浙江容大教育发展集团公司人才队伍建设实施方案讨论稿概要
公司人才队伍建设实施办法
公司人才队伍建设实施办法一、总则为加强公司人才队伍建设，提高公司管理水平和核心竞争力，特制定本实施办法。
二、人才队伍建设的目标（一）建立符合公司特点和发展需要的人才队伍；（二）优化组织架构，提高管理效能；（三）积极引进、优先培养、合理使用和严格考核人才，形成合理的人才流动机制；（四）不断丰富人才激励方式，增强员工的工作积极性和创造性；（五）建立健全人才管理制度，提高人才管理水平。
三、人才引进（一）公司实行“内部培养、外部引进、公开竞聘”的人才引进政策。
（二）对于公司重点领域和关键岗位的人才，采取灵活多样的方式予以引进。
（三）公司对于引进人才给予合适的薪酬待遇、职称评定、住房保障、家属安置等优惠政策。
四、人才培养（一）公司加强对员工的业务培训和职业生涯规划，为员工职业发展提供支持。
（二）公司建立职称评定和技能鉴定制度，为员工提供晋升发展的机会。
（三）公司鼓励员工参加各类学习和培训，提供学历教育和职业技能培训等多种培训方式。
五、人才激励（一）公司实行绩效考核制度，对于表现出色的员工给予适当的奖励和晋升。
（二）公司采取多种形式的激励方式，包括薪资福利、职称晋升、股权激励等。
（三）公司鼓励员工参与公司内部创新活动和技术改进，对于取得成果的员工给予表彰和奖励。
六、人才管理（一）公司建立健全招聘、培训、晋升、考核、离职等人才管理制度。
（二）公司加强对于员工的福利管理，包括工资待遇、社保福利、住房保障等。
（三）公司鼓励员工参与企业文化建设和志愿服务活动，提高员工的归属感和责任感。
七、实施和监督（一）公司成立人才队伍建设领导小组，负责制定人才队伍建设规划和实施方案。
（二）公司设立人力资源部门，负责人才引进、培养、激励、管理等工作。
（三）公司定期对于人才队伍建设进行评估和监督，及时调整和完善人才管理制度。
八、附则本实施办法自发布之日起生效，公司其他与之相冲突的规定同时废止。
本实施办法最终解释权归公司领导小组所有。
人才队伍建设方案提纲
人才队伍建设方案提纲一、引言近年来，随着经济的快速发展和社会的不断进步，人才队伍建设愈发成为各个领域的重要议题。
优秀的人才是推动社会发展的核心动力，因此，制定一套科学合理的人才队伍建设方案显得尤为重要。
二、分析现状1.人才队伍的结构与构成我国人才队伍的结构相对较为单一，主要集中在经济、科技和管理领域。
缺乏对于人文社科、艺术等领域的高层次人才支持。
2.人才队伍的培养与储备当前，人才队伍的培养和储备存在一些问题，如人才培养体系不够完善、培养模式过于单一、培养质量不高等。
三、制定目标1.人才队伍结构的优化制定合理的人才队伍结构目标，加强对于人文社科、艺术等领域的高层次人才培养和引进，实现人才结构的多元化。
2.人才队伍培养质量的提高通过改革教育体制，优化教育资源配置，提高人才培养质量和能力，培养适应经济社会发展需要的高素质人才。
四、制定策略1.创新人才培养模式通过建立产学研结合的人才培养模式，促进理论与实践相结合，提高人才培养质量和实际应用能力。
2.完善人才评价机制建立科学合理的人才评价机制，注重综合能力的考核，促进人才的全面发展和个人价值的实现。
3.加强人才引进和交流加大对于人才引进的政策支持力度，吸引国内外优秀人才来华工作，同时加强与国际间的人才交流合作，提高我国人才队伍的国际影响力。
五、实施措施1.加大投入力度增加财政投入，加大对人才队伍建设的支持力度，提高人才培养和引进的资金投入。
2.建立激励机制建立激励机制，加大对优秀人才的奖励力度，为他们提供更好的发展平台和待遇，激发人才的创新活力。
3.加强组织协调加强政府、高校、企业等各方面的组织协调，形成合力，共同推动人才队伍建设的发展。
六、总结通过制定科学合理的人才队伍建设方案，我们可以有效提高人才队伍的质量和数量，为推动社会发展提供强有力的支撑。
同时，我们也要不断完善方案的执行过程，及时调整策略，以适应时代的发展需求。
只有如此，我们才能建设出更加优秀的人才队伍，为实现国家繁荣和人民幸福做出更大的贡献。
在集团公司人才队伍建设暨人力资源规划研讨会上的讲话
