制定绩效奖励计划 PPT
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绩效管理培训PPT课件PPT课件
目的
帮助组织实现战略目标，提高员 工工作满意度和绩效，促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望，提供及 时的反馈和指导，帮助员工提升技能 和能力，实现更好的工作表现。
通过绩效管理，为员工提供职业发展 机会和培训，促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象，导致部分员工工作积极性受挫， 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊，导致评估结果缺乏公信力，员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩，忽视了员工的个人成长和长期发展， 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例，探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训， 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法，探讨如 何避免类似问题的发 生。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法，将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标，还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡，员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观， 明确自己的角色和责任，推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ，制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力，制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。
帮助组织实现战略目标，提高员 工工作满意度和绩效，促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望，提供及 时的反馈和指导，帮助员工提升技能 和能力，实现更好的工作表现。
通过绩效管理，为员工提供职业发展 机会和培训，促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象，导致部分员工工作积极性受挫， 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊，导致评估结果缺乏公信力，员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩，忽视了员工的个人成长和长期发展， 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例，探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训， 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法，探讨如 何避免类似问题的发 生。
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平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法，将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标，还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡，员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观， 明确自己的角色和责任，推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ，制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力，制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。
绩效计划(ppt)
• 自己对未来绩效周期内的目标工作是怎么认识的？ • 有哪些不理解或不清楚之处？ • 自己准备如何完成这些工作目标？ • 完成工作过程中可能会遇到哪些困难？有哪些顾虑？ • 需要组织及相关岗位提供什么样的资源和支持？
传统的绩效计划的制定是一种单向的信息流动
• 最高层管理者制定总目标，再依据组织结构层层分解。 • 沟通漏斗的弊端——信息丢失
