保险中介激励机制
保险公司业务激励方案
保险公司业务激励方案在保险行业中，业务激励方案的设计对于公司的发展至关重要。
通过激励方案，能够激发员工的积极性和创造力，提高公司的销售业绩和盈利能力。
本文将针对保险公司业务激励方案进行探讨，旨在为保险公司提供一些有价值的建议。
一、目标设定要设计一个有效的业务激励方案，首先需要明确目标。
公司的目标应该是可量化和可追踪的，例如，提高销售额、增加保单数量或增加客户满意度等。
通过设定明确的目标，员工能够明白自己的奋斗目标，并努力实现。
二、激励机制1. 提供丰厚的提成制度：保险销售人员的收入大部分来源于提成，因此，一个激励方案中提成的比例和条件非常重要。
公司可以制定不同的提成比例，根据销售额或保单数量的不同进行分级，使员工有更多的动力努力销售。
2. 奖励优秀表现：除了基本提成外，公司可以设立奖励机制，奖励那些取得突出业绩的员工。
可以设立年度销售冠军奖、最佳销售团队奖等奖项，通过正面激励来鼓励员工的努力与创新。
3. 提供晋升机会：保险公司可以设立晋升机制，通过晋升来激励员工的积极性。
晋升可以使员工获得更高的职位和更大的发展空间，激发其更高的工作热情和动力。
4. 培训与发展：公司可以提供员工培训和发展计划，帮助他们提高专业知识和技能，从而更好地服务客户和提升销售业绩。
培训可以包括产品知识、销售技巧、市场分析等方面，通过提高员工的专业素质来激励和提高销售能力。
三、激励方案的落地与完善1. 监测与调整：激励方案的实施需要进行监测与调整，及时发现问题并进行改进。
公司可以定期对员工的业绩进行评估和奖惩，确保激励方案的有效性和公平性。
2. 及时沟通：公司需要与员工保持良好的沟通，及时传达激励方案的内容和目标，并鼓励员工提出宝贵的意见和建议。
通过沟通，能够增加员工对激励方案的理解和认同，促进方案的成功实施。
3. 激发内部竞争：在激励方案中，可以加入一定的竞争机制，通过设立销售排名、组织竞赛等方式，激发员工之间的竞争意识，提高整体销售业绩。
保险激励方案
保险激励方案第1篇保险激励方案一、背景随着市场经济的发展和人民生活水平的提高，保险作为风险管理与保障的重要手段，其市场需求日益增长。
为了提高保险产品的市场竞争力，激发保险销售人员的工作积极性，制定一套合法合规的保险激励方案至关重要。
二、目标1. 提高保险销售团队的凝聚力与执行力。
2. 促进保险销售人员提升业务水平和服务质量。
3. 提高保险产品市场占有率，实现公司业务目标。
三、方案内容1. 基本薪酬激励（1）固定底薪：保障保险销售人员的基本生活需求，激发其工作积极性。
（2）绩效奖金：根据保险销售人员的业绩完成情况，设置阶梯式绩效奖金，鼓励优秀销售人员。
（3）年终奖：根据全年业绩，对表现优异的销售人员进行奖励。
2. 销售竞赛激励（1）设立月度、季度、年度销售冠军奖，激发销售人员的竞争意识。
（2）举办销售竞赛活动，对获奖人员进行表彰和奖励。
（3）设置销售目标挑战奖，鼓励销售人员突破自我，创造佳绩。
3. 培训与发展激励（1）提供系统的培训课程，帮助销售人员提升业务知识和技能。
（2）设立职业发展通道，鼓励销售人员向更高层次发展。
（3）实施内部晋升制度，为优秀销售人员提供更多发展机会。
4. 福利待遇激励（1）提供五险一金等法定福利，保障销售人员的基本权益。
（2）设立带薪年假、病假等制度，关注销售人员的工作与生活平衡。
（3）提供节日福利、生日关怀等，增强团队凝聚力。
5. 优秀员工表彰（1）设立“优秀员工”荣誉称号，对表现突出的销售人员给予表彰。
（2）举办表彰大会，宣传优秀员工的先进事迹，提升公司形象。
（3）对优秀员工进行物质奖励，如旅游、实物等。
四、实施与监督1. 成立专门的激励方案实施小组，负责方案的执行与监督。
2. 定期对激励方案进行评估和调整，确保方案的合理性和有效性。
3. 加强与销售团队的沟通，了解销售人员的需求和建议，不断完善激励方案。