在集团公司人才队伍建设暨人力资源规划研讨会上的讲话王桂林同志们：我们组织召开这次人才队伍建设暨人力资源规划研讨会，总结交流人才工作的经验和做法，专题研究部署今后五年的人才工作，这是积极实施人才强企战略的一个重要举措。
这个会议开得很好，很有必要。
会上，各单位做了交流发言，研讨了集团公司《人力资源五年规划》和《高技能人才管理办法》，赵总经理、陈主席分别做了重要讲话，希望大家认真学习领会，切实加以贯彻落实。
下面，我再强调四点：一、要进一步提高对人才工作重要性的认识，树立科学的人才理念人才问题是关系企业持续发展的关键问题，做好人才工作是增强企业竞争实力的需要。
在经济全球化和科技进步加快发展，市场竞争日趋激烈的新形势下，企业之间的竞争实际上是企业拥有和使用人才的竞争。
我们要把企业做强做大，实现国有资产保值增值，做好人才工作，发挥人才的积极性、主动性、创造性，提高企业竞争实力是一个至关重要的问题。
因此，我们要进一步增强对人才工作重要性和紧迫性的认识，以科学的“人才观”来指导企业人才工作，在树立和落实科学人才观上下功夫。
一是要树立“人才资源是第一资源”的观念。
人才是企业在市场竞争中立于不败之地的决定性力量，人才优势是最大的优势，人才开发是企业发展的重要推动力量，我们必须把人才工作摆上重要位置，切实抓好人力资源开发工作。
二是树立和落实“人人都可成才”的观念。
人才存在于职工群众之中。
只要具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动，在企业生产经营、改革发展和各项工作中作出积极贡献的人，都是企业需要的人才。
要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯身份，不拘一格选人才，鼓励人人都作贡献，人人都能成才。
三是树立和落实“以人为本”的观念。
人才工作首先是做人的工作，必须把促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用放在首要位置。
坚持以人为本，既要抓好教育、培养、引导人才的工作，又要抓好使用、关心、激励人才的工作，以调动好、保持好、发挥好各类人才的积极性、主动性和创造性作为人才工作的立足点、出发点。
集团企业人才建设实施方案
集团企业人才建设实施方案一、背景分析随着全球经济一体化的深入发展，人才已经成为企业发展的核心竞争力。
在集团企业中，人才建设更是至关重要，因为优秀的人才可以为企业带来创新和竞争优势。
因此，制定一套科学合理的人才建设实施方案对于集团企业来说至关重要。
二、目标设定1. 建立完善的人才培养体系，确保集团企业各级人才的培养和储备。
2. 提升员工的综合素质和专业技能，使之符合企业发展的需求。
3. 激励员工的创新意识和团队合作精神，促进企业内部文化建设。
4. 加强对高层管理人才的引进和培养，确保企业战略目标的实现。
三、实施方案1. 建立完善的人才选拔机制，包括内部晋升和外部引进。
通过公平公正的选拔程序，选拔出适合企业发展需要的人才。
2. 设立专业的培训机构，为员工提供系统全面的培训课程。
培训内容涵盖专业技能、管理技能、沟通能力等方面，以提升员工的综合素质。
3. 制定激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、股权激励等多种方式，激励员工的创新意识和团队合作精神。
4. 建立导师制度，为新员工和晋升员工提供专业的指导和帮助，促进员工的成长和发展。
5. 加强与高校和科研机构的合作，引进和培养高层管理人才，为企业的长期发展打下人才基础。
四、实施路径1. 制定详细的人才建设计划，包括时间节点、责任人、具体措施等，确保计划的科学性和可行性。
2. 加强对人才建设实施过程的监督和评估，及时发现问题并进行调整和改进。
3. 建立健全的人才管理制度，包括人才流动、激励机制、薪酬福利等方面，为人才建设提供制度保障。
4. 加强内部沟通和团队合作，形成全员参与的人才建设氛围，共同推动人才建设工作的顺利实施。
五、效果评估1. 通过员工绩效考核和企业绩效评估，评估人才建设实施方案的效果，发现问题并及时进行调整和改进。
