工资理论与工资管理复习笔记
薪酬理论归纳总结
薪酬理论归纳总结薪酬作为一种重要的激励手段，对于组织和个人来说都具有重要意义。
为了合理设计和管理薪酬体系，需要了解和应用相关的薪酬理论。
本文将对薪酬理论进行归纳总结，帮助读者更好地理解和应用于实践中。
一、边际效应理论边际效应理论认为，薪酬对员工的激励效果会随着薪酬水平的增加而递减。
也就是说，在薪酬相对较低时，适度的薪酬增加可以有效提升员工的工作动力和绩效；但当薪酬水平达到一定程度后，薪酬的增加对员工的激励效果将变得较小甚至无效。
二、公平理论公平理论认为，员工对薪酬的满意程度与其对薪酬的公正感有关。
员工通常会通过比较自己与他人的薪酬水平来评价公平性。
公平理论提出了三种公平性比较方式：内部比较（与组织内其他员工比较）、外部比较（与外部市场上的同类岗位比较）和个人比较（与自己过去的薪酬水平比较）。
组织应该根据不同情况综合考虑这些比较方式，以确保薪酬的公正性。
三、期望理论期望理论认为，员工对薪酬的满意程度与其对薪酬所期望的结果的预期一致性有关。
员工会考虑薪酬与工作绩效之间的关系，并根据自己的期望来评价薪酬的合理性和满意度。
组织应该设定明确的薪酬目标，并与员工充分沟通，以提高薪酬的期望一致性。
四、福利理论福利理论认为，薪酬可以看作是一种对员工贡献的回报，同时也是一种福利待遇。
薪酬不仅包括直接的金钱报酬，还包括间接的福利待遇，如保险、年假等。
福利理论强调了薪酬的多样性和全面性，组织应该根据员工的需求和个人差异提供多种薪酬形式和福利待遇，以增强员工的满意度和忠诚度。
五、埃赫罗斯理论埃赫罗斯理论认为，薪酬的设计应该考虑员工的多元需求。
埃赫罗斯提出了三种需求层次：生理需求、心理需求和社会需求。
薪酬应该既满足员工的生活需求，又能够满足其自我价值实现和社会认同的需求。
组织应该通过灵活的薪酬设计和绩效管理，满足不同层次员工的需求，提升组织整体绩效。
六、技能工资理论技能工资理论认为，薪酬应该根据员工的技能水平和市场需求来确定。
薪酬管理_笔记_
薪酬名词解释1、双因素理论：又称“保健因素—激励因素理论”它是由美国著名心理学家弗雷德里。
赫兹伯格提出的。
他认为可以对员工产生影响的主要有两种因素：保健因素和激励因素。
激励因素：指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系。
包括工作的成就感，工作本身的挑战性，个人晋升机会等。
包括工作成就感，工作本身的挑战性，个人晋升机会等。
保健因素：指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相联系。
包括公司政策和管理监督方式，人际关系，薪金，工作条件等。
2、职工股份所有制计划：就是职工股份所有制，即企业预垫一笔资金，或者征得企业职工的同意削减一部分薪酬和附加福利，使企业职工购买企业的股份，职工可从中分红。
3、利润分享制：把工人的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系，这样工人与厂商的劳动市场上达成的不再是具体规定每一工作小时的固定薪酬合同，而是确定工人与资本家在厂商收入中占多少分享率的协议。
4、年功序列薪酬制：是日本企业的传统薪酬制度。
其主要内涵是职工的基本薪酬随职工本人的年龄和企业工龄和企业工龄的增长而每年增长，而且增加薪酬有一定的序列，按个企业自行规定的年功薪酬表循序增加。
5、工效挂钩：是指国家在核定企业工资总额基数和确定工资总额与效益的增减比例基础上，企业工资总额随企业效益的增减而自行增减。
6、职务（工种）名称统一表：是在职能分工的基础上，由国家主管部门对各工作的内容进行的内容进行横向和纵向的分析、归类，然后制定出明确的、统一的职务（工种）名称系列表和职务序列。
7、工资标准：又称工资率，是指按单位时间规定的工资数额。
它反映了某一等级的工资水平，是计算与支付职工工资收入的基础。
