创新房地产企业人力资源管理机制
房地产企业人力资源管理制度
房地产企业人力资源管理制度一、引言人力资源是房地产企业发展的重要资源，人力资源管理制度的建立和执行对于企业的发展尤为重要。
本人力资源管理制度旨在规范房地产企业的人力资源管理行为，确保人力资源的有效配置和发展，提高企业的绩效。
二、人力资源规划1.人力资源规划是房地产企业发展战略的基础，人力资源部门应依据企业的发展目标和业务需求制定人力资源规划。
2.人力资源规划要考虑到企业的组织结构、人员需求、人员结构和人员流动等因素，制定长期和短期的人力资源招聘计划。
三、招聘与录用1.招聘工作由人力资源部门负责，招聘要根据职位要求和企业需求制定招聘方案。
2.录用应通过面试、考核、背景调查等方式进行，招聘与录用决策应公开、公正、公平。
四、薪酬福利1.薪资制度应与岗位职责和员工绩效相匹配，提供具有竞争力的薪资水平，包括基本工资、绩效奖金、福利等。
2.福利待遇应符合法律法规的要求，并可以根据员工的需求进行个性化的调整。
五、培训与发展1.培训计划应根据企业的发展需求和员工的职业发展规划制定，并实施培训评估。
2.发展通道应设立明确的晋升渠道和职业发展规划，强调员工的成长和发展。
六、绩效管理1.绩效评估应根据岗位要求和员工的工作表现进行定期评估，建立科学、公正和公平的评估制度。
2.绩效评估结果应作为薪酬调整、晋升决策和培训发展的依据，激励员工提高工作绩效。
七、劳动关系1.劳动关系应遵循国家和地方的劳动法律法规，建立健全的劳动合同制度。
2.如出现劳动纠纷，应及时处理，并通过合法的途径解决。
八、员工关系1.企业应建立健全的员工关系管理机制，定期开展员工满意度调查，了解员工需求和意见。
2.提供员工沟通渠道，倾听员工的意见和建议，并及时对员工关系问题进行处理。
九、制度执行与监督1.人力资源部门应监督和执行本人力资源管理制度，并与其他部门密切合作。
2.定期对人力资源管理制度进行评估，对执行情况进行监督，及时调整和完善制度。
综上所述，房地产企业人力资源管理制度的建立和执行是确保人力资源有效配置和发展的保证。
房地产人力资源管理制度
房地产人力资源管理制度房地产人力资源管理制度是为了更好地管理和发展企业员工，提高员工的绩效和满意度而制定的一套规范化管理制度。
这些制度旨在建立一个公平、公正、公开的人力资源管理模式，以激励员工的积极性和创造力，提高企业的整体竞争力和市场影响力。
下面将详细介绍房地产人力资源管理制度的内容。
一、岗位设置与招聘1.岗位设置：根据企业发展需要和岗位职责要求，确定合理的岗位设置，明确岗位职责和工作标准。
2.招聘政策：制定招聘政策，包括招聘对象、招聘流程和选拔标准等，确保公平、公正、公开的招聘过程。
3.招聘渠道：建立多元化的招聘渠道，包括校园招聘、社会招聘、委托招聘等，吸引有能力和素质的人才加入。
二、薪酬福利管理1.薪酬制度：制定符合企业发展和市场竞争的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴等多种形式，确保员工的薪酬与业绩挂钩。
2.福利待遇：提供多样化的福利待遇，包括社会保险、补充医疗保险、公积金、节假日福利、培训机会等，满足员工的各种生活需求。
3.绩效考核：建立科学、公正的绩效考核制度，通过定期考核和评估，对员工的工作表现进行评价和奖惩。
三、培训发展1.培训计划：根据员工的岗位需求和个人发展需求，制定全面的培训计划，包括入职培训、岗位培训、职业发展培训等。
2.培训形式：采用多种培训形式，包括内部培训、外部培训、在线培训等，提供丰富的培训资源和机会。
3.培训评估：建立培训评估机制，对培训效果进行评估和改进，确保培训的实效和有效性。
四、绩效管理1.目标设定：制定明确的绩效目标和指标，与员工进行沟通和协商，确保目标的合理性和可测性。
2.绩效评估：根据设定的绩效目标和指标，进行绩效评估和考核，对员工的工作表现进行评价和排名。
