企业高管激励约束机制的动态分析
浅析国有企业高管的激励机制
浅析国有企业高管的激励机制第一篇：浅析国有企业高管的激励机制学年论文题目：浅析国有企业高管的激励机制院（系）重庆工商大学派斯学院工商管理系重庆工商大学派斯学院管理学院制目录一、概述 (3)1、背景分析 (3)2、国有企业的概念与界定 (3)3、激励机制的概念及界定 (4)4、规范国有企业高管激励机制的意义 (4)二、国有企业高管的激励机制现状及问题分析 (5)1、国有企业高管的激励机制现状 (5)2、国有企业高管的激励机制问题分析....................................7（1）激励机制的建立存在观念变革问题..............................7（2）现有激励机制效果不理想..........................................7（3）激励机制的运行得不到保障 (9)三、国有企业高管激励机制对策分析 (9)1、破除旧观念对建立激励机制的影响 (9)2、构建市场竞争机制，实现环境激励 (10)3、构建薪酬管理机制，实现报酬激励 (10)4、构建精神激励机制，实现精神激励 (11)5、创新国企高管激励机制方式，实现多种方式相结合 (12)6、建立制度化激励保障机制 (13)四、综述...........................................................................14 参考文献.. (14)国有企业高管的激励机制重庆工商大学派斯学院管理学院工商管理专业2009级4班曾纪鑫指导教师杨军摘要：激励机制是关系企业发展的关键因素。
文章就国有企业高管激励机制方面的相关问题进行了分析和探讨。
国有企业是中国国民经济的支柱,国有企业改革是中国经济体制改革的中心环节。
而国有企业高管的激励问题,又是现阶段国有企业改革所面临的重点和难点.为了提高国有企业的竞争力,调动国有企业高管人员的积极性,必须进一步完善国有企业高管激励机制。
企业高层高层孤傲力人员的激励与约束机制分析
企业高层高层孤傲力人员的激励与约束机制分析第一篇：企业高层高层孤傲力人员的激励与约束机制分析企业高层高层管理人员的激励与约束机制分析【论文关键词】企业高层经理人员激励机制约束机制【论文摘要】建立一个好的激励与约束机制，对于充分调动国有企业高层经理人员的主观能动性并发挥其积极作用，对于国有企业改革的成功，是至关重要的。
本文分析了我国国有企业在高层经理人员的激励机制和约束机制两方面存在的问题，提出了建立健全激励与约束机制的一些对策。
当前，我国国有企业的兴衰胜败、生死存亡，取决于其自身改革的成败，其自身改革的成败，在相当程度上取决于企业高层经理(管理)人员的素质及其积极作用的发挥，而企业高层经理人员积极作用的发挥，又与有一个好的激励与约束机制有极大关系。
建立企业高层经理人员激励机制的目的，是为了最大限度地调动并发挥企业高层经理人员的主观积极性，保障企业出资者的合法权益，提高企业的经济效益，从而使企业的出资者得到最高的收益。
为了使企业的激励机制能够达到这样的目的，还有必要建立起与激励机制相应的企业约束机制。
目前，我国在国有企业高层经理人员的激励与约束机制两方面，都存在着力度不够、不能有效发挥作用的问题。
一、高层经理人员激励与约束机制方面存在的问题1、激励机制方面存在的主要问题（1）在企业高层经理人员激励机制的建立方面，仍然存在观念变革间题从观念上来看，目前仍然有不少观念是与传统的计划经济体制相关联的。
比如，片面倡导企业高层经理人员的奉献精神，对其激励机制少，而较多强调的是收入要向一线职工倾斜。
一些企业高层经理人员自己拿低报酬，给其他管理人员相对较高报酬，以换取上下各方面的平衡及与政策相符合，有的企业高层经理人员不肯拿所谓重奖，担心由于其他人心理不平衡而造成的各种间题。
(2)企业高层经理人员的名义收入偏低我国国有企业中，企业高层经理人员的名义收入并不高，政府有关部河也作了不少规定，象规定企业高层经理人员的收入不能高于职工平均收入的若干倍等等。
高管薪酬激励与约束机制对策研究——基于国有上市公司的分析
高管薪酬激励与约束机制对策研究——基于国有上市公司的分析[ 11-01-10 14:00:00 ] 作者：刘凤桐编辑：studa090420论文关键调：高管薪酬；激励；约束论文摘要：企业是市场经济的微观基础和细胞，国企改革要建立现代企业制度，实行公司制就成为完善市场经济制度重要内容。
