绩效考核行为指标标准
医院院长绩效考核指标
SCI论文（数量）
获得当年市级以上并独立承担的科研项目，每获得一项，市级得0.3分，向上逐级增加0.3分，获得当年市级以上的协作科研项目，每获得一项，市级得0.2分，向上逐级增加0.2分，最多得1分；获得当年市级科技进步奖每获得一项一等奖1分，二等奖0.8分，三等奖0.5分，向上逐级增加0.2分，最多得1分。国内论文数ISSN发表一篇论文加0.1分，最多加1分；每发表一篇SCI论文加0.5分，最多加2分。
用合同的柔性引进高级人才。
33、开展新技术、新项
目（项）
获省医疗卫生新技术一等奖每项得0.3分，二等奖每项得0.2分，三等奖每项得0.1分；获市医疗卫生新技术一等奖每项0.2分，二等奖每项得0.1分，最多得2分。
现场查阅佐证材料。
2分
34、医疗资源整合（数
量）
26、信息化建设（项）
建立以院长为核心的医院信息化建设领导小组，有专职机构、发展规划和管理制度，得0.2分；医院管理信息系统功能符合要求，得0.5分；临床信息系统功能符合要求，得0.5分；实施国家信息安全等级保护制度，有落实的具体措施和突发事件响应机制，得0.2分；新建项目经市卫生信息化领导小组办公室备案，得0.2分，近两年无新建项目不得分；本年度信息化资金投入占业务收入比例＞1%，得0.2分；有医学文献
按照1： 3: 6的比例，抽取院班子成员、中层干部和普通职工进行满意度测评。
1分
考核项目
考核指标
考核标准和计分
考核方法和指标说明
分值
3、信访投诉（件）
年度内投诉或被曝光，经查实违规或有缺陷，向县卫生局投诉的，每起扣0.5分；向州信访局及省卫生厅以上有关部门投诉的，每起扣1分。扣完为止。情节严重，造成较大影响或院方不积极处理的，院长绩效降级处理。
绩效指标设置原则及评价标准
绩效指标设置原则及评价标准一、绩效总分及权重：（一）绩效考核的总分为100分。
（二）根据指标重要性不同，设置不同的权重，权重为百分比形式，目标计划类考核指标与岗位职责类考核指标的权重之和为100%，工作差错类考核为扣减项，不占权重。
（三）单项指标所占分值＝100分×该项指标所占权重。
二、目标计划类指标设置及考核方式：（一）指标权重设置原则：1、由一级目标拆分出的指标：权重范围20%-40%；2、由二级目标拆分出的指标：权重范围10%-30%；3、由三级目标拆分出的指标：权重范围5%-15%；以上为同一考核周期内同时有一、二、三级目标的情况下指标权重的设置方式。
如遇特殊情况，如同一考核周期内只有一级目标可适当考虑下调指标权重，如同一考核周期内只有三级目标时可适当考虑上调指标权重。
如有特殊情况，如当月工作量明显低于日常工作量时，具体的考核指标设置由绩效考核领导小组审议决定。
（二）指标评分方式原则：1、数字类指标：●正向考核指标：指公司期望目标值正向增长的考核指标，如销售收入、净利润等指标评分方式：令A=（考核期内实际值÷考核期内目标值）×100%，设立上、下限，一般设50%为下限，200%为上限，50%-200%区间内考核得分按线性增长计算，上限以上封顶，下限以下不得分。
具体如下：●负向考核指标：指企业期望目标值目标逆向增长的考核指标，如：成本评分方式：令B=（考核期内目标值÷考核期内实际值）×100%，设立上、下限，一般设50%为下限，200%为上限，50%-200%区间内考核得分按线性增长计算，上限以上封顶，下限以下不得分。
