北京大地燃气公司薪酬体系设计报告(DOC21页)
某某燃气公司薪酬管理报告
某某燃气公司薪酬管理报告某某燃气公司薪酬管理报告摘要：本文是针对某某燃气公司薪酬管理的报告。
通过对薪酬管理政策的调查和分析，针对该公司薪酬政策的现状及问题进行了详细的解读和分析，并提出了一些建议以及可行的解决方案，希望能够为公司薪酬管理提供一些参考价值。
前言：某某燃气公司是一家集气矿开采、储运、销售为一体的燃气公司，公司在业内地位较高，规模较大，员工人数也较多，同时公司的业务范围和业务模式也不断发展壮大，因此对于公司的薪酬管理也就更加重要和具有战略性了。
本文旨在针对该公司的薪酬管理政策进行调查和分析，以期能够对公司的薪酬管理提出合理的建议和可行的解决方案，提高员工的工作积极性和提升公司的整体绩效。
一、薪酬管理政策分析：1.薪酬管理政策的构成某某燃气公司的薪酬管理政策主要包括以下几个方面：基本工资、绩效工资、奖金、福利制度和补贴等。
其中，基本工资是员工的基本生活保障，基本工资的细则以员工的职位、工作经验、工作表现以及公司的业绩等因素为综合考虑因素，绩效工资是员工工作质量和计划完成情况的考核所综合得出的结果，而公司的奖金制度主要是针对员工的特别业绩表现或节日福利的奖励，福利制度和补贴的方面，则主要包括员工的劳动保险、节日福利、家庭照顾假等方面的补偿和安排。
2.现状分析根据对某某燃气公司员工薪酬管理政策的调查，发现该公司的薪酬管理政策存在一些问题：（1）基本工资水平相对较低，不能吸引人才。
（2）绩效工资评估标准难以统一，存在主观性。
（3）奖金和福利制度的方面不是很完善。
（4）过于注重额外补贴而忽略员工的个人发展。
3.问题分析（1）基本工资水平相对较低。
某某燃气公司的基本工资没有很好地跟随市场的变化而进行相应的调整，且水平相对较低，不能吸引到高素质的人才，影响了公司的员工建设和发展。
（2）绩效工资评估标准难以统一。
针对不同职位和不同的工作性质，公司对于绩效工资的评估标准不是特别明确和统一，存在较大主观性，容易出现有所偏颇的情况发生，导致了一定的不公平和矛盾。
燃气公司薪酬管理制度
燃气公司薪酬管理制度一、引言薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，对于燃气公司而言更是至关重要。
燃气公司的发展离不开员工的努力，而有效的薪酬管理制度则能够激励员工的工作积极性，提升员工的工作效率，实现公司业绩的增长和发展。
因此，燃气公司需要建立一套科学合理的薪酬管理制度，以平衡员工的激励和公司的发展需求，从而实现企业和员工的共赢。
二、薪酬管理的目标和原则1. 目标：燃气公司的薪酬管理的目标是要能够激励员工，提高员工的工作积极性，增强员工的责任心和使命感，从而实现公司的业绩增长和发展。
同时，薪酬管理也要能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的满意度，增强员工的归属感，使公司能够长期稳定的发展。
2. 原则：薪酬管理制度应当遵循公平、合理、激励、透明和可持续的原则。
公平是指在薪酬分配上要公平合理，对于同等工作应当给予同等报酬；合理是指薪酬水平要符合市场价值，符合员工付出的努力和所获得的业绩；激励是指薪酬要能够激励员工的工作积极性，提高工作效率；透明是指薪酬管理制度要公开透明，员工对于薪酬的分配要能够了解；可持续是指薪酬管理制度要符合公司的发展需求，能够长期稳定的持续发展。
三、薪酬管理的基本要素1. 薪酬结构薪酬结构是薪酬管理的基本要素，它决定了员工的薪酬构成和分配比例，对于员工的激励和公司的发展都具有重要影响。
燃气公司的薪酬结构应当考虑员工的基本薪酬、绩效奖金、福利待遇和其他薪酬福利，根据员工的工作性质和贡献给予不同的比例和分配方式。
2. 薪酬标准薪酬标准是薪酬管理的依据和基准，它决定了员工的薪酬水平和激励力度。
燃气公司的薪酬标准应当根据员工的工作性质和市场价值来确定，对于不同职位和不同层级的员工应当给予相应的薪酬标准，并根据员工的绩效表现给予不同的调整和提升。
3. 薪酬体系薪酬体系是薪酬管理的组织架构和制度体系，它规范了薪酬的分配规则和程序，保障了员工的薪酬权益和公司的利益。
