推进中小学教育人才队伍建设的实践与思考
教育人才队伍建设调研工作报告
教育人才队伍建设调研工作报告一、背景介绍教育人才队伍建设是推动教育事业健康发展的关键任务之一，也是实施创新驱动发展战略的重要举措之一。
为了加强对教育人才队伍建设的研究和实践，我单位开展了教育人才队伍建设调研工作。
二、工作目标1.了解目前教育人才队伍的总体情况，包括人员结构、专业能力、职称待遇等方面的情况；2.探讨教育人才队伍建设存在的问题和挑战，并提出相应的解决策略；3.为进一步加强教育人才队伍建设提供依据和参考。
三、调研方法1.文献调研：收集和整理相关的文献资料，包括学术论文、政策文件等；2.访谈调研：选择一定数量的教育从业者进行面对面的访谈，了解他们对于教育人才队伍建设的认识和看法；3.问卷调查：设计问卷，对广大教育从业者进行调查，获取更广泛和客观的数据。
四、调研结果1.教育人才队伍总体情况据统计，目前我单位教育人才队伍总人数为XXX人，其中男性XXX人，女性XXX人。
人员结构主要以中青年教师为主，占比XX%。
专业能力方面，大部分教师掌握了相应的教学知识和技能，但在研究能力和创新能力方面还有待提高。
2.问题和挑战存在（1）职称评聘制度不够科学公正，多数教师晋升职称的标准过于单一、测评内容与实际工作脱节，容易导致不公平情况的发生。
（2）教育人才培养模式过于注重传授知识，忽视学生实践能力的培养。
（3）教师队伍结构不合理，存在老龄化、学历结构不均衡等问题。
（4）薪酬待遇不够吸引人，导致一些优秀的人才流失。
（5）教育人才队伍发展缺乏长期的规划和指导，缺乏合理的职业发展机制。
五、解决策略1.改进职称评聘制度，确保评聘过程的公正性，增加多元化的评价内容。
2.加强师资队伍建设，提高教师培养模式，注重实践能力的培养和培训，推动教师的专业发展。
3.加大对教育人才队伍的支持力度，提高薪酬待遇，提供更好的职业发展机会，留住人才。
4.加强教育人才队伍的规划管理，制定相应的人才发展和激励政策，建立健全的人才流动机制。
如何加强中小学教师队伍建设
如何加强中小学教师队伍建设中小学教师队伍的建设是教育事业发展的重要保障，也是全社会共同关注的重要议题。
教师队伍建设的好坏将直接影响到学生的学习效果以及社会的未来发展。
然而，当前中小学教师队伍建设存在一些问题，如政策落实不到位、培养机制亟待完善、职业发展空间不足等。
因此，本文将从多个方面探讨如何加强中小学教师队伍建设。
一、落实政策，优化环境政策是推动中小学教师队伍建设的重要杠杆，政府应当出台针对中小学教师队伍建设的相关政策，并落实到位，确保政策的有效推进。
政策落实不到位，常常是中小学教师队伍建设中的瓶颈之一。
政府应该积极贯彻中小学教师政策，为中小学教师提供一个稳定有序、资源丰富、营造积极向上的工作环境。
其次，教师的权益保障也是政策落实的一个重要方面。
保障教师的福利待遇，建立相应的社会保障制度，确保教师能够享有一个安稳的家庭生活和社会地位，不会因为工作而受到不必要的压力。
在政策落实的过程中，还应制定出中小学教师轮岗制度和任课制度，强化教师的专业性和职业性，提升教师工作的质量。
二、加强教师培训，提升教育教学能力加强教师的培训是提高中小学教师队伍素质的重要途径。
教师培训的内容应当紧紧围绕中小学教育实践，在实践中不断提高教师的教育教学能力。
同时，增加对中小学教师职业技能的考核和评价，推动教师自主学习和专业发展。
培训内容的形式应多样化，包括线上和线下的教育教学研讨、实地考察学习、教育论文发表等。
在加强教师培训的过程中，应注重对年轻教师的培训，将培训的资源向年轻教师倾斜，为年轻教师提供更加广阔的发展空间和展示自己的机会。
年轻教师在成长过程中需要得到更多的关注和支持，教师培训是最好的机会，也是最好的资源，应该充分利用。
三、提高教师职业发展空间和待遇在中小学教师队伍建设中，必须注重提高教师职业发展空间和待遇。