4. 对违反规定的行为进行严肃处理，保障激励方案的公平性和透明性。
保险销售激励方案
一、方案背景随着保险市场的不断扩大和竞争的加剧，提高保险销售人员的积极性和销售业绩成为保险公司的重要任务。
为了激发销售人员的潜能，提高客户满意度，特制定本保险销售激励方案。
二、激励对象1. 保险公司全体销售人员；2. 销售团队负责人；3. 销售支持部门人员。
三、激励原则1. 公平公正原则：激励方案对所有销售人员一视同仁，确保激励的公平性；2. 鼓励创新原则：鼓励销售人员积极创新，提高销售技巧；3. 绩效导向原则：以销售业绩为依据，奖优罚劣；4. 适度激励原则：激励力度适中，避免过度激励导致的负面影响。
四、激励措施1. 销售业绩奖励（1）个人销售奖励根据个人月度、季度、年度销售业绩，设置不同等级的奖励，具体如下：月度奖励：- 销售业绩达到公司月度平均水平的，给予100元奖励；- 销售业绩达到公司月度平均水平的1.5倍的，给予200元奖励；- 销售业绩达到公司月度平均水平的2倍的，给予300元奖励；- 销售业绩达到公司月度平均水平的3倍的，给予500元奖励。
季度奖励：- 销售业绩达到公司季度平均水平的，给予500元奖励；- 销售业绩达到公司季度平均水平的1.5倍的，给予1000元奖励；- 销售业绩达到公司季度平均水平的2倍的，给予1500元奖励；- 销售业绩达到公司季度平均水平的3倍的，给予2000元奖励。
年度奖励：- 销售业绩达到公司年度平均水平的，给予2000元奖励；- 销售业绩达到公司年度平均水平的1.5倍的，给予5000元奖励；- 销售业绩达到公司年度平均水平的2倍的，给予10000元奖励；- 销售业绩达到公司年度平均水平的3倍的，给予20000元奖励。
（2）团队销售奖励根据团队月度、季度、年度销售业绩，设置不同等级的奖励，具体如下：月度奖励：- 团队月度销售业绩达到公司月度平均水平的，给予团队1000元奖励；- 团队月度销售业绩达到公司月度平均水平的1.5倍的，给予团队2000元奖励；- 团队月度销售业绩达到公司月度平均水平的2倍的，给予团队3000元奖励；- 团队月度销售业绩达到公司月度平均水平的3倍的，给予团队5000元奖励。
保险公司工作人员的激励机制与政策
保险公司工作人员的激励机制与政策保险业作为现代金融领域的重要组成部分，在保障风险防范和理财增值等方面有着重要的作用。
为了激发保险公司工作人员的积极性和提高工作效率，制定合理的激励机制与政策势在必行。
本文将介绍保险公司工作人员的激励机制与政策，并探讨其对员工及企业的重要性。
一、绩效考核制度保险公司通过建立科学合理的绩效考核制度，对员工的能力、业绩、贡献等进行全面评估。
这样的制度可以客观地衡量员工的努力程度和工作表现，为公司提供基于数据和事实的评估依据。
同时，绩效考核也为员工提供了晋升、奖金、薪资调整等机会，激发员工的工作动力和积极性。
二、奖励制度保险公司可以设立多层次的奖励制度，如年度优秀员工奖、销售冠军奖、创新奖等。
这些奖励可以以荣誉、奖金、旅游等形式给予，以激励员工的竞争意识和创新意识。
此外，保险公司还可以设立团队奖励制度，鼓励员工之间的协作和合作，提高整个团队的凝聚力和工作效率。
三、培训和发展机会保险公司应为员工提供良好的培训和发展机会。
通过组织内外部培训、学术研讨会等活动，提升员工的专业知识和技能水平，从而增加他们在工作中的竞争力。
此外，公司还可以为员工提供职业晋升通道和发展规划，激励员工持续提升能力和积极进取。
四、福利待遇保险公司可以制定完善的员工福利待遇，如社会保险、商业保险、住房公积金等。
这些福利可以提高员工的生活质量和安全感，增强他们的归属感和忠诚度。
此外，公司还可以实行灵活的工作制度，如弹性工作时间、远程办公等，提升员工的工作幸福感。
五、沟通与反馈机制保险公司应建立畅通的沟通与反馈机制，为员工提供一个表达意见和建议的平台。
定期组织员工座谈会、工作交流会等活动，倾听员工的声音和需求，及时解决工作中的问题和困难。