燃气公司的薪酬体系应当包括绩效评估、薪酬核算、薪酬发放、薪酬调整和薪酬审批等程序，通过科学的制度体系来保障员工的薪酬权益和公司的利益。
大地燃气公司薪酬体系设计报告
大地燃气公司薪酬体系设计报告Final revision by standardization team on December 10, 2020.【最新资料,Word版，可自由编辑！】一、本报告的研究范围：如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬战略、薪酬结1议 23议管的薪酬整建议（三）公司员工的薪酬结构调整建议 第三部分对公司的岗位等级划分的建议 主要内容（一）公司现行岗位等级划分 1. 公司现行岗位工资标准 2. 公司各部门所属岗位 3. 公司员工岗位等级现状（二）对公司现有的岗位等级划分的建议 （三）调整后的公司薪酬岗位等级 1. 关于等级调整的说明2.调整后的方案表第四部分公司的岗位说明书主要内容：公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1：公司各岗位说明书）（一）公司部门主管的岗位说明（二）公司员工的岗位说明第一部分公司的薪酬战略1.公司的薪酬战略（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。
在公司的薪酬战略中有：1．薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。
2．薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。
3．动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。
不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。
（二）公司的薪酬总额战略大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示：公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。
课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。
随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而是采用年底奖金或发放13或者14月薪的方式，这样可以在激励的力度上有相对好的效果，而且可以根据公司的收益状况做灵活的处理。
燃气公司薪酬管理办法-模版
薪酬管理办法一、总则第一条为完善薪酬体系，建立起科学规范的绩效考核与薪酬激励机制，实现企业与员工共同成长，特制定本办法。
第二条薪酬分配的依据和基本原则：1、薪酬分配的主要依据是：岗位价值、自身能力和工作业绩。
2、薪酬分配遵循公平性、激励性、竞争性和经济性的原则。
第三条本制度适用于公司副总经理以下全体员工。
二、薪酬体系第四条薪酬结构及标准员工薪酬=岗绩工资+奖金+福利1、岗绩工资公司实行岗绩工资制，将薪酬与岗位价值、自身能力、工作业绩挂钩。
以岗位价值定薪，岗内分级，一岗多薪，根据当前的岗位性质和工作内容，将公司职位系列分为管理序列、营销序列、监察序列和运营序列，为员工提供不同的晋升空间，根据不同职级确定各职级岗绩比例。
员工岗位工资首次套入时，原则执行一档标准。
绩效工资与员工绩效考核结果挂钩，按照月度绩效工资的一定比例预发放，在考核周期内按标准进行兑现。
2、奖金：奖金包括董事长奖励和总经理特别奖励。
3、福利：包括现金性福利和非现金福利，非现金福利的相关规定见公司福利管理办法。
第五条薪点值按照集团公司下发的薪点值执行。
三、薪酬计算与给付第六条员工薪酬由综合办公室根据个人考勤记录和绩效考核结果进行计算：1、岗绩工资的计算岗位工资随每月工资发放。
2、绩效工资的核定绩效工资原则上按照公司制定的各职位等级绩效工资标准的一定比例预发。
绩效工资根据绩效考核结果予以兑现，绩效考核原则上每年举行一次。
