高管离职，能否依然获得递延奖金
高管离职对公司绩效的影响
高管离职对公司绩效的影响在现代商业中，高管离职已经成为一个常见的现象。
许多公司都回遭遇高管离职的问题，并且这将对公司的绩效造成复杂多变的影响。
一方面，高管的离开可能意味着公司管理层的不稳定，可能导致公司资产和利益流失；另一方面，高管的离职也可能为公司带来新的机遇，例如，新的高管团队可能带来新的思想，新的战略和新的商业模式。
在这篇文章中，我们将探讨高管离职对公司绩效的影响，并试图回答以下问题：高管离职是如何影响公司绩效的？有哪些因素可以减轻高管离职带来的负面影响？新的高管团队是如何改善公司绩效的？高管离职是如何影响公司绩效的？高管离职可能会损害公司的绩效，因为高管通常拥有公司的关键资产和知识。
高管离职时，他们将离开公司，带走他们的经验和知识。
如果离开的高管是核心高管，那么公司可能会面临重大危机，例如公司的销售额和市场份额可能会下降，对公司财务状况产生较大影响，公司的品牌声誉也会受到负面影响。
除了带走公司的知识和经验，高管离职还可能会导致管理层的不稳定。
人员调整和重组通常会消耗公司的资源和时间，例如重新配置公司组织结构、重新培训员工等，这些不可避免地会影响公司的生产力和利润。
相反，高管的离开也可能为公司带来好处，因为公司可以通过更好的管理和营销策略，实现更高的生产力和利润，这是因为在某些情况下，高管离职可能是该公司的一个创造性的推动因素，并且重新调整了公司的可持续性和长期竞争力。
有哪些因素可以减轻高管离职带来的负面影响？为了减轻高管离职对公司造成的负面影响，公司可以采取以下一些手段和方式：提高公司的人才储备，包括：较低阶层的员工和高级经理的培养，公司内部的交叉培训，以及外部专家和咨询服务的运用。
这些策略可以增加公司的经验和知识，有助于减轻高管离职对公司带来的负面影响。
建立更好的员工福利制度，以及更好的奖励制度。
这些制度可以吸引并留住优秀的人才，防止高管和关键员工离职。
在公司中制定更好的规范和制度，例如应对公司股东利益的制度、制定公司内部的责任和职位分工、以及塑造公司的可持续性。
奖金递延发放机制制度范本
奖金递延发放机制制度范本第一章总则第一条为了规范公司奖金递延发放机制，建立健全激励与约束机制，确保公司长期稳定发展，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，对员工在完成工作任务过程中取得的业绩给予奖励，并按照本制度规定递延部分奖金的发放。
第三条奖金递延发放机制遵循公平、公正、合理的原则，确保员工合法权益，促进公司业务发展。
第二章奖金递延发放机制第四条奖金递延发放是指公司将员工部分奖金在一定期限内延迟发放，延迟发放的奖金部分按照本制度规定进行管理。
第五条奖金递延发放的期限根据员工岗位、工作性质等因素确定，最短递延期限为三年，最长递延期限不超过五年。
递延期限从奖金应当发放之日起计算。
第六条奖金递延发放的金额根据员工当年度绩效考核结果确定，递延发放的奖金金额不低于员工年度奖金总额的40%。
第七条公司在员工发生以下情况时，可以解除递延发放的奖金：（一）员工严重违反公司规章制度，给公司造成重大损失的；（二）员工因犯罪行为被追究刑事责任的；（三）员工主动辞职的；（四）其他符合法律法规及公司规章制度规定的情形。
第八条公司在员工发生以下情况时，应当解除递延发放的奖金：（一）员工在递延期间内因病、伤、残等原因丧失劳动能力的；（二）员工在递延期间内达到法定退休年龄的；（三）其他符合法律法规及公司规章制度规定的情形。
第三章奖金递延发放管理第九条公司设立奖金递延发放管理委员会，负责制定、修改和完善奖金递延发放制度，监督奖金递延发放机制的实施。
第十条奖金递延发放管理委员会由公司高层管理人员、人力资源部门负责人、财务部门负责人等组成。