此外，公司还可以建立员工风险举报机制，鼓励员工积极参与公司内部风控和合规建设，提高公司整体风险管理水平。
保险公司工作人员的激励机制与政策对于公司和员工都具有重要意义。
对于员工而言，合理的激励机制可以激发他们的工作动力和积极性，提升工作效率和质量；对于公司而言，激励机制可以帮助吸引、留住和提升人才，增加公司的竞争力和市场份额。
保险行业工作中的保险代理人绩效考核和激励机制
保险行业工作中的保险代理人绩效考核和激励机制在保险行业中，保险代理人是公司与客户之间的桥梁，他们在销售保险产品和提供专业咨询方面起着至关重要的作用。
为了激励保险代理人发挥出更好的业绩，保险公司通常会采取绩效考核和激励机制。
本文将就保险代理人绩效考核和激励机制的重要性、常用指标和具体激励措施进行探讨。
一、保险代理人绩效考核的重要性保险代理人的绩效考核是保险公司管理体系中不可或缺的一环。
通过绩效考核，保险公司能够全面了解保险代理人的工作情况，发现问题、及时调整，从而提高整个销售团队的效能。
同时，绩效考核也可以激励保险代理人主动拓展业务，增加销售额，为公司创造更多的价值。
二、常用的保险代理人绩效考核指标2.1 销售额和业绩指标保险代理人的主要职责是销售保险产品。
因此，销售额和业绩指标是最重要、最直接的衡量保险代理人绩效的指标之一。
保险公司可以根据不同的业务线制定具体的销售额和业绩指标，并根据代理人的实际情况进行个性化的考核。
2.2 客户满意度和续期率保险代理人除了销售保险产品外，还应该关注客户的满意度和续期率。
客户满意度可以通过客户调查问卷、投诉处理情况等来评估，而续期率则可以反映保险代理人维护客户关系的能力。
保险公司可以将客户满意度和续期率作为衡量代理人绩效的重要指标之一，并进行相应的考核和奖励。
2.3 专业知识和培训情况保险代理人需要具备一定的专业知识和销售技巧，以便能够更好地为客户提供咨询服务。
因此，保险公司可以通过考察代理人的专业资质、培训记录和参与培训的积极性等来评估其专业知识水平和学习态度，从而更好地衡量其绩效。
三、保险代理人激励机制的设计3.1 奖金和提成制度奖金和提成制度是常见的激励手段。
保险公司可以根据代理人的销售额和业绩指标设置不同的奖金和提成比例，鼓励代理人积极拓展业务、提高销售额。
同时，还可以设立一些额外的奖励机制，如年度最佳销售代理人、月度销售之星等，以激励保险代理人更加努力地工作。
保险行业中的业绩考核和激励机制
保险行业中的业绩考核和激励机制保险行业作为金融服务的一部分，其业绩考核和激励机制扮演着至关重要的角色。
在现代保险市场的竞争中，有效的业绩考核和激励机制能够激发员工的积极性和创造力，促进业务的顺利开展。
本文将探讨保险行业中的业绩考核和激励机制，并提出相应的建议。
一、业绩考核机制业绩考核是保险公司评估员工表现的一种方式，通过量化和评价一定的绩效指标，来衡量员工在工作中的表现和业绩水平。
具体而言，业绩考核应包括以下几个方面：1. 销售额和业务增长：销售额和业务增长是衡量保险公司业绩的重要指标。
因此，对于销售岗位的员工来说，销售额和业务增长应作为重要的考核指标。
公司可以根据员工的销售额和业务增长情况，制定相应的奖金和晋升机制，激励员工持续努力。
2. 客户满意度：保险公司的核心业务是为客户提供保险服务。
因此，客户满意度是评估保险公司业绩的关键指标。
公司可以通过客户满意度调研、投诉率和客户反馈等途径来评估员工在客户服务方面的表现，并将其作为业绩考核的重要依据。
3. 团队合作能力：保险行业具有强烈的团队合作性质，一个高效的团队能够提高公司业务的效率和质量。
因此，对于团队合作能力的考核也应被纳入业绩考核机制中。
公司可以通过团队合作项目和跨团队合作的情况来评估员工的合作能力，并提供相应的奖励和晋升机会。
二、激励机制激励机制是为了提高员工的工作积极性和创造性而采取的一种手段。
