人力资源管理(7、招聘管理)
人力资源招聘管理制度（精选6篇）
⼈⼒资源招聘管理制度（精选6篇）⼈⼒资源招聘管理制度 ⼈⼒资源招聘管理制度（精选6篇） 在⽣活中，制度在⽣活中的使⽤越来越⼴泛，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
那么制度的格式，你掌握了吗？下⾯是⼩编为⼤家整理的⼈⼒资源招聘管理制度（精选6篇），供⼤家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
⼈⼒资源招聘管理制度1 第⼀章总则 第⼀条⽬的 为规范企业⼈员招聘流程和健全⼈才选⽤机制，对招聘⼯作提供客观参考和依据，同时合理配置、充分利⽤现有⼈⼒资源，特制定本管理制度。
第⼆条适⽤范围 本制度适⽤于xx总公司及旗下所有⼦公司员⼯的⼊职办理 第三条招聘原则 ⼀、⼈员需求计划应符合企业整体战略规划、营销计划及其它运营计划的⼈员规划； ⼆、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录⽤、先内后外的原则； 三、以岗定编，⼈员需求应以岗位的⼯作任务为标准，依据岗位的要求进⾏⼈员的配备； 四、考核择优，依据岗位要求，建⽴严格的⼈员筛选程序，选择适合公司发展的应聘⼈员； 五、常年招聘，不断补充新鲜⾎液，建⽴⼈才储备信息库，保证优秀⼈才的来源。
第四条招聘类别 ⼀、管理类⼈员：部门主要涉及董事长办公室、⾏政办、⼈⼒资源部、公关部、质检部、企划部、财务中⼼、各分公司主管级以上各管理岗位⼈员； ⼆、技术类⼈员：部门主要涉及各分公司技术岗位⼈员； 三、⼀线员⼯：主要包括各分公司⽣产⼀线员⼯。
第五条招聘渠道管理 ⼀、⽹络、报纸招聘：主要⽤于招聘普通管理类、技术类及技能型的⼀线员⼯，合作⽹站包括58同城、赶集⽹、时报等； ⼆、现场招聘：参加专业性较强的招聘会，主要⽤于招聘技术类⼈员及技能型的⼀线⼈员；参加区域性职业介绍机构组织的招聘会，主要⽤于招聘⼀线员⼯，包括技能型的员⼯； 三、⼴告招聘：通过张贴户外⼴告，宣传公司的⽤⼯需求，主要⽤于招聘⼀线员⼯，包括技能型员⼯。
四、内部竞聘：鉴于内部员⼯⽐较了解企业的情况，对企业的忠诚度较⾼，内部招聘可以改善⼈⼒资源的配置状况，提⾼员⼯的积极性，公司进⾏⼈才招聘应优先考虑内部招聘。
人力资源招聘管理制度
人力资源招聘管理制度一、招聘管理制度第一章总则第一条目的。
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。
第二条原则。
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第三条归口管理。
员工的招聘工作由公司人力资源部负责，具体工作由招聘主管负责。
第四条适用范围。
本制度适用于公司所有员工的招聘管理。
第二章招聘组织管理第五条招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。
用人部门提出人员需求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。
第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织，用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管领导审批。
第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试，总经理负责审批。
第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，人力资源部应组建初试、复试测评小组。
（1）测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。
（2）测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
第三章招聘计划第十一条人力资源需求预测。
（1）各部门人力资源需求预测与审核。
公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