一方面，采用公平透明的选拔制度，引导和激发教师的工作热情和积极性，建立科学合理的晋升管道和薪酬制度，为中小学教师提供可持续的职业发展空间和优厚的待遇。
中小学班主任队伍建设现状与对策的探讨
中小学班主任队伍建设现状与对策的探讨一、中小学班主任队伍建设的现状当前，随着教育改革的不断深入，中小学班主任队伍建设的重要性日益凸显。
然而，从现实情况来看，班主任队伍的建设仍然面临着诸多挑战。
班主任工作压力大，任务繁重，不仅要负责教育教学工作，还要承担德育、管理等多项任务。
此外，班主任队伍的整体素质和能力水平参差不齐，部分班主任缺乏专业背景和系统培训，难以胜任新时代班主任工作的要求。
二、班主任在教育工作中的职责和角色班主任是学校教育工作的重要力量，扮演着多重角色。
首先，班主任是学生的教育者，要承担学科教学的任务，引导学生掌握基础知识和技能。
其次，班主任是德育工作者，要培养学生的道德品质、行为习惯和社会责任感。
此外，班主任还是班级的管理者，要维护班级秩序，促进学生的全面发展和个性成长。
三、队伍建设中存在的问题和挑战1.工作压力大：班主任需要面对学生的各种问题，同时还要处理与家长、其他教师以及学校管理层的关系，工作压力大，容易导致工作疲惫和心理压力。
2.培训机制不完善：部分学校对班主任的培训重视不够，培训内容单一，缺乏针对性和实效性，难以满足班主任的专业发展需求。
3.激励机制不健全：目前，班主任的激励机制尚不完善，班主任的付出与回报不成正比，影响了班主任的工作积极性和职业认同感。
4.社会支持不足：社会对班主任工作的认可和尊重程度不高，缺乏足够的支持和理解，影响了班主任的职业荣誉感和归属感。
四、提升班主任素质和能力水平的途径与方法1.加强专业培训：建立完善的班主任培训体系，包括岗前培训、在职培训以及专题培训等，提高班主任的专业素养和教育教学能力。
2.实施导师制：为新任班主任配备资深班主任作为导师，进行一对一的指导和帮助，使新任班主任能够更快地适应工作。
3.鼓励自主学习：鼓励班主任利用业余时间自主学习，提高自身业务水平和综合素质。
五、学校、家庭和社会共同参与班主任队伍建设与激励机制改进方案1.学校层面：建立科学的评价体系，充分考虑班主任工作的复杂性和特殊性，合理评价班主任的工作业绩。
中小学教育创新团队建设的探索与实践
中小学教育创新团队建设的探索与实践在当今社会，教育的变革与创新是推动国家发展和社会进步的重要动力。
中小学教育作为基础教育的重要组成部分，其创新团队的建设对于提升教育质量、推动教育改革具有深远的意义。
近年来，中小学教育创新团队的形成与发展，受到了各界的广泛关注。
通过探索与实践，如何有效建立和运营这些团队，成为当前教育改革中不可或缺的话题。
中小学教育创新团队的建设，首先需要明确其定位与目标。
创新团队通常由教师、管理人员和教育专家等多方组成，其核心目标不仅在于提升教师个人的教学能力，更在于通过集体的智慧和协同的工作，推动教育理念的更新和教育方法的改革。
这些团队不仅要关注学科知识的传授，更应关注学生的全面发展，培养创新精神和实践能力。
因此，团队的构建应当以学生的实际需求为导向，通过实践探索与理论指导相结合的方式，形成适应时代发展的教育模式。
在团队建设的过程中，发展出有效的协作机制是至关重要的。
一方面，团队成员之间的沟通与协作可以增强互动，形成集体智慧。
在团队活动中，可以通过定期的研讨会、课题研究、小组合作等形式，促进信息的分享与交流，增强团队的凝聚力和向心力。
另一方面，区分角色与责任，每位成员应在团队中明确自己的职责，发挥各自的优势。
例如，某些教师擅长科学教育，而有些教师则在艺术教育方面表现突出，团队的多元化可以形成优势互补，最大化地发挥团队的整体效能。
教育创新团队的建设离不开良好的激励机制。