3、加班工资的计算加班工资=市政府颁布的企业最低工资标准×（延长工作日加班天数×1.5+公休日加班天数×2+法定节假日加班天数×3）四、考勤扣减工资的计算参照公司有关规定执行。
第七条可直接从员工个人薪酬额中扣除的项目有：1、按公司考勤制度规定，各类无薪病事假及缺勤应扣除的工资额度；2、由综合办公室代扣的项目：（1）个人所得税；（2）社会保险费及住房公积金个人应负担部分；（3）其他依法或按公司规定应予扣除的项目。
燃气有限公司薪酬管理制度范本
燃气有限公司薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了规范公司员工的薪酬发放管理，激励员工的工作积极性和创造力，提高公司整体绩效，根据《劳动合同法》等相关法律法规，制定本制度。
第二章薪酬管理的目标第二条公司薪酬管理的目标是建立合理的薪酬体系，公平公正地分配薪酬，根据员工的工作表现和贡献，激励员工的工作积极性和创造力，提高公司整体绩效。
第三章薪酬体系第三条公司薪酬体系由以下几个层次组成：（一）岗位薪酬：1.岗位工资：根据岗位的职责和要求，制定相应的岗位工资标准；2.职务工资：根据员工所在的职务（如高级管理职务等），给予相应的职务工资。
（二）年功工资：根据员工在公司的工作年限，给予相应的年功工资。
（三）技能工资：根据员工的技能水平和专业能力，给予相应的技能工资。
第四章薪酬发放第五条公司每月15日为薪酬发放日，公司财务部门根据员工的基本工资、绩效工资等核算，并在发放日前将薪酬通过银行转账方式发放给员工。
第六条员工在公司离职时，公司将在离职月度的当月15日按照员工的工作时间计算应发工资，并在该日前将薪酬通过银行转账方式发放给员工。
第五章绩效评估第七条公司将定期进行员工绩效评估，以评估员工的工作表现和贡献，并根据绩效评估结果，给予员工相应的绩效工资。
第八条绩效评估主要根据员工的工作完成情况、工作态度、工作效率、团队合作能力等方面进行评估。
第九条公司将绩效评估结果细化为五级评价制度：A、B、C、D、E级别，其中A级为最高级别，E级为最低级别。
第十章激励政策第十条公司为了激励员工，将根据员工的工作表现和贡献，给予额外的奖金、年终奖金和福利待遇。
第十一条具体的激励政策将根据公司的经济情况和员工的实际工作情况而确定，并在每年年初进行调整。
第十二章薪酬保密第十三条公司对员工的薪酬信息将严格保密，不得随意外泄或用于其他任何目的。
第十四条违反薪酬保密规定的员工将承担相应的法律责任。
第十五章附则第十六条公司薪酬管理制度如有调整或变更，将根据公司的实际情况和相关法律法规进行调整，并及时通知员工。
【工资方案】燃气集团有限公司薪酬管理试行办法(WORD页).doc
【工资方案】燃气集团有限公司薪酬管理试行办法(WORD13页)1*集团有限公司薪酬管理试行办法第一章总则第一条为进一步规范集团公司薪酬管理体系，促进薪酬管理规范化、科学化，充分发挥企业薪酬的激励功能，增强企业活力，提高劳动效率，特制定本办法。
第二条集团公司薪酬管理遵循如下原则：1、按劳取酬与按贡献取酬相结合的原则：集团公司根据个人岗位价值高低和贡献大小，核定薪酬标准。
2、两低于原则：工资增长率低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率。
3、总额控制原则：各单位经报批后可根据员工绩效进行薪酬的二次分配，但不得突破当年工资总额及当年费用承包指标。
第二章薪酬结构第三条集团公司执行统一的薪酬结构，为便于管理，简化操作，设置统一的薪资表格和栏目。
第四条薪酬结构为：岗位工资、工龄工资、积分工资、历史工资、津贴补贴、绩效工资。
岗位工资是对岗位责任、岗位风险、岗位任职资格要求等岗位价值的综合体现；工龄工资是对个人工作经验的肯定，按每年工龄5元计发，不分公司内和公司外工龄；积分工资体现个人对公司的贡献，按《积分管理规定》进行发放，自本方案通过之日起，每满100分增资30元；历史工资是解决个人历史薪酬差异而设立的栏目，其标准为[基础工资+保留工资-按5元每年计算的工龄工资]，津贴补贴包括职称津贴、岗位津贴、误餐补贴，是对特殊技能、特殊岗位、特殊工作区域的一种补偿；绩效工资根据个人工作业绩而计发的一种奖励性报酬，根据考核结果进行兑现发放。