但是由于经济体制改革的不彻底和政治体制改革的滞后，我国尚没有建立起产权明晰b权责明确b政企分开b管理科学的现代企业制度，企业的法人治理结构还没有理顺，因而在企业的管理层，尤其是高管层的激励约束问题上就会暴露出很多问题。
本文试图对我国国有上市公司高管薪酬的现状和主要缺陷做出论述，并对解决这一问题的对策做出有益的探索。
我国国企建立现代企业制度，实行公司制的目的是要建立规范的国企法人治理结构，解决所有权和经营权分离所带来的委托—代理问题。
公司高管层作为出资者的代理人经营管理企业，享有公司的经营控制权和部分剩余索取权。
由于代理人的机会主义倾向，可能造成高管层因谋取个人利益最大化而偏离股东和企业利益最大化原则，给出资者(股东)造成损失，因此，设计合理的公司高管层薪酬方面的激励和约束机制就显得尤为重要。
好的薪酬激励和约束机制可以减少公司高管层的机会主义行为和道德风险，防止股东利益受到损害和国有资产流失，减少代理成本，有利于国有资产的增值保值。
一、我二有上市公周高，端砚砚状及存在问考察我国十几年来形成的千余家上市公司的经营机制，国有上市公司中的高层管理人员不是通过竟争选聘，而是直接由上级主管部门任命。
其职位和前途几乎完全取决于上级主管部门的信任程度。
大部分企业经营者未将股东利益最大化作为自身的经营目标，“内部人控制”情况突出，经营者短期行为严重，投资扭曲现象愈演愈烈，企业代理问题严重。
上市公司高层管理人员的激励机制、监督机制和制约机制虽已初步建立，但还不完善，运行效果不明显。
综合各方面的情况，可以对目前我国国有上市公司高管薪酬的现状和存在问题做分析如下。
关于国有企业高层经营管理者激励约束的现状分析及对策思考.doc
关于国有企业高层经营管理者激励约束的现状分析及对策思考关于国有企业高层经营管理者激励约束的现状分析及对策思考论文关键词国有企业激励约束代理年薪制管理层持股论文摘要如何建立起一套完善而有效的国有企业激励约束体制，是时下讨论的热点问题。
它对于维持国有企业在激烈的市场竞争的优势地位；保证国有企业始终充满发展活力；促进中国经济快速平稳的运行发展都具有重要意义。
本文将对当今国有企业经营管理者的激励约束体制状况进行分析。
并将着重对时下两种正在逐步施行的激励约束机制进行分析和比较，对国有企业采用怎样的激励约束制度提出自己的意见。
一、国有企业经营者激励约束概念 1.激励约束的概念激励约束是激励约束主体根据组织目标，人的行为规律，通过各种方式去激发人的动力，同时通过一些规则规范人的行为，使人产生内在的动力与要求，尽可能得迸发出积极性，主动性与创造性，朝着激励主体所期望的目标前进的过程。
激励与约束有不同功能，二者相辅相成。
没有激励，人的积极性就无法调动起来；没有约束，人们就不会对他的经济后果负责任。
在实际过程中，只有找准激励和约束的平衡点，才能充分调动经营者的积极性并与所有者利益实现一致。
2.国有企业经营者的激励约束概念对于国有企业经营者的激励约束，就是约束主体根据国有企业的目标，经营者需要及其变化趋势，采取措施，满足其合理合法的需要，并予以强化；限制不正当的或非法的需要，使之弱化，以引导国有企业经营者朝着所有者期望的目标努力。
3.规范国有企业经营者激励约束体制的意义国有企业是我国国民经济的支柱，控制着关系国计民生的命脉，是保障我国社会稳定，国力强盛，民族凝聚的关键。
同时它也是稳定社会，保证人民基本的工作和生活需要的最主要力量。
而国有企业经营者的经济行为，关系着国有企业的发展，关系着国家财产能否不受损失并且最大程度的保值增值。
对于国有企业经营者来说，由于国有企业在我国经济体制中的地位，这也决定了经营者有多元性的任务和职责。
企业高管激励约束机制的动态分析
企业高管激励约束机制的动态分析第一篇：企业高管激励约束机制的动态分析论我国企业高管激励约束机制建设的问题及对策【摘要】在现代企业制度中，建立一种有效的激励约束机制是实现企业长远发展的关键因素。
而目前我国企业管理中的高管激励的约束机制存在不少问题。
本文通过对我国企业激励约束机制问题的研究，提出改善我国高管激励约束机制的几点建议【关键字】高管激励机制约束机制一、企业高管激励约束机制的基本内容综合国内外研究和实践，可以将企业高管的激励约束机制概括为：报酬机制、控制权机制、声誉机制和市场竞争机制。
（一）报酬机制一个完整的报酬激励体系主要由基本工资、绩效奖金、股权激励和福利计划等组成。
它是目前国内外各企业运用最广泛，也是最主要的激励手段。