3.绩效激励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的激励措施，如绩效奖金、晋升机会、专项培训等。
五、员工关系管理1.员工沟通：建立畅通的员工沟通渠道，包括员工意见征集、员工满意度调查等，及时解决员工的问题和困惑。
房地产公司人力资源管理：人事制度
房地产公司人力资源管理：人事制度一、前言人力资源是企业的核心资产之一，尤其在房地产行业具有特殊意义。
房地产公司的人力资源管理体系不仅关系到公司的生产运营效率，更关系到公司的长期发展及竞争力。
而人事制度是企业人力资源管理的重要组成部分，涉及到雇佣、招聘、培训、薪酬、绩效管理等方面，是维系和激发公司员工积极性的基础。
为此，本文将着重探讨房地产公司人力资源管理中的人事制度，引领企业实现人力资源战略目标。
二、招聘2.1 招聘流程房地产公司贯彻招聘流程规范，既是对候选人的尊重，也是对公司形象的维护。
招聘流程应包括岗位发布、简历筛选、面试、结构化面试（包括专业测试、语言测试、案例分析等）及背景调查等环节，确保应聘者的真实背景，保障公司招聘的公平、公正、公开。
2.2 岗位职责岗位职责是指房地产公司对招聘岗位所需人才的职责描述，明确岗位类型、级别、工作职责、资格要求及薪酬标准。
岗位职责需对每一项岗位职责进行描述及工作指引，以使岗位职责能够完全满足企业职业能力要求，进而更好地推动企业发展。
2.3 面试过程面试岗位结果应该是高素质的员工，面试过程应该是严谨而专业的。
在面试中，房地产公司重视面试官的专业能力及招聘流程的规范性，为应聘者创造优异的面试体验。
同时，面试官需根据应聘者的岗位职责判断其能力、性格、团队协作及个人潜力，从而完善招聘流程。
三、培训房地产公司的员工培训及发展常常是按照业务职能和职业水平进行分类的，具体内容包括房地产政策法规、产品销售技巧、客户服务标准和领导力等。
房地产公司需要不断培训和提高员工的专业水平、才能和工作能力，以更好地适应公司业务发展需要。
同时，通过培训可以不断激发员工的潜能，增强员工的诚信度和责任感，从而进一步提高企业的业绩。
四、绩效管理绩效考核是房地产公司人力资源管理中的重要部分，旨在提高员工绩效并优化公司经营业绩。
员工绩效考核应根据其工作职责和所承担任务的完成度、绩效表现及质量，建立完整、科学、公正、合理的考评体系，定期评估、统计和分析每个部门的绩效指标，以有针对性地制定相应的绩效工作计划和政策。
创新房地产企业人力资源管理机制
摘 要 ：我 国房 地产 业 处 于转型 阶段 ，人 才 需求相 应 转 变 ，房 地产 企 业人 力 资源管 理将 面 临重 大挑 战。
通过借鉴 国内外人力资源管理实践经验 ，对我 国房地产企业人 力资源管理现状及 问题进行剖析，进 而融入企业文化 ，从管理理念 、培训机制、激励机制、绩效考核机制等方 面对企业文化下我国房地
当 前我 国房 地 产 业 人 才类 型主 要 分 为 特 质
型人 才 、 核 心人才 、 辅 助性 人才 、 通 用 型人才 （ 见 表１ ） 。 从 经营对 象 来看 ， 房 地产 企业 经营 的对 象 是 不动 产 ，区位 因素 是房产 最 重要 的特 性 ， 这 种
区域性 特 点决 定 了房地 产从 业人 员在 市场 调 研 、 项 目选 择 、 营 销策 划等 经 营决 策方 面 的能 力 ； 从
要 手段 。
本 文 将 着 重 针 对 企 业 文 化 下房 地 产 企 业 人
力 资源 管理 机 制 进 行 剖 析 ， 更 深 层 次 探 讨 基 于 企 业 文化 的 房地 产企 业 人力 资源 管 理优 化 策略 ，
以期 为 处 于 转 型 期 的房 地 产 企 业 的 人 力 资源 管 理 创新 提供 借 鉴和 参考 。
２ ０ １ １ ） 。 图１ ：我 国房 地 产 业 特 征
