绩效考核的优点是.
绩效考核方式优缺点
（4）自我管理。目标管理实际上是一种自我管理的方式，或者说是一种引导组织成员自我管理的 方式。在实施目标管理过程中，组织成员不再只是做工作，执行指示，等待指导导和决策，组织成员 此时已成为有明确规定目标的单位或个人。一方面组织成员们已参与了目标的制订，并取得了组织的 认可；另一方面，组织成员在努力工作实现自己的目标过程中，除目标已定以外，如何实现目标则是 他们自己决定的事，可以算作自我管理的方式，是以人为本的管理的一种过渡性试验。
量表评分法的优缺点
开发成本很低，不用专业人士的帮助，管理者自己也可以设计考核所用的量表。量表 评分法向考核者提供一个含有若十个性特祉的量表，这些特征被认为是高工作绩效所 必需的，考核者根据被考核者与这些个性特征的符合程度为被考核者评分。在量表中 每个个性特征都有按一定顺序排列的3-9分的评分等级，一般常用的等级为5-7级。 ◇优点： 1. 成本低 2.操作方便 3.在量表中提供的信息越详细越接近所要考核的指标，量表评分法得出的考核结果越 接近被考核者的真实水平 ◇缺点： 1. 不能有效地指导员工改进工作绩效，量表不能向员工说明经理对自己的期望是什 么？如何才能得到高的评分？ 2. 不能很好地保障公平性。如果员工没有明确记录在案的失误，经理凭借对某件事 的记忆，或某种直觉进行评分，可能出现失误。
*为了规避量表评分法的不足，有人对其进行了改进，设计出一种行为观察量表( hehavior observation scale)．在
行为观察量表中同样有特征指标，但在给出个人特征的同时，行为观察量表也给出相关的行为，包括高绩效的 行为表现和小良绩效的行为表现。但是开发行为观察量表与工作分析一样，要通过调查、收集和分析不同职务 工作人员的信息，才能开发出相应的量表，一般需要专业人员的介入，因此，它的开发成本要高一些。
kpi绩效考核表
kpi绩效考核表KPI绩效考核表是企业中用于评估员工绩效的一种工具，其目的是通过对员工的工作表现进行评估，尽可能客观地了解员工在工作中的表现和所做出的贡献，为企业的发展和员工的职业发展提供依据。
本文将从KPI绩效考核表的概念、优点、制定方法、应用场景等方面进行分析。
一、KPI绩效考核表的概念KPI绩效考核表是通过收集员工工作表现数据、进行数据处理和比较，获得员工在工作中的成绩和价值，并根据这些数据，对员工进行绩效评估和考核的一种工具。
其主要作用是帮助企业了解员工的工作表现和职业发展方向，为企业制定人力资源战略提供依据。
二、KPI绩效考核表的优点1.目标明确。
KPI绩效考核表对员工工作表现进行量化和具体化，使员工对工作目标有了更明确的认识，同时也便于员工对自己的工作表现进行自我评估。
2.客观评估。
KPI绩效考核表采用数据分析、比较等手段，减少了主观因素的干扰，使评估结果更加客观公正。
3.优化激励机制。
基于KPI绩效考核表的评估结果，企业可以更精准地制定激励政策，促进员工的积极性、热情和工作意愿。
4.提高绩效效益。
KPI绩效考核表可以根据员工的工作表现，及时予以奖励或处罚，可以有效地激励员工，提高员工对岗位的满意度和绩效效率。
三、制定KPI绩效考核表的方法1.明确绩效目标。
根据企业实际情况，确定绩效考核的目标，包括财务目标、客户满意度、内部流程、员工成长等，这些目标需要尽可能量化可衡量。
2.制定量化绩效指标。
根据绩效目标，将其转化为具体的绩效指标，比如销售额、销售利润、客户满意度、生产效率等。
3.确定KPI权重。
不同的绩效指标对挣钱的重要性不同，在制定KPI绩效考核表时应给予不同的权重。
4.制定绩效等级。
将员工的KPI得分与绩效等级匹配，用以作为员工绩效的量化表现。
四、应用场景KPI绩效考核表适用于各行各业的企业，尤其是规模较大的中大型企业，可以根据具体业务流程，灵活掌握KPI绩效考核表的应用场景，如销售、生产、运营、人力资源等方面的绩效管理。
绩效考核的意义和目的
绩效考核的意义和目的绩效考核是组织对员工工作表现进行评价和反馈的一种管理工具。
通过对员工的绩效进行评估，可以激励员工提高工作质量和效率，促进组织的整体发展。
本文将探讨绩效考核的意义和目的，并提供一些改进绩效考核的建议。
一、绩效考核的意义1. 提高工作效率：绩效考核可以促使员工明确自己的工作职责和目标，并为之努力工作。
通过明确预期目标，员工可以更加专注和高效地完成工作，提高工作效率。
2. 激发工作动力：绩效考核可以激励员工，让他们更加努力地工作，追求卓越表现。
正确认可的绩效考核体系可以通过奖励表现优秀的员工，间接鼓励其他员工向表现更加出色的同事学习，从而激发员工的工作动力。
3. 定义和提供发展机会：通过绩效考核，员工和组织可以了解其工作表现的优点和不足之处。
这有助于员工更好地评估自己的能力和发展潜力，并提供发展计划和培训机会，以促进个人能力的提升。
4. 提升组织效能：绩效考核不仅仅是对员工的评价，也是对组织各部门和团队表现的评价。
通过绩效考核，组织可以了解到工作中存在的问题和瓶颈，进而采取措施加以改进，提升组织的整体效能。
二、绩效考核的目的1. 评价员工的工作贡献：绩效考核的主要目的是评价和衡量员工在工作中的表现和贡献。
这包括员工的工作态度、工作技能、工作成果等方面。
通过绩效考核，可以客观地了解员工在工作中的优点和不足，为更好的发展提供依据。
2. 促进激励和奖惩机制：绩效考核可以根据员工的绩效表现来制定激励和奖惩机制。
优秀的绩效应该被适当奖励，以激励员工继续保持卓越表现；而绩效不佳的员工则可能面临惩罚或改进计划，以激励其改善表现。
3. 提供反馈和发展机会：绩效考核是与员工进行有效沟通的机会，可以为员工提供明确的反馈和改进建议。
通过正式的考核过程，员工和管理者可以就员工现阶段的工作表现进行交流，并为其发展制定合适的计划。
4. 优化组织运作和人才管理：绩效考核的数据可以为组织提供关于人才配置和用人决策的参考依据。
绩效考评有何优缺点
人力资源管理对于现代企业来说越来越重要,绩效管理作为人力资源管理的核心内容,它的设计关系到企业的生存与发展,绩效考评体系是企业实现战略目标的重要保证。
这是爱汇网整理的绩效考评有何优缺点，希望你能从中得到感悟!绩效考评有何优缺点 1.对绩效管理目的认识不够准确在大部分企业中，薪酬分配往往被认为是绩效管理的主要目的。
实际上，绩效管理的最主要目的是用来帮助员工提高能力和绩效，进而达到提升企业绩效的目的。
把薪酬与绩效结合应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。