第三章薪酬考核第五条考核分为出勤考核、基础考核和专项考核三类，分别计算，合并发放。
第六条出勤考核集团公司考勤制度、各类假期的时间、请销假手续按《QG/HR04.04-2006 考勤管理规定》执行，其对应计薪（扣薪）办法如下：第七条基础考核和专项考核根据企管处梳理的基础考核评体系和四个专项考核体系（燃气发展考核体系、服务工作考核体系、绩效评价体系、党建工作考评体系），分类考核，集中汇总，按月兑现。
北京大地燃气公司薪酬设计方案
北京大地燃气公司薪酬体系设计报告南开大学人力资源管理咨询项目组2001年12月15日北京大地燃气公司薪酬体系设计报告一、本报告的研究范围：如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断一一初步设计报告的基础上，对公 司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。
11 F 1r1岗位说明、任职条件薪酬总额战略 薪酬结构岗位等级组织设计公司管理体制\ 指标体系 薪酬体系I组织制度二、本报告的主要内容及结构：第一部分公司的薪酬战略主要内容：一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系二）公司薪酬的总额战略三）公司的内部薪酬均衡1、公司员工月平均收入的建议2、公司主管人员月平均收入的建议3、公司部门员工收入差距的建议第二部分公司的薪酬结构调整建议主要内容：一）公司薪酬调整的目的二）公司主管的薪酬结构调整建议三）公司员工的薪酬结构调整建议第三部分对公司的岗位等级划分的建议主要内容（一）公司现行岗位等级划分1.公司现行岗位工资标准2.公司各部门所属岗位3.公司员工岗位等级现状（二）对公司现有的岗位等级划分的建议（三）调整后的公司薪酬岗位等级1.关于等级调整的说明2.调整后的方案表第四部分公司的岗位说明书主要内容：公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件（一）公司部门主管的岗位说明1 ：公司各岗位说明书）（二）公司员工的岗位说明第一部分公司的薪酬战略1.公司的薪酬战略（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。
在公司的薪酬战略中有：1 •薪酬战略一一适用于非技术性的、低竞争性的行业。
2.薪酬战略把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。
3•动薪酬战略一一即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。
不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。
（二）公司的薪酬总额战略大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示：公司人力成本与利润对比♦工资奖金总额123T—公司利润总额公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。
【实用文档】大型知名燃气公司人力资源薪酬体系设计报告精华版
(大量管理资料下载)北京大地燃气公司薪酬体系设计报告南开大学人力资源管理咨询项目组2001年12月15日北京大地燃气公司薪酬体系设计报告一、本报告的研究范围：如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。