• 如果一项工作目标需要一个部门或团队的员工密切合作才能 完成——召开部门或团队员工讨论会，讨论并明确每个人在 实现目标过程中的分工，并分析工作中可能存在的问题。
• 如果主要是员工个体性的工作目标——单独一对一的沟通方 式。
（2）绩效计划是关于工作目标和标准的契约
• 以企业战略目标为依托分解出来的目标和标准 • 绩效目标（DO What?）——绩效指标 • 绩效标准（What level?）——什么水平 • 怎么做（行动方案）How to do? • 工作的轻重缓急（权重）——Which is important • 什么时候做（起点、终点、绩效周期）？Time
估期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效的 过程。
关注的是：
• 绩效计划包括以下三个方面的要素：绩效目标、绩效标准 、实现目标的步骤。
• 绩效目标：绩效目标是对特定的职务工作而言的，是要求 员工在工作中应达到的各种基本要求。绩效目标反映了职 务本身对员工的要求。
• 绩效标准：在绩效目标的基础上，考虑员工现有的绩效水 平，体现了管理者对员工的具体要求。
•于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳 下去了，大家知道为什么吗?师傅问的问题是，“天上有多少星 星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。这是第一次旅游。
•过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出 现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家， 先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道： “1949年10月1日。”师傅说：“好，给你一把。” 又问沙僧， “中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答 对了。”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿 人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束 履行。
传统的绩效计划的制定是一种单向的信息流动
• 最高层管理者制定总目标，再依据组织结构层层分解。 • 沟通漏斗的弊端——信息丢失
• 如果一项工作目标需要一个部门或团队的员工密切合作才能 完成——召开部门或团队员工讨论会，讨论并明确每个人在 实现目标过程中的分工，并分析工作中可能存在的问题。
• 如果主要是员工个体性的工作目标——单独一对一的沟通方 式。
（2）绩效计划是关于工作目标和标准的契约
• 以企业战略目标为依托分解出来的目标和标准 • 绩效目标（DO What?）——绩效指标 • 绩效标准（What level?）——什么水平 • 怎么做（行动方案）How to do? • 工作的轻重缓急（权重）——Which is important • 什么时候做（起点、终点、绩效周期）？Time
估期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效的 过程。
关注的是：
• 绩效计划包括以下三个方面的要素：绩效目标、绩效标准 、实现目标的步骤。
• 绩效目标：绩效目标是对特定的职务工作而言的，是要求 员工在工作中应达到的各种基本要求。绩效目标反映了职 务本身对员工的要求。
• 绩效标准：在绩效目标的基础上，考虑员工现有的绩效水 平，体现了管理者对员工的具体要求。
•于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳 下去了，大家知道为什么吗?师傅问的问题是，“天上有多少星 星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。这是第一次旅游。
•过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出 现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家， 先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道： “1949年10月1日。”师傅说：“好，给你一把。” 又问沙僧， “中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答 对了。”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿 人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束 履行。
KPI绩效考核方案ppt课件
≥ 90%
﹤90%
15
裁片合格率 耗材 产能控制 入仓及时性 生产现场管理
≥97%
≥ 94%