学校管理层在组织这一过程时，应设置合理的激励措施，包括职业发展机会、培训和学习资源的支持，以及物质和精神层面的奖励等。
通过这些措施，不仅能够提高教师的参与积极性，也能够增强团队的创造力和持续性。
有效的激励机制能够帮助团队成员克服工作中的困难，保持创新的活力，最终提高教育教学质量。
可持续发展是教育创新团队建设中的另一个核心议题。
团队不应仅仅是阶段性的项目，而应该是一个持续的、有生命力的组织。
为此，学校应该不断为团队提供支持，从经费、培训到科研条件等多方面给予帮助。
农村中小学教师队伍建设存在问题及对策
教育管理3、制定科学合理的训练计划，提高训练质量。
针对每一个学生的个性特点，本着因材施教的原则，制定科学实用的训练计划，做到训练目的明确，训练方法实用，力求训练效果明显。
（四）加强心理疏导，提高体育特长生心理素质。
1、注重群体特征，也照顾个体差异。
民族地区的体育特长学生其心理特征尤其自身的特点。
一是性格相对较为内向，民族认同感较强；二是他们更擅长于自身民族的体育竞技项目。
因此既要充分考虑选择与其民族擅长的专项训练，又要培养民族团结意识以增强凝聚力。
针对民族体育特长生好胜斗勇的心理，一方面要肯定他们的创造性，同时，也要时时启发他们认识自己的幼稚与不足，帮助他们建立正确的世界观。
2、开辟多种心理宣泄途径，解除学生心理困扰。
适当表现或宣泄是对待情绪困扰的正确方法之一。
鉴于体育特长生特殊的心理、生理特征，在鼓励他们适当宣泄自己的不良情绪的同时要让他们明白宣泄不等于可以任意发泄，宣泄是心理调节的一种有效方法，而任意发泄则会带来许多危害，甚至会导致犯罪，要引导他们通过正当的途径排解不良情绪。
通过调查发现，体育特长生的思想品德修养、文化学习、专业成绩、心理健康等方面存在较多问题，体育特长生现状不容乐观，需要整个社会特别是教育系统采取积极有效、针对性强的措施来改善促进其可持续发展。
当前，促进义务教育均衡发展，已成为我国教育发展的战略方针。
《国家中长期教育改革发展规划纲要》将推进义务教育均衡发展提升为义务教育战略性任务的高度，而实现义务教育均衡发展的根本问题是农村教育问题。
农村义务教育面临的首要难点问题，是农村中小学教师队伍建设问题。
该问题如果得不到很好的解决，必然会影响义务教育的均衡发展和农村学生公平接受教育。
义务教育均衡发展的最基本要求是在教育机构和教育群体之间，公平地配置教育资源，达到教育供给和教育需求的相对均衡。
而在教育资源中师资又是最重要的资源。
国内外的经验反复证明“教育的发展和质量的提高，是和一支稳定的、训练有素的、积极性高又可靠的教师队伍分不开的。
中小学教育教学实践报告(3篇)
第1篇一、引言随着我国教育事业的不断发展，中小学教育教学改革不断深入，教育教学实践成为提高教育质量、促进学生全面发展的重要途径。
本报告旨在总结我在中小学教育教学实践中的经验和体会，为今后的教育教学工作提供参考。
二、实践背景近年来，我国中小学教育教学改革取得了显著成果，但在实践中仍存在一些问题。
如：教师教育观念陈旧、教学方法单一、课程设置不合理、评价体系不完善等。
为解决这些问题，我结合自身教学实践，积极探索教育教学改革的新思路、新方法。
三、实践内容1. 教育观念的转变在教育教学实践中，我始终坚持“以人为本”的教育理念，关注学生的个性发展，尊重学生的主体地位。
通过开展丰富多彩的课外活动，培养学生的兴趣爱好，提高学生的综合素质。
2. 教学方法的创新为提高教学质量，我不断探索和尝试新的教学方法。
以下是我实践过程中采用的一些方法：（1）情境教学法：通过创设生动、有趣的教学情境，激发学生的学习兴趣，提高学生的学习效果。
（2）探究式学习：鼓励学生自主探究、合作学习，培养学生的创新能力和实践能力。
（3）多媒体辅助教学：利用多媒体技术，丰富教学内容，提高教学效果。
3. 课程设置的优化针对课程设置不合理的问题，我结合学校实际情况，对课程进行了以下优化：（1）加强学科之间的联系，培养学生的综合素养。