8、薪酬构成：即组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。
它的各种成分各有侧重地执行不同的薪酬职能，以更好地体现按劳分配原则和全面调动劳动者的积极性，促进生产提高、效益增加。
9、业绩挂钩薪酬（PRP）：不只考虑工作结果或产出，它还关注实际工作效果。
工资理论与工资管理复习要点
工资理论与工资管理复习要点,祝大家考试顺利!★经营者的效益收入以（基本收入）为基础。
★企业经营者实行年薪制后，（不得再）领取本企业其他工资性报酬。
★国际上一般最低工资相当于平均工资的（40%~60%）。
★企业应当每年从工资总额的新增部分中提取不少于（10%）的数额，作为企业工资储备基金，由企业自主使用。
★系统比例法则是挂钩的工资总额低于挂钩的经济效益指标的增长幅度，一般规定为（1：0.3至1：0.7）。
★各地区、各部门的工资含量包干系数总水平掌握在（17%）左右。
★（工资等级制度）是一项政策性极强、技术性要求极高的工作，是企业工资制度中最基础、最核心的工作。
★年资型工资制的典型形式是（日本企业）传统的年功序列工资制。
★职位型工资制是战后以来以（美国）为代表的西方工业化市场经济国家广泛采用的一种工资制度。
★（工资等级制度）又被人们称为基本工资制度。
★工资等级制度主要是从（劳动的质量方面）反映和区分劳动的差别，并相应地按劳动质量等级规定工资等级。
★各工资等级之间的差别，简称（级差）。
★工作评价的目标是要实现（同工同酬）。
★战后以来，在西方发达国家工业中，最广泛采用的是（计点法）。
★进入本世纪50年代以来，西方国家一些大型管理咨询公司，又创造了一些（混合型）的工作评价方法。
★我国计时工资一般是以（月工资率）为基准。
★（直接有限计件工资制）就是给实行计件的工人，规定超额工资不得超过本人标准工资的一定百分比或绝对金额的限制。
★（累进计件工资制）就是产量在定额以内部分，按照一种计件单价计算工资，超额部分，则按照一种或几种递增的计件单价计算工资。
★（奖金）是工资的一种必要补充形式。
★（正确地制定奖励条件），是实行奖金制度的核心问题。
★安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的（150%）的工资报酬。
★休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的（200%）的工资报酬。
★法定休假日安排劳动者工作的，应另外支付不低于工资的（300%）的工资报酬。
工资管理学笔记
第一章工资与工资总额1、工资的定义:指不论名称或计算方式如何,有一位雇主对一位受雇者,为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务,可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。
含义：(1.)明确了工资的支付者和工资的收入者(2).明确了支付工资多少的依据(3.明确了工资支付的方式,均应以货币结算(4).明确了工资支付的标准2、货币工资与实际工资货币工资,或称名义工资,即以货币表示的工资数量.实际工资,是货币工资或名义工资的对称,是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后,实际得到的工资.3．工资率与实得工资工资率:亦称工资标准,是按单位时间支付的工资数额.工资率可以按小时.日.周.月.年分别规定.实得工资是根据劳动者的工资率和他提供劳动数量计算而得到的工资.4．工资水平与平均工资工资水平是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度.平均工资是反映工资水平的指标,是指一定时间内平均每一职工的工资数额.5．工资率与平均工资都反映工资水平,区别:平均工资反映的是过去,即考察时已经达到的工资水平,反映一个人群的工资水平;工资率反映的则是未来,即劳动者如追加劳动的话,他将增加多少收入.侧重反映的是单个劳动者的工资水平.6．计时工资、计件工资和其他支付工资的方式7. 工资总额：工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，不论是计入成本还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的。