第十一条员工在递延期间内，如发生岗位调整、离职等情况，奖金递延发放管理委员会应当重新评估递延奖金的发放方案。
第十二条奖金递延发放管理委员会应当定期对递延奖金的发放情况进行审查，确保奖金递延发放机制的公平、公正、合理。
奖金递延,你的制度跟上了吗
奖金递延，你的制度跟上了吗作者：蔡瑛来源：《人力资源》2019年第04期一提到金融行业，大家的第一印象都是哪个券商发了24个月奖金、动辄上百万乃至千万的年收入等等。
但是，近年来随着各行业利润空间不断缩减，员工流失率不断增加，企業在发放员工的绩效或年终奖金时，大都不再采用一次性发放的方式，越来越多的企业开始启用奖金递延制度，适用范围也有了渐渐从管理层向普通员工扩大的趋势。
那么，递延奖金应当如何发放？实践中，关于递延奖金的争议主要有哪些类型？企业应当如何正确适用递延奖金制度？金融行业是一个高风险的行业，公司为了防范风险，避免短期投机行为，对奖金进行递延发放是一种普遍做法，同时也是监管机构对金融行业的要求。
监管机构为此出台了一系列规范文件，对证券公司员工的奖金递延机制做出明确规定，主要针对投行、债券、资管等条线的高级管理人员。
《证券公司投资银行类业务内部控制指引》第三十条规定：证券公司应当针对管理和执行投资银行类项目的主要人员建立收入递延支付机制，合理确定收入递延支付标准，明确递延支付人员范围、递延支付年限和比例等内容。
对投资银行类项目负有主要管理或执行责任人员的收入递延支付年限原则上不得少于3年。
又如《证券期货经营机构私募资产管理业务运作管理暂行规定》第十条规定：证券期货经营机构不得对私募资产管理业务主要业务人员及相关管理团队实施过度激励，包括但不限于以下情形：（一）未建立激励奖金递延发放机制；（二）递延周期不足3年，递延支付的激励奖金金额不足40%。
从本质上来说，递延奖金是用人单位对符合入围条件并能够提供长期服务的高级管理人员采取的一项具有递延性质的激励措施，是用人单位留住高管人才的一种方式，是评价高级管理人员职业忠诚度的一项物质手段，而不是对其劳动的量化。
在法律上，递延奖金应当是激励对象享有的一项具有不确定性的期待权益，而不是延后发放的普通薪酬。
其性质不同于工资，也不同于一般意义上的奖金，本质上应当是一种期权性质的奖励。
离职后递延奖金的三个条件
离职后递延奖金的三个条件离职后递延奖金的三个条件，嘿，大家好，今天咱们聊聊这个话题。
你想啊，刚辞职，心里想的都是新生活的美好，结果一抬头，奖金还悬在空中，真是让人心里别扭。
可话说回来，想要顺利拿到这笔奖金可不是件简单的事儿哦，得有几个条件才能把它拿到手。
今天咱们就来扒一扒，这三个条件是什么，顺便聊聊那些让人啼笑皆非的细节。
最重要的一条，那就是公司得有明确的奖金。
你说这事儿就像是炒菜，得有个食谱。
没有规矩，不成方圆。
如果公司没个清晰的奖金发放规则，那你就像无头苍蝇，东撞西撞，一点头绪都没有。
通常来说，奖金的发放时间、标准、发放对象，这些都得写得清清楚楚，像是学校的规章制度一样。
要是公司一直模糊不清，随便发发，那就算你离职了，也不一定能拿到应得的奖金。
反正啊，光靠嘴上说说没用，得拿出真凭实据来。
第二条条件，就是你在职期间的表现得过得去。
说白了，就是得有点本事。
想想看，谁愿意给一个天天偷懒、上班摸鱼的人发奖金？这就像你上学的时候，老师总是让你认真听课，成绩才会好。
你在公司表现突出，认真工作，完成任务，老板自然对你印象深刻，到了奖金发放的时候，肯定想到了你。
反之，要是你平时混日子，哎，可能就得等着别人为你拍手欢呼了。
离职时的手续得办妥。
咱们常说“马虎不行，细节决定成败”，这在离职的时候也同样适用。
像我有个朋友，他在公司干得风生水起，结果因为一点小事没处理好，奖金最后就泡汤了。
你说，那可真是得不偿失。