构 由垄 断竞 争 向寡头 垄 断转变 。 企业规 模 不断壮
大 、人 员 流 动 性 加 大 等 特 点 进 一 步加 大 了房地 产业 人力 资源 管理 工作 的难度 。
２ ． ２ 我 国房地 产业 人才 需求 特点分 析
房 地 产 企业 生 存和 发 展前 提 的三 大 资源 （ 土地 、
房地产公司人力资源管理制度
房地产公司人力资源管理制度一、引言随着经济的快速发展和城市化进程的加速，房地产行业成为社会经济发展的重要支撑力量。
房地产公司作为房地产行业的主要参与者，拥有庞大的员工队伍，为了更好地适应市场变化和提高企业竞争力，必须建立健全的人力资源管理制度。
本文将重点介绍房地产公司人力资源管理制度的重要性、目标和内容，以期为房地产公司进一步完善人力资源管理提供参考。
二、重要性人力资源是房地产公司最重要的资源之一，其管理质量直接影响到企业的竞争力和发展潜力。
一个优秀的人力资源管理制度可以有效提高员工的工作积极性和创造力，促进员工的个人成长和团队协作，从而达到提高企业绩效和效益的目标。
三、目标1.高效招聘：建立科学的招聘渠道和流程，能够快速找到合适的人才。
2.人才培养：制定完善的培训计划和制度，通过培训提升员工的专业素质和管理能力。
3.公平考核：建立公正、公平的绩效考核机制，保证员工的评价结果准确、客观。
4.激励激励：制定合理的薪酬体系和员工激励制度，激发员工的工作动力和创造力。
5.个人发展：为员工提供广阔的发展空间和机会，提升他们的综合素质和职业水平。
四、内容1.招聘与录用（1）明确岗位职责和要求，制定招聘计划。
（2）建立招聘渠道，包括内部推荐、校园招聘、招聘网站等。
（3）制定招聘流程，包括简历筛选、面试、试岗等环节。
（4）考核和选拔招聘人员，确保招聘的专业能力和道德品质。
2.培训与发展（1）制定员工培训计划和培训体系。
（2）组织和开展内部培训和外部培训，提升员工的专业技能和管理能力。
（3）建立员工自我学习和发展机制，鼓励员工不断学习和提高。
（4）建立员工晋升和职业发展机制，为员工提供发展空间和机会。
3.绩效考核（1）建立科学合理的绩效考核指标体系。
（2）确定绩效考核周期和频次，及时反馈评价结果。
（3）实行多元化绩效评价方法，包括自评、上级评价和同事评价等。
（4）建立激励机制，将绩效考核结果与员工激励挂钩。
4.薪酬与福利（1）建立薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、岗位津贴等。
房地产企业的人力资源管理与激励机制
房地产企业的人力资源管理与激励机制在房地产行业中，人力资源管理和激励机制对于企业的发展具有重要的意义。
本文将探讨房地产企业在人力资源管理方面的挑战，并提出一些有效的激励机制。
一、背景介绍房地产企业作为一个竞争激烈的行业，人力资源管理至关重要。
随着城市化进程的加快和居民需求的不断增长，房地产企业面临着巨大的发展机遇和挑战。
面对市场的变化，企业需要具备高素质的员工队伍和有效的激励机制，以适应竞争环境并提高企业绩效。
二、人力资源管理的挑战1.人才引进：房地产行业需要各类人才，包括销售、市场营销、工程技术等各个领域的专业人士。
招聘和留住优秀人才是一个关键挑战。
2.培训和发展：房地产企业需要进行持续的培训和发展，以提高员工的专业素质和能力。
然而，培训成本高昂，企业需要制定有效的培训计划，确保投入产出比的合理性。
3.绩效评估：房地产企业需要建立科学的绩效评估体系，以衡量员工的工作表现，并根据绩效结果进行激励和奖励。
但是，如何设计公平公正的评估标准仍然是一个挑战。
4.员工关系管理：房地产企业通常有大量的员工，管理起来存在一定的困难。
员工关系的管理需要建立和谐的工作环境，处理员工的各种问题和纠纷，以提高员工的满意度和忠诚度。
三、激励机制的建立1.薪酬激励：合理的薪酬制度是吸引和留住人才的关键。