人力资源与招聘管理
人力资源与招聘管理是企业发展中非常重要的环节，尤其是在如今竞争激烈的市场中，拥有一支优秀的团队是企业能够获得成功的关键因素之一。
因此，如何进行有效的人力资源和招聘管理，已经成为所有企业必须掌握的核心能力。
一、人力资源管理人力资源管理可以理解为对企业人员的综合管理和开发，包括员工招聘、薪资福利、培训发展、绩效评估等方面。
在这些方面的工作中，企业需要具有高效的组织管理能力和卓越的团队领导能力。
人力资源管理在企业中的作用主要有以下几个方面：一、聚焦员工培训发展，提升核心竞争力通过员工的培训与发展，可以有效提升员工个人的专业能力、管理能力和工作态度，从而为企业带来更高的价值。
企业可以利用培训和发展计划，为员工提供各类学习机会，如培训课程、研讨会、管理课程等，从而不断提高员工的综合素质，打造更具竞争力的团队。
二、打造健康的企业文化与价值观企业文化和价值观是企业内部管理的重要组成部分。
一个好的企业文化和价值观能够帮助企业在全员中建立共同理念，强化企业使命和愿景，创建共同愿景和价值观，提高班组协作效率及员工积极性和手足心理的熟悉感情。
三、关注员工的健康福利员工健康福利不仅可以提高员工的生活质量和工作效率，还会提高企业的员工满意度和员工招聘的吸引力，降低企业的招聘和培训成本以及员工的离职率。
二、招聘管理在进行招聘管理时，企业需要从以下几个方面进行考虑：一、根据岗位具体要求制定招聘方案企业应根据岗位的实际需求和职业能力需求，制定招聘方案，确定招聘人员的数量和招聘周期等一系列要求。
二、制定招聘流程招聘流程可以分为预筛选招、面试和录用等环节。
企业为了保证招聘的准确度和高效性，需要调整好这些环节。
三、寻找合适人才寻找合适的人才是招聘管理的核心。
企业可以通过多种形式寻找人才，如网络招聘、校园招聘、猎头招聘等。
在面试过程中，企业需要注重招聘人员的综合素质和职业能力，确保选出合适的人才。
四、对招聘人员进行合理薪资和福利津贴，吸引和留住人才。
人力资源招聘管理制度
人力资源招聘管理制度人力资源是企业发展的重要资源之一，一个优秀的招聘管理制度对企业人才的吸引和留存至关重要。
良好的人力资源招聘管理制度能够帮助企业筛选合适的人才，提高员工素质，从而为企业的发展奠定坚实的基础。
一、招聘需求分析招聘开始之前，企业首先需要进行招聘需求分析。
招聘需求分析是为了明确企业所需人才的数量和类型。
通过分析企业的发展战略和职位空缺情况，确定招聘的具体目标和招聘方式。
招聘需求分析的核心是人才规划，根据企业的战略目标和业务需求，明确需要招聘哪些专业、岗位和人才水平等。
二、招聘渠道拓展招聘渠道的拓展是提高招聘效果的关键之一。
传统的招聘渠道包括招聘网站、报纸、招聘会等，而随着科技的发展，社交媒体平台也成为了招聘的热门渠道之一。
通过在不同的渠道发布招聘信息，可以吸引更多的求职者并提高找到合适人才的几率。
此外，与各大高校合作，开展校园招聘活动，也是一种有效的招聘渠道拓展方式。
三、招聘流程规范招聘流程规范是确保招聘工作有效进行的基础。
招聘流程规范包括招聘计划的制定、招聘需求发布、简历筛选、面试、体检、录用等环节。
每一个环节都需要明确的操作标准和流程，以确保招聘工作的公平、公正和透明。
同时，为了提高招聘的效率，可以借助招聘软件或系统进行信息的管理和处理，减少人工操作的重复性。
四、招聘测评工具的应用招聘测评工具的应用可以帮助企业评估求职者的能力和适应能力。
招聘测评工具包括能力测试、性格测试、面试题目设计等。
通过科学的测评工具，可以更加客观地评估求职者的能力和潜力，选择最佳的人才。
同时，测评结果也可以作为评估求职者在岗位工作中的发展潜力和适应性的参考依据。
五、招聘数据分析与反馈招聘数据分析与反馈是一个有效的招聘管理策略。
通过对招聘数据的收集、整理和分析，可以及时了解招聘的效果，发现问题并改进招聘策略。
通过将数据与实际情况相结合，可以提高招聘的精准性和有效性。
同时，招聘数据分析也可以作为提高人力资源管理的有效手段，为企业的人才战略提供决策参考。
人力资源招聘管理制度
人力资源招聘管理制度在现实社会中，需要使用制度的场合越来越多，制度具有合理性和合法性分配功能。