2. 定期对人才建设实施方案进行中期评估和年度评估，总结经验，完善方案，确保人才建设工作的持续推进。
结语：集团企业人才建设实施方案的制定和实施需要全员参与，需要长期坚持，需要不断完善和调整。
人才队伍建设实施方案强烈
人才队伍建设实施方案强烈一、背景分析近年来，随着我国经济的快速发展，企业竞争愈发激烈，人才成为企业发展的核心竞争力。
为提升我公司在行业内的竞争力，我们必须加快人才队伍建设，确保人才队伍的稳定和优化。
二、目标定位1.构建一支数量充足、结构合理、素质优良的人才队伍。
2.建立健全人才培养、选拔、使用、激励等机制，提高人才队伍的整体素质。
3.实现人才队伍与企业发展战略的紧密对接，助力公司持续快速发展。
三、具体措施1.人才引进（1）拓宽人才引进渠道，通过网络、校园招聘、社会招聘等多种途径，吸引优秀人才加入。
（2）加强人才选拔标准，注重人才的综合素质，选拔具有发展潜力的优秀人才。
2.人才培养（1）开展职业技能培训，提升人才的专业技能和业务水平。
（2）实施导师制度，为新人提供成长导师，帮助其快速融入团队。
（3）鼓励员工参加各类专业培训、研讨会、论坛等活动，拓宽视野，提升个人能力。
3.人才选拔（1）建立公平竞争的选拔机制，确保人才选拔的公正性。
（2）实施绩效考核，根据员工的业绩、能力、潜力等多方面因素，选拔优秀人才。
4.人才使用（1）建立人才梯次使用机制，确保人才队伍的有序流动和合理配置。
（2）实施岗位责任制，明确岗位职责，提高人才的工作效率。
5.人才激励（1）建立健全薪酬激励机制，确保人才的收入与付出成正比。
（2）实施股权激励，让人才分享公司的发展成果。
（3）开展各类评优评先活动，激发人才的积极性和创造力。
四、实施步骤1.调查分析阶段：对现有人才队伍进行摸底调查，了解人才队伍的现状，找出存在的问题。
2.方案制定阶段：根据调查分析结果，制定具体的人才队伍建设方案。
3.实施阶段：按照方案要求，分步骤推进人才队伍建设工作。
4.监测评估阶段：对人才队伍建设工作进行监测评估，及时调整方案，确保实施效果。
五、保障措施1.加强组织领导，成立人才队伍建设领导小组，统筹协调各方力量，推动工作落实。
2.落实工作责任，明确各部门、各单位的工作职责，确保人才队伍建设工作有序推进。
公司人才队伍建设实施办法
公司人才队伍建设实施办法投稿人:rxr1093 来源:本站原创时间:2011-2-23 付费充值我要投稿xxxx有限公司人才队伍建设实施办法第一章总则第一条为加快引进和储备更多、更好的优秀人才，全面提高人才队伍素质，优化人才队伍结构，使公司始终保持拥有一支精干、高效、综合素质高、创新意识强的人才队伍，增强竞争能力，促进公司可持续发展，实现公司的经营目标，特制定本实施办法。
第二条公司实行统一管理、统一调配，基层单位积极配合的人才队伍建设制度。
第二章人才队伍建设工作目标第三条根据集团公司人才队伍建设“事业吸引人、情感留住人、政策激励人、岗位造就人、培训提高人”的工作思路，公司人才队伍建设的工作准则是：给想做事的人以充分的机会，给能做事的人以相应的权利，给做成事的人以丰厚的报酬。
第四条公司人才队伍建设的工作目标是：以全面提高人才队伍素质为基础，以培养高层次经营管理人才、科技人才和技能人才为重点，以公司为主、基层单位为辅，建立一支“专业配套、结构合理、素质精良”的人才队伍。
第五条公司人才队伍建设的基本任务是：全面抓好“经营管理、专业技术、专门技能”三支人才队伍建设，造就一支能满足公司发展需要的懂经营、善管理的经营管理人才队伍；建设一支适应军民品市场，具有自主开发创新能力的科技人才队伍；形成一支具备理论知识、技术精湛的技能人才队伍。
第六条公司人才队伍建设的管理原则是：建立凭德才上岗，凭业绩取酬，按需要培训，人尽其才、才尽其用，干部能上能下、员工能进能出、收入能高能低，适应企业发展、具有山东光电特色的人才管理新机制。
第七条公司人才队伍建设的根本目的是：提高人才能力，激发人才活力，实现人才资源最大化。
第三章竞争机制第八条公司建立合理、科学的竞争机制,给想做事的人以充分的机会。