2.员工对绩效管理缺乏理解员工存在较多的抵触情绪，普遍认为绩效考核是浪费时间，认为绩效考核不公正、不能真实反映员工实际的工作绩效状况，实际用途不大，对绩效考核抱着不认可的态度，使得企业的绩效管理在实施过程中很难取得预期的效果。
3.绩效管理与绩效考核概念混淆将绩效管理简单地认为就是绩效考核或绩效评价在很多企业也普遍存在。
绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。
绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。
目前很多企业缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考评阶段。
绩效考评的考评误区误区一：传统消极文化和意识观念影响考评系统的运作。
中华传统文化博大精深，其中的一些不适应现代社会发展的方面，必然反映到考评系统中。
比较典型的，诸如求同心理、官本位、人情、关系网等。
求同心理反映到考评中，就是你好、我好、大家都好，而拉不开差距;官本位反映到考评中，多表现为强调政治素养而且长官意识十分严重;人情和关系网反映到考评中，则是关系好或是网中人，考评结果就较好，反之则较差。
误区二：没有进行职位分析。
在我国企业中，职位分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。
这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评;二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。
绩效考核方法的优缺点有哪些
绩效考核方法的优缺点有哪些绩效考核方法的优缺点有哪些人力资源管理的核心是绩效管理，所以人力资源人员要知道绩效考核的优缺点。
下面是店铺为你精心推荐的绩效考核方法优缺点，希望对您有所帮助。
绩效考核方法的优缺点相对评价法相对评价法是在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。
采用标准分数进行评价，实际是表示考察的对象在总体中处于位置，所以这种评价是一种相对评价。
例如，对某校统考的评价，通常是以该校所在市(县)统考的平均水平作为评价的基准，以该校成绩在一个市(县)中所属的地位来判断。
优点：适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置;用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断;有利于激发评价对象的竞争意识。
缺点：评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差，故容易降低客观标准;评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平;易忽视教育目标的完成情况;易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性。
具体方式：序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的.考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
常用的四大绩效考核方法以及优缺点
常用的四大绩效考核方法以及优缺点绩效考核（performance examine）的含义，绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核的方法也是有很多。
绩效考核的运用，要考虑多方面，如行业、公司的规模、目前所处于的阶段、组织架构、企业文化等，所使用的方法也不同。
目前能够成系统的绩效考核、绩效管理的方法，常用的主要有4种。
•一 KPI （Key Performance Indicator）关键业绩指标法•二 BSC（Balanced Score Card）平衡记分卡•三 OKR （Objectives and Key Results）目标与关键成果法•四 360度考核法以上方式各有千秋，目前应用最广泛的是KPI、OKR和BSC目前我们公司是集团的分部，使用的是KPI考核方法，处于初创期，规模为30人左右，研发岗位占比80%以上，研发的工作量也是比较难进行考核的。
我的建议是规模小于100人以及处于初创阶段的公司不建议使用太复杂的考核方法。
应该以激励为主，如使用过于复杂的考核，难免会有负面情绪。
一、KPI（Key performance Indicator)关键业绩指标法它将绩效的评价简化为对几个关键指标的考核，将关键指标作为评价标准，将员工的绩效与关键指标进行比较，在某种程度上可以说是目标管理和帕累托定律的有效结合。
优点：（1）目标明确（2）提出了客户价值理念（3）有利于组织利益与个人利益达成一致，实现共赢缺点：（1）KPI指标比较难界定（2）KPI会使考核者误入机械的考核方式（3）KPI并不是针对所有岗位都适用基本思路：运用“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系，其主要流程有:(1)根据职责分工，确定哪些个人因素或组织因素与公司整体利益相关。
（2）根据岗位的职责标准，定义成功的关键因素。
绩效考核方法的优缺点有哪些 (菁选2篇)
绩效考核方法的优缺点有哪些(菁选2篇)相对评价法相对评价法是在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。
采用标准分数进行评价，实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置，所以这种评价是一种相对评价。
例如，对某校统考成绩的评价，通常是以该校所在市(县)统考的*均水*作为评价的基准，以该校成绩在一个市(县)中所属的地位来判断。
优点：适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置;用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断;有利于激发评价对象的竞争意识。