房地产企业可以根据员工的工作表现和市场竞争情况，建立绩效工资和年终奖金等激励机制。
2.职业发展通道：房地产企业可以为员工提供良好的职业发展通道，包括晋升和跨部门培训等机会。
这样可以激发员工的积极性和工作动力。
3.福利待遇：除了薪酬激励外，房地产企业还可以提供一些福利待遇，如带薪年假、员工旅游等，以提高员工的幸福感和工作满意度。
4.团队合作：房地产企业是一个团队合作的行业，建立良好的团队合作氛围对于企业的发展至关重要。
企业可以通过组织团队活动和培训，促进员工之间的互动和合作。
四、案例分析以某房地产企业为例，该公司采取了一系列的人力资源管理和激励机制。
房地产公司人力资源管理制度
房地产公司人力资源管理制度房地产公司是一个以房地产开发、销售和租赁为主要业务的行业。
为了实现公司的战略目标和业务发展，人力资源管理制度在房地产公司的管理体系中起着至关重要的作用。
下面将对房地产公司人力资源管理制度进行详细阐述。
一、人力资源规划房地产公司的人力资源规划需要根据公司战略规划和业务发展需求，确定人力资源的需求数量和结构。
在规划过程中，需要考虑公司目标、业务特点、市场环境等因素，制定合理的人力资源量和构成方案。
人力资源规划还需考虑到员工的培训、晋升、流动和离职等问题，保持公司的组织结构和人员队伍的适应性和可持续发展能力。
二、招聘与录用招聘与录用是房地产公司人力资源管理的重要环节。
公司需要根据招聘需求和人力资源规划，制定招聘计划。
在招聘过程中，可以通过招聘网站、招聘渠道、人才市场等途径获取合适的候选人。
招聘流程包括简历筛选、面试、笔试和体检等环节，确保录用的人才具备必要的专业技能和素质。
三、薪酬管理薪酬是吸引和激励员工的重要手段。
房地产公司需要制定合理的薪酬管理制度，包括薪资结构、绩效考核和奖惩机制等。
薪酬管理既要考虑员工的实际贡献和价值，也要符合公司的业务发展和经济状况。
薪酬管理还需要与市场薪酬水平和行业竞争力相匹配，确保公司能够吸引和留住优秀的人才。
四、培训与发展培训与发展是提高员工的能力和素质的重要途径。
房地产公司需要制定培训计划，包括新员工培训、岗位培训和职业发展培训等。
培训内容可以包括业务知识、管理技能、沟通能力等方面。
培训还可以通过内部培训、外部培训、专业讲座和学习交流等形式进行。
公司可以评估员工的培训效果，并根据培训成果进行晋升和职业发展。
五、绩效管理绩效管理是评估员工工作表现和效果的重要工具。
房地产公司可以制定绩效考核标准和指标体系，通过定期和不定期的绩效评估，评估员工的工作表现和业绩水平，并进行合理的薪酬分配和晋升决策。
绩效管理还可以作为员工的激励和发展机制，提高员工的工作动力和归属感，促进个人和公司的共同成长。
优化房地产公司的人力资源管理
优化房地产公司的人力资源管理在当今竞争激烈的房地产市场中，人力资源管理的优化对于公司的发展至关重要。
人力资源是一个企业的核心资产，如何合理利用和管理好人力资源，是房地产公司赢得市场竞争的关键。
本文将围绕优化房地产公司的人力资源管理展开讨论，提出一些可行性的建议和措施。
一、建立科学的人力资源管理体系房地产公司应建立科学的人力资源管理体系，确立明确的管理目标和指标，以便可以科学地衡量人力资源管理的效果。
首先，建立岗位设置和职责划分的规范，明确员工的职责和权利。
其次，制定合理的激励机制，包括薪酬体系、晋升机制和福利待遇等，以激发员工的积极性和工作热情。
此外，加强对员工培训和发展的投入，提供各种培训机会，以提升员工的综合素质与职业技能。
二、优化招聘与选拔机制房地产公司在招聘与选拔过程中应注重人才的素质与能力，而不仅仅是学历和经验等硬性条件。
首先，公司应该根据岗位需求，制定明确的招聘要求和标准。
其次，在招聘过程中，可以采用多种方式和渠道，如社会招聘、校园招聘、内部推荐等，以确保招到合适的人才。
同时，通过面试、测试等方式来评估求职者的综合素质和适应能力，以便选出最适合公司需求的人才。