第九条深化人事管理制度改革，建立科学、有效的管理机制，把人才资源开发作为工作重点,加快建立人才储备库，初步建立科学的人才测评、考核体系，加强人才的培训、培养，给想做事的人提供竞争上岗机会。
浙江公司人才发展实施方案
浙江公司人才发展实施方案一、背景分析浙江公司作为一家新兴的高科技企业，面临着人才储备不足、人才流失严重等问题。
随着公司业务的不断拓展，对于人才的需求也日益增加。
因此，制定一套科学合理的人才发展实施方案，对于公司的长远发展具有重要意义。
二、人才需求分析1.技术人才：随着公司业务的不断扩张，对于技术人才的需求也在不断增加。
尤其是在人工智能、大数据、云计算等领域，公司急需具有相关专业背景和实战经验的技术人才。
2.管理人才：随着公司规模的扩大，对于管理人才的需求也日益凸显。
需要具有优秀的团队管理能力和战略规划能力的管理人才，来推动公司的战略发展。
3.市场人才：在市场营销方面，公司需要具有市场洞察力和营销策划能力的人才，来提升公司产品在市场上的知名度和影响力。
三、人才发展实施方案1.建立完善的人才招聘渠道：通过与知名高校、专业人才市场等建立合作关系，拓展人才招聘渠道，吸引更多优秀的人才加入公司。
2.建立健全的人才培养体系：公司将建立完善的员工培训计划，针对不同岗位的员工进行专业化培训，提升员工的专业技能和综合素质。
3.激励机制的建立：公司将建立激励机制，对于表现突出的员工给予奖励，并提供晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力。
4.建立人才流失预警机制：通过定期的员工调研和沟通，及时发现员工的职业发展需求和问题，及时解决，降低人才流失率。
5.加强企业文化建设：公司将加强企业文化建设，营造和谐、包容的工作氛围，提升员工的归属感和凝聚力。
四、实施方案效果评估1.招聘效果评估：定期对招聘效果进行评估，包括招聘渠道的效果、招聘成本等，以便及时调整招聘策略。
2.培训效果评估：对员工进行定期的培训效果评估，包括培训后员工的工作表现、工作态度等，以便优化培训计划。
3.激励机制效果评估：对激励机制的实施效果进行评估，包括员工的工作积极性、团队合作等，以便及时调整激励政策。
4.企业文化建设效果评估：对企业文化建设的效果进行评估，包括员工的归属感、企业凝聚力等，以便不断优化企业文化建设方案。
公司集团人才队伍建设汇报经验交流材料
公司集团人才队伍建设汇报经验交流材料尊敬的领导和各位同事们：大家好！我是人力资源部的XXX。
今天我来向大家汇报一下我们公司集团人才队伍建设方面的经验交流。
一、建立健全人才培养体系针对公司集团人才队伍建设的需求，我们制定了一系列的人才培养计划和项目。
首先，我们建立了全面的员工培训计划，包括新员工入职培训、岗位培训和职业发展培训等。
通过培训，我们提升了员工的专业技能和综合素质，为公司引进和培养人才奠定了基础。
其次，我们注重发掘和培养后备人才。
我们通过开展内部选拔和选拔人才项目，确定了一批潜力员工，并给予他们特殊的培训和岗位锻炼机会。
通过这种方式，我们培养了一大批潜在的管理者和领导人，为公司的发展做好了人才储备。
二、建立激励机制，提高员工积极性在人才队伍建设方面，我们注重建立激励机制，提高员工的积极性和归属感。
首先，我们制定了科学的薪酬政策，根据员工的工作表现和绩效水平给予相应的薪资和奖励，激励员工的工作热情和积极性。
其次，我们注重员工职业发展，为员工提供广阔的晋升空间和发展机会。
我们建立了完善的晋升通道和晋升机制，鼓励员工通过不断学习和提升自己的能力，实现个人职业规划和发展目标。
三、建立多渠道吸纳人才为了保证公司集团人才队伍的补充和更新，我们注重建立多渠道吸纳人才。
首先，我们积极开展校园招聘活动，与各大高校建立紧密的合作关系，定期走访招聘，招揽新鲜血液。
其次，我们积极拓展社会招聘渠道，与中介机构和猎头公司合作，寻找符合企业需求的高级人才。
同时，我们还注重内部员工的晋升和培养，鼓励员工在公司内部发展。
以上是我们公司集团人才队伍建设方面的经验交流，希望能给大家带来一些启示和借鉴。
谢谢大家！。
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浙江容大教育发展集团公司人才队伍建设实施方案（讨论稿）