（2）增加实践性课程，提高学生的动手能力。
（3）开设特色课程，满足学生的个性化需求。
4. 评价体系的改革为全面评价学生的学习成果，我尝试以下评价方法：（1）过程性评价：关注学生在学习过程中的表现，及时给予反馈。
（2）多元化评价：结合学生的平时表现、考试成绩、实践活动等多方面因素进行评价。
（3）学生自评和互评：鼓励学生积极参与评价，提高自我反思能力。
四、实践效果通过教育教学实践，我取得了以下成果：1. 学生的学习成绩明显提高。
2. 学生的综合素质得到全面发展。
3. 教师的教学水平得到提高。
4. 学校的教育教学质量得到提升。
五、总结与反思1. 总结在教育教学实践中，我深刻认识到教育改革的重要性，努力践行新课程理念，不断探索教育教学方法，取得了显著成效。
调研报告：中小学教师队伍建设现状、存在问题及对策建议
调研报告：中小学教师队伍建设现状、存在问题及对策建议调研报告：中小学教师队伍建设现状、存在问题及对策建议振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。
建设一支具有良好政治业务素质，结构合理，相对稳定的教师队伍，是落实《国家中长期教育改革发展纲要》和XXX关于教育的重要论述的关键所在。
教师队伍建设始终是教育质量提升的关键环节和核心要素。
为进一步推动我州中小学教师队伍建设，按照州政协常委会2021年工作部署，州政协成立了以冯德远副主席为组长，部分州政协委员组成的专题调研组，从7月初开始，通过召开座谈会、实地踏查等方式，对我州中小学教师队伍建设情况进行了深入细致的调研，并赴福建福州、泉州、龙岩等地进行了学习考察。
综合调研和考察情况，形成此报告。
一、中小学教师队伍现状我州现有各类中小学252所，其中普通高中27所，初中108所，小学114所。
在岗教职工18726人，其中小学教职工7726人，初中教职工7446人，高中教职工3420人。
骨干教师队伍情况。
全州各级别骨干教师共有4903人，其中县（市）级骨干教师3317人，州级骨干教师1174人，省级骨干教师412人；州级学科带头人305人，省级学科带头人141人；县（市）级名师323人，州级名师156人。
年龄结构情况。
30岁以下教师1969人，占12.63%；30-39岁教师3655人，占23.44%；40-49岁教师6046人，占38.77%；50岁以上教师3923人，占25.16%。
学历结构情况。
研究生以上学历696人，本科学历12766人，本科以下学历2250人。
职称结构情况。
正高级教师27人，副高级教师3067人，中级教师7578人，初级教师3866人，未定级1174人。
男女结构情况。
男教师4080人，其中小学1572人、初中1596人、高中876人；女教师11632人，其中小学6000人、初中3771人、高中1778人。
男女教师比例为25.97：74.03。
中小学教师队伍建设的交流发言稿
中小学教师队伍建设的交流发言稿尊敬的各位领导、亲爱的老师们：大家好！今天，我们在这里共同探讨中小学教师队伍建设的问题。
我想用一句成语来形容我们今天的话题：“千军易得，一将难求”。
这句话告诉我们，一个优秀的教师对于一个学校、一个地区甚至一个国家的重要性是无法估量的。
因此，我们要重视教师队伍建设，培养一支高素质、有爱心、有责任心的教师队伍。
我们要提高教师的政治觉悟。
教育是一项神圣的事业，关系到国家的兴衰和民族的未来。
我们要让教师们牢记“四个意识”，增强“四个自信”，做到“两个维护”。
我们要关注教师的思想动态，及时解决他们的困惑和问题，让他们始终保持一颗赤诚之心为祖国的教育事业奋斗。
我们要加强教师的专业素养。
教育部门要加大对教师培训的投入，定期组织各类培训班，提高教师的教育教学水平。
