重塑管理者：现代人力资源管理
人力资源管理的发展趋势
简述现代人力资源管理的发展趋势浅谈现代人力资源管理的发展趋势一、战略人力资源管理的内涵和特征 战略人力资源管理的理念，首先由美国人提出。
但在20世纪80年代以前，日本的企业实际上扮演着战略人力资源管理先驱实践者的角色。
日本人力资源管理实践的精髓在于其人本主义理念，在这一理念指导下，日本企业将其管理重心集中在对“人的管理”之上，实行了一系列充分体现其人本主义思想的人力资源管理制度，例如终身雇佣制，年功序列制、教育培训制以及保障制等等。
这些制度的战略基础是：能力、品质、技能、教育程度、完成任务的适应性和岗位工作绩效等。
但在20世纪80年代以后，日本人力资源管理的弊端也日益地暴露出来。
约翰沃洛诺夫在《日本管理的危机》、帕茨史密斯在《日本：一种新的解释》、菲利普安德森在《黑纱的里面：除去日本人商业行为的迷雾》等著作中，深刻地分析了日本模式的弊端。
他们指出，在日本企业中，人力资源管理在更大程度上陷入一般事务性职能，对人力资源的战略性、战略人力资源的工作绩效激励，核心雇员的配置等方面缺乏充分的界定、使用和激励，这使得日本企业“核心人力资源”（CoreHumanResources）的“战略性”受到极大削弱和限制。
战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期，近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。
对这一思想的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。
相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理（StrategicHumanResourcesManagement，SHRM）定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。
目前，学术理论界一般采用Wright&Mcmanhan（1992）的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。
这个定义突出了战略人力资源管理的四个基本内涵和特征：（1）人力资源的战略性。
企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。
人力资源管理的未来趋势与进步方向
人力资源管理的未来趋势与进步方向在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会价值观的转变以及全球经济格局的调整，企业对于人力资源的管理方式也在不断演进。
了解人力资源管理的未来趋势和进步方向，对于企业在竞争激烈的市场中保持优势、吸引和留住优秀人才具有至关重要的意义。
一、未来趋势1、数字化转型数字化技术正在重塑人力资源管理的各个环节。
从招聘流程的自动化，到员工绩效评估的数字化工具，再到基于大数据的人力资源规划，数字化让人力资源管理更加高效、精准和科学。
例如，利用人工智能进行简历筛选和人才匹配，可以大大提高招聘效率，减少人为偏见。
同时，数字化平台为员工提供了便捷的自助服务，如请假、报销等，提升了员工的体验。
2、灵活用工模式的兴起随着零工经济的发展，越来越多的企业开始采用灵活用工模式，包括兼职、临时合同、自由职业者等。
这种模式不仅能够帮助企业快速响应市场变化，灵活调整人力配置，还能降低人力成本。
对于员工来说，也提供了更多的工作选择和灵活性。
3、强调员工体验员工体验正成为企业吸引和留住人才的关键因素。
从入职前的沟通，到工作中的培训与发展，再到离职后的反馈，企业需要关注员工在每个阶段的感受。
创造一个积极、支持和包容的工作环境，能够提高员工的满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效。
4、重视人才发展与培训在知识经济时代，人才的知识和技能需要不断更新。
企业将更加注重为员工提供个性化的培训和发展计划，帮助他们提升能力，实现职业目标。
同时，内部培训和导师制度也将得到进一步加强，以促进知识的传承和团队的协作。