二、本报告的主要内容及结构：第一部分公司的薪酬战略主要内容：（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系（二）公司薪酬的总额战略（三）公司的内部薪酬均衡1、公司员工月平均收入的建议2、公司主管人员月平均收入的建议3、公司部门员工收入差距的建议第二部分公司的薪酬结构调整建议主要内容：（一）公司薪酬调整的目的（二）公司主管的薪酬结构调整建议（三）公司员工的薪酬结构调整建议第三部分对公司的岗位等级划分的建议主要内容（一）公司现行岗位等级划分1.公司现行岗位工资标准2.公司各部门所属岗位3.公司员工岗位等级现状（二）对公司现有的岗位等级划分的建议（三）调整后的公司薪酬岗位等级1.关于等级调整的说明2.调整后的方案表第四部分公司的岗位说明书主要内容：公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1 ：公司各岗位说明书）（一）公司部门主管的岗位说明（二）公司员工的岗位说明第一部分公司的薪酬战略1.公司的薪酬战略（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。
在公司的薪酬战略中有：1．薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。
2．薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。
3．动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。
不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。
（二）公司的薪酬总额战略大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示：公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。
大地燃气公司薪酬体系设计报告精编WORD版
大地燃气公司薪酬体系设计报告精编WORD版一、引言随着经济的发展和市场的竞争加剧，公司的薪酬体系设计变得愈发重要。
一个科学合理的薪酬体系可以激励员工的积极性和创造力，提高公司的竞争力。
本报告将对大地燃气公司的薪酬体系进行设计和优化，以实现人力资源管理的目标。
二、薪酬体系设计原则1.公平性原则：薪酬体系应确保公平性，对不同岗位和不同级别的员工给予相应的薪酬，确保员工获得公正的报酬。
2.激励性原则：薪酬体系应能够激励员工的积极性和创造力，让员工通过努力工作获得相应的回报，提高公司的业绩。
3.可行性原则：薪酬体系的设计要基于公司的实际情况和财务状况，确保可行性和可持续性。
4.公开透明原则：薪酬体系的设计应公开透明，员工应清楚了解自己的薪酬构成和薪酬晋升机制，增加员工对薪酬体系的信任感。
三、薪酬体系设计方案1.岗位评估通过对公司各岗位的评估确定岗位的重要性和难度，建立岗位等级，形成岗位薪酬基准。
2.绩效评估建立科学的绩效评估体系，通过定期的绩效考核和绩效评估，将员工分级，并根据绩效等级给予相应的薪酬激励。
3.薪酬构成将薪酬分为基本工资、绩效工资和福利待遇三个部分。
基本工资根据岗位等级确定，绩效工资根据绩效评估结果确定，福利待遇包括社保、公积金、年底奖金等。
4.加薪机制制定明确的加薪机制，例如每年进行一次薪酬调整，根据不同绩效等级给予不同幅度的加薪，保证员工的薪酬与绩效挂钩。
5.激励奖励建立激励奖励制度，例如设立优秀员工奖、团队贡献奖等，通过激励奖励可以更好地激励员工发挥其潜力和创造力。
四、薪酬体系优化方案1.培训与晋升建立培训和晋升机制，通过培训提升员工的专业技能和管理能力，定期进行评估，根据评估结果进行晋升，并给予相应的薪酬提升。
2.平衡内外部公平在进行薪酬激励时要平衡内外部公平，即内部员工之间的薪酬差距适度，同时要与市场薪酬水平保持一定的竞争力，吸引和留住优秀人才。
3.薪酬与绩效挂钩加强对绩效的管理和激励，薪酬与绩效挂钩，提高员工的绩效意识和工作动力，促进员工的个人成长和公司整体发展。
某公司薪酬体系的设计观点
5、公司在怀柔罐装液化气具有稳定的现金流入，并在一段时间内提供稳定的利润来源。可以作为开拓市场的资金基础。
6、服务部经营的燃气具业务也能为公司提供现金流入和利润。
7、目前，随着公司的ISO认证工作的开展，ISO文件体系对公司原有的部门业务流程进行了科学的规范，为企业的进一步发展打下制度基础。
一、公司的基本目标和质量方针
1、公司的基本目标：