你所接触过的制度都是什么样子的呢？以下是店铺精心整理的人力资源招聘管理制度（通用7篇），欢迎阅读与收藏。
人力资源招聘管理制度篇1第一章总则第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。
第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。
第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。
第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。
第二章聘用第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。
人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。
第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。
第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则；公平竞争、择优录用的原则。
第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。
第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。
第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。
第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。
录用人员在人力资源带领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：1、、一寸免冠照片2张。
《人力资源管理实务》教案第7课员工招聘(二)
主要根据自己的经验，评定应聘者的观点是否合理、逻辑是否严密。
在非标准化笔试中，招聘人员的评定具有较强的主观性。
÷【教师】组织学生以小组为单位，讨论以下问题：下述试题属于非标准化笔试题吗?为什么？(1)列举初创型企业和成熟型企业经营管理的三个差异。
(2)结合个人经验，谈谈你对优质服务的理解。
(3)你认为本行业当前面临哪些机遇和就戡?(4)试回答员工离职手续的办理步骤。
⅜【学生】思考、讨论、每组派代表主动回答问题⅜【教师】总结学生的回答，讲解新知(二)笔试的注意事项借助笔试甄选员工，应注意以下事项：(1)设计的题目既要能考查应聘者的知识和技能,又要能反谢以招聘岗位的工作内容和任职资格。
此外，笔试题的难度应适中，过难或过易都会影响笔试结果的有效性.⅜【释疑解惑】选择题、判断题、填空题、简答题适合用来考查应聘者的专业知识水平，论述题适合用来考查应聘者的理解能力、表达能力、逻辑思维能力，案例分析题适合用来考查应聘者的认知能力、分析能力、思辨能力等。
企业应根据拟招聘岗位的要求明确笔试的目的,并结合具体情况确定题型。
(2)各道笔试题的分值要与考/内容和试题的难度相匹配。
若分值分配得不合理，则最后的总分数难以有效反映应聘者的真实水平.(3)阅卷人在阅卷时，要保持客观、公正。
此外，企业应建立严格的成绩复核制度和笔试违规处理制度。
(三)笔试的优缺点笔试的优点有：①可同时对大批应聘者进行测试，效率较高，成本较低；②笔试结果相对客观、公正；③给应聘者带来的心理压力较小，有利于其正常发挥；④测试内容多样，有利于对应聘者进行多方面考查。
笔试的缺点有：①无法考查应聘者的品德、工作态度、语言表达能力、应变能力、实际操作能力等；②无法筛选出"高分j氐能”的应聘者；I③容易出现舞弊嫄。
三、面试⅜【教师】提出问题：你们参加过面试吗？如果参加过，分享一下你的面试，得.+【学生】思考、主动回答问题(5)多听少说。
(6)除了要倾听应聘者的回答外，还要观察应聘者的肢体语言、语速、语调等，善于从中发现应聘者的个性特征.……(具体内容详见教材)⅜【教师】组织学生以小组为单位，讨论以下问题：问题一："当你接受一项很难完成的任务时，你会感到害怕吗？""你经常提出建设性的意见吗？""你不介意出差，对吗？"这三个问题是否适合在面试中提？为什么？问题二：在某次面试中，应聘者出现了以下行为：①与面试官直接进行目光接触；②避开面试官的目光；③时不时地搔头；④咬嘴唇；⑤双臂交叉在胸前；⑥鼻孔张大；⑦手抖；⑧身体前倾；⑨驼背坐着；⑩坐姿笔直。