离职的时候，所有的手续得齐全，包括交接工作、退还公司财物等等，别让人觉得你走得匆忙，搞得一团乱。
你想，像个失踪人口似的，想要人家给你发奖金，简直不可能。
所以，确保所有文件都清清楚楚，大家心里都有数，离职也能显得光鲜亮丽。
哦，顺便提一句，这里还有个小插曲。
以前我就听说过，有个小伙伴因为离职的时候忘了提交离职申请，结果公司的奖金就变了，老老实实在那等了个半年，最后啥也没捞着。
真是让人哭笑不得。
想想都觉得，哎，真是自作自受啊。
计提递延奖金的用途
计提递延奖金的用途递延奖金是指在某一给定时期内，员工获得的奖金被推迟支付至未来的一种奖金计提方式。
递延奖金计提的用途多种多样，具体取决于企业的战略目标和员工的长期激励需求。
下面将从企业战略、员工激励和财务管理等方面阐述递延奖金的用途。
首先，递延奖金可以用于激励员工长期留任和价值创造。
递延奖金的性质决定了其与企业中长期目标的关联性。
企业可以通过推迟奖金支付的方式，鼓励员工在未来一段时间内持续努力工作，以实现更高的绩效和成果。
递延奖金既可以通过现金形式支付，也可以以公司股票或期权的形式给予员工，从而通过与公司业绩的挂钩，激发员工对公司长期发展和股东利益的关注。
其次，递延奖金可以用于员工的退休保障和离职补偿。
随着员工年龄的增长，退休保障逐渐成为员工关注的焦点。
递延奖金可以通过向员工提供额外的退休金或基金来帮助员工在退休后维持生活水平和享受福利。
同时，对于离职员工，递延奖金也可以作为一种补偿手段，以减轻员工离职对个人收入的影响，提供一定的经济安全感。
此外，递延奖金还可以用于项目资金的积累和投资。
企业可以将递延奖金计提至项目资金中，用于支持新项目的发展和扩张。
通过递延奖金的积累，企业可以快速积累一定的资金量，以提供对新项目投资的支持，并从中获得更高的回报。
递延奖金的投资也可以使员工对公司未来发展产生更深入的了解和参与，同时增强员工对企业利益的认同和责任感。
此外，递延奖金还可以用于促进员工的长期发展和职业晋升。
企业可以将递延奖金计提至教育基金中，用于员工的培训和学习，提高员工的专业能力和综合素质。
通过递延奖金的投入，企业可以培养具备核心竞争力和行业经验的人才，为企业长期发展提供坚实的人力资源支持。
递延奖金的使用不仅可以提高员工的职业素质，还可以增强员工对企业的忠诚度和长期发展的信心。
最后，递延奖金还可以用于企业税务规划和财务管理方面。
递延奖金计提可以使企业在税务上获得一定的优惠和减免。
企业可以通过递延奖金的方式，将部分税务负担推迟到未来，减少当前税务成本，提高现金流和盈利能力。
高管辞职后应该怎样领取竞业禁止的补偿金
高管辞职后应该怎样领取竞业禁止的补偿金
《公司法》第六十一条对企业的董事、经理等高级职员在职期间的“竞业禁止”规定：董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。
从事上述经营或者活动的，所得收入应当归公司所有。
董事、经理除公司章程规定或者股东会同意外，不得同本公司订立合同或者进行交易。
王先生系北京市某外企技工，已在该公司工作5年，2008年9月因受金融危机影响，公司经营不景气，王先生被裁员，获得解除劳动合同经济补偿100000元，同时王先生与公司签订了《竞业限制补偿协议》，取得竞业限制补偿金80000元，对该款项双方约定一次性支付。
计算王先生应交个人所得税时，可将80000元竞业限制补偿金作为“其他补助费用”并入解除劳动合同经济补偿金100000元中，合计180000元计算个税。
2007年北京市职工年平均工资为39867元，在上一年职工年平均工资3倍以内即
39867×3=119601(元)以内可以免征个税，超过部分除以王先生的工作年限5年，以“工资、薪金”项目计征个税。