工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资组成。
第二章现代市场经济工资理论1、边际生产率理论(克拉克)劳动和资本都有生产率，而且这种生产率都是递减的，最后必然会形成边际生产率。
当资本量不变时，劳动的生产率随着劳动量的增加而不断递减，一直到劳动的边际生产率，即最后的和最小的生产率。
当劳动量不变时，资本的生产率也是随着资本的增加而不断递减，一直到资本的边际生产率，即最后的和最小的生产率。
薪酬管理版自考重点完全归纳考试必过
薪酬管理版自考重点完全归纳考试必过薪酬管理版自考是人力资源管理专业中的一个非常重要的考试科目。
考试中涉及的知识点广泛，而且需要掌握的技能也非常专业。
因此，为了能够顺利通过薪酬管理版自考，我们需要认真地学习和掌握考试的重点。
本文将就薪酬管理版自考的考试内容、考试形式、考试重点、复习方法等方面进行全面的归纳总结，为广大自考学子提供有价值的参考。
一、薪酬管理版自考考试内容薪酬管理版自考主要涵盖以下知识点：1、薪酬管理的基本概念和理论2、薪酬管理的组成部分和功能3、薪酬管理的政策和制度4、薪酬管理的技术和方法5、薪酬管理的制度建设和实施6、薪酬管理的绩效评估和调整7、薪酬管理的合法性和公正性8、薪酬管理的国际趋势和发展方向以上知识点需要从理论、政策、实际操作等多个角度进行学习。
二、薪酬管理版自考考试形式薪酬管理版自考采用闭卷考试的形式，具体考试时间为3个小时，总分值为100分。
考试形式主要包括选择题和简答题两种。
选择题占总分的70%，包括单选题和多选题，考察对薪酬管理各个方面的理论知识。
简答题占总分的30%，需要考生对薪酬管理的政策、应用技术、实际操作等方面进行分析和阐述。
三、薪酬管理版自考考试重点1、薪酬管理的概念和基本原理薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，需要考生掌握其基本概念、组成要素和基本原理。
2、薪酬管理的政策和制度掌握薪酬管理体系的各项政策和制度，包括薪酬总额的确定、工资结构、考核奖励、福利待遇等方面。
3、薪酬管理的技术和方法薪酬管理的技术和方法是考试重点之一，包括薪酬调研、薪酬设计、薪酬分配、薪酬核算等方面。
4、薪酬管理的制度建设和实施薪酬管理的制度建设和实施是考试的核心内容之一，要求考生了解薪酬管理的步骤、要素和实施过程。
5、薪酬管理的绩效评估和调整掌握薪酬管理的绩效评估和调整方法，包括绩效标准的制定、绩效测评、绩效调整等方面。
四、薪酬管理版自考的复习方法1、系统化学习薪酬管理版自考知识点繁多，需要考生采用系统化的学习方法来掌握内容。
薪资构成知识点总结图文
薪资构成知识点总结图文薪资构成是指一个员工的总体薪酬构成要素，包括基本工资、津贴、奖金、福利等各种形式的薪酬。
薪资构成是考量员工对公司价值贡献的一种方式，同时也是企业激励员工、留住人才的关键手段之一。
在薪资构成的制定中，企业需要兼顾员工的个人需求和企业的绩效管理，并且需遵循相关的法律法规。
一、基本工资基本工资是员工劳动所得的直接体现，通常以固定的金额发给员工。
基本工资是薪资构成中最基础的一部分，也是员工主要的经济来源，通常是员工在决定是否接受一份工作时优先考虑的因素之一。
企业可以根据员工的工作岗位、工作经验、学历等因素来确定基本工资的水平，同时还需考虑地区薪资水平、行业竞争力等因素来确定基本工资的水平。
二、津贴津贴是员工工资的一种附加部分，用于弥补员工因岗位特殊、工作条件特殊而产生的费用支出。