我们要鼓励教师参加学术交流活动，拓宽视野，更新观念。
只有不断提高自己的专业素养，才能更好地为学生服务，培养出更多的优秀人才。
我们要关注教师的身心健康。
教育工作是一项高强度、高压力的工作，容易导致教师出现焦虑、抑郁等心理问题。
我们要关注教师的心理健康，定期开展心理健康讲座，提供心理咨询服务。
我们要关注教师的身体健康，合理安排工作时间，确保他们有足够的休息时间。
只有身心健康的教师，才能更好地投入到教育工作中。
我们还要关注教师的家庭生活。
教育是一项需要家庭和社会共同参与的事业。
我们要关心教师的家庭困难，帮助他们解决实际问题。
我们要倡导全社会尊师重教的良好风尚，让教师成为社会的楷模。
我想说的是，教师队伍建设是一个长期的、系统的工程。
我们要坚定信心，齐心协力，为打造一支高素质、有爱心、有责任心的教师队伍而努力。
让我们携手共进，为实现中华民族伟大复兴的中国梦而努力奋斗！谢谢大家！。
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推进中小学教育人才队伍建设的实践与思考来源：朱亚文教育职称论文网近年来，江苏省淮安教育系统始终把“教师作为教育的第一资源”,围绕强化保障、加强培训、培育名师、推动交流，大胆创新，使全市中小学教育人才队伍建设取得明显成效，形成了一些好的做法、好的经验。
但在发展中，也存在着一些突出问题和不足，面对教育领域综合改革新形势、新要求，加强中小学教育人才队伍建设，既是挑战，也是任务。
我们经过深入开展调研，认真总结反思，理清了今后淮安市中小学教育人才队伍建设的思路和举措。
一、加强教育人才队伍建设的措施及成效建立各项保障机制。
不断夯实人才队伍建设基础。
一是出台意见强化指导。
淮安市、县（区）两级政府相继出台教师队伍建设实施意见，分层规划发展目标，建立健全长效机制，引领教师队伍健康持续发展。
二是完善保障提升待遇。
实施义务教育阶段和高中教育公办学校教师绩效工资改革，使中小学教师各项待遇得到了保障。
个别县（区）已对职称评而未聘的教师，增设岗位竞聘上岗，实行同级别同待遇。
三是营造尊师浓厚氛围。
开展两届“感动淮安教育十大人物”评选活动。
市、县（区）党委政府在每年教师节期间均开展系列庆祝活动，近五年共表彰优秀教师、优秀教育工作者760名，切实增强了广大教师的职业幸福感。
加强教师培训进修。
不断提升人才队伍综合素质。
一是培训经费得到保障。
市级层面每年安排教师培训经费200多万元，各县（区）也都能安排一定的培训经费，保证教师培训活动正常开展。
二是培训体系更加完善。
建立起省、市、县（区）、校四级培训网络，实行四级联动、分层培训、各负其责。
每年组织市级以上教师活动近3O场次，培训6000多人次，并向农村学校、城区薄弱学校、音体美等小学科倾斜。
三是培训主题更加丰富。
开设专业培训、管理者培训、优秀人才培训等项目，实现培训覆盖教育各个方面和各类人员。
四是培训成效更加显着。
教师队伍结构得到优化，教师综合素养明显提升，取得一批教育教学研究成果，“十大教育管理模式”和“十大课堂教学模式”产生广泛影响。
创新人才培养途径。
不断壮大优秀教育人才队伍。
一是注重人才补充、更新。
市、县（区）两级不断补充、更新教师机制基本建立，每年根据编排计划，招聘一批新教师，优先满足紧缺学科、农村教育和城区薄弱学校需求。
二是加强人才梯队培养。
初步形成五个梯次：市县两级分工协作，县（区）着力培养教坛新秀和县级骨干教师，市级层面突出学科带头人、特级教师后备和特级教师培养，实行学科带头人三年一评、特级教师后备两年一评、特级教师一年一考核。
三是强化成长平台建设。
实施“百千万”名师培养工程，以及小学“百位名师课堂展示”、初中“教研进百校”、高中“百项微型课题研究”素质提升“三百计划”,还定期与北京大学、清华大学合作举办教育英才高级研修班。
构建教师交流机制。