在保险行业中，激励机制应具备以下几个要素：1. 金融激励：金融激励是最直接和常见的激励手段之一。
公司可以通过提供奖金、佣金、股权激励等方式来激励业绩突出的员工。
此外，公司还可以设立销售冠军和优秀团队奖项，给予表现突出者额外的奖励，以鼓励员工的竞争性和追求卓越的精神。
2. 职业发展机会：保险行业是一个需要专业知识和技能的行业，员工的职业发展机会对其工作积极性和激情的维系至关重要。
公司可以通过提供培训计划、专业认证和晋升机会等方式，为员工搭建良好的职业发展平台，激励员工不断提升自己的能力和素质。
保险行业工作中的业绩考核与激励机制
保险行业工作中的业绩考核与激励机制保险行业作为金融服务业的重要组成部分，其工作人员的业绩考核与激励机制对于公司的发展和个人的成长具有重要意义。
在这个竞争激烈的市场中，保险从业人员不断努力提升自己的业绩，以满足客户需求并实现个人发展目标。
本文将探讨保险行业工作中的业绩考核与激励机制，以期提供有益的思考和建议。
一、目标设定与量化指标在保险行业中，明确的目标设定和量化指标对于业绩考核和激励机制至关重要。
通过为工作人员制定明确的目标，他们能够更好地了解自己的任务和要求，有针对性地采取行动。
同时，量化指标可以对业绩进行客观评估，避免主观性评价带来的不公平和争议。
目标设定应该与公司整体战略和业务需求相匹配。
通过考虑市场趋势、客户需求和竞争状况等因素，可以为每个员工设定具体可量化的目标，如销售额、客户满意度等。
这些目标应该具体、可行、合理，并与员工的能力和职责相适应。
二、绩效评估与奖励机制绩效评估是业绩考核与激励机制的重要环节。
通过对员工个人业绩的评估，可以客观地了解其工作表现并作出相应的奖励和考核。
在绩效评估中，可以采用多维度的评价方法，如销售额、客户满意度、保险合同签订等。
这些评估指标可以结合公司目标和岗位职责的特点，形成一个较为完整和客观的评价体系。
根据评估结果，可以为员工提供不同形式的奖励和激励措施。
例如，对于超额完成销售目标的员工，可以给予额外奖金或晋升机会；对于在客户服务方面表现出色的员工，可以给予表彰和奖项。
通过这些激励机制，可以激发员工的积极性和创造力，提高整体业绩。
三、培训与发展机制保险行业的业绩考核与激励机制不仅仅关注短期效益，更应该关注员工的长期发展。
通过培训和发展机制，可以提高员工的专业素养和能力，为其在保险行业中的长期发展提供支持和保障。
培训机制可以包括内部培训和外部培训。
内部培训可以邀请公司知名专家和高级管理人员为员工传授经验和技巧；外部培训则可以通过参加行业研讨会和专业培训课程来提升员工的专业素养。
保险行业中的保险销售团队激励与激励
保险行业中的保险销售团队激励与激励保险行业是一个竞争激烈的行业，保险销售团队的表现和业绩对于保险公司的经营至关重要。
为了激励销售团队，提高业绩，保险公司需要采取有效的激励措施。
本文将探讨保险行业中的保险销售团队激励与激励措施，并提出一些建议。
一、保险销售团队激励的重要性保险销售团队是保险公司的核心力量，他们的表现直接决定了公司的销售业绩。
因此，激励销售团队是保险公司推动业务增长的关键举措。
通过激励销售团队，保险公司可以增加销售人员的积极性和动力，提高销售业绩，扩大市场份额。
二、保险销售团队激励的方式保险销售团队的激励可以通过多种方式实现，根据实际情况选择合适的激励方式有助于提高效果。
以下是几种常见的激励方式：1. 奖励制度：建立一套完善的奖励制度是激励销售团队的重要方式之一。
公司可以设立销售目标，根据销售业绩给予团队和个人相应的奖励，如奖金、提成、旅游福利等。
这些奖励可以直接激励销售人员的积极性，使他们更加努力地工作。
2. 培训与发展：保险销售是一个技术含量很高的工作，不断提升销售团队的专业能力可以提高销售效果。
因此，保险公司应该为销售团队提供专业的培训和发展机会，如举办内部培训班、请外部专家进行培训等。
这样可以增加销售人员的信心和能力，提高销售业绩。