（1）基本工资赫兹伯格的“激励—保健”双因素理论认为，基本工资报酬只属于保健因素，不会引发被激励者内心积极性，只能算是一种“约束”因素，约束职业企业家工作中不出现可以导致结束其职业生涯的渎职行为和失误。
（2）绩效奖金主要根据当期的公司业绩来确定这是一种短期激励措施，往往容易导致管理层过度关注当期业绩、操纵利润及行为短期化等问题。
（3）股权激励股权主要是通过授予公司高管人员股票或股票期权，将高管人员薪酬的一部分以股权收益的形式体现，将其收入的实现与公司经营业绩和市场价值挂钩，激发高管人员通过提升企业长期价值来增加自己财富，从而分享企业成长收益。
这是国际上通行的一种长期激励方式，其实质是旨在建立企业的长期自我激励与约束机制，有利于公司的长远发展。
股权激励的形式大致有：股票期权、股票增值权、业绩股票、强制持股、“期股+期权”的组合模式以及员工持股等。
（4）福利计划高级管理者除了享有法定社会保险之外，还有高级培训机会、较长的带薪休假、免费的全家旅行、退休金计划等。
（二）控制权机制控制权机制的激励有效性和激励约束强度，取决于管理者的贡献和所获得的控制权之间的对称性。
“控制权回报”意味着以“继续工作权”和“更大的继续工作权”作为对管理者“努力工作”的回报。
中联重科企业高管人员激励约束机制介绍
为了促进团队合作和整体业绩提升 ，中联重科还设立团队奖励，根据 团队整体绩效表现给予奖励。
长期激励计划
01
股票期权计划
中联重科企业高管人员的长期激励计划包括股票期权计划，通过授予高
管人员一定数量的股票期权，激励其长期关注公司发展和业绩提升。
02 03
限制性股票计划
限制性股票计划是长期激励计划的另一种形式，中联重科根据高管人员 的绩效表现和公司战略目标，授予其一定数量的限制性股票，以促进公 司的长期发展。
实施绩效工资制度
将高管人员的薪酬与企业的经营绩效挂钩，通过绩效工资的形式激 励高管人员提高工作效率和业绩。
引入中长期激励措施
为了更好地激励高管人员关注企业的长期发展，可以引入股票期权 、限制性股票等中长期激励措施。
优化股权激励制度
扩大股权激励范围
01
将更多高管人员纳入股权激励计划，激发整个高管团队的积极
02
降低代理成本
通过激励约束机制，可以降低代理成本，提高企业的运 营效率和管理水平，增强企业的市场竞争力。
03
促进企业稳定发展
高管人员是企业的重要支柱，建立科学合理的激励约束 机制有助于稳定高管团队，促进企业的长期稳定发展。
现状与问题
现状
中联重科企业高管人员激励约束 机制在实践中取得了一定的成效 ，但仍存在一些问题，如激励方 式单一、约束机制不完善益与公司股东的利 益紧密结合，提高公司的治理水平和经营绩效。
限制性股票激励计划
限制性股票激励计划是指中联重科企业授予高管人员一定数量的公司股票，但这些 股票在一定期限内被限制出售或转让。
限制性股票激励计划的目的是促使高管人员更加关注公司的长期发展，降低其短期 行为的风险。
浅论公司治理中高层管理者激励与约束
浅论公司治理高层管理者激励与约束机制的构建[摘要]中高层管理者是企业经营管理的核心和骨干团队，企业对其激励约束的及时性、有效性、充分性，直接决定了企业经营管理的质量和效率。
本文通过对近年来公司高层管理者激励约束机制从理论和操作等进行了初步梳理，分析了其基本内容、框架和思路，并提出了一系列解决方案及意见建议，以达到当前改善公司治理中高层管理者激励与约束机制构建的目的。
[关键词]公司治理；高层管理者；激励与约束机制；构建在知识经济社会，高层管理者是公司的核心和灵魂公司的长远发展关键取决于高层管理者的素质。
高层管理者激励与约束机制是公司治理制度的关键所在，完善的激励机制是推进公司蓬勃持久发展的动力之源，而良好的越是机制则是确保公司健康有序的必要条件。
而这不能截然分离，只有彼此相互对称和和协调一致，所形成的机制才会高校执行。
为此必须建立健全科学合理、相互匹配的高层管理者激励约束机制。
一、目前我国公司高管激励约束机制的现状及分析1、高管激励约束现状。
2004 年初，国务院国有资产监督管理委员会正式规定，如果企业负责人完成经营目标，可拿到年度薪酬奖励和任期中长期激励，如果目标完成不了，就要根据具体情况进行扣减或延期发放薪酬，甚至对其不再任命、续聘。
对经营者的激励将综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式，这样使经历了多年激烈争论之后的公司的“年薪制”终于成为一项制度。
2、对该现状的分析。