（2006─2010年）
当今时代是知识经济时代，市场竞争归根结底是人才的竞争，是人才政策和人才机制的竞争。
建设一支适应新形势发展和高校后勤工作需要的高素质的人才队伍是关系到集团公司生存和发展的重大问题和紧迫任务。
根据集团公司十一五发展规划，结合员工队伍现状，特制订集团公司十一五人才队伍建设实施方案。
一、指导思想
以“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，认真贯彻落实浙江工业大学第五次党代会精神。
按照“尊重知识、尊重人才、人尽其才、人尽其用”的方针，立足集团人力资源现状，深刻剖析人力资源的弱势和不足，加大人才培养、引进和激励力度，推进观念、政策、体制和机制的创新，充分调动和发挥人才的积极性、主动性和创造性。
努力建设一支热爱后勤工作、素质优良、结构合理、能适应现代高校后勤事业发展需要的员工队伍，为创建适应高教发展需要的省内一流、国内知名的新型后勤保障体系，为集团公司的可持续发展提供人才支撑和组织保障。
二、现状分析
（一）集团人力资源现状：
目前，集团共有员工1709名，其中大专以上学历员工202人，具有中级职称以上专业技术人员81人，技术工172人。
1、年龄结构
20岁以下137人，占8%；21-30岁364人，占21.3%；31-40岁580人，占34%；41-50岁458人，占26.8%；51-60岁170人，占9.9%（表1）。
从表1中可以看出，集团20-50岁的中青年员工所占比例为82.1%，呈现中间大，两端小的橄榄型，结构比较合理。
表1：容大集团员工队伍整体年龄结构分布人数及百分比
2、学历情况
初中及以下文化程度1212人，占70.9%；高中及中专文化程度295人，占17.3%；大专文化程度101人，占5.9%；大学本科101人，占5.9%（表2）。
从表2中可以看出，集团初中及以下学历员工所占比例过大，超过70%，有些员工甚至是文盲，这对提高整体服务水平带来难度。
表2：容大集团员工队伍整体学历分布人数及百分比
3、职称情况
拥有专业技术职务的员工有165人，其中高级职称人数为10人，占专业技术职务人数比例为6.06%；中级65人，占专业技术职务人数比例为39.93%；初级90人，占专业技术职务人数比例为54.55%（表3）。
根据调查，目前有相当部分具有专业技术职务员工并没有从事跟自己职称有关的工作，专业技术职务与所聘岗位不一致的情况较严重。
表3：容大集团专业技术职称人数及所占百分比
4、工人技术等级情况
集团现有在技术岗位上的工人530人，拥有技术等级的工人总数为172人，占32.45%。
其中技师4人，占0.75%；高级工111人，占20.94%；中级工46人，占8.68%；初级工11人，占2.08%（表4）。
技术工总量偏少，且在技术岗位上的工人尚有2/3人员无技术等级。
技术技能的培训提高任务艰巨。
表4：容大集团技术工人数及所占百分比
5、人均产值
表5：容大集团2000-2005年人均产值
注：2000年，2001年集团产值数据不具可比性，故未填写。
6、人均服务师生比
表6：容大集团2000—2005年人均服务师生比
7、人均培训费
表7：容大集团2000—2005年员工培训费
（二）部分兄弟单位现状（仅供参考）
1、浙江大学
2、浙江师范大学
3、宁波大学
三、建设目标
（一）总体目标
通过5年的努力，建成一支素质优良、结构合理、满足现在、顾及未来，适应现代高校后勤事业发展和未来激烈竞争的现代化人才队伍。
（二）具体目标
1、年龄结构
集团公司员工队伍中，20-50岁的中青年员工所占比例继续控制在80%以上。
2、学历结构
力争到2010年高中及以上学历的员工比例占员工总数的40%以上，其中大专以上学历员工比例达到15%，并且争取内培或外引10名硕士学位以上研究生。
3、职称结构
优化集团人才队伍职称结构，尽量做到职岗一致。
力争高级职称人员达到专业技术职务人数的8%，中级职称达到45%，初级职称达到47%。
4、工人技术等级结构
集团技术工人中，高级工所占比例较高，技师、中级工和初级工所占比例较低。