3. 团队合作与竞争：保险销售团队通常由多个销售人员组成，团队合作是提高销售业绩的关键因素之一。
保险公司可以设置一些团队目标，鼓励销售团队成员之间相互合作，共同完成任务。
同时，也可以适当引入竞争机制，建立销售排名榜，鼓励销售人员之间的竞争，促进业绩的提高。
4. 薪酬福利：适当的薪酬和福利政策也是激励销售团队的重要手段。
保险公司可以根据销售人员的能力和表现，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
同时，还可以提供一些额外的福利，如员工健康保险、福利室等，提高销售人员的福利感，增加他们对公司的归属感。
三、保险销售团队激励的挑战与解决方案在激励保险销售团队时，也会面临一些挑战。
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我国保险代理人激励机制的研究摘要：一、引言近年来,我国保险业发展迅猛,2013年我国为世界第四大保险市场,是世界最具潜力的新兴保险地区之一,巨大的市场提高了保险从业人员的需求量和素质要求，使得代理人制度管理体系也在不断完善,并日臻成熟。
但是，由于我国保险代理人制度起步较晚，国内相关的配套法规尚未与其完全衔接,致使在保险代理人的激励方面存在一系列问题。
目前,我国保险人与保险代理人之间激励约束合同的制定尚不合理,现行薪酬制度“头重脚轻”，只规定数量激励而忽视质量激励，使得代理人一味追求短期行为利益,极大地诱发了代理人道德风险的发生，也造成了代理人的高流失率。
这种不健全的激励机制不仅损害保险人和被保险人的利益,也加大保险经营的风险。
因此,对保险代理人的激励机制的研究成为影响我国保险业健康发展的重要问题。
本文运用相关原理并将经济学激励理论与管理学激励理论相结合,对我国保险营销人员激励机制进行研究与设计,有效地改进我国保险代理人的工作效率,提高保险公司人力资源管理的绩效,增强保险公司的业务和盈利能力。
以平安人寿安徽分公司淮南支公司为实证研究对象,运用AHP法和专家打分法对该企业的保险代理人激励机制有效性进行了实证评价分析。
最后针对我国保险代理人激励机制的现状及问题,提出完善我国保险代理人激励机制的对策建议。
保险业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分，在满足人们的多样化需求，提供新的就业机会等方面正发挥着越来越重要的作用。
但随着市场经济的深入发展，其不适应市场经济发展的因素也日益显现。
其中最重要的一个因素是保险业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工并使员工忠诚于企业的激励机制。
我国的保险行业正处于行业周期的成长阶段，有很好的发展前景，而保险业激励机制现存的问题有哪些，如何改进和调整等，正是当前保险行业所面对的迫在眉睫的问题。
二、原因分析(一)现行薪酬制度是代理人行为短期化的根源保险代理人的收入构成主要包括:(1)初年度佣金。
一般为首年度保费的5%一40%(2)续年度服务津贴。
一般为续期保费的4%一10%,发放3一5年(3)试用代理人训练津贴。
一般发放给入司3一9个月以内的新人,数额与新人的业绩量相挂钩的.(4)直接管理津贴。
主要发放给各级主任,额度与主任职级、小组业绩有关(5)长期服务奖。
主要发给那些服务时间一般以6年或6年以上为界限,其目的是留住有经验的代理人员以当前我国保险公司一般都将首期保费的较大比例作为佣金支付给保险代理人，此后各期佣金比例逐年减少,总体上呈现“头重脚轻”的变化趋势。
这一制度在保险业还不算发达的我国,使得代理人一味追求前期的高佣金，只注重短期行为利益,而不顾服务质量和业务声誉。
所以说现行薪酬制度是代理人行为短期化的根源。
保险代理人薪酬管理中的问题（1）过分强调外在报酬，忽视内在薪酬和福利待遇保险代理人的薪酬主要由底薪+提成组成，而提成又占比60%—80%，底薪在1200—1400元之间，所以工作是很不稳定的，全部都要看业绩来说话。