应交个税计算公式为：{[(经济补偿金总收入-当地上年职工平均工资的3倍)÷本单位的工作年限-个人所得税扣除额]×适用税率-速算扣除数}×本单位的实际工作年限。
计算过程为：(180000-39867×3)÷5-2000=10079.80(元)10079.80×20%-
375=1640.96(元)(适用税率为20%,速算扣除数375)应交全部个税：
1640.6×5=8204.0(元)。
2024年银行员工奖金递延协议书范文
2024年银行员工奖金递延协议书范文甲方（银行）：___________________乙方（员工）：____________________鉴于甲方为激励员工，提高工作效率，根据相关法律法规及银行内部规定，特制定本奖金递延协议书。
第一条协议目的本协议旨在明确甲乙双方关于奖金递延发放的约定，确保双方权益得到保障。
第二条奖金递延发放1. 乙方同意甲方根据本协议规定，将乙方应得的奖金部分或全部递延发放。
2. 递延发放的奖金，甲方将按照银行内部规定及国家相关法律法规进行管理。
第三条奖金递延期限1. 递延发放的奖金，其期限自奖金发放之日起至递延期满之日止，递延期不得超过五年。
2. 递延期满后，甲方应将递延奖金一次性发放给乙方。
第四条奖金递延条件1. 乙方在递延期内不得擅自离职，否则甲方有权取消递延奖金的发放。
2. 乙方在递延期内如有严重违反甲方规章制度或法律法规的行为，甲方有权取消递延奖金的发放。
第五条奖金递延发放方式1. 递延奖金发放方式由甲方决定，可以是现金、转账或其他方式。
2. 甲方应提前通知乙方递延奖金的发放方式。
第六条协议变更与解除1. 本协议一经双方签字盖章，即具有法律效力，未经双方协商一致，任何一方不得擅自变更或解除。
2. 如遇不可抗力因素导致本协议无法履行，双方应协商解决。
第七条争议解决1. 因本协议引起的任何争议，双方应首先通过协商解决。
2. 协商不成时，任何一方均可向甲方所在地人民法院提起诉讼。
第八条其他1. 本协议未尽事宜，双方可另行协商确定。
2. 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方（盖章）：___________________乙方（签字）：____________________签订日期：____年____月____日。
银行递延奖金审判案例
银行递延奖金审判案例摘要：递延奖金一直是银行业薪酬管理中的一大热点问题，而递延奖金的审判案例更是成为了舆论热议的焦点。
本文将围绕银行递延奖金的定义、发展现状、审判案例及相关法律问题进行探讨和分析。
一、银行递延奖金的定义及发展现状递延奖金是指公司在实际发放奖金的将一部分奖金延期支付给员工的一种激励制度。
对于银行业来说，递延奖金可以帮助银行留住核心员工，减少员工的流失，提高员工的忠诚度和积极性。
递延奖金也可以帮助银行管理风险，因为员工可以通过递延奖金参与银行的长期利益。
随着银行业发展的变化，递延奖金也面临着一些挑战。
递延奖金的合理性、税务问题、员工离职等，这些问题都对银行的递延奖金制度提出了挑战。
二、递延奖金审判案例分析以下通过一个具体的递延奖金审判案例来进行分析：某银行员工在离职后要求领取递延奖金。
银行认为他不符合领取条件。
员工不满银行的处理方式，提起了诉讼。
在这起案件中，法院通过审理认定，员工确实有权领取递延奖金，因为他在离职前已经完成了相应的业绩目标。
银行未能提供充分证据反驳员工的主张，最终判决员工有权获得递延奖金。
通过以上案例可以看出，递延奖金的审判案例在法院中并不少见。
而且随着员工自身权益保护意识的增强，类似的案例预计会更多地出现。
三、相关法律问题在递延奖金审判案例中，相关法律问题成为了关键的争议点。
尤其是对于递延奖金的合法性、领取条件的约束和税务问题，这些都需要相关法律法规来加以规范和解释。