三、加强员工培训与发展房地产公司应注重员工的培训与发展，不断提升员工的专业素养和管理能力。
首先，公司可以组织内部培训，结合实际工作需求，培养员工的专业知识和技能。
其次，可以开展外部培训，让员工参加各类专业培训课程，提升员工的综合素质和能力。
此外，还可以制定员工的职业发展规划，根据员工的能力和发展潜力，提供晋升机会和发展空间。
四、建立有效的绩效评价机制房地产公司应该建立科学合理的绩效评价机制，对员工的工作表现进行定期和全面的评估。
首先，公司应明确绩效指标和评价标准，让员工清楚工作目标和要求。
其次，建立绩效考核体系，包括定期的绩效评估和个人评价，以及与薪酬、晋升挂钩的绩效奖励制度。
通过这种方式，可以促进员工的积极性和工作动力，提高公司的整体绩效和竞争力。
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创新房地产企业人力资源管理机制摘要：我国房地产业处于转型阶段，人才需求相应转变，房地产企业人力资源管理将面临重大挑战。
通过借鉴国内外人力资源管理实践经验，对我国房地产企业人力资源管理现状及问题进行剖析，进而融入企业文化，从管理理念、培训机制、激励机制、绩效考核机制等方面对企业文化下我国房地产企业人力资源管理机制进行思考。
提出应从实施战略人力资源管理、岗位轮换、定向培养、股权激励、丰富绩效考核方法和过程等方法进行企业人力资源管理机制变革，最终实现房地产企业可持续发展。
关键词：房地产企业，人力资源管理，企业文化，共同价值观中图分类号：F293.33 文献标识码：B文章编号：1001-9138-（2015）03-0003-13 收稿日期：2015-02-151 引言随着我国经济步入新常态，就房地产行业而言，整个行业显著的、全国性的总量上供不应求的阶段已经过去，房地产的产业链重构和房企转型升级正加速展开（巴曙松，2013）。
作为房地产企业生存和发展前提的三大资源（土地、资金、人才）之一的人力资源已成为制约房地产企业转型升级的关键和核心。
大量房地产企业在人员招聘、战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面进行了大量有益的实践，但在具体的实施过程中，尚存在许多深层次的问题。
针对这些问题，众多学者展开了广泛探讨（刘香毅，2006；郜国儿，2011；方迪，2012）。
其中，吴迪、田旭（2010）、霍颖（2013）、张重艳、晁宇（2013）等均认为，房地产业人力资源管理的一个重要问题是企业文化建设，并将培育自身的企业文化作为人力资源管理的一个重要手段。
本文将着重针对企业文化下房地产企业人力资源管理机制进行剖析，更深层次探讨基于企业文化的房地产企业人力资源管理优化策略，以期为处于转型期的房地产企业的人力资源管理创新提供借鉴和参考。
2 我国房地产业发展现状与人才需求特点分析2.1 我国房地产业发展现状及趋势房地产业是包括投资、开发、经营、管理和服务等众多行业的特殊产业部门，呈现出员工年轻化、人才密集等特点（如图1所示）。
随着市场经济的发展和相关政策的实施，房地产市场逐步完善和成熟，当前的房地产业已经发展成为包含土地、建筑、转让、租赁和金融服务的多链条、多部门的重要产业（乔晓刚、阮连法，2011）。
从产业链角度看，房地产业与其他众多行业相互渗透融合，滋生了众多满足不同消费需求的地产模式，其中以商业地产、旅游地产、养老地产三个细分产业为主，横向拓展了房地产产业链。
房地产业与其他产业融合，就是与社会稀缺资源相结合形成新型的房地产产业态，加快房地产的转型升级，使开发商转型为特色服务商，更注重城市运营，服务好城镇发展。
与其他产业的紧密联系就要求房地产企业员工掌握必要的专业知识和技能，这也是对房地产业人力资源管理部门提出的新要求。