5、关注员工的身心健康随着工作压力的增大，员工的身心健康问题日益受到关注。
企业将投入更多资源来促进员工的心理健康，提供心理咨询、健康福利和工作生活平衡的支持。
一个身心健康的员工队伍能够提高工作效率，减少病假和离职率。
二、进步方向1、战略人力资源管理人力资源部门将不再仅仅是执行事务性工作，而是要成为企业战略的重要合作伙伴。
现代人力资源管理模式
现代人力资源管理模式人力资源（Human Resource）是知识经济时代的流行话语，但人力资源管理并非新概念。
一般来说，凡是有组织的地方就存在人的管理问题。
人是组织构成、组织活动和组织目标实现的首要因素。
而真正近现代意义上对人的组织管理活动是随着工业革命时代工厂企业的出现而产生的：因为在生产力相对落后的奴隶时代，人只是会说话的工具，是主人的所有物；封建时代，人是依附性的存在物，是领主的附属品，其管理就是对人的工具性使用问题。
真正对人的管理活动至少是对形式上自由的人所采取的措施。
现代人自由流动的意识和可能性的增强也是促使现代人力资源管理理论和实践发展的一个重要推动因素。
丹尼尔•A•雷恩在《管理思想的演变》一书中对人力资源管理（人事管理）做了历史追述。
他指出，罗伯特•欧文在早期工厂管理中就把人口（劳动大军）看作是生产系统的重要组成部分，注意到了人的因素的重要性，欧文在嘲笑那些不懂得人的重要性的管理者时说：“……如果对无生命的机器状况给予适当的注意就能产生如此有利的结果，那么如果对你极为重要的、构架更为奇特的机器（人力资源）给予相同的注意的话，什么样的结果不可以期望取得呢？”丹尼尔•A•雷恩认为，福利主义和科学管理理论为现代人事管理开辟了道路。
福利主义注意到改善工人日常生产，提供福利享受对提高工厂生产能力的作用，这一时期的人事管理就等同于工厂的福利工作，如提供娱乐活动和教育，管理膳食，照管未婚女职工的道德品行等。
而泰罗倡导的科学管理的专业化分工和谋求员工合作的心理革命，促进了一场职业指导，人员考核和选录人员的活动，拓展了人事管理的内容。
在组织发展到一定规模之前，对人员的招聘培养，付酬和业绩评估是直接管理人员或一线经理的日常工作，但随着组织规模的扩大，人事管理逐渐演进到由一位主要管理人员专职负责，这样，人事管理部门便产生了，但这一阶段人事管理仅仅作为整个组织管理的一个辅助性活动，是组织管理的“副手”。
重塑管理心得
重塑管理心得（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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中国人事科学院——重塑管理者现代人力资源管理
核心技术：
日本：员工的职业生涯设计 美国：弹性工作制 居家办公 福特流水线允许拉闸
简略分析：“自我实现”人的基础：经济发达 生活
改善
高度机械化带来人的专业化、“机械化”倾向，
日本：干活吃饭
成就事业
丰富人生。Z 理论 中国人事科学院——重塑管理者现代 人力资源管理
人性假设 D ：复杂的人
基本观念：（美） 摩斯提出
不存在静态、如一的情况，由于政治背景、文化观念、 宗教信仰、民族习惯不同：理解同一件事会有不同的 想法，人复杂而多变
灵活权变管理 具体问题具体分析 动态情况动态处理 人类行为公式：人的行为 = 人与环境的函数
核心技术：针对性的分类管理制度
自助餐式的福利制度
简略分析：经济背景决定
三条思路是问题的三个方面，单纯化都会带来问题， 不存在一种普遍适用的对人性的假设概括。
古代哲学：“性善说” “性恶说” 阶段斗争: 政治角度
社会性--没有共同的人性 “经济地位决定政治态度"
中国人事科学院——重塑管理者现代 人力资源管理
人性假设 A ：经济的人
基本观念：被管理者与物、财并列，生产要素之一
人事管理以事为中心，岗位为中心 人天生是懒的，不乐做工作，干活是为了挣钱 不采取强制性纪律、金钱奖罚，不会好好工作 管理是管理者的事，和被管理者是对立关系
核心技术：泰勒：通过科学劳动过程培训一流工人
科学管理：纪律体系，定额管理、岗位责任制。 动作分析：砌砖动作 18---4。5 工效提高200% 时间分析：钢铁厂内部搬运工变休息节奏提高工效
简略分析：社会化大生产程度不高，生产力不发达