今后，集团将出台相关政策鼓励集团员工参加国家职业资格证书培训，并委托有关部门进行职业（工种）考核鉴定。
力争到2010年，集团取得技术等级证书工人占在技术岗位上的工人总数达到40%，其中初级工占10%，中级工占8%，高级工20%，技师占2%。
5、人均产值
集团将通过制定科学的经济政策，充分调动各行业公司（单位）的积极性，逐年提高人均产值，见表8。
表8：容大集团2006-2009年人均产值预期性指标
6、人均服务师生比
表9：容大集团2006-2009年人均服务师生比预期性指标
7、培训费所占人员经费比例
在2005年基础上，逐年增加员工培训费，到2010年达到人员经费的1.5%。
表10：容大集团2006—2009年员工培训费预期性指标
四、具体措施
（一）加强领导，上下一心，齐抓共管
集团公司人才队伍建设研究小组要加强对集团公司队伍建设的研究和指导工作，人力资源部要切实负责做好规划的具体组织实施工作。
各行业公司和机关直属单位要从战略高度认识人才队伍建设工作的重要性，并将其摆上单位工作的突出位置，同时要根据集团人才队伍建设规划和本公司（单位）发展要求，制订本公司（单位）的员工培训计划和人才引进计划，每年年底前将下一年度的计划报送人力资源部。
（二）保证经费投入，加大人才培养与引进力度
集团公司要把提高员工队伍的整体素质当作打造企业核心竞争力的战略任务来抓。
逐年提高培训经费的比例，发挥职工培训学校的作用，提高员工队伍整体素质。
加大对人才的资助力度，重点实施好“151”人才工程。
1、管理人员队伍建设
①通过自学考试、进修、在职读研等多种形式，提高管理人员的学历层次，取得国家教育部承认的学位或学历的人员集团给予报销75%的学费（仅限报销一次）。
②人力资源部每年对部门经理以上人员组织不少于12课时的培训，培养和提高管理人员的科学决策能力、驾驭全局能力和开拓创新能力。
③完善后备干部制度。
结合“151”人才工程，通过岗位锻炼，外派挂职和学习进修等措施，加强对年轻干部的培养，努力造就一批素质优良的后备干部。
④引进一至二名有丰富工作经验的后勤职业经理人。
⑤对管理人员实行定期轮岗，丰富其多岗位的工作经验。
⑥新提拔的中层干部一般需具备本科以上学历，并应进行岗前培训。
集团中层以上管理人员需每年撰写论文一篇，汇编成册，相互交流学习。
2、技术骨干队伍建设
①结合“151”人才工程，给予特殊岗位津贴资助。
②集团出台专业技术职务聘任办法，优先考虑在本专业技术岗位上工作的人员。
核拨专项经费鼓励员工参加国家职业资格证书培训，并委托有关部门进行职业（工种）技术等级考核鉴定。
③特殊工种员工持证上岗，持证率达100％，证件年审费用由公司承担。
④一级培训机构组织每年组织技能比武，互相切磋技艺，共同提高。
⑤二级培训机构每年组织技术工人培训，提高其技术水平。
⑥与有关职业技术学院合作，优势互补，加强技术人员培训。
3、普通员工队伍建设
①学历层次提高。
各单位应严格按照岗位说明书规定的学历要求招收新员工。
②培训力度加强。
所在中心作为集团三级培训机构，要加强对一线员工行为准则和操作技能的培训。
对新进员工必须按照先培训后上岗的原则建立岗位培训制度，专业性较强的岗位，上岗人员必须经培训合格后方能上岗。
③加强对普通员工向技术工人转变的引导。
（三）完善用人机制，稳定人才队伍。
在集团公司内继续推进人事劳动用工和分配制度改革，逐步完善竞争机制、考核机制、激励机制。
①深刻剖析人才流失的主要原因，并有针对性地进行整改。
②集团引进的大学生的培养状况人力资源部要跟踪了解，及时解决存在的矛盾和困难。
③设立总经理奖励基金，每年对有突出贡献的管理人员、专业技术人员和一线工作人员进行奖励。
④逐步签订劳动合同。
集团将逐步扩大签订劳动合同的范围，稳定员工队伍。
争取到2010年，人员流动率下降到25%以下。
（四）建设企业文化，营造人才成长环境。
①建设学习型组织。
全体员工树立终身学习观念，强化自觉学习意识，积极参与团队学习。
②对员工进行职业生涯规划设计，把企业发展目标与员工个人目标紧紧结合起来。
③建设凝聚力工程。
做到感情留人，事业留人，待遇留人。