例如，交通津贴、餐费、通讯费等。
津贴的制定需要遵守国家相关法律法规，同时也需要考虑企业自身的财力状况和员工的实际需求。
津贴的发放可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的满意度和忠诚度。
三、奖金奖金是企业根据员工的工作绩效、贡献等因素而发放的一种额外薪酬。
通常奖金可以分为年终奖、绩效奖、项目奖等不同类型。
奖金是激励员工积极工作的一种手段，也可以帮助企业调动员工的工作积极性和创造性。
奖金的发放需要建立科学的绩效考核体系和激励机制，同时可以结合员工的个人发展计划和公司整体发展目标来制定。
四、福利福利是企业为员工提供的一种非经济性的报酬，如医疗保险、养老保险、住房补贴、节日福利、员工俱乐部、健康体检等。
福利可以帮助企业提升员工的生活质量、增加员工的归属感和忠诚度，同时也可以降低员工的离职率、提高员工的工作满意度。
企业可以根据自身特点、员工需求和法律法规要求来制定福利政策，建立健全的福利体系。
五、个税和社会保险在薪资构成中，员工的个税和社会保险也是一个重要组成部分。
员工的收入中要扣除应纳税额和社会保险费，企业需要遵守相关法律法规，为员工依法纳税和缴纳社会保险。
中级经济师(人力 笔记)工资与就业理论
第十二章工资与就业理论高频考点：工资水平1.货币工资，又称名义工资，指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬实际工资，指货币工资所能购买到的商品和服务量。
它可用来说明货币工资的购买能力。
2.实际工资和货币工资的关系：实际工资=货币工资/物价指数。
3.劳动者的劳动供给决策是根据实际工资的变动做出的，劳动力供给是随实际工资水平的波动而变动的。
（二）确定工资水平的实际因素1.工资水平的上下限2.影响工资水平确定的因素①劳动者个人及其家庭所需的生活费用。
②同工同酬的原则。
对于完成同等价值工作的劳动者应支付同等水平的工资。
③部门或企业的工资支付能力。
决定工资支付能力的主要因素是该部门或企业的生产率。
2.工资水平与企业规模在规模较大企业工作的员工，其工资随经验的增加而增长的速度更快。
对于这一现象的几种不同的解释：①大企业为员工提供了更多的特殊培训机会，并鼓励员工们与企业建立长期的雇佣关系。
②大企业通常更多地使用具有较高相互依赖性的生产过程，因此，他们的高工资可以被看成是一种补偿性的工资差别。
③大企业可以为员工提供在职业性“工作阶梯”中得到多层次晋升机会。
④较大企业可能会发现，岗位空缺出现的成本是很高的。
高频考点：工资差别（一）工资差别概念的界定所谓工资差别，就是指各类人员的工资在水平上的差异。
只要劳动者的素质和技能不能完全相同，劳动条件的差别无法消除，工资差别就不可能消除。
（二）不同产业部门间工资差别形成的原因（1）熟练劳动力所占比重;（2）技术经济特点;（3）发展阶段;（4）工会化程度;（5）地理位置。
（三）不同职业之间工资差别形成的原因形成职业间工资差别的原因主要有五个方面：（1）不同职业劳动强度和劳动条件方面的差别;（2）不同职业引起的愉快或不愉快程度有差别;（3）不同职业具备从业能力的难易程度有差别;（4）不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同;（5）不同职业要求从业者所承担的责任程度是有差别的。
工资管理复习提纲已排版
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一、工资管理的定义
工资管理是一种企业用于确定员工报酬水平的系统，它是一种有效的
工作薪酬系统，可以促进其员工的信心并有效地激励其工作热情，以便满
足企业的要求。
二、工资管理的主要功能
1.提供绩效考核：员工的绩效水平是用来决定工资的主要因素，因此
企业有必要制定一个有效的考核系统来评估员工的绩效。
2.提供职位报酬：企业要根据每个职位的职责，工作量和责任等因素，给予恰当的职位报酬，以保证员工的工作激情和满意度。