针对这些法律问题，有关部门和司法机构需要做出更多的指导和解释，为递延奖金的合理性和合法性提供更有力的支持。
结论：递延奖金的审判案例提醒银行业需要更加重视递延奖金制度的完善和合理性，同时也提示员工要更加了解递延奖金的相关规定，以及在离职前对自己的权益进行维护和保障。
相关法律部门也需要及时完善相关法律法规，为递延奖金的合理发展提供更多的制度保障。
以上就是关于银行递延奖金审判案例的2000字中文分析，希望对您有所帮助。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
高管离职，能否依然获得递延奖金作者：殷花来源：《人力资源》2021年第07期2007年7月，李某入职某证券公司。
2013年7月11日，双方签订最后一份劳动合同，约定李某为高级管理人员，期限至2016年7月10日。
该证券公司第一届董事会第五次会议决议聘任李某自2013年7月11日起担任公司执行委员会委员，分管战略发展总部和公司另类投资业务。
该证券公司第一届董事会第十五次会议决议聘任李某自2014年4月11日起兼任公司董事会秘书。
2016年4月16日，该证券公司召开第二届董事会第一次会议，决议李某不再担任公司董事会秘书、执行委员会委员。
庭审中，双方认可此后李某在证券公司不再担任任何职务，李某的工资2016年6月1日起由民生投资公司发放。
2017年6月30日，李某（乙方）与民生投资公司（甲方）签订《协商解除劳动关系协议书》，约定：“……一、双方经协商一致于2017年6月8日解除劳动关系……四、乙方2014年和2015年年度奖金延期支付部分按照该证券公司对当期高管的考核一致性原则确定发放金额并执行。
如其他高管发放2014年和2015年年度递延支付奖金，甲方同时在5个工作日内将应付给乙方的延期支付部分发放给乙方……”同日，民生投资公司为李某出具离职证明，员工签字处有李某签名。
2014年4月25日，该证券公司2013年度股东大会审议通过了《董事会奖励基金管理办法》，李某作为董事会秘书参会。
该办法第三条董事会奖励基金的考核分配原则规定：“在奖金延期支付期间，高管人员未能勤勉尽责，致使分管业务亏损或存在重大违法违规行为或者重大风险的，公司停止支付全部或者部分未支付的奖金：（1）高管人员在奖金延期支付期间离职的，停止发放全部未支付的奖金；（2）高管人员年度考核结果为不称职的，停止发放当年应发放的奖金；（3）高管人员年度考核结果为基本称职的，发放当年延期支付奖金部分的50%。
2018年9月25日，李某向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“东城仲裁委”）提出仲裁申请，要求该证券公司支付：（1）2014年度高管奖金递延支付部分475500元；（2）2015年度高管奖金递延支付部分2915500元。
2018年11月21日，东城仲裁委作出《京东劳人仲字[2018]第3854号裁决书》，裁决某证券公司支付李某：（1）2014年度高管奖金2017年递延未支付部分472832.86元；（2）2015年度高管奖金2017年和2018年递延未支付部分2905110.74元；（3）驳回李某的其他仲裁请求。
一审法院判决：一、某证券公司无须支付李某2014年度高管奖金2017年递延未支付部分472832.86元；二、某证券公司无须支付李某2015年度高管奖金2017年和2018年递延未支付部分2905110.74元。
二审法院判决：一、撤销一审判决；二、该证券公司于本判决生效后7日内支付李某2014年度高管奖金2017年递延未支付部分472832.86元；三、该证券公司于本判决生效后7日内支付李某2015年度高管奖金2017年和2018年递延未支付部分2905110.74元。