理性管理基础 X 理论
中国人事科学院——重塑管理者现代 人力资源管理
从传统人事管理到现代人力资源管理
从传统人事管理到现代人力资源管理传统人事管理与现代人力资源管理是两种截然不同的管理理念和方法。
传统人事管理注重规章制度、事务处理和员工纪律等方面的管理，而现代人力资源管理则更加注重人才的开发、员工的发展和组织的战略对齐。
传统人事管理在过去的管理模式中起到了重要的作用，它强调雇佣员工、安排工作、支付薪水和维护纪律等方面的工作。
这种管理模式注重的是员工的遵守规章制度和执行管理者的指示，希望通过严格的制度来确保员工的工作纪律和生产效率。
但传统人事管理往往过分强调纪律和指令性，忽视了员工的需求和发展，导致员工的工作积极性和创新能力受到限制。
现代人力资源管理强调员工的重要性和价值，将员工视为组织的重要资源，注重员工的发展和激励。
现代人力资源管理关注员工的需求和要求，通过提供培训、晋升机会和福利等方面的支持，激励员工的积极性和创造力，进而提高组织的绩效和竞争力。
现代人力资源管理还强调员工的灵活性和可塑性，鼓励员工参与决策和问题解决，创造积极的工作氛围和合作文化。
现代人力资源管理的另一个重要特点是战略导向。
现代企业追求市场竞争力和可持续发展，需要将人力资源管理与组织战略相结合，确保人力资源的配置和开发能够支持组织的业务目标和发展战略。
现代人力资源管理强调人力资源的战略规划和人才储备，注重发现和培养潜在的领导者和高潜力员工，为组织的未来发展提供持续的人力资源支持。
在传统人事管理到现代人力资源管理的转变过程中，企业需要进行一系列的改革和转型。
首先，企业需要从过去的流程和规章制度导向转变为注重员工发展和激励的导向。
这就要求企业从传统的职务管理模式转变为基于能力和绩效的管理模式，建立激励和奖励机制，激发员工的工作动力和创新能力。
同时，企业还需要将人力资源管理与组织战略相结合，明确人力资源管理的战略目标和愿景，制定相应的战略规划和措施。
这就要求人力资源部门与业务部门密切合作，了解业务的需求和挑战，提供相应的人力资源支持和解决方案，为组织的战略目标提供有力的人力资源支持。
现代人力资源管理概论-如何做一名合格的主管.
现代人力资源管理概论杨建概述：一、起源：人力资源，Hummer Resource，故英文缩写为“HR”。
现代人力资源管理起源于英国的“劳工管理”，后经美国的“人事管理”演变而来，20世纪90年代末期传入中国（其实我们的祖先早有“国以民为本”之说，也算是人力资源的趋形吧）。
二、定义：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性特征与倾向等载体中的经济资源，与其他资源一样具有物质性、可用性、有限性。
现代人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理与行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
简单来说，现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、调整及开发的过程，主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和任务。
三、人力资源的特征：1、人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、损耗性，而且物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值。
2、人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济时代，人力资源的创新能力是企业的最大财富。
3、人力资源是一种战略性资源。
4、人力资源是具备巨大开发潜力的资源。
四、内容与任务：制订人力资源计划、人力资源费用核算、工作分析和设计、人力资源的招聘与配置、雇用管理与劳资关系、入厂教育、培训和发展、绩效考评、员工职业生涯规划、薪酬与福利保障、建立员工档案。