以3~4年的时间使企业达到中型企业的规模，用5年的时间使企业的销售额达到1个亿，10年的时间达到上市公司的规范。同时在经管上达到同行业一流水平。
2、公司的质量方针
全天候安全供气，同行业服务一流，上水平经管创新。
二、公司的组织结构及部门业务流程
1、公司的部门及其职能
4、公司的薪酬体系基本状况：
随着公司关于部门主管绩效考评指标体系的完成，公司目前逐步建立了以绩效考核为中心的考评机制和工资体系，员工的考核以绩效考核为基本参数，部门主管的考核以目标经管和绩效考核并重的方法，部门的考核以部门主管的绩效考核考核和部门的年度指标的考核相结合。从总的方面来讲，公司的薪酬考核体系内容全面、具体。但公司的薪酬体系在体现公司整体战略和部门业务衔接以及考核指标设置的科学性上仍有有待于改进之处。
五、公司现状的基本结论
从总的方面来讲，公司经过了两次企业改制，具有制度上的优势、财务状况良好、高层经管者具有开放的思维、开拓进取的精神，心胸开阔，重视人才，公司的发展前景乐观。
就公司的人力资源经管体系而言，公司的考评及工资体系比较完善，具有良好的基础，但相应缺乏系统性。公司迫切需要解决的问题集中在两个方面：
第二部分薪酬体系的诊断与设计的观点及原则
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战略组织设计明确要求公司管理体制指标体系薪酬体系组织制度薪酬控制与激励岗位说明、任职条件薪酬总额战略薪酬结构岗位等级战略二、本报告的主要内容及结构：第一部分公司的薪酬战略主要内容：（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系（二）公司薪酬的总额战略（三）公司的内部薪酬均衡1、公司员工月平均收入的建议2、公司主管人员月平均收入的建议3、公司部门员工收入差距的建议第二部分公司的薪酬结构调整建议主要内容：（一）公司薪酬调整的目的（二）公司主管的薪酬结构调整建议（三）公司员工的薪酬结构调整建议第三部分对公司的岗位等级划分的建议主要内容（一）公司现行岗位等级划分1.公司现行岗位工资标准2.公司各部门所属岗位3.公司员工岗位等级现状（二）对公司现有的岗位等级划分的建议（三）调整后的公司薪酬岗位等级1.关于等级调整的说明2.调整后的方案表第四部分公司的岗位说明书主要内容：公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1：公司各岗位说明书）（一）公司部门主管的岗位说明（二）公司员工的岗位说明第一部分公司的薪酬战略1.公司的薪酬战略（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。
在公司的薪酬战略中有：1．薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。
2．薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。
3．动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。
不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。
（二）公司的薪酬总额战略大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示：公司人力成本与利润对比20000001500000工资奖金总额1000000公司利润总额500000123公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。
课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。
随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而是采用年底奖金或发放13或者14月薪的方式，这样可以在激励的力度上有相对好的效果，而且可以根据公司的收益状况做灵活的处理。
采用13月薪的发放方法一般是以全年的工资收入的平均的方式进行。