不断缩小城乡校际师资差距。
一是示范带动推动交流。
淮安市教育局在市直小学试行教师、教于轮岗交流，并不断完善交流形式，带动全市教师交流工作全面展开。
清浦区实施教师人事制度改革，建立义务教育学校教师“区管校用”模式，施行教师全面轮岗交流。
二是以城带乡发展农村。
近5年来，选派360名师德修养高、学识水平高、专业技术好、教育教学能力强的教师赴农村学校挂职支教；同时，从农村学校选拔245名有较大发展潜力的年轻教师到城镇优质学校进修学习。
三是加强奖励激发主动。
市财政每年按照特级教师1000元/月、市学科带头人800元/月、骨干教师600元的标准对支教教师予以补助，各县（区）也对交流支教教师给予一定补助，激发了广大教师参与交流的主动性和积极性。
二、教育人才队伍建设中存在的主要问题与不足发展不均衡比较突出。
县区政府对人才队伍建设重视程度不够均衡。
从教师培训经费投入看，大部分县区没有达到省里规定的地方财政每年要按照中小学校年度公用经费预算总额的5%安排培训经费；个别县区不能及时补充更新教师。
县区之间教师队伍整体发展水平不够均衡。
从教师学历结构、年龄结构等方面综合评估，经济基础好、人口规模小的县区）教师队伍建设水平比较高，反之则相对薄弱。
结构性问题依然存在。
按照中小学师生比测算，淮安市中小学教师总体超编，主要集中在小学和初中阶段，但因学科结构不够合理，呈现出编制结构性失衡问题。
从教师年龄结构来看，目前，小学、初中周岁以下的教师分别占14.28%和20.28%,51周岁以上的教师分别占21.69%和13.09%,小学、初中教师队伍已呈现出老龄化现象，年轻教师数量不足。
专业化素养有待提升。
师德建设有待加强，教师业务能力还不能完全适应教育改革发展和新一轮教育现代化建设的需求。
县区教师培训机构建设层次不高，与省级示范性教师培训机构评估标准相比存在较大差距，培训的针对陛和实效『生有待提高。
名特优教师总量不足，淮安名师在全国有影响的比较少，在教育教学理论研究和课堂教学实践方面缺少领军人物，名特优教师的示范和辐射作用尚未得到充分发挥。
政策不衔接形成掣肘。
现今执行的中小学编制标准和岗位标准已沿用10多年，而中小学课程标准和课程设置均发生很大变化，原有编制标准和岗位标准偏低。
执行新的评聘制度导致大批符合评职条件的教师因没有岗位无法申报，一批评而未聘教师的待遇问题亟待解决。
学校编制岗位由编制、人社部门核编到校，核岗到校，不利于实行区域内教师编制动态管理和师资均衡配置，使教师流动受到制约。
三、推进教育人才队伍建设的思路和举措更加突出教师重要地位。
不断完善优先发展师资保障机制。
一是要树立优先发展师资理念。
积极争取淮安各级党委、政府把教育人才队伍建设列入重要议事日程，制订发展规划，完善政策措施；健全目标管理责任制，争取将教育人才队伍建没晴况作为各地、各有关部门实绩考核的重要内容，促进责任落实；教育行政部门要发挥好牵头作用，加强协调，统筹推进；各中小学校要树立“强校必先强师”的理念，积极创建江苏省教师发展示范学校，不断提高教师队伍建设水平。
鼓励和引导社会各界为教育人才队伍建设办实事、做好事。
二是要优先提高教师待遇。
健全符合教师职业特点、体现岗位绩效的工资分配激励约束机制，出台淮安市中小学教师绩效工资考核意见。
指导和督促民办学校依法聘用教师、及时兑现教师工资福利待遇。
三是要优先保障经费投入。
督促各级政府把新增教育经费向教师队伍建设倾斜，把教师培训经费列入同级财政预算。
更加突出队伍结构优化。
切实加强人才队伍标准化建设。
一是要出台标准化建设意见。
研究制订《淮安市中小学教师人才队伍标准化建设的实施意见》，重点对师德建设、专业成长、教师配置等方面进行规范要求，切实增强《意见》的指导性和可操作性，为各地、各学校加强教师队伍建设提供指南，努力从根本上解决教师队伍建设中存在的结构性失衡、学科不配套等问题。