人力资源招聘管理规章制度
人力资源招聘管理规章制度
第一条总则
为规范公司的招聘管理工作，维护公司形象，确保招聘工作的公平、公正，特制订本规章制度。
第二条招聘管理的原则
1、公开、公平、公正的原则
2、实行岗位管理制度
3、实行分类管理
4、实行岗位竞争机制
5、坚持反对四风，违反《公司招聘管理规定》依法追究责任
第三条招聘的程序
1、编制招聘计划
2、发布招聘信息
3、进行简历筛选
4、组织笔试、面试
5、确定录用人选
6、签订劳动合同
7、办理入职手续
第四条招聘的岗位管理
1、明确岗位职责
2、确定岗位要求
3、制定招聘方案
4、招聘人员应符合岗位要求
第五条人员招聘的分类管理
1、根据不同岗位特征进行分类招聘管理
2、建立岗位需求库，根据企业发展的需要，定向招聘人才
第六条岗位竞争机制
1、建立绩效考核机制，通过竞争选拔优秀人才
2、不断优化人才选拔方式，确保选拔最适合该岗位的人才
第七条招聘过程中的诚信管理
1、招聘信息真实可靠
2、招聘程序公开透明
3、不得收取任何招聘费用
4、不得以虚假信息欺瞒求职者
5、不得利用职权进行招聘舞弊
第八条招聘后的管理
1、对新员工进行入职教育
2、建立新员工培训制度
3、定期对员工进行绩效考核
第九条违反规定的处理
1、一经发现违反规定的行为，立即停止招聘，并对责任人进行严肃处理
2、构成犯罪的，依法追究刑事责任
第十条附则
1、本规章制度自发布之日起施行
2、公司招聘工作的具体实施办法由人力资源部门另行制定
以上为人力资源招聘管理规章制度，如有不符合情况，以公司实际情况为准。
人力资源管理(招聘)
人力资源管理（招聘）人力资源管理是一个企业组织中非常重要的一个环节，包括组织招聘、员工和团队的培养和发展、薪酬管理、绩效评估、员工关系等方面。
其中，招聘作为人力资源管理中的重要组成部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将从招聘的定义、目的、流程和方法等方面进行探讨，以期能更好地理解和实施招聘工作。
首先，招聘是指企业为了适应企业发展和业务需求，有目的地寻找、挑选并吸引人才加入企业的过程。
招聘的目的在于确保企业能够招聘到符合岗位要求以及企业文化和价值观的人才，为企业的发展提供源源不断的动力。
招聘工作需要经过一系列的流程和方法来实施，以确保招聘结果的有效性和可靠性。
在招聘流程方面，一般可以分为招聘需求分析、招聘策划、招聘执行和招聘评估四个步骤。
首先，招聘需求分析是指明确企业的招聘需求，确定招聘的岗位名称、要求和招聘数量等。
其次，招聘策划是根据招聘需求分析结果，制定招聘计划，并明确招聘渠道和招聘方式。
然后，招聘执行是指根据招聘策划，向招聘渠道发布招聘信息，筛选简历，组织面试，并选聘合适的人才。
最后，招聘评估是对整个招聘流程进行总结和评估，以便不断改进招聘工作。
在招聘方法方面，有多种不同的方法可供选择。
常见的招聘方法包括内部招聘、外部招聘和网络招聘。
内部招聘是指企业内部通过升职、调岗等方式递补职位空缺的招聘方式，它能够激励员工的积极性和忠诚度，减少培训成本，但可能造成人际关系复杂和产生新的空缺。
外部招聘是指企业从外部引入人才的招聘方式，它通常可以得到更多的选择，但可能需要较长的时间和较高的成本。
网络招聘是指通过互联网平台发布招聘信息，以吸引更多的求职者并进行在线筛选和面试的招聘方式，它具有快捷、广泛、高效的特点。
除了招聘流程和方法外，招聘中还有一些值得注意的问题。
首先，招聘必须保证公平和合法，遵循相关的法律法规，避免歧视和偏见。
其次，招聘需要根据岗位要求和企业文化进行准确的人员选拔，以避免人才错配和流失。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
罚机制
招聘流程
1、制定招聘计划 2、招聘准备工作 3、组织实施招聘 4、人员录用 5、招聘工作总结 6、试用期管理
制定招聘计划
人员招聘计划以人力资源计划为依据