五、与传统人事管的区别：1、在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理人事档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作；现代人力资源管理则是以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。
2、在管理形式上，传统人事管理是静态管理，即员工岗位调动机会小；现代人力资源管理是动态管理，根据员工的个人状况与组织的发展目标，设计员工的职业生涯，不断培训并横向与纵向调岗，更大限度地发挥个人才能。
重-领导力2D.2010版
《重塑管理者提升领导力》课程及主讲人简介一、课程主要特点：由国内著名人力资源管理专家汪大正先生独立开发并主讲的《重塑管理者》课程，融东西方管理文化于一体，从科学、艺术、历史、哲学、素质修养等诸多方面深刻阐释了在“人”的管理中“管理的人”所起的决定性作用。
本课程从管理哲学的角度阐述了管理者自身素质与精神境界提升对管理的重要作用。
课程中的主要内容和观点，以独特的视角以及对现实社会企业管理者阶层存在问题的深刻分析引起强烈反响。
该课程对目前管理者培训与深造内容中存在的“理性传授有余，悟性引导不足；专业知识有余，人文知识不足；方法讲授有余，方法论引导不足；”，缺乏对管理者自身观念更新和品性修炼等问题深层思和引导的缺陷，做了具有探索意义的完善和补充，因而受到学习中的管理者们广泛的关注和赞赏。
课程中有关“心态决定观念、观念决定行为、行为决定习惯、习惯决定未来及“如果领导者自身不是”领导人才“他就不能领导“人才；“智慧的领导者决不苛求部下成为老板满意的员工,而是要求自己首先成为员工满意的老板”等富有见地的观点,有效地帮助学习者认识到管理水平的提升最终体现在“功夫在诗外”和对”若安天下,先正其身”等古今中外管理方略的深刻理解及自身实践中的身体力行。
课程以深入实际的分析指出了各级管理层应注意纠正和避免的不良现象，使学习者从中领略了授人以渔的课程魅力。
课程中有关性格知识的介绍，从“认识你自己”的角度揭示了“管理者的素质有赖于性格的完整”；而课程重点强调的管理者的“非权力影响力”是直接影响管理结果的主观因素这一被长期忽略的理念，给了管理者以审视和反省自身的极大空间。
主讲人旁征博引、深入浅出、举一反三、幽默风趣的授课风格受到企业管理者的普遍好评；其身体力行的管理实践以及不断超越和完善自我的职业经理人经历给人以深刻启迪。
该课程在北京大学、清华大学、西安交通大学及上海交通大学等院校举办的总裁、董事长及职业经理人研修班包括众多企业高、中级管理人员内训班中受到学员的普遍欢迎.二、内容概要1．结构篇管理知识结构浅析；人的管理及相互关系；重塑管理者的思想基础2. 启示篇《老鹰的故事》3．观念篇市场竞争的核心; 何谓领导力; 什么是管理者的重塑；重塑的实现途径；4．反思篇见怪不怪的为什么；管理者应警惕的现象；走出管理意识的误区；5. 感悟篇悟性浅谈；事在人为；信念与激情；管理者的“功夫在诗外”；6．修养篇修养与情商；敬业与乐群；公正刚直；严以律己；有容德乃大；自知、自省、自信；细微之处见精神7．角色篇角色与本色；高层管理者的角色；中层管理者的角色；8. 学习篇学习型组织；走出学习的误区；身同与身外之学；学习的方法；结束语管理者的做人与做事；推荐阅读书目（全部内容按照2天12课时安排）三、课程的适用范围本课程针对企业管理者存在的现实问题，从管理者个体研究的角度深入到意识与观念、思维与修为、价值观与方法论、范畴，使学习者在课程中学习如何从文化、哲学、心理学的角度和层面领悟管理不仅要建立科学的体系还是一种高度人格化的活动。
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自我实现是最高心理需求，应把企业、个人目标结合， “只有每个人才能都得到发挥，才能停止吵闹” 不是厌恶工作，有时寻求负责 外部控制不是好方法 自我控制 想象力、创造力发挥。
管理者应以创造环境条件，挖掘人的潜力为主。
核心技术：
日本：员工的职业生涯设计 美国：弹性工作制 居家办公 福特流水线允许拉闸
员工 个体
企业 主管
社会 人群
[理论框架]
个体行为
群体行为 领导行为 组织行为
个性心理 管理心理 人群心理
最
大
满
限