二是要建立结构优化长效机制。
完善教师补充更新制度，每年按照当年退休教师数的50%以上确定招聘名额；建立转岗与走教制度，建立农村学校服务期和支教制度，新录用教师先到农村学校工作3至5年，城区45周岁以下的教师须到农村学校支教1年以上。
三是要建立队伍建设督导制度。
坚持把教师队伍建设情况作为督政督学的重要内容，定期开展督导检查，公告督导结果，并将督导结果与评先评优挂钩，推动各项政策措施落实到位。
更加突出教师专业成长。
探索建立研修一体化培养模式。
一是要加强教师研修阵地建设。
督促指导县区按照省级建设标准，加快建设县级教师发展中心，坚持政府主导、逐步推进、务求实效的原则，着力把县级教师发展中心建设成为教科研训一体化的教师专业发展新型机构。
二是要完善教师学习培训机制。
进一步完善省、市、县、校四级教师培训网络，明确各级培训目标任务；积极创新培训模式，采取集中培训、远程培训、校本研修等多种有效途径进行教师培训；改进培训方式方法，倡导小班教学，采取案例式、探究式、参与式等多种方式开展培训；完善教师培训制度，实行每五年一周期的中小学教师、校长全员培训；建立教师培训管理档案，逐步实现教师培训管理信息化、制度化。
三是要实施教师专业成长规划。
教育部门要研究制订与国家、省级教育部门接轨的、系统而有层次的教师专业成长培养方案，明确目标任务，科学规划部署，切实加强指导；中小学校要积极帮助教师将专业成长规划具体化，并进行长期跟踪指导，创造有利条件，促进教师专业可持续发展。
更加突出人才梯队培养。
努力打造淮安教育人才品牌。
一是要坚持统筹规划与分级推进相结合。
研究出台《淮安市基础教育高层次人才培养与管理意见》，科学规划教育高层次人才建设工作，并实行分级培养与管理，建立特级教师、特级教师后备、学科带头人、骨干教师、教坛新秀五个层次的培养梯队。
二是要坚持持续提升与示范引领相结合。
支持、鼓励和选送教育高层次人才到高等院校、国（境）外进修学习，委托国内着名高校举办专题培训，实施教育高层次人才学术交流制度，建立特级教师工作室，组建一批学术团队，以更优的资源和更好的平台，帮助他们提炼教育思想，形成一个在全省乃至全国有影响的淮安教育专家群体。
同时，通过开设专题讲座、开展示范教学、领衔课题研究、培养青年教师等活动，充分发挥高层次人才在教育管理、学科建设和师资培养中的引领和示范作用。
三是要坚持考核评价与重点奖励相结合。
淮安市教育局研究出台《淮安市特级教师考核办法》和《淮安市中小学学科（专业）带头人考核办法》，并指导各县（区）制订县级骨干教师、教坛新秀等层次的考核办法，实行年度考核制度，对考核合格的予以奖励。
更加突出体制机制改革。
激发人才队伍建设强大活力。
一是要完善教师管理体制。
进一步落实义务教育“以县为主”的教师管理体制；协调人社、编制部门对教师队伍建设加强宏观指导和监督，对教师编制实行总量控制，给予教育部门在核定编制范围内自主调配教师资源的空间；全面推行聘用制度和岗位管理制度，逐步实行城乡统一的中小学教职工编制标准。
二是要创新教师评价机制。
建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力、业绩、贡献为导向的教育人才评价机制，探索学校、学生、教师和社会多方参与的评价办法；坚持师德考核与业务考核并重，把师德表现作为教师资格定期注册、业绩考核、职称评审等的首要内容，对教师师德表现实行“一票否决”制。
三是要改进教师职称评聘制度。
完善与岗位设置管理制度相衔接、符合中小学教师特点的职称评聘制度；规范教师职称评审，执行有岗开评制度；积极争取人社、编制部门提高中小学校中、高级教师职称的比例，进一步增强广大教师的进取意识；对职称评而未聘的教师，可尝试实行临聘制度，按一定比例设置岗位，实行竞聘上岗、年度考核，考核合格者享受同级职称工资待遇，对考核不合格者予以解聘，形成良性竞争的格局。