1、用人单位或部门提出要求
岗位类别 人员数量 招聘要求（任职资格，素质与能力要求，其他要
求） 到岗时间 2、人力资源部进行审核 3、主管领导进行审批
确定复试者与复试时间、地点、方法
（1）实际操作 （2）人格测试 （3）智力测试 （4）工作问题测试的结果
（5）无组织谈话
（6）情景模拟
人员录用
1、录用
（1）确定录用人员
（2）发出录用通知 电话/书面 2、上岗培训 （1）上岗培训
（2）工作环境熟悉
象、似我效应） 4、招聘人员是否处于信息过载状态？ 5、招聘方式是否正确？招聘程序是否合理？
招聘中的关键之三：选择的价值取向
招聘中可能的结果 1、从应聘者中可以挑选出完全符合要求（甚至超
出期望值）的人员——理想情况 2、从应聘者中难以挑选出完全符合要求的人员— —常见情况 应聘者不理想的情况下如何取舍？ ——价值取向有着决定性作用 1、用新手还是老手？ 2、看能力还是看学历？ 3、用可靠的人才还是用可能跳槽的优秀人才 4、用“听话但不能干”的还是用“能干但不听话” 的？
通知面试者（或）笔试者（时间、地点、资料）
招聘中的人员测评
测评的目的：保证人与工作的匹配
能力与工作的匹配（知识、技能、经验、潜力）
个性与工作的匹配 个人价值观与组织文化的匹配 测评的方式 笔试
面试
能力测评 个性测评
要求（知识范围、内容、形式、
结构、权重、时间） （2）组织命题（内部人员命题或专家命题） （3）试卷审核（标准答案或参考答案，评分办法） （4）制卷（保密/数量） （5）考场安排 （6）组织笔试 （7）阅卷评分 （8）笔试结果处理（成绩排序、成绩要求、成绩 公布）
面试
面试的类型（按程序划分）
初试
会成本）
应聘者的招聘风险 1、得到的工作不是我能做的（直接损失+机会成本） 2、得到的工作不是我想做的（直接损失+机会成本）
如何降低招聘的风险
企业行为：规范招聘程序、改进招聘方法、采用
先进技术（非系统性风险）
人才市场的发展完善：人才流动良性机制的形成 人才信用制度及信用档案：对违背诚信原则的惩
面试的方法
1、模式化面谈
2、问题式面谈
3、非引导式面谈 4、压力式面谈 关于1分钟面试
面试程序
1、应聘者自我介绍（3分钟）
2、一般性问题交谈（5~10分钟）
3、应聘职位业务技能测试（5~10分钟） 4、工作计划问题（1~2分钟） 5、结束面试 6、综合评价
人员测评
笔试
面试（类型、方法与程序）
心理测试 常用心理测试方法与软件
笔试
1、命题（内容、范围、形式等等）
2、拟定标准答案
3、阅卷及成绩复核 4、成绩通知 笔试时间安排：面试之前还是面试之后？
面试
面试的目的
直观、深入地了解应聘者的有关情况（形象、气
质、心理特质、阅历、经验、语言、思维、人际 关系能力） 面试的类型 初试与复试 面试的主持者和参加者 人力资源部/业务部门负责人/总经理/人力资源专家
你过去工作中最失败的经历是什么？（举例说明）
你过去工作中最大的收获是什么？最大的遗憾是
什么？ 如果你加入公司公司这一团队，你准备怎样开展 工作？ 你最希望公司为你提供什么？ 你认为公司对你最有吸引力的是什么？
工作计划问题 设计
你认为这一职位最关键的工作是什么？
要做好工作，需要公司提供什么条件？
管理人员招聘——外部招聘与内部招聘
内部招聘的特点
优点：
1、有利于鼓舞士气，调动组织成员的积极性 2、有利于吸引外部人才 3、有利于保证选聘工作的正确性 4、有利于入选者迅速开展工作
缺点：
1、引起同事不满，使内部竞争恶化 2、可能造成近亲繁殖现象
问题：哪个和尚会念经？
管理大三角
管理大三角：
权——责——利——能的关系
职责
能力
职权
利益
招聘概述3——招聘程序
1、制定标准——根据职位工作需要设定用人标准
（能力与素质，水平与结构）
2、衡量评价——用标准评价各候选对象（应聘者） 3、比较筛选——根据评价结果对候选对象进行比
较筛选 4、招聘决策——决定人员录用结果
核心：保持核心价值观&适应环境
招聘准备工作
1、确定招聘标准
有无职位说明书—— 有：按照职位说明书最低任职资格确定招聘要求 无：分析岗位工作性质与能力、素质要求，补充 编制职位说明书，明确招聘要求
招聘准备工作
2、确定人员的录用标准与工资水平
理想情况，可接受的下限和上限
