，应首先进行书面通知，要求员工说明旷工原因。
员工应在接到通知后3个工作日内提供合理解释和相关证明材料。
3. 如员工未能提供合理解释或证明材料，或虽有解释但不符合用人单位规定，用人单位可依据本合同及相关法律法规，解除劳动合同，并无需支付经济补偿。
4. 用人单位解除劳动合同的决定，应以书面形式通知员工，并说明解
除合同的原因及依据。
5. 本条款所规定的旷工天数及解除劳动合同的条件，如与用人单位的内部规章制度有冲突，以内部规章制度为准。
请注意，上述条款仅为示例，用人单位应根据自身实际情况和法律规定，制定符合自身需求的劳动合同条款。
同时，解除劳动合同前应确保程序合法、合规，并保障员工的知情权和申辩权。
劳动法旷工几天算自动离职
劳动法旷工几天算自动离职一般情况下如果劳动者无故旷工的，那么用人单位可以对其口头或书面警告，如果旷工多日的，那么用人单位可以视为自离。
因此接下来将由我为您介绍关于劳动法旷工几天算自动离职及其相关方面的知识，希望能够帮助大家解决相应的问题。
一、劳动法旷工几天算自动离职关于旷工几天算自离的规定，《劳动合同法》并没有明确规定，每个公司不一样的规定，一般是三天。
二、自动离职与解除合同的区分根据《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》规定，自动离职是指劳动者终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位。
例如，因辞职或要求解除合同未被同意，便擅自出走；或未说明原因不辞而别；或受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”等。
首先，自动离职区别于劳动者单方解除劳动合同。
我国劳动合同法第三十七条规定了在法定情形下，劳动者享有预告解除和即时解除劳动合同的权利。
第三十八条第二款规定，在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
也就是说，除劳动合同法第三十八规定的情形外，劳动者在行使预告解除权和即时解除权时均应告知用人单位。
而劳动者自动离职的行为若不符合上述无需事先告知用人单位的情形，给用人单位造成损失的，应当按照劳动合同法第九十条承担相应的赔偿责任。
其次，自动离职区别于用人单位解除劳动合同。
由于劳动者自动辞职后，双方劳动关系是否解除处于不确定状态，用人单位难以以辞职确定解除劳动关系的事由，实践中，用人单位往往以自动离职为由作出解除劳动合同的决定。
最后，自动离职也区别于双方协商一致解除劳动合同。
根据劳动合同法第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
作为一种双方行为，无论是劳动者首先提出解除还是用人单位首先提出解除，只要对方同意达成一致意见，均可解除劳动合同。
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【实战案例评析】实行不定时工作制的高管，能否以旷工为由解除劳动关系？
金某入职某游戏公司任研发总监，在与游戏公司签订劳动合同时发现，工作时间一栏勾选项为不定时工作制，与公司沟通后，公司称因金某为企业高管，不再实行传统的考勤管理，而实行已经报劳动局批准的不定时工时制，可以不作考勤打卡。
工作半年后，游戏公司调入了新的负责人，公司的所有管理制度均有变化，金某的工时核算方式也由不定时工作制，改为标准工时制，但是金某不同意，拒绝在劳动合同变更书中签字。
于是，游戏公司书面通知到他，要求其自收到通知之日起每天到公司打卡上下班，否则，依照按旷工处理。
金某认为，他工作头脑清醒高峰期在深夜，白天根本无法工作，一个企业高管还每天打卡，纯属无稽之谈，因此拒绝打卡。
几天后，金某收到了公司的解聘通知书，称金某因连续旷工超过三天，严重违反了公司的规章制度，公司因此解除与金某的劳动关系。
金某无奈，因为其确实没有打卡，依据公司的规章制度，旷工三天，公司可以单方解聘。
金某只能诉至劳动争议仲裁委，要求公司支付其违法解除劳动关系的经济赔偿金。
双方观点
金某认为，其在入职时签订的劳动合同中，已经明确约定金某实行不定时工时制，因此，其可以不作考勤，不存在旷工的情况。
游戏公司则认为，公司已经书面通知金某，公司内部的考勤制度作了重大变更，金某在知情后，仍然拒绝打卡上下班，已经严重违反了公司的规章制度，公司有权将其解聘。
审理结果
审理机关认为，虽然公司对内部考勤制度作了重大变更，但是考勤管理是对金某劳动合同的变更，应该征得金某的同意，在金某不同意的情况下，公司以新的考勤制度约束他，显然不合法，因此支持了金某的请求。
【HR应对有术】
对于特殊工时制度，一定要把握如下要点。
(1) 特殊工时制的劳动局报批。
有关报批制度，各个地区所需材料有所不同，大体需要提交申请报告、向员工公示的实施方案、工时管理、向员工公示的规章制度以及申请适用特殊工时制的职工名册及职工签名表。
企业管理者一定要在劳动合同的工作时间选项中勾选相应的特殊工时制度或者要求员工签字确认知晓企业实施特殊工时制。
(2) 工作时间作为劳动合同的主要内容，一旦确定，除非员工同意，便不能再行变更。
尤其是对于已经实行不定时工时制的员工，用人单位不能再以旷工、迟到或者与考勤管理等相关事由，进行处罚。
(3) 法定岗位实行不定时工时制。
《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中明确规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。
(4)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
(5)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作
性质特殊，需机动作业的职工；
(6)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
除此以外，其他岗位、公司不得自行确定实行不定时工作制度，很多地区实行不定时工作制是不需要经过审批的，所以需要用人单位与劳动者协商确认。
友情提示
上述文章摘自于丽萍专著《企业人力资源全程法律顾问》（清华大学出版社）。