≥92%
﹤92%
10
10
10 10
工位管理到位，通道畅通，工位管理到位，通道畅 工位管理到位，通道畅 工位管理到位，通 10
区域划分明确，现场井然 通，区域划分明确，现 通，区域划分较明确， 道畅通，区域划分
9
§绩效考核指标制定原则与方法
部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究
沟通才能确定。
10
绩效考核是对工作真实表现的考核考核 指标的制定应全面考虑指标的作用
»绩效考核指标的作用 1）对岗位职责的考核 2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础） 3）对工作的导向作用 4）管理的工具
良（76-90） 中（61-75） 差（60以下）
超过计划5-10% 介于计划+ 5% 低于计划5%以 30%
之间
上
能较好地保证 工作质量，且 效率较高，
基本上能保证 工作质量低下， 20% 工作质量，效 且效率很低
率一般
体现了较强的 管理能力，为 任务的完成发 挥了较重要的
作用
管理能力一般， 管理能力低下， 基本能配合任 在一定程度上
KPI绩效考核方案
1
一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则ห้องสมุดไป่ตู้ §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程
2
二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核） §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
绩效计划与绩效目标的制定.pptx
管理者和员工要对双方协商 达成的绩效计划签字确认， 也就是签订绩效契约。所 谓绩效契约，就是管理者 和员工就员工工作的绩效 目标和标准达成的一致性 契约。
绩效协议书
▲绩效协议书的内容
• ⑴员工的工作目标； • ⑵实现工作目标的主要工作结果； • ⑶衡量工作结果的指标和标准； • ⑷各项工作指标所占的权重； • ⑸经理人员和员工的签字。
启示
❖ 在绩效计划阶段，让员工参与计划的 制定，并且签定非常正规的绩效契约， 也是让员工感到自己对绩效计划中的 内容是做了很强的公开承诺的，这样 他们就会更加倾向于坚持这些承诺， 履行自己的绩效计划。
二、制定绩效计划的关键（P134）
• ⒈绩效计划必须与组织战略相承接 • 绩效计划的核心是确保各个部门和工
一、谁来做绩效计划
⒈人力资源管理专业人员 ⒉员工的直接上级 ⒊员工本人
▲二、制订绩效计划的程序
• （一）准备阶段
• 1.相关信息的准备 • （1）关于组织的信息 • （2）关于团队的信息
战略目标 年度经营计划 业务单元的工作计划
• （3）关于个人的信息：一是工作描述信息；二是 上一绩效期间的评估结果。(思考：为什么？)
• T：——“Time and resource constrained”,意 思是“有时间和资 源限制的”。
• 说明目标实现的时 限——何时可以获 得预期结果？
（2）目标规范
增加新定单10%，2008年5月1日前达成
• 做什么？（动词） • 做的对象？（影响的对象） • 什么结果？（目标结果） • 什么时间？（时限性）
修订后的 2008年 1.大客户管理责任明确 《大客户 8月底 2.大客户管理流程清晰 管理规范》
主管 20 %
绩效协议书
▲绩效协议书的内容
• ⑴员工的工作目标； • ⑵实现工作目标的主要工作结果； • ⑶衡量工作结果的指标和标准； • ⑷各项工作指标所占的权重； • ⑸经理人员和员工的签字。
启示
❖ 在绩效计划阶段，让员工参与计划的 制定，并且签定非常正规的绩效契约， 也是让员工感到自己对绩效计划中的 内容是做了很强的公开承诺的，这样 他们就会更加倾向于坚持这些承诺， 履行自己的绩效计划。
二、制定绩效计划的关键（P134）
• ⒈绩效计划必须与组织战略相承接 • 绩效计划的核心是确保各个部门和工
一、谁来做绩效计划
⒈人力资源管理专业人员 ⒉员工的直接上级 ⒊员工本人
▲二、制订绩效计划的程序
• （一）准备阶段
• 1.相关信息的准备 • （1）关于组织的信息 • （2）关于团队的信息
战略目标 年度经营计划 业务单元的工作计划
• （3）关于个人的信息：一是工作描述信息；二是 上一绩效期间的评估结果。(思考：为什么？)
• T：——“Time and resource constrained”,意 思是“有时间和资 源限制的”。
• 说明目标实现的时 限——何时可以获 得预期结果？
（2）目标规范
增加新定单10%，2008年5月1日前达成
• 做什么？（动词） • 做的对象？（影响的对象） • 什么结果？（目标结果） • 什么时间？（时限性）
修订后的 2008年 1.大客户管理责任明确 《大客户 8月底 2.大客户管理流程清晰 管理规范》
主管 20 %
KPI绩效管理ppt课件
阵 新产品生命力
公共关系建设
产能利用
按时交货
质量保障
市场研究
售后服务
队伍建设