本案历经一裁两审，最终企业败诉。
案件在诉讼阶段围绕以下争议焦点，重点论述如下：该证券公司主张，虽双方未办理劳动关系解除手续，但李某自2016年6月1日起不再在该证券公司任职，且其工资由民生投资公司发放，故李某应自2016年6月1日起与民生投资公司建立劳动关系，李某与该证券公司之间的劳动关系于2016年5月31日解除。
李某虽对该主张不予认可，认为双方从未解除劳动关系，但在本案最后一次庭审中，李某同意了该证券公司的该项主张，认可双方劳动关系于2016年5月31日解除。
法院对李某当庭变更辩论意见不持异议，确认双方劳动关系自2016年5月31日解除。
根据该证券公司《董事会奖励基金管理办法》第三条第（一）项的规定，董事会奖励基金的分配“当年按税后净利润提取正奖金时，将计提正奖金的60%用于发放高管人员当年奖金，剩余40%计入奖金池，采取延期支付的方式发放，在第二年和第三年分别发放20%”。
故李某2014年度高管奖金应于2015年开始发放，其中递延部分应于2016年、2017年分别发放；同理，其2015年度高管奖金应于2016年开始发放，其中递延部分应于2017年、2018年分别发放。
虽李某与该证券公司的劳动关系已于2016年5月31日解除，但高管奖金的应支付时间与劳动关系终止时间并非同一概念，故本案中应以高管奖金递延部分相应的应支付时间作为计算仲裁时效期间的依据。
李某主张2014年高管奖金的2017年递延部分的最晚应支付时间为2017年12月31日，2015年高管奖金的2017年、2018年递延部分的最晚应支付时间分别为2017年12月31日和2018年12月31日，仲裁时效应分别自2018年1月1日、2019年1月1日起算，故李某于2018年9月25日提出仲裁申請，未超过仲裁时效期间。
该证券公司关于李某的主张超过仲裁时效的起诉意见，法院未予采纳。
李某在本案仲裁阶段及诉讼阶段庭审答辩中均主张该协议书系苏某代表该证券公司与其协商签订，该证券公司应按该约定支付递延奖金。
但在最后一次庭审时又主张该协议系民生投资公司与其解除劳动关系时签订的，不能以民生投资公司的名义谈该证券公司的递延奖金问题，其主张前后矛盾。
根据双方当事人的举证及庭审陈述，苏某于2017年6月28日向李某发送题为《170627协商解除劳动关系协议书（李某）》的文档，2017年6月30日李某与民生投资公司签订《协商解除劳动关系协议书》，并约定该证券公司的递延奖金发放情况。
从李某对签订协议书经过的描述可知，其对于该协议书的协商、签订过程是明知的，且自签订该协议书至今并未就除“高管奖金发放” 条款外的其他条款提出任何异议；就该条款而言，李某此前也仅主张协议相关方名称混同，但并未就该条款是否有效提出异议，且根据该条款约定要求该证券公司支付递延奖金，故法院认定该协议书系李某的真实意思表示。
而苏某在与李某协商签订解除劳动关系协议书时，既是该证券公司的总裁，又担任民生投资公司董事，其身份使得其享有同时与李某协商和两家公司劳动权利义务的权限。
现双方均未提供充分证据证明该协议订立时存在欺诈、胁迫或重大误解情形，结合李某2017年6月30日时的劳动关系相对方归属于民生投资公司，故协议方署为民生投资公司亦符合常理。
故法院确认该协议系双方真实意思表示，协议中的全部条款均合法有效。
如前所述，《协商解除劳动关系协议书》第四条约定，“如其他高管发放2014年和2015年年度递延支付奖金，甲方同时在5个工作日内将应付给乙方的延期支付部分发放给乙方”，也即，该协议书中对于递延奖金的发放达成了附条件的约定。
现该证券公司提供证据证明已停止了上述递延奖金的发放，李某亦未提供证据证明该约定的条件“其他高管发放”递延奖金已成就，另据法院核实，停止发放递延奖金决议附件名单中其他劳动者亦就递延奖金尚未发放一事提出劳动争议仲裁诉讼，故法院难以确认李某主张的递延奖金已达到其与公司约定的发放条件，该证券公司无须支付李某2014年度、2015年度高管奖金的2017年和2018年递延未支付部分。