如果这个月没有业绩提成，没有福利补贴，等于这个月几乎没什么收入，而且也没有职位上的发展空间，没有培训，没有晋升，这种情况很容易导致保险代理人离开公司另谋职位。
所以要想留住保险代理人就要注重内在薪酬和福利待遇的给员工激励的激励和补偿。
（2）薪酬体系不完善，结构单一保险代理人的薪酬制度是一种纯佣金制，有业绩才有提成，才能拿高工资，否则只有底薪，全部保险代理人的这种薪酬分配比较笼统，未重视员工的知识、技术、管理的作用。
没有根据工作能力对不同的保险代理人根据不同的岗位和工作性质，采用多样的报酬方式，不利于保险代理人才能的充分发挥。
（3）系统性低，缺乏长远发展的眼光保险公司代理人的薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。
在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。
同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。
如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。
一般企业底薪1200——1400元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。
另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。
这样使得保险代理人的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（4）“为业绩是图”的模式，影响保险公司信誉薪酬结构以绝对绩效为依据弱化了激励效果，保险公司大多采用底薪+业务提成的薪酬结构，该结构紧紧以保险代理人的业务量作为业绩评价的依据。
形成了“为业绩是图”模式，在业务的拓展上，对业务质量漠不关心，甚至置投保人的利益、保险公司的利益于不顾，诱导与欺瞒客户仓促签单，极易诱发大量的保险纠纷，降低保险公司的信誉度。
而保险公司要想扩大市场，信誉是第一位的。
（二）现有的绩效机制是较大道德风险的原因绩效是指对应职位的工作职责达到的阶段性结果及其过程中可评价的行为表现。
绩效考评的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质以达到改善公司绩效的效果。
代理人绩效评价的主要指标是业务量，继续率，理赔率。
由于代理人与保险公司是一种委托一代理关系,他们之间存在信息不对称,也就是保险人不能看到代理人真实展业的一面，所以大多数保险公司采用的绩效评估机制单纯考核代理人的业务量,以业务量作为核算佣金的唯一标准，考虑代理人业务数量的提升而不考虑业务质量的影响，使得代理人以牺牲业务质量为代价换回低质量新业务,否则很难通过公司以继续率和业务量考核的指标体。
极大地诱发了代理人道德风险的发生，不利于保险行业的健康发展。
现有的绩效机制不利于我国保险代理人激励机制的发展,寻找新的思路,研究新的方法成为我们关注的焦点。
我国保险代理人的考核即绩效评估机制在理论上还不成熟,在实践中也存在诸多不完善之处,以至保险代理人绩效评估在某些方面流于形式,抑制了其积极效应的发挥。
问题只要分为以下几点：1、保险企业绩效考核方式与企业战略目标相脱离，绩效考核指标仅以业绩指标为主保险企业对保险代理人的绩效考核主要以他们和客户签订保险单带来的收入多少为标准，主要考核与业绩相关的财务指标，这种以业绩为主的绩效考核是我国保险企业绩效考核的普遍方式，它没有体现员工学习与成长、顾客满意度、老顾客保持率、新客户发展率等指标。
绩效考核是战略目标实现的有效工具，绩效考核的目的之一就是要让企业的所有员工都能把自己的目标与企业的目标统一起来，战略目标能否实现最终体现在其目标能否层层落实到员工身上。