3.提供公平政策：企业应该在工资管理方面采取公平、公正的政策，
以保证员工的权利和享受的收入，防止存在不平等、歧视等问题。
4.促进工作关系：企业通过建立一个良好的工资管理机制，以保护员
工的利益，并促进企业和员工之间的良好的劳动关系，使双方都能受益。
三、工资管理的原则
1.劳动报酬的公平性原则：依据技能、贡献和能力，按劳分配报酬，
提供公平的报酬，保证不同员工之间的经济公平。
2.报酬的绩效发挥原则：企业应按照员工的绩效考核结果，向其发放
报酬，以此鼓励员工提高工作热情、改善工作表现。
3.报酬激励原则：企业可以采取激励政策。
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工资理论与工资管理第一章1、货币工资，亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。
（名词解释）2、实际工资，是货币工资或名义工资的对称，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资。
（名词解释）3、工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。
工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定。
（名词解释）4、工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物支付的。
（名词解释）5、工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特别情况下支付的工资组成。
（名词解释）6、一、企业职工工资来源并形成于国民收入的初次分配。
（单选）7、在国有企业，初次分配是在劳动者、企业和国家之间的分配。
8、二、非企业单位职工工资来源并形成于国民收入的再分配。
（单选）9、再分配有国家预算、劳务费用、价格调整和银行信贷等多种途径。
10、工资除了经济意义上的概念外，西方经济学家认为还有一些其他意义上的概念，如工资是一种心理概念，因为工资是个人与企业间的一种心理契约；工资是一种社会概念，因为工资在企业内和社会上，是一种必位的象征；工资是一种政治概念，因为企业、工会、群体和雇员出人阔都运用他们的力量来影响工资；工资是一种公平概念，所谓公平，就是分配的公整——也就是报酬应与贡献成比例；工资是一种多学科概念，因为工资可分别由不同的学科来加以研究。
11、工资的职能：分配职能和经济职能12、工资的经济职能主要体现在：（一）、工资的强制性，（二）、工资的激励性，（三）、工资的调节性。
13、工资问题的重要性：一、工资是劳动者维持生活的收入的主要来源，在很大程度上决定着劳动者的生活水平和劳动力再生产。
二、工资关系到产品的价格、产品竞争能力和产业结构的合理性。
三、工资直接关系到就业水平。
四、工资是现代社会中劳资之间或者说劳动者与出资者之间利益冲突的焦点，是处理劳动者、企业和国家相互之间利益难以回避的问题。
五、合理的工资是决定合理的劳动力资源合理配置的基础。
六、工资关系到劳动者积极性、聪明和创造力的发挥，是企业活力的源泉。
（论述）第二章1、工资的边际生产率理论是美国经济学家约翰·贝茨·克拉克（1847~1938）提出的。
被公认为是对长期工资水平所作的最令人满足的解释。
2、均衡价格工资理论，其创始人是英国的经济学家阿弗里德·马歇尔（1842~1924）。
均衡价格工资理论，从需求和供应两个方面来说明工资水平的决定。
4、集体交涉理论，就工业经济社会中如何确定短期货币工资而言，迄今为止可能是作出最好解释的一种理论。
5、现代市场工资理论研究上的里程碑是边际生产率论、均衡工资论和集体交涉论。
第四章1、衡量工资差别的标准——基尼系数，是一条45°线和洛伦茨曲线之间的面积，同整个直角三角形面积之比。