从市场结构看，以土地、资源消耗为代价的粗放型传统发展模式已经终结，使得房地产市场格局发生转变，一些依赖于传统发展模式的房企将逐步退出市场，能够顺利转型的房地产企业则会占有更大的市场份额，房地产市场结构由垄断竞争向寡头垄断转变。
企业规模不断壮大、人员流动性加大等特点进一步加大了房地产业人力资源管理工作的难度。
2.2 我国房地产业人才需求特点分析当前我国房地产业人才类型主要分为特质型人才、核心人才、辅助性人才、通用型人才（见表1）。
从经营对象来看，房地产企业经营的对象是不动产，区位因素是房产最重要的特性，这种区域性特点决定了房地产从业人员在市场调研、项目选择、营销策划等经营决策方面的能力；从业务活动性质来看，房地产企业主要是服务型企业，从事的业务活动主要是在各个领域提供服务，从土地开发、房屋开发到房屋出售出租等都是劳动服务活动，因此员工应具有把握市场需求的能力；从生产要素密集度来看，房地产企业是人才密集型企业，需要大量专业人才，既有专家型的管理人员和技术人员，也有学历不高但实践丰富的技术工人。
基于以上分析，房地产企业对于人力资源的需求有着自身特定的需求：（1）项目策划能力强。
项目策划是房地产市场营销的起点，要求策划人员了解各细分市场的实际状况和需求，比如了解各细分市场的人员结构，进而确定企业的目标市场，策划出符合市场需求的房地产产品并对产品进行研究和分析，为企业投资决策提供理论依据。
（2）善于策略创新。
目前我国许多房地产的营销方式、营销策略都相像，缺乏创新。
营销的重点是其独特的销售主题，比如地块区位与其建筑风格要匹配，这些特点企业间是拷贝不了的，这便要求相关工作人员具备敏锐的头脑，善于创新。
（3）人文知识丰富。
受我国悠久文化的影响，人们对住宅的要求也很讲究，这就要求房地产开发的专业人员必须具有丰富的人文知识，这样才能真正满足消费者的需求，开发出满足市场需求的商品房。
（4）具备扎实的专业知识和较强的再学习能力。
房地产业的迅速发展对工作人员提出更高的要求，具备扎实的专业知识的同时，还需要具有知识更新的能力。
3 房地产业人力资源管理国际经验借鉴3.1 国内外房地产业先进人力资源管理经验借鉴在经济全球化的今天，企业的竞争已转化为人才的竞争，管理的重点也相应地从物资资源管理转向人力资源管理。
借鉴与梳理国外先进的人力资源管理方法和国内几家大型房地产企业的人力资源管理经验具有很重要的意义。
3.1.1 企业人力资源管理理论系统化国外的房地产企业人力资源管理体系研究经历了劳动关系、人际关系、组织科学及战略管理等阶段，人力资源管理的方法非常完善，在实际中给房地产企业人力资源管理实践提供了有力指导。
3.1.2 重视人才开发与长期培训，积极创造良好的工作环境国外房地产企业非常重视人力资源，经常对员工进行强有力的培训，并将这种培训看作是提升员工能力和激励与保留员工的一种有效方式。
比如，美国的帕尔迪房地产企业，每个员工平均每年都要接受不低于15个小时的培训。
同时，国外人力资源部门采用各种方式和员工沟通，了解员工的真正需求，听取员工的建议，及时反馈给上级并给予满足。
并且让员工全面了解企业发展目标，参与到企业的管理中去，充分体现“以人为本”的管理思想，让员工和企业共命运、同发展，培养员工的共同价值观，提高员工的归属感，为企业建立和谐的工作环境而努力。
如日本的众多房地产企业中，企业用的是终身聘请制，对员工提出的建议积极响应，给予员工良好的工作环境，激发员工的工作热情。
3.1.3 重视物质激励与精神激励相结合国外许多房地产企业非常重视改进与完善工人的福利待遇制度，结合员工的自身实际，有效激励员工，从而形成灵活有效的分配制度。
对员工进行岗位配置时主张人要适岗，人岗有效匹配，进一步完善用人机制。
同时，还建立灵活的竞争机制，无论是管理层人员还是基层人员，互动往来，管理层能上能下，基层员工也是如此（张彦鹏，2014）。
这一套有效的管理制度的实施前提是激励机制的完善，建立激励机制能够让企业的经营者与所有成员都能够实实在在的为企业工作。