就目前保险公司的绩效考核现状来看，以业绩指标为主的绩效考核方法不利于实现企业的战略目标，因为这种绩效考核方式会迫使企业营销人员盲目追求业绩而不顾自己的行为表现，造成顾客利益的损失；也可能使营销人员为了自己的利益把本企业同事也列为竞争对手，因此很难实现企业的团结和进取。
2、考核者素质不能满足绩效考核工作的需要国内保险企业的人力资源管理水平参差不齐，许多还停留于人事水平阶段，这往往和该企业的人力资源工作者水平密切相关，依靠他们来建立和完善企业，建立科学的绩效管理体系显然不太现实，而在第三方协助设计和导入绩效考核的过程中，他们所起的作用也更多只是操作执行者，达不到改革和创新的要求。
目前的保险企业从事绩效考核人员的往往是从其他岗位借调而来，对于绩效考核认识严重缺乏，导致对于现有的制度只是按很浅显的理解去打折扣的执行，效果不明显，甚至起到反作用。
3、单一的考核方式让营销人员对考核工作认识缺乏我国保险企业的营销人员特别是寿险企业的营销人员基本上都属于保险代理人，他们与保险企业签订的是委托代理合同，实行的是佣金制，即每促成一件保单就可获取一定比率的佣金。
很多保险企业对营销人员的绩效考核只看重业绩结果，并且只看当前考核期内的业绩情况，而任何以往的业绩都不能作为参考，这种只看重营销人员的目前绩效水平，而不把营销人员的个人能力、长期发展水平以及业绩较低的原因考虑进去，不能给营销人员以安全的保障，很难建立员工对企业的忠诚度。
4、保险企业对营销人员的绩效考核过程缺乏有效沟通目前我国很多保险企业在考核的整个环节缺乏持续的沟通。
首先，绩效考核指标及绩效标准的设定过程中，上级主管和营销人员缺乏相互的沟通，从而导致营销人员对自己的工作目标不了解或不认同。
其次，考核结束后，上级主管很少与营销人员就他们的绩效表现情况进行沟通，营销人员不知道自己的工作业绩如何，可能就无法有针对性的修正自己的行为，所以也就无法通过考核达到改善员工绩效的目的。
长期以来，如果员工的绩效水平达不到企业的要求，就会被降级或者是被辞退，这不但影响了营销人员对企业及考核的不信任，更严重挫伤了他们的工作积极性。
二、改进我国保险企业营销人员传统绩效考核的必要性保险业目前对营销人员的考核以业绩为主的方式，这种重数量轻质量、重业绩轻发展的考核指标体系，不但与企业的战略目标相背离，使营销人员不得不关注个人短期利益，产生过分追求个体利益和局部利益的短期行为，而且也造成了保险企业内部人员间的恶性竞争，这些问题的存在直接会使得保险企业的整体绩效下降。
另外，保险营销人员在企业处于一种边缘状态，他们缺乏对组织的认同，在组织内部更缺乏一种凝聚力，因此，我们有必要改变传统的对保险营销人员的考核方式，建立一套质量与数量并重、业绩与发展相依、长期与短期利益平衡、主观与客观绩效统一的考核指标体系，克服目前对营销人员考核中存在的短期性、片面性的缺陷。
这样可以使营销人员体会到在本企业工作是有价值的、也能增加员工对组织的认同感、提高员工的工作效率和更好的满足客户需求。
建立了完整的绩效考核指标体系，从多个方面全面考核营销人员的绩效水平。
能充分调动员工的积极性，增强他们对组织的认同感，从而实现企业的长远利益(三)违规行为制约机制的不完善引发代理人违规的因素代理人违规成本太低,约束机制长期缺失,保险公司对代理人违规缺乏一定的惩罚措施,诱发了代理人片面追求保费收入、跳槽和随意进行职业转换的行为发生。
因为保险代理人不是保险公司的正式员工,不享受公司的福利保障,工作没有归属感和稳定性,双方签订的是保险代理合同。
这种情况下,保险代理人要面临生活的压力，竞争的压力,没有最低生活水平的保障,因而极容易追求短期利益,为了提高自己的业务量不择手段。
代理人为了招揽新业务,难以避免出现代理人欺骗、误导客户现象，主要表现为向客户提供虚假资料或误导性的宣传说明,或曲意解释条款、投保规则或擅自修改、变更投保书和保单资料,向客户夸大投保收益、保险保障利益,向客户隐瞒投保风险事实 ,隐瞒或阻挠客户退保等。