（A单）2、当系数等于0时，表明收入分配绝对相等，每个人都得到了同等数额的收入。
当系数等于1时，表明收入分配绝对不相等，即所有的收入都归于1人所有。
3、按照国际通用的标准，基尼系数小于0.2，表示收入分配完全平均；在0.2~0.3之间，表示收入分配相对平均；在0.3~0.4之间，表示差距相对合理；在0.4以上，表示收入差距较大。
4、造成产业之间工资差别的因素：第一、在一个产业部门的劳动力中，纯熟劳动力所占的比重是影响产业之间工资差别的重要因素。
第二、一个产业所处的地理位置。
第三、产业的技术经济特点。
第四、产业工会化的程度。
第五、人口增长率。
（简答）5、职业之间工资差别的形成：一、补偿性的工资差别，二、非补偿性的工资差别，三、非竞争性的工资差别。
6、补偿性工资差别有两种：一种是补偿恶劣的工作条件而形成的。
以高工资补偿恶劣的工作条件而形成的工资差别。
还可以进一步解释为知识和技能并无质的差别的劳动者，因从事工作条件好差不同的劳动而形成的工资差别。
（名词解释）7、还有一种是由于补偿雇员练习费用的差别形成的。
8、非补偿性的工资差别，也称竞争性的工资差别，是指在劳动力可以自由流动和完全竞争条件下，劳动者由于劳动能力的差别而形成的工资差别。
（名词解释）9、非竞争性的工资差别，也称垄断性的工资差别，是指同质的或不同质劳动者之间的流动收到限制，进而使从事某一职业或处于某一阶层的劳动者获得了其他劳动者不能参与竞争的垄断地位而形成的工资差别。
（名词解释）10、形成垄断性工资差别的原因：一是自然力量的限制，二是非自然力量的限制。
11、地区工资差别的原因：（一）产业结构的差别，（二）劳动力结构的差别，（三）种族的原因。
（简答）12、年龄之间工资差别的原因：（一）人力资本，（二）教育和年龄或经验，（三）资历，（四）工作改换率（选择、简答）13、男女工资的差异大于男女在教育和训练方面的差异。
（A单）第五章1、按劳分配的思想，最早是由19世纪的空想社会主义者圣西门及其学派提出的。
2、19世纪初期，是空想社会主义发展最重要、最高的阶段，其代表人物是傅立叶、圣西门和欧文。
傅立叶的“按比例分配”、圣西门派的“按劳分配”、欧文主义的“按劳取酬”第六章1、市场工资率的按劳分配实现形式：（简答）（一）在统一性、开放性的劳动力市场上，形成各种不同职业以及同一职业内不同等级的劳动力价格，即市场工资率，亦称均衡工资率。
市场工资率是在社会范围内实现按劳分配的前提和基础。
这一步骤是为按劳分配奠定市场基础。
（二）根据市场工资率的劳动力价格信号，劳动者从自己的能力和效用最大化出发，选择并决定向某一有这种劳动力需求的企业投入自己的劳动和投入多少劳动。
这一步骤可称为劳动者的劳动供给政策，即做出劳动供给的质和量的选择。
（三）劳动者进入企业以后，企业通过工作评价或其他科学方法，把不同劳动者从事的不能相互衡量比较的各种不同的详细劳动还原为可以相互衡量比较的抽象劳动，评定出劳动者的劳动质量等级，并确定相应的工资等级和计算出评价工资率，即工资等级标准，并同市场工资率比较平衡后确定下来。
这一步骤可概括为“按质定价”。
（四）企业对劳动力的使用，即劳动，依据一定的劳动定额标准，采取按时间或按产品或按其他劳动成果的方法确定劳动者的劳动量。
这一步骤可概括为劳动计量。
（五）根据事先确定的劳动者工资率和劳动者提供的劳动量，计算工资报酬量，并由企业向劳动者支付。
这一过程可概括为“按量付酬”。
2、“把按劳分配和按生产要素分配结合起来，是党在分配理论和分配政策上的一次新的概括和突破。
（B简答）3、个人收入分配政策：（一）坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度。
（二）把按劳分配和按生产要素分配结合起来。
（三）全面贯彻个人收入分配政策。
4、全面贯彻个人收入分配政策的三个基本精神和有关政策：1.合理拉开收入差距，答应和鼓励一部分人、一部分企业和地区通过老实劳动和善于经营先富起来。