待协议约定条件成就，或该证券公司就上述高管奖金递延部分作出其他决议后，李某可就该权益另行主张。
●李某是否有权要求递延支付奖金未支付部分、数额是否正确根据该证券公司《董事会奖励基金管理办法》之规定，董事会奖励基金的分配“当年按税后净利润提取正奖金时，将计提正奖金的60%用于发放高管人员当年奖金，剩余40%计入奖金池，采取延期支付的方式发放，在第二年和第三年分别发放20%”。
故李某2014年度高管奖金应于2015年开始发放，其中递延部分应于2016年、2017年分别发放；同理，其2015年度高管奖金应于2016年开始发放，其中递延部分应于2017年、2018年分别发放。
该办法第三条第（一）款第3项明确规定，在奖金延期支付期间，高管人员未能勤勉尽责，致使分管业务亏损或存在重大违法违规行为或重大风险，公司停止支付全部或者部分未支付的奖金。
即该证券公司有权停止发放未支付的高管奖金的必要前提条件，包括“在奖金延期支付期间离职”在内的三个子项条件，亦应在此前提存在的基础上才具备效力。
根据李某的离任审计报告结果，审计期间分别为2013年7月11日至2016年4月16日李某担任该证券公司执行委员会委员、董事会秘书期间，及2013年7月11日至2017年4月25日李某担任民生投资公司负责人期间，审计结论均显示未发生重大风险，未发现李某存在违法违规行为。
该证券公司亦未能证明李某在职期间存在未能勤勉尽责，故该证券公司以李某在高管奖金递延支付期间离职为由进行抗辩，不同意向李某支付2014年度、2015年度高管奖金递延未支付部分，不能成立。
在仲裁裁决期间，该证券公司表示其单位2016年、2017年未亏损。
故依据该证券公司《董事会奖励基金管理办法》之规定，2016年度、2017年度该证券公司不会有负奖金计入高管奖金的奖金池，李某的2014年度、2015年度高管奖金递延未支付的数额不应受到影响。
在二审期间，该证券公司对李某主张奖金的数额予以认可，但表示不应发放。
故李某依据该证券公司的相关规定及确定的数额要求该证券公司支付2014年度及2015年度高管奖金递延未支付部分理由正当，法院予以支持。
●关于《协商解除劳动关系协议书》是否对该证券公司产生约束根据合同相对性原则，该协议书加盖的是民生投资公司印章，且在仲裁及一审法院审理期间，该证券公司均表示该协议是民生投资公司与李某达成，不能适用于该公司，故该协议对该证券公司不发生法律效力。
《协商解除劳动关系协议书》第四条约定，“如其他高管发放2014年和2015年年度递延支付奖金，甲方同时在5个工作日内将应付给乙方的延期支付部分发放给乙方”，是民生投资公司与李某关于递延奖金的发放达成了附条件的约定，该证券公司不能以李某与民生投资公司之间的约定，作为不支付李某相关奖金的依据。
在仲裁裁决后，该证券公司作出《关于停止支付高级管理人员2014、2015年董事会奖励基金延期支付部分的决议》，即使该协议适用于该证券公司，该证券公司单方作出停发2014年、2015年奖励基金延期支付部分的决议，亦应视为“当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已成就”。
故该证券公司以李某与民生投资公司的相关约定，作为不支付李某相应奖金的依据，法院未予支持。
本案例对于高级人员混同用工规范管理具有参考意义。
首先，该证券和民生投资公司属于母子公司，李某在母公司任职期间劳动关系未解除的情况下又去子公司担任职务，在与子公司解除劳动关系的时候又约定了李某在母公司递延奖金发放的问题，实属混乱，但在当下具有典型意义。