缺点：评选出来的优秀者未必就是真正的高水*、高质量，未被选上的也不一定水*低、质量差，故容易降低客观标准;评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水*;易忽视教育目标的完成情况;易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性。
具体方式：序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的.考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
**比例法**比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
绝对评价法绝对评价法是在评价对象集合之外确定一个标准，评价时将评价对象与客观标准进行比较，确定评价对象达到目标基准的绝对位置的评价。
传统绩效考核办法的优缺点分析
传统绩效考核办法的优缺点分析绩效考核是一种常见的管理工具，通过评估员工的工作绩效来确定员工的工作质量和业绩。
传统绩效考核办法是较为传统和常用的一种方式，它在诸多企业中被广泛采用。
本文将对传统绩效考核办法的优点和缺点进行分析，并探讨其适用性和限制。
一、优点1. 直观简单：传统绩效考核办法通常采用量化的指标，如销售额、利润等，使得考核结果直观易懂。
员工和管理者都可以一目了然地了解自己的表现。
2. 激励动力：通过设定具体的绩效目标和指标，传统绩效考核办法可以激励员工积极工作，努力提高绩效。
员工为了争取更高的绩效评价而主动追求个人和团队的卓越表现。
3. 提供反馈和改进机会：绩效考核结果反映了员工的工作表现，为员工和管理者提供了改进的机会。
员工可以根据考核结果，调整自己的工作方式，提升自己的职业能力和业绩。
二、缺点1. 偏重结果而非过程：传统绩效考核办法更注重员工的工作结果，而忽视了员工在工作过程中所付出的努力和能力。
这种偏重结果的做法可能导致员工只追求短期成果，而忽视了持续的学习和发展。
2. 衡量标准单一：传统绩效考核办法通常采用少数几个指标来评估绩效，这种单一的衡量标准可能无法全面准确地反映员工的工作能力和贡献。
因为员工的工作职责和工作方式各不相同，同样的指标可能无法公平地用于不同的岗位和部门。
3. 可能存在主观偏见：传统绩效考核办法往往依赖于主管对员工的评估和判断，这种主观性可能导致评价结果存在偏见和不公平。
有时候，评价者可能更多地关注个人因素而非工作表现，或者受到个人情感和偏好的影响。
4. 忽视团队协作：传统绩效考核办法通常把个人的工作成果作为评价依据，而很少将团队协作纳入考核范畴。
这容易导致员工为了个人绩效而忽视团队合作，缺乏共享知识和协同创新的意识。
三、适用性与限制传统绩效考核办法适用于对于绩效结果有明确衡量标准和目标的工作岗位，尤其是以个人为单位而非团队为单位的岗位。
它可以在一定程度上激励员工积极进取，提高工作绩效。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核的优点是.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多
的效益，同时又不增加企业的固定成本。使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、
保留绩效好的员工。
绩效考核的缺点是
1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信
息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，
这种方法就不适用。
2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不
一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去
了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了
兑现承诺可能会投入很高的成本。
3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达
成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保
险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂
贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。
员工绩效考核
绩效考核评估表
员工姓名 所在岗位
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差
（2分）
评估项目 标准与要求 评分 权重
自我
评分 直属评分 经理评分 总经理
评分 本栏 平均分
工作业绩
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）
3．相关技术/品质的控制或改良
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1．业务知识技能、管理决策的能力 2
2．组织与领导的能力
3．沟通与协调的能力
4．开拓与创新的能力
5．执行与贯彻的能力
工作素质
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2
2．工作努力，份内工作非常完善
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
5．工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1．服从工作安排，勤勉、诚恳，
2．团结协作，团队意识
3．守时守规，务实、主动、积极
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5．工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度
×2= 分
出勤及奖惩
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天
×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下