绩效管理推进
合计
行 研 生 质量 海外 物 财务 销 市 售 大客
政 发 产 管理 事业 流 部 中 中部 部 部 中
售 部
场 部
后 服
户部
务
心心
心
部
＃
＃
＃
＃
精品课件
37
维度 财务 顾客 内部
学习与创新
行政中心指标识别表
目标
精品课件
28
战略地图(1)
企业收获
提高收入
增加利润 降低成本
组织运作
优化创新
加强激励机 制
优化人 才素质
引进人才
生产运作顺 畅
优化流程制 度
精品课件
科技创新
培训和开发 29
战略地图(2)
企业收获
提高收入
增加利润 降低成本
组织运作
提高销售效 能
优化创新
加强激励机 制
优化人 才素质
引进人才
生产运作顺 畅
精品课件
17
指标的类型
财务与非财务； 定量指标与定性指标； 时点与时期指标； 短周期长周期；
精品课件
18
建立KPI体系的思路
公司 kpi
部门kpi
员工kpi
绩效合同
指标 计算公式 目标……
…………………… …………………… ………………
精品课件
19
平衡计分卡模型
目标测评
目标测评
股东角度
客 户 内部客户满意度
10
√
√ √ √ 满意度调查表
绩效奖励ppt
激励理论：期望理论
主要观点
绩效是三大知觉的函 数：期望、关联性以及 效价。 期望是员工对于自己 完成既定工作任务的能 力所做的自我评判。 关联性是员工对于达 到既定绩效水平之后是 否能够得到组织报酬所 具有的信心。 效价是员工对于组织 为自己所达到的令人满 意的工作业绩所提供的 报酬作出的价值判断。
奖励工资具有激励 性，这是因为它与成 就、认可、或者称赞 等联系在一起的。
基本薪酬必须确定在 足够高的水平上，以确 保员工获得满足基本生 人的需求是由一个从 最基本需求（衣食住行） 活需要的经济来源。 到最高需求（自尊、爱、 风险性薪酬计划可能 自我实现）的有序等级 不具有激励性，因为它 链构成的。 限制了员工满足个人低 层次需要的能力。 在低层次需求满足的 情况下，高层次需求就 变得富有激励性。 需求得不到满足时， 人们会受到挫折。 成功分享计划具有激 励性，因为它们在某种 意义上是在帮助员工实 现高层次的需要。
行动指南
对于较为复杂的工 作来说，绩效付酬计 划是一种最佳薪酬选 择，因为这时监督员 工的工作十分困难。 绩效目标应当与组 织目标联系在一起。 若想采用绩效奖励 计划，就要求企业为 员工提供挣得更高收 入的机会。
绩效付酬计划可以被 如果绩效无法得到监控， 用来指导和诱导员工的 薪酬应当根据是否达成组 工作绩效达成。 织目标来支付。
合格
4-5% 9－12个月
不令人满意
0-2%
12－15个月
激励理论：目标管理理论
主要观点
富有挑战性的绩效 目标对于员工绩效的 强度和持续期间具有 很强的影响力。 目标可以被作为员 工与之进行对比的绩 效标准。 由于达成目标往往 是与得到有价值的报 酬联系在一起的，因 此，它对于个人是有 激励性的。
绩效考核(PPT 29张)
微观组织 流程 细化的
业绩衡量指标 更微观的组织 流程 更细化的
如何设立绩效目标--KPI体系的建立
公 司 经 营 目 标
业 务 流 程
大 部 门 目 标
部 门 运 作 流 程
部 门 目 标
职 位 目 标
如何设立绩效目标--KPI KPI（Key Performance Indicators ）是对 公司及组织运作过程中关键成功要素的提 炼和归纳。 • 将公司远景、战略与部门和个人运作相连 接。 • 与内外部客户的价值相连接。 • 具有长远的意义。 • 少而精，可控制。 • 基于战略与流程而非功能。
绩效管理的任务
• 确定职位的关键绩效因素，确保每一职位均具
•
• • • •
有明确的KPI。 在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建 立清晰的联系。 定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效 评价的客观公正。 项员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进 绩效提供指导和帮助。 为人力资源管理与开发提供准确的的员工绩效 信息。 激励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯 的辉煌。
如何设立绩效目标--绩效目标之衡量指标
1、KPI指标：自上而下分解的关键绩效指标 （是指标而不是目标） 2、时限性指标：如完成工作计划或任务的具 体期限。 3、数字化指标：有关质量、成本或其他方面 的量化要求。 4、描述性指标：如有关质量、服务和其他方 面的描述性要求。
如何设立绩效目标--因职位而异 绩效考核目标的设立事考核对象的不同而不同
效辅导。 传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核 者处于被动地位。
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
人事考核
判断式
评价表 寻找错处 得-失（Win-Lose) Win） 结果 人力资源程序 威慑性