（三）公司的内外部薪酬均衡根据诊断报告课题组对于公司的内外部薪酬均衡有以下的建议：1、公司员工月平均收入的建议公司员工的平均工资是1023元，怀柔地区的最低工资为787元，总体上说公司的工资处怀柔地区中上水平。
但一些外资企业和外地的民营企业平均工资在1500-2000元之间，相比还有一定的差距，但就公司员工的工作性质，这样的薪酬水平可以保持相对的满意。
2、公司主管人员月平均收入的建议公司的主管平均年薪在3万元左右，在怀柔地区也处在中上水平，但相对于高薪单位的10-15万元的年薪额，公司的薪酬水平对于中高级人才的吸引力还不够。
公司主管的薪酬水平应该有所提高，一般情况下，主管级薪酬总额是一般员工的4~6倍。
公司主管的收入水平应该达到5万左右，才能形成一定的竞争优势。
3、公司部门员工收入差距的建议通常情况下，公司的职能部门是支撑企业长期发展的真正能力核心，鉴于公司的现实情况，根据公司的战略侧重和部门的重要性对比，公司在薪酬总量上应该适当提高市场部员工的收入水平，降低施工处员工的收入水平，目前工程科员工的收入在公司各部门员工收入中处于上游水平，鉴于公司发展的核心能力是在市场部和工程科（工程预算、工程设计、工程监理、工程成本控制），工程科的员工收入也可以适当向上调整。
如果公司把财务预算控制的任务落实到财务科，财务人员的薪酬总额应该作相应的调整。
公司的部门员工收入如下面的图表所示：2001年6-10月各部室平均工资比较（不含部门主管）部室6月份7月份8月份9月份10月份近五月平均办公室817.96827.81852.92801.02762.9812.522人力资源部561.64978.641017.281240.031224.331004.384财务科944.71944.621049.73991.93979.26982.05服务部1549.2610631359.351262.411998.461446.496安全科1062.371028.13998.35923.791024.111007.35储配厂993.73840.951009.981007.141088.59988.078灌装站939.94974.391040.041049.85952.05991.254工程科1223.48923.721231.531375.231304.581211.708市场部1035.65952.38886.34970.11951.72959.24施工处917.33712.081311.951501.631197.241128.0462001年近五月各部室普通员工平均工资比较200015001000500室部公源办资力人科务财部务服科全安厂配储站装灌科程工部场市处工施第二部分公司的薪酬结构调整5一、公司薪酬调整的目的本报告对薪酬结构调整的目的是：体现不同薪酬结构项目的针对性原则，使薪酬结构清晰、明确、合理、有效。
二、公司员工的薪酬结构调整建议（一）现行员工薪酬结构如下表所示：薪酬结构说明岗位工资岗位工资依岗位等级不同本企业工龄补每年5元外企业工龄补每年1元档案工资各项津贴附加工资男137元，女142元学历工资50~400元证件补助本岗证书不补助，旁岗证书20元职称补助100~300（旁岗助工和工程师减半）工种补助或元1020月度薪酬福利工资福利工资组长补助各部门班长每月50元医药补子女补托幼补伙食补前勤员工100元，班长110 加班及特殊奖金加班及特殊奖金安全奖周日上班工资元；后勤员工60元，班长70元岗位日资×周日上班天数×2值班费每天15元，锅炉工10元员工有超出绩效考核的业绩浮动或延长工作时间和每月超出工资26天工作日时发放，不得超过200元员工月度薪酬=工资福利总额×绩效考核分数+浮动工资=(档案工资+福利工资+加班及特殊奖金)×绩效考核分数+浮动工资6=（岗位工资+各项津贴+福利工资+加班及特殊奖金）×绩效考核分数+浮动工资员工年度薪酬=每月薪酬×12员工取消年底奖金，实行岗位工资与绩效考核相结合的计资办法。
（二）对现行员工薪酬结构的建议1.员工的津贴和福利受当月绩效考核分数的影响，这不符合津贴和福利的本质和目的，课题组建议将其与员工当月的绩效考核分数脱钩，依据有关政策每月足额发放；但建议将浮动工资与员工当月的绩效考核分数挂钩（考核相应工作的质量）。