3.1.4 关注员工与企业核心价值观的一致性发达国家的房地产企业非常重视员工价值观的培养，招聘环节涉及相关的考核内容测试员工的价值观，企业会根据员工的价值观来判断其是否为企业所需要的人才。
同时，企业加强员工对企业文化的学习，进而使员工的价值观与企业核心价值观保持一致，建立“命运共同体”。
3.2 我国房地产企业人力资源管理现状及存在的问题当前，我国房地产企业发展策略不同，协调性和专业性公司成为房地产发展的主流方向（赵莉，2011）。
多数房地产企业只注重短期盈利，忽视长期发展，导致人才流失严重，降低了企业的核心竞争力，不利于房地产企业长远发展。
3.2.1 人才供给结构与房地产业需求不匹配由于房地产行业的飞速发展，激励更多的人员从事房地产行业，但是人员的专业知识和整体素质不高，短期内的人员膨胀导致专业化人才和高素质人才的流失。
由于教育文化的差异，使员工很难与企业形成“命运共同体”，这也加大了企业在进行人力资源管理工作中的难度。
3.2.2 房地产业对人力资源管理的认识不全面，管理理念相对落后当前，中小房地产企业对于人力资源的管理认知和管理意识还停留在初期水平，管理以表层化为主，难以适应现代化和市场化的发展要求，导致房地产企业进行人力资源管理工作时出现各类问题（刘雅鸿，2013）。
此外，仍有相当多的房地产企业人力资源管理部门的工作停留在为员工的考勤、分配、奖惩和控制与约束等简单层面，员工大多是被动地依靠制度约束及强制执行，并未做到“自愿”，缺乏运用人本管理思想激发员工的潜能和积极性。
3.2.3 缺乏完善的机制、共同价值观的培养主要表现为三个方面：首先，企业没有完善的人才选拔机制，一般看重的都是学历、工作资历等，却不重视人才创新能力、实际工作能力和员工自身价值观，导致企业缺失综合素养较高的人才。
其次，没有完善的员工培训机制，我国房地产企业花费在人力资源培训方面的资金、人力都远远无法达到发达国家的水平。
房地产企业更注重资金回笼快且周转充分，短时间内看不到培训效果致使企业不愿过多投入资金，宁愿支付更多的薪酬给有经验的老手也不愿意花费更多的精力与时间来培养新人（李登民，2014）。
过分关心短期盈利导致房地产企业留不住引进的人才，甚至也流失了大量原属自己的人才。
部分企业可能进行员工短期培训，但是这种培训和员工本身、企业发展状况都不相符，很难真正发挥作用。
最后，没有有效的激励机制，企业认为激励就是简单的金钱奖励，缺乏对员工的精神激励。
或者企业内部的加薪、升职也由于“裙带关系”而缺乏透明度，影响了员工对企业文化的认同感，导致很多员工对企业失去了信任，严重的还会产生抵触情绪（李二青，2014；伊黎阳，2014）。
3.2.4 绩效考核机制不健全，缺乏企业文化建设一方面，由于房地产业受地域和经济发展程度的影响，员工的绩效考核标准往往不同。
在这一过程中，出现考核形式和内容过于简单、考核结果不公正等问题，致使管理层员工和基层员工的工资差距加大，薪资的显著差异造成员工心理的不平衡，导致人才流失（孙建新，2012）。
从长期看，这不利于企业文化的培养，使得相关工作人员缺乏主人公意识和企业荣誉感。
另一方面，很多房地产企业缺乏正确的人才观，导致人力资源管理没能贴近人才，不能估计人才的全面发展需要，仅仅依靠物质刺激，利用高薪引进人才却忽视员工自身的长期发展需要，没有融入房地产企业文化建设，导致人才不能全身心投入到房地产企业中。
房地产企业长久缺乏企业文化，很难形成一种“精神”上的财富，难以提高企业的凝聚力，从而阻碍企业的长期发展（王艳，2014）。
4 企业文化视角下房地产企业人力资源管理机制分析4.1 房地产企业文化企业文化由物质文化、行为文化、精神文化构成，指在长期的经营管理活动以及实践中逐步形成并发展起来的，带有企业自身特征的，能够被组织成员接受及遵守的行为准则、精神风貌或者价值理念（张玉利，2010；牛建文，2010；弭伟，2014）。