在委托—代理关系中，由于代理人无法拥有公司的100%剩余收益，这意味着在其需要承担所有努力成本的同时，却无法获得全部收益，因而就存在着代理人在其经营过程中滥用职权，追求个人利益，而损害了委托人的利益的可能。
企业所有者为了确保其投资收益，就会利用资本结构的选择激励抑制高级管理层的机会主义行为，实现企业价值的最大化。
二、我国公司高管激励约束机制的现状的对策探析委托代理理论把委托代理关系看作是委托人设计出的一个契约，委托人用提供报酬吸引、激励代理人，并对代理人行为进行监督和约束，使其投入达到最佳水平，从而使委托人的效用目标达到最大化。
企业高层管理人员的激励与约束机制分析---论文正文
摘要在现代企业竞争中，如何吸纳人才、培训人才、管理人才、激励人才已经成为了企业能否成功的至关重要的因素。
而在现代众多成功企业里，以制度体系赢得人才资源，以薪酬与福利体系完善人事制度，以培训和绩效管理人力资源，建立一种高效的、成熟的人才激励与约束机制已成为实现企业长远发展的必然。
基于目前我国企业管理中，高层管理人员的激励和约束机制仍存在着许多不足，在制度的具体制定上还存在着很多偏差，本文将通过对国内大多数企业在人才激励与约束制度问题进行研究，找到并提出国内企业在此一方面存在的问题与不足，同时根据所学知识对改善我国高管管理人员激励约束机制提出几点意见。
希望本文可以对我国企业人才激励与约束机制在具体制订与实际运作中提供些许理论上的指导。
关键词：高层管理人员；激励机制；约束机制AbstractThe competition among modern enterprises, how to attract talent, talent training, management talent, incentive talent has become a business whether successful crucial factor. In many modern successful business, to win the talent resource system, with compensation and benefits system and personnel system, training and performance management of human resources, to establish a highly efficient, mature talent incentive and restraint mechanisms to achieve long-term development of enterprises has become the inevitable. Based on the present our country enterprise management, senior management incentive and restraint mechanisms still exist many deficiencies in the system, the development of specific still exist a lot of bias, in this paper, the majority of domestic enterprises in the talent incentive and restraint system the problem undertakes study, find and put forward the domestic enterprises in this aspect of the problem of existence and inadequacy at the same time, according to the knowledge on the improvement of executive incentive mechanism to make a few comments. I hope this article can be for enterprises of our country talent incentive and restraint mechanism in the specific formulation and practice to provide some theoretical guidance.Key words: senior management staff; incentive mechanism; restraint mechanism目录摘要 (I)Abstract..................................................................................................................... I I 一、绪论 (1)(一)研究背景 (1)(二)研究的目的和意义 (1)1.