业绩衡量指标 更微观的组织 流程 更细化的
如何设立绩效目标--KPI体系的建立
公 司 经 营 目 标
业 务 流 程
大 部 门 目 标
部 门 运 作 流 程
部 门 目 标
职 位 目 标
如何设立绩效目标--KPI KPI（Key Performance Indicators ）是对 公司及组织运作过程中关键成功要素的提 炼和归纳。 • 将公司远景、战略与部门和个人运作相连 接。 • 与内外部客户的价值相连接。 • 具有长远的意义。 • 少而精，可控制。 • 基于战略与流程而非功能。
绩效管理的任务
• 确定职位的关键绩效因素，确保每一职位均具
•
• • • •
有明确的KPI。 在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建 立清晰的联系。 定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效 评价的客观公正。 项员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进 绩效提供指导和帮助。 为人力资源管理与开发提供准确的的员工绩效 信息。 激励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯 的辉煌。
如何设立绩效目标--绩效目标之衡量指标
1、KPI指标：自上而下分解的关键绩效指标 （是指标而不是目标） 2、时限性指标：如完成工作计划或任务的具 体期限。 3、数字化指标：有关质量、成本或其他方面 的量化要求。 4、描述性指标：如有关质量、服务和其他方 面的描述性要求。
如何设立绩效目标--因职位而异 绩效考核目标的设立事考核对象的不同而不同
效辅导。 传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核 者处于被动地位。
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
人事考核
判断式
评价表 寻找错处 得-失（Win-Lose) Win） 结果 人力资源程序 威慑性
绩效考核方案ppt课件
对管理人员：
•帮助下属提升能力；
•提高员工满
•了解下属的工作情况和进 意程度
展；
•建立信任
•客观公正评价下属的绩效；•建设更有效
•提高考核工作的有效性和 率的团队
下属的认可度。
对员工：
•得到自己绩效的反馈信息； •及时了解组织的重要信息； •及时得到相应的资源和帮 助； •发现不足，确立改进点。
编辑版pppt
降间距10% • ⑤考察期：当公司有岗位需求时，对工作表现进行升职或转岗，升职/转岗
后2~3个月的考察期，考察期合格后对应调整对应岗位薪酬。
编辑版pppt
13
绩效管理
编辑版pppt
14
什么是绩效管理、绩效考核
计划
计划
绩效管理流程
激励
评价
辅导
绩效管理：通过将员工个人目标和企业战 略目标相结合，挖掘员工潜力，提高员工 业绩来实现企业目标的循环往复的过程。
薪酬与绩效管理
Salary and performance management
汇报人：叶鹏
编辑版pppt
1
目录
职务等级
绩效管理
岗位级别
考核应用
编辑版pppt
2
职务等级
编辑版pppt
4
编辑版pppt
5
影响职务等级高低的因素
• ①工作的目标、任务与责任 • ②工作的复杂性 • ③劳动强度 • ④工作的环境
好做，研发部门要认真 总结。
研发部门总监 B 说：我们最近推出的新产品时少，但是我们也有困难呀。我们
的预算太 少了，就是少得可怜的预算，也被财务部门削减了。没钱怎么开发新产
品呢？
财务部门总监 C 说：我是削减了你们的预算，但是你要知道，公司的成本一直
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为什么要设 立民族区域 自治区
民族区域自治制度，我爷爷说他出生的时 候还没有。
你爷爷出生的时候肯定不会有在建国前 后才开始酝酿的这一制度。后面还经历 了几次调整呢。
这？？？
一、我国民族区域自治制度的发展进程
★1949年9月，《共同纲领》将民族区域自治确立为一项基本国策。 ★ 1954年9月，民族区域自治制度被载入《宪法》。 ★ 1984年10月，《民族区域自治法》的颁布实施，标志着民族区域自
治进入法制化建设的新阶段。
★ 2001年，修改后的《民族区域自治法》正式确立民族区域自治制度
为我国的一项基本政治制度。
你知道什么是民族区域自治制度吗？
我们新疆不就是实行民族区域自治制度吗，好 好来分析一下咱们新疆就知道了。 你先回答我几个问题： （1）新疆接受中央的统一领导吗？ （2）我们新疆实行民族区域自治制度，北京实 行吗？那该制度在哪些地方实行？ （3）自治地方的自治权是通过什么机构来行使 的？
3、实践证明：这种制度是符合我国国情的必然选择。
制定绩效奖励计划
目录
C O N T E N T S
绩效奖励和激励
绩效奖励的种类
任务引入 P184
绩效是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，