2.员工的津贴中有“学历工资”和“职称补助”两项，由于两者具有很强的相关性，容易造成不均衡（比如，按公司现行规定，一个具有对口专业硕士学历的高级工程师每月两项津贴总额为700元）。
课题组建议，“学历工资”和“职称补助”本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。
3.员工只有月度薪酬，没有年终奖金，并且月度薪酬中固定成分比例很大，因此不能体现员工收入与企业收益挂钩的原则。
鉴于企业实际情况（大部分工作岗位的工作内容结构化程度很高，且企业处于积累发展期），课题组建议每年根据企业实际收益情况，将适当比例的企业收益用于发放员工年底奖金。
4.为了体现岗位工资“对岗不对人”的原则，并且简化岗位等级和结构的复杂性，课题组建议将原有的“岗位工资”分为“岗位工资”和“技能工资”（具体论述见报告的公司薪酬等级调整部分）。
（三）员工薪酬结构调整方案新的员工月度薪酬结构中，由岗位工资、技能工资、津贴福利和加班及特殊奖金四项组成，其中岗位工资、技能工资和加班及特殊奖金两项与员工月度考核结果联系，而津贴福利不受月度考核结果的影响，依据有关政策每月足额发放（每项具体内容见下表）。
对于员工，每月的薪酬总额为：每月薪酬=（岗位工资+技能工资+加班及特殊奖金）×月度考核分数+津贴福利年度薪酬=每月薪酬×12+年底奖金薪酬结构说明岗位工资岗位工资岗位工资依岗位等级不同技能工资技能工资技能工资依员工技能不同本企业工龄补每年5元各外企业工龄补每年1元月度薪附加工资男137元，女142元项津贴福利津学历工资50~400元贴本岗证书不补助，旁岗证书20证件补助元100~300（旁岗助工和工程师减职称补助半）酬医药补福利子女补工资托幼补伙食补加班加班及特殊及特殊奖前勤员工100元，班长110元；安全奖后勤员工60元，班长70元周日上班工岗位日资×周日上班天数×2 资值班费每天15元，锅炉工10元浮动工资按现有办法实行年底奖金三、公司主管薪酬结构调整的建议8（一）公司的现行主管的薪酬结构如下表所示：薪酬结构说明岗位工资岗位工资均为1100元档案工资各项津贴本企业工龄补每年5元外企业工龄补每年1元医药补月度福利工资福利工资子女补托幼补薪伙食补酬加班及特殊奖金加班及特殊奖金安全奖周日上班工资前勤130元，后勤90元岗位日资(50)×周日上班天数值班费每天20元年底奖金最长半年一次计发月度薪酬=档案工资+福利工资+加班及特殊奖金=（岗位工资+各项津贴）+福利工资+加班及特殊奖金年度薪酬=每月薪酬×12+年底奖金（二）对主管薪酬结构调整的建议1.对部门主管的月度考核结果没有在其月度薪酬中得到体现，课题组建议将部门主管的月度薪酬与其当月月度考核结果挂钩，以强化考核结果的激励作用，体现过程控制的原则。
2.与员工相比，主管月度薪酬中没有“附加工资”、“学历工资”、“证件补助”、“职称补助”等补助，这不利于吸引优秀的人才（从企业内外引入直接进入主管岗位）和激励主管不断地学习成长。
课题组建议在主管的月度薪酬中加入这些项，具体办法可参照员工实行。
3.有些主管延长工作时间和每月超出26天工作日，但不能享受相应的加班工资，这不利于激励主管的工作积极性，课题组建议可以参照与员工相同的办法，为主管增设“浮动工资”，但其发放额须受绩效考核分数的影响。
（三）主管薪酬结构调整方案薪酬结构说明岗位工资岗位工资岗位工资均为1100元本企业工龄补每年5元外企业工龄补每年1元各附加工资男137元，女142元项学历工资50~400元津贴津贴证件补助本岗证书不补助，旁岗证书20元月度福利职称补助100~300（旁岗助工和工程师减半）薪医药补酬子女补福利工资托幼补伙食补安全奖前勤130元，后勤90元加班及特殊奖金加班及特殊奖金岗位日资(50)×周日上班周日上班工资天数值班费每天20元浮动工资参照员工办法实施年底奖金最长半年一次计发新的主管月度薪酬结构中，由岗位工资、津贴福利和加班及特殊奖金三项10组成，其中岗位工资和加班及特殊奖金两项与主管月度考核结果联系，而津贴福利不受月度考核结果的影响，依据有关政策每月足额发放（每项具体内容见上表）。