研究目的 (1)2.研究的意义 (1)（三）国内外激励与约束研究状况 (1)1.国内激励与约束机制研究状况 (1)2.国外激励与约束机制研究状况 (2)二、激励与约束机制的含义 (4)（一）激励与约束机制 (4)1．激励 (4)2．约束 (4)3．机制 (4)三、企业高管激励与约束机制的基本内容 (6)（一）报酬机制 (6)1．报酬激励约束机制的理论依据 (6)2．报酬结构的构成 (6)（二）精神机制 (7)（三）控制权机制 (8)(四)市场竞争机制 (9)1．市场竞争激励约束机制的理论依据 (9)2．市场竞争机制的作用 (9)（五）法律机制 (10)1．法律激励约束机制的理论依据 (10)2．法律激励约束机制的作用空间 (10)四、目前我国企业高管激励与约束现状与存在的问题 (11)（一）企业经营者薪酬结构不合理 (11)（二）企业经营者报酬与相应的责任不对称 (11)（三）激励方式缺乏多样化 (11)（四）激励过度与激励空缺同时存在 (12)(五) 缺乏沟通 (12)（六）对高层管理者的监管和处罚不到位 (12)（七）公司治理结构不完善 (12)五、我国高管激励与约束机制的改进建议 (14)（一）引入基于EVA的企业薪酬激励模式 (14)（二）完善公司治理结构,加强监事会的监管力 (14)（三）引入长期风险调整收入 (14)（四）重视非薪酬激励的约束作用 (14)（五）完善相关法律法规,规范、约束高管的行为 (14)（六）企业不同阶段对高级管理人员采用不同的激励与约束方法 (15)1.初创期激励与约束的方法 (15)2.快速成长期激励与约束的方法 (15)结论 (17)致谢 (18)参考文献 (19)一、绪论(一)研究背景基于现代企业在人才激励与约束机制上越来越不适宜企业发展的需要，国内企业存在着硬件与软件上严重的不同步问题，如何创造出能使员工满意的工作环境，如何提高企业员工素质，如何提高组织吸引和培养人才的能力，如何增强企业组织持续学习的能力，如何达成组织目标和个人目标的统一等等，就成了每个想要致力于发展壮大的企业不可回避的问题。
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0引言由于企业经营者与所有者之间存在信息不对称，经营企业的高级管理者存在“私有信息”和“不能观投入”，可能会利用自己的信息优势进行机会主义行为，实施一些利己但不利于企业长远发展的行为。
[1]为了诱导出真实信息、刺激出经营管理者的适当行为，良好的激励约束机制是非常重要和必要的。
有很多学者提出了新的激励约束方法模型，但现代企业是动态发展的，不同发展阶段有不同特点。
本文根据企业生命周期理论，提出激励约束机制动态模型，针对性地给出企业生命周期中各阶段高管激励约束的重点。
1企业高管激励约束的动态模型根据弗鲁姆的期望理论，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。
因此高管会不会随着企业所处的环境的不同而采取相应的行为措施，一方面取决于高管自己的职业能力和企业家精神，另一方面在很大程度上取决于是否能满足其各个阶段的特定的需要以及对其不利行为的约束程度，这就要求企业要根据企业发展变化对高管进行动态地激励和约束，如图1所示。
2企业高管激励约束机制的基本内容企业高管激励约束机制的动态分析The Dynamic Analysing on the Incentive Constraint Mechanismof the Enterprises ’Executives黄芳Huang Fang（南京信息工程大学，南京210094；南京航空航天大学，南京210016）（Nanjing University of Information Engineering ，Nanjing 210094，China ；Nanjing University of Aeronautics and Astronautics ，Nanjing 210016，China ）摘要：企业在其生命周期不同阶段的发展特点、战略目标以及高级管理者的需要是不一样的。