以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该 人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。
Option 01
员工的知识
Option 02
员工的能力
Option 02 Option 02
Option 03
员工的工作动机
Option 01
Option 04
1.1 绩效
效就是效率、效果、方法、方式。效是一种行为，包括纪律和品行两方面，纪律包
括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定，比如表彰、发 奖状/奖杯等；品行指个人的行为，“小用看业绩，大用看品行”，只有业绩突出且 品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。
1.2 影响员工个人绩效的因素
？？？
咱们新疆是省级的民族自治地方，可在 咱们新疆内部还有昌吉回族自治州，它 的管辖范围比自治区要小一些 在一些省份，还有一些少数民族自治 县、民族乡，我来帮你汇总一下，民 族自治地方就应该包括自治区、自治 州、自治县、民族乡四级
真的吗？
一、我国的民族区域自治制度
1、含义：在国家统一领导下，在各少数民族聚居的
绩就是业绩，体现企业的利润目标，又包括两部分：目标管理(MBO)和职责要求。
实现目标或者超额完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等；职责要 求就是对员工日常工作的要求，比如业务员除了完成销售目标外，还要做新客户开 发、市场分析报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是工 资。
1947年5月1日
首府驻地 呼和浩特市 乌鲁木齐市 南宁市 银川市
我国自治区 的设立时间
1955年10月1日 1958年3月15日 1958年10月25日
西藏自治区
1965年9月1日
拉萨市
1、资源分布和经济发展的不平衡
2、语言文字、生活方式、文化习俗和宗教信仰等方面各有不同
3、社会政治和经济结构与教育程度的有较大差异
用的一种或几种语言文字。
• 自治权包括：立法自治权、经济自治权、文化管 理自治权、变通执行权和其它自治
权
民族自治.干部任用 优先权 6.语言文字 自主权
1.民族立法权
自治权
5.文化自主权
2.变通执行权 3.经济自主权
4.财政自主权
据统计，自1965 年以来，西藏自治 区人民代表大会及 其常委会共制定了 220件地方性法规 和单行条例。
• 第三，依照国家财政体制的规定，属于民族自治地方的财政收入，都由民族自治地 方的自治机关自主安排使用；第四，自治机关可以自主地管理和发展本地区的教育、 科学、文化、卫生龙活虎、体育等事业，保护民族的名胜古迹和重要历史文化遗产； 第五，自治机关在执行职务时，依照本民族自治地方自治条例的规定，使用当地通
地方实行区域自治，设立自治机关，行使自治权的制 度
2、民族自治地方的设置： 自治区、自治州（ ）、自治县（
）
哼！
自治权是通过自治机关来行使的，既然 是自治，那我们在立法、司法、行政上 都实行自治，也就是说，我们的自治机 关包括本地方的人大、政府、法院及检 察院。对吗？
？？？
我们知道民族区域自治的自治权非常重 要，那什么是自治权？自治权在民族区 域自治制度中处于一个什么地位？自治 权又包括那些内容呢？
根据西藏特殊的自然 地理因素，西藏自治 区将职工的周工作时 间规定为35小时，比 全国法定工作时间少5 小时。
在执行全国性节假 日规定的基础上， 新疆维吾尔自治区 将古尔邦节列入自 治区的法定节假日 。
三、民族区域自治制度的优越性
民族区域自治制度 坚持国家的统一领导 享有和行使自治权 优越性
1、有利于维护国家的统一与 安全 2、有利于保障少数民族人民 当家作主的权利
3、有助于发展平等、团结、 互助、和谐的社会主义民族关 系 4、有利于促进社会主义 现代化事业的蓬勃发展
以一个或某几个民族为主 体，包括了汉族在内的多 个民族
四、实行民族区域自治制度的必然性
1、历史特点决定的：统一多民族国家的历史传统
2、现实情况决定的：大杂居、小聚居的民族分布 特点,各民族形成了相互依存的和谐民族关系。
制定绩效奖励计划
德育教育 民族区域自治制度
民族区域自治制度
思考： 1、什么时候设立 2、为什么要在这些地方设立 3、为什么要设立民族区域自治区
非常“6+1”民族知识大比拼
你看我们俩谁能评上民族知识“智多星”？？？
名 称
内蒙古自治区 新疆维吾尔自治区 广西壮族自治区 宁夏回族自治区
自治区成立时间
这？？？
二、我国的民族区域自治制度 3、自治机关：包括人大和政府
4、自治权 （1）自治机关的自治权主要有以下几方面： 第一，民族自治机关的人民代表大会可以根据当地民 族的政治、经济和文化特点制定自治条例和单行条例 等地方性自治法规，按法定程序经上级机关批准后生 效；第二，在国家计划指导下，根据本地的特点和需 要，自主地安排和管理本地的经济建设事业。