2.要防止贫富悬殊，坚持共同富裕的方向。
3.在效率提高的前提下体现社会公平。
5、工资分配政策必须体现效率原则，问什么？（A简答）首先、体现效率原则，是工资实行劳分配原则的必然结果。
其次，体现效率原则，是实现以市场配置劳动力资源的要害环节。
第三，在向现代市场经济过渡中，企业按效率支付工资也将成为一种必然趋势。
第四，体现效率优先、兼顾公平的原则是对我国包括所有形式的个人收入分配制度要求的高度概括。
最后，企业职工的工资属于国民收入的初次分配，在初次分配的环节中，处在市场竞争中的企业，工资分配必然体现效率原则。
第七章1、工资水平是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。
2、工资水平所包含和反映的内容主要是两个侧面：一是工资总额水平，即从宏观考察的职工工资在国民收入或国民生产总直中所占的份额，以及从微观即企业考察的职工工资在企业新创造价直中所占的份额；二是工资相对水平，即从不同角度考察的各类不同劳动者之间平均工资的相对关系。
3、工资水平重要性表现在：（一）在宏观上，工资水平是间接反映工资总额的指标。
（二）在微观上，在企业附加价直增长额一定下，工资水平的高低与增长快慢直接决定了劳动分配率的高低，同时也决定了资本分配率的高低。
（三）由于工资的劳动报酬性质，所以不同地区、产业、职业之间，通过工资水平表现出来的工资差别，也就成为指导、调节劳动者的劳动力生产、再生产和流向的价格信号。
（四）工资是职工生活的主要来源，所以工资水平的高低和增长快慢直接决定了劳动者生活水平的高低和增长快慢。
（B论述）4、影响和制约工资水平的主要因素：一、劳动生产率水平及其增长速度，二、国民生产总直中积累与消费的比例关系，三、农业的生产状况，四、人口的数量规模（A问答、论述）5、这是影响和制约工资水平的最重要、最根本的因素。
6、我国的积累率一般在25%左右为宜，最高不应突破30%的大关。
7、农业生产状况影响和制约工资水平，是因为农业是国民经济的基础。
8、在影响实际工资水平的物价、房租和捐税等因素中，物价是影戏那个实际工资水平的主要因素。
第八章1、工资管理体制是工资管理体系的制度化，它是一个包括工资管理决策体系、调节体系和组织体系在内的相互联系、相互作用的有机整体。
（名词解释）2、决策体系是核心要素。
3、从1978年到1992年伴随着我国经济管理体制的改革，在工资管理体制上进行了哪五项改革？4、初步改革包括五项内容：一、政企分开；二、分级管理，三、逐步扩大企业工资分配自主权，四、减少行政手段，增加经济和法律手段的宏观调控方式，五、政府职能转向宏观调控。
5、工资管理体制改革的目标概括为：“?市场机制决定、?企业自主分配、?政府监督调控。
”第九章1、国家对工资水平同时采取了多种摈控方式。
主要有：工资总额弹性计划；工效挂钩、工资总额包干和在“两低于”前提下自定工资总额的办法；工资增长指导线；工资集体谈判；经营者年薪制；最低工资保障制度；个人所得税等。
2、另一类属于个量的调控方式，即对不同阶层劳动者的工资收入关系进行调控，如经营者年薪制，这是控制最高工资收入的；最低工资保障制度，这是控制最低工资收入的；个人所得税，则是对包括工资收入在内的所有个人收入进行普通横向调节的办法。
3、地区弹性劳动工资计划的调控范围为各种经济类型企业，包括地方和中心在该地区的国有企业、城镇集体企业和其他各种经济类型企业（含乡镇企业）。
4、两低于原则：工资总额的增长低于海内生产总直的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长。
使工资总额和工资水平的增长同经济增长保持合理的比例关系。
5、实行工资总额弹性计划的行业部门，一般以增加直（或净产直）工资含量、资金利税率、工资利税率、劳动生产率（按增加直计算）等作为相关经济指标。
6、工资指导线，可以认为是政府调控企业工资总量、调节工资分配关系、规划工资水平增长、指导企业工资分配所采用的一种制度。