为了驱使企业高管能在适当的阶段根据环境的不同产生不同的行为、降低由于道德风险和逆向选择的存在可能带来的损失，企业需要在不同发展阶段采用不同的激励约束机制，随企业发展需要而有针对性、动态地对高管实施激励约束，最大化高管的激励约束效用。
Abstract:According to life cycle theory of enterprises,the developing process of enterprises can be divided into four phases:creating,growing,mature and declining.In different phase,the enterprises face different environment and require different strategies which are adopted by enterprises ’executives who have specific needs in certain stage.In order to prompt the executives produce the expected reasonable action to meet the dynamic strategic requirements ，different incentive constraint should adopted.关键词：激励约束机制；企业高管；生命周期理论Key words:incentive constraint mechanism ；enterprises ’executives ；life cycle theory of enterprises中图分类号：C931·3;F244·3文献标识码：A文章编号：1006-4311（2009）03-0149-03———————————————————————基金项目：南京信息工程社科基金资助项目。
作者简介：黄芳（1981-），女，河南信阳人，南京信息工程大学经管院讲师；南京航空航天大学经管院博士研究生，研究方向为管理科学与工程。
图1企业高管激励约束机制的动态模型此阶段发展特点特定阶段的环境适当的管理者行为企业目标高管的特定需求相应的激励机制满足相应需求制约不利行为相应的约束机制———————————————————————参考文献：[1]杨光：《国资委的年薪线路图》[J]；《中外管理》2004（2）:19-20。
[2]李才：《看不懂的高管年薪》[N]；文汇报，2003.06.20:8。
[3]中国企业家调查系统：《中国企业家队伍成长现状与环境评价--2003年中国企业经营成长与发展专题调查报告》[J]；《管理世界》2003（7）:110-119。
[4]陈佳贵等：《国有企业经营者的激励与约束---理论、实证与政策》[M]；经济管理出版社，2001:50-100。
[5]柏培文：《我国上市公司经营者参与企业收益分配问题研究》[M]；厦门大学出版社，2008:88-102。
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!-149-综合国内外研究和实践，可以将企业高管的激励约束机制概括为：报酬机制、控制权机制、声誉机制和市场竞争机制。
[2]2.1报酬机制一个完整的报酬激励体系主要由基本工资、绩效奖金、股权激励和福利计划等组成。
它是目前国内外各企业运用最广泛，也是最主要的激励手段。
①基本工资。
赫兹伯格的“激励—保健”双因素理论认为，基本工资报酬只属于保健因素，不会引发被激励者内心积极性，只能算是一种“约束”因素，约束职业企业家工作中不出现可以导致结束其职业生涯的渎职行为和失误。
②绩效奖金主要根据当期的公司业绩来确定。
这是一种短期激励措施，往往容易导致管理层过度关注当期业绩、操纵利润及行为短期化等问题。
③股权激励。
主要是通过授予公司高管人员股票或股票期权，将高管人员薪酬的一部分以股权收益的形式体现，将其收入的实现与公司经营业绩和市场价值挂钩，激发高管人员通过提升企业长期价值来增加自己财富，从而分享企业成长收益。
这是国际上通行的一种长期激励方式，其实质是旨在建立企业的长期自我激励与约束机制，有利于公司的长远发展。