3、招聘宣传资料的准备 企业招聘广告、企业宣传介绍资料 4、报名与考核资料的准备 报名表、面试问卷、笔试试题
招聘中的关键之四：人员评价的工具
各种方法的比较
1、经验的方法（印象评价、资格审查、实地操作）
2、常规的方法（笔试、面试） 3、科学的方法（人员测评：能力测评、人格测评） 各种方法的综合运用
招聘风险及其控制
招聘的成功率有多高？
企业的招聘风险
1、招聘的人员不能胜任工作（直接损失+机会成本） 2、被淘汰的人员中有更加合适的人选（直接损失+机
复试
面试
面试的常见类型（按形式划分）
结构化面试
开放式面试 压力式面试 无组织谈话
面试
面试的类型（按内容划分）
表达与沟通能力测试
知识技能水平测试 解决问题能力测试 个性特征测试 价值取向测试
其他能力测试（注意力、观察力、创造能力）
组织实施招聘
6、复试
5、参加招聘人员的工作培训
基本工作程序、招聘方法与技巧、公关礼仪
招聘准备工作
6、招聘渠道的确定 拟招聘对象的分布、可能的来源—— 内部招聘 公开招聘 猎头公司推荐 内部人员推荐 毕业生选拔 网上招聘
人们通过什么渠道找到工作？
中华英才网2001年11月（1428人）
员工同样可以随时提出辞职 （2）试用期内合格的新员工应及时转正 （3）表现突出的新员工可提前转正 （4）转正后签订正式劳动合同，调整工资与福利 待遇，办理社保
新员工培训
1、培训时间/方式/讲师 2、培训内容 企业概况：企业历史、企业规模、组织结构、业务 范围、发展目标、经营计划、领导与同事介绍， 等等） 管理制度：企业规章制度、劳动纪律、注意事项 业务知识：专业知识与技能培训 企业文化：企业价值观、团队精神
试用期管理
试用期管理
（1）签订试用期合同(试用期不超过6个月)
（2）关心新员工的工作情况与生活情况 （3）听取新员工对工作的意见和建议 （4）帮助新员工尽快融入团队（协调人际关系） （5）对新员工的工作给予必要的指导和帮助
试用期管理
转正或辞退
（ 1 ）试用期内，不合格的新员工可随时辞退 / 新
能否拟订你从事这一工作的初步计划？ 你对公司有无你认为很重要的建议或希望？
特殊的面试问题
下水道的井盖为什么是圆的？ （思维的发散性测试） 如何把一个苹果卖到50元（RMB）？ （创造力测试） 如何把梳子卖给和尚？ （创造力测试） 根据天气预报，今天的最高（最低）气温是多少
互联网：28%
招聘会：24%
报纸杂志广告：13% 人才中介机构：7% 亲戚朋友介绍：27%
关于内部人员推荐
内部人员推荐是企业容易接受的外部招聘方式
根据调查，有76%的企业已经采用了内部人员推
荐的招聘方式。 原因：通过道义上的担保关系增加用人单位和应 聘者之间的相互信任感，减少双方的沟通成本， 从而大大降低招聘风险
招聘中的关键之一：标准的制定
没有标准能进行招聘吗？
为工作挑选合适的员工——标准的依据 制定标准的要求 1、科学性（用人标准符合工作本身的需要） 2、客观性（用人标准应客观，排除个人主观因素影响） 3、合理性（用人标准应规定恰当的范围，设置上限与下限） 4、区分度（用人标准应能较好地区分不同人员的差异） 5、系统性（用人标准的各要项应该相互关联，综合反映人 员能力水平与结构）
“远来的和尚会念经”
“十步之内，必有芳草”
本地和尚VS远来和尚
《基业常青》的调查与结论—— 在目光远大公司共计1700多年的历史中，外部人 员直接就任总裁的情况只有4次。 目光远大的公司提拔内部人任总裁的可能性
是对应公司的6倍 结论：从内部培养和提拔管理人才更有助于 维持企业核心价值观，他们同样可以进行变 革
初试面试问题设计（1）
你希望在公司从事什么职位的工作？
你过去是否从事过相同或相近的工作？
你认为该职位的工作主要包括哪些内容？ 你认为该职位工作最重要的是什么？ 应聘这一职位你有什么优势？ 你觉得你应聘这一职位最不利的因素是什么？准
备如何解决？
初试面试问题设计（2）
你过去工作中最成功的经历是什么？（举例说明）
组织行为与人力资源管理ver.2012
7、招聘管理
西南交通大学经济管理学院 钟 永 祥 zyx1965@
人员招聘
招聘概述 招聘流程 人员测评
招聘概述
招聘概述
招聘的原则
招聘的程序 招聘的关键因素 招聘风险及其控制