度
足
调
社
动
人
会
的
需
积
极
要
性
心理 测量
人力资源管理哲学 [逻辑起点]
人性假设
逻辑起点：管理人，必须研究人的本质 人的共性（生理性、心理性） 生理、心理角度, 超阶级
古代哲学：“性善说” “性恶说” 阶段斗争: 政治角度
活动
管理形态的演化：取消自己
总体纲要：
人力资源管理哲学 人力资源管理艺术 人力资源管理技术
因然：为什么要这样？ 本然：应当是怎么样？ 实然：实际上什么样？
（事理） （原则） （实情）
法律学 政治学 管理学
企
行
业 人
为 规 律
事
管
理
心
哲
理
学
现 象
人类学 社会学 论理学
员工 个体
企业 主管
社会 人群
科学管理：纪律体系，定额管理、岗位责任制。 动作分析：砌砖动作 18---4。5 工效提高200% 时间分析：钢铁厂内部搬运工变休息节奏提高工效
简略分析：社会化大生产程度不高，生产力不发达
理性管理基础 X：“霍桑试验”梅尔：研究照明对人工作
影响。 钱不是唯一动力，除物质利益外，还有社会心理需求 决定因素是好的人际关系，“非正式组织”、“自然领 袖”为中心的小团体，因有特殊感情因素，影响很大。 管理中应注意关心人，满足人的心理需求。 管理者与被管理者不是对立的，管理者应是联络人。
灵活权变管理 具体问题具体分析 动态情况动态处理 人类行为公式：人的行为 = 人与环境的函数
核心技术：针对性的分类管理制度
自助餐式的福利制度
简略分析：经济背景决定
三条思路是问题的三个方面，单纯化都会带来问题， 不存在一种普遍适用的对人性的假设概括。
人力资源管理 在企业经济活动中的地位
从现代人事理论发展上看
发达国家的政治 对中国企业法人治理机制的冲击
发达国家的经验 对中国企业管理技术提升的促动
先进经验对管理技术提升的促动
管理哲学思想
系统的理论输入
百年发展历史
可贵的历史借鉴
成功企业经验
现成的操作参考
企业管理的作用范围
销售人员 经营活动 市场
企业
利
管理人员 管理活动 效率
经济
润
专业人员 业务活动 产品
传统企业人事管理
人事相宜 人的才智静态 成本观念 自动化 辅助机构
现代企业人力资源
第一资源 人的才智动态 投资观念 人力化 中枢机构
人力资源管理艺术
处理矛盾的机巧、睿智
（1）原则性与灵活性之间的弹性把握 （2）表达、处置在形式上的准确、适度 （3）使管理基本目的迂回委婉地实现
人力资源管理技术
解决问题的程序、方式、技巧
重塑管理者：
现代人力资源管理
转换基本理念的必要性
• 工作重心的转换：
军事为主 突出政治（宗教）— 经济为中心
• 经济形态的转换：
计划经济 — 市场经济
• 学习心态的转换：
器具：中学为体 西学为用 制度：法律 市场规则（WTO）道德规范 文化：思想方法 系统知识 哲学原理
从宏观上看影响的范围
发达国家的文化 对中国企业企业文化建设的影响
简略分析：“自我实现”人的基础：经济发达 生活
改善 高度机械化带来人的专业化、“机械化”倾向， 日本：干活吃饭 成就事业 丰富人生。Z 理论
人性假设 D ：复杂的人
基本观念：（美） 摩斯提出
不存在静态、如一的情况，由于政治背景、文化观念、 宗教信仰、民族习惯不同：理解同一件事会有不同的 想法，人复杂而多变
（1）人事管理技术的专业性 （2）人事管理技术举要 （3）人事管理技术的分类
人力资源管理技术的分类
人力资源 更新 技术 人力资源 监控 技术 人力资源 激励 技术 人力资源 制衡 技术 人力资源 开发 技术
核心技术：
调整关系：大个子吉姆亲善举措 培养归属感：奖励中注重集体奖励。 “员工参与管理”、“劳资合作委员会”、“集体分红”
简略分析：管理以人为中心，为满足心理需求 Y 理论
马斯洛的心理需求层次说
5. 自我实现需要
4. 尊重 需要
3. 社交 需要
2. 安全 1. 生理
需要 需要
人性假设 C ：自我实现人
社会性--没有共同的人性 “经济地位决定政治态度"
人性假设 A ：经济的人
基本观念：被管理者与物、财并列，生产要素之一
人事管理以事为中心，岗位为中心 人天生是懒的，不乐做工作，干活是为了挣钱 不采取强制性纪律、金钱奖罚，不会好好工作 管理是管理者的事，和被管理者是对立关系
核心技术：泰勒：通过科学劳动过程培训一流工人