股权激励的形式大致有：股票期权、股票增值权、业绩股票、强制持股、“期股+期权”的组合模式以及员工持股等。
④福利计划。
高级管理者除了享有法定社会保险之外，还有高级培训机会、较长的带薪休假、免费的全家旅行、退休金计划等。
2.2控制权机制控制权机制的激励有效性和激励约束强度，取决于管理者的贡献和所获得的控制权之间的对称性。
“控制权回报”意味着以“继续工作权”和“更大的继续工作权”作为对管理者“努力工作”的回报。
掌握控制权可以在一定程度上满足管理者施展才能、体现其“企业家精神”的自我实现需要，满足控制他人或感觉优越于他人，享受自己处于负责地位的权力需要；而最为重要的是使得管理者具有“职位特权”，享受“在职消费”，给企业家带来正规报酬激励以外的物质利益满足。
2.3声誉机制现代管理者，并非仅仅是为了占有更多的剩余价值，还希望得到高度评价和尊重，追求良好的声誉。
良好的声誉不仅可以保持其现有职位，而且可以增加其在劳动力市场上讨价还价的能力。
但是这种激励作用是动态变化的；有一种极大的可能是：管理者一旦获得良好的声誉之后，其努力程度可能反而低于其事业开始追求声誉的时候。
2.4市场竞争机制对管理者行为的市场竞争约束包括经理市场、资本市场和产品市场。
经理市场存在的激烈竞争，使经营者始终保持“生存”危机感，从而自觉地约束自己的机会主义行为。
资本市场的约束机理一方面表现为股票价值对企业家业绩的显示；另一方面则直接表现为兼并、收购和恶意接管等资本市场运作对经营者控制权的威胁。
产品市场的约束机理来自产品市场的盈利率、市场占有率等指标，在一定程度上显示了企业家的经营业绩，产品市场的激烈竞争所带来的破产威胁会制约经营者的“偷懒行为”。
3企业不同阶段的特点及各阶段对高管的激励约束方法处在生命周期不同阶段的企业具有不同的业务特征、不同的规模以及不同的资本结构。
为了完成企业战略目标，[3]从制度上突出企业的价值导向和战略重点来驱动管理者产生预期的行为，需在企业的不同发展阶段建立相对应的高管激励约束机制。
3.1初创期初创期企业是新企业的诞生过程。
新成立的企业通常需要投入大量资金进行产品和服务的生产和销售，资金往往呈现净流出状态，任何不确定的风险因素都会直接或间接地转化为对投资增加的需求。
各种融资和产品市场开拓困难，都给高管带来很大压力。
为解决初创期困难，高管激励约束应满足以下要求：①薪酬激励应注重绩效奖金。
处在初创期的企业，由于受外部人力资源条件限制，要获取所需优秀人才，通常只能从劳动力市场上招募。
由于企业初创，人才的竞争力总体上还很弱，因而只能靠较高的薪酬水平吸引优秀的高管人才。
此外，企业流动资金较为紧张，为了减轻企业财务负担，本阶段的总体薪酬刚性应当小一些，即基本工资和福利所占比重要小，而绩效奖金所占比重要大。
②注重长期激励。
在初创期，企业一方面急需有经验、有能力的管理人才加盟，另一方面迫于财务压力，迫使许多企业采用长期激励方式来吸引和留住人才。
将企业高级管理者职业生涯发展和企业发展联合在一起，通常做法是：企业向员工做出承诺或达成协议，用持股权、未来收益或未来职务等长期激励形式代替当前的高薪。
③增加管理者的控制权。
企业初创时期，主要业务流程及组织架构尚不稳定，职位职责尚不明确，常常存在一人多职或职责交叉的现象，主导员工的往往是创业热情，而不是名誉和正式的地位。
因此企业对管理者的重点应放在增加管理者的控制权上，充分信任管理者的决策。
3.2快速成长期处在这一阶段是决定企业的最终发展程度的重要环节，主要特征是，产品和服务的销售量猛增，市场占-150-有率大幅度提高，企业以及企业的产品和服务具有一定的品牌知名度。
此时对管理者的依赖更加明显，为适应企业快速成长，对高管的激励约束要做到：①薪酬激励内部公平性和外部竞争性。
由于企业规模的扩大，企业开始重视规章制度的建设，主要业务流程及组织架构也日趋稳定，企业逐渐进入规范化管理阶段，管理者也相应的都有专门的职位。
一方面新的职位不断出现，另一方面企业对优秀管理人才的需求量都大大增加，采用具有外部竞争性的高薪吸引外部人才的加盟。
为了达到内部公平，激励与共同创业的高管，应对其实施与职位匹配的薪酬，同时也考虑其薪酬与刚刚加入人员的相对公平性。
②重视个人绩效奖金。
由于市场销售形势良好，资金流速加快，企业可能出现净资金流入的现象，现金存量较为宽裕。
这时，企业一方面开始适当提高基本工资和增加福利；另一方面，由于企业正处于积极扩张状态，鼓励个人贡献，并按个人绩效计发的绩效奖金占很大的比重。