2、时效类指标：3、方案类、实施类（如：供应商选择）指标：此类指标的特点是该指标需要从时效和方案质量（实施质量）两个维度考核，对时效的考核标准参照“时效类指标”的评分原则，对方案质量的考核根据方案性质不同，从合理性、操作性、有效性等方面进行评价，方案质量分为优、良、可、差四个档次，对应评分标准：考核得分＝时效性得分×质量系数三、部门职责类指标考核：（一）指标设置原则：1、部门职责类指标是目标计划考核的辅助指标，需根据公司业务开发的阶段不同以及各岗位承担工作的不同，从部门指标库中选择该岗位相应的职责考核指标。
绩效考核指标评价标准
绩效考核指标评价标准
绩效考核是组织对员工工作完成情况的定性和定量评价。
为了使绩效考核有针对性和客观性，需要制定一些评价标准来衡量员工的工作表现。
以下是绩效考核指标的一些评价标准：
1. 工作质量：主要衡量员工在工作中所完成任务的质量和准确度。
评价标准可以包括工作是否符合规定要求、是否达到预期目标、是否产生了有效的结果等。
2. 工作效率：衡量员工在单位时间内完成工作的能力。
评价标准可以包括工作速度、任务分配合理性、工作进度的掌控等。
3. 创新能力：衡量员工在工作中的创新思维和能力。
评价标准可以包括提出创新的工作方法、解决问题的能力、对工作中存在的问题提出建设性的意见等。
4. 团队合作：衡量员工在团队协作中的表现。
评价标准可以包括与同事的合作关系、对团队目标的支持、是否愿意帮助他人等。
5. 自我发展：衡量员工对个人能力和知识的不断提升。
评价标准可以包括参加培训学习的情况、自我学习的积极性、应对工作挑战的能力等。
6. 个人贡献：衡量员工对组织和团队所做出的贡献。
评价标准可以包括实现个人目标的能力、解决项目中出现的问题、克服困难等。
7. 领导能力：衡量员工在领导和管理他人方面的能力。
评价标准可以包括领导团队的能力、决策能力、组织能力、带领团队完成工作等。
以上是一些常见的绩效考核指标评价标准，不同组织可能会根据自身情况和需求制定适合的绩效考核指标。
绩效考核旨在提升员工的综合能力和工作表现，帮助员工在组织中发展，同时也为组织提供有效的人才管理和激励手段。
绩效考核之行为指标库
绩效考核之行为指标库1.工作质量指标-准确性：工作是否准确无误-完整性：工作是否完整、规范-时间效率：工作是否按时完成-响应速度：处理请求或问题的反应速度2.团队合作指标-合作精神：与团队成员合作的态度和精神-协作能力：与他人合作完成任务的能力-互助支持：帮助他人解决问题的能力-知识分享：与他人分享专业知识的意愿和能力3.创新能力指标-思维灵活性：解决问题的创新性思维-创造性：提出新点子和新方法的能力-实践能力：将创意转化为实际行动的能力-适应变化：适应变化的能力和灵活性4.问题解决能力指标-分析能力：对问题进行分析和归纳的能力-决策能力：做出正确决策的能力-解决方案：提供解决问题的方案和方法-效果评估：解决问题后的效果评估和反馈5.客户服务指标-沟通能力：与客户进行有效沟通的能力-问题解决：解决客户问题的能力-反馈响应：对客户反馈进行及时响应的能力-客户满意度：客户对服务的满意程度6.领导能力指标-激励能力：激励员工积极工作的能力-反馈能力：给予员工及时、准确的反馈-沟通能力：与员工进行有效沟通的能力-目标设定：制定明确的工作目标和计划7.自我管理能力指标-自我激励：保持积极的工作态度和动力-自我发展：主动学习和提升自己的能力-自我评估：能够准确评估自己的工作表现-时间管理：合理安排和管理工作时间以上是绩效考核行为指标库的一些示例，可以根据具体的工作和岗位要求进行调整和添加。
这些指标能够帮助评价员工在工作中的表现，同时也对员工的个人发展提出了明确的要求和期望。
在进行绩效考核时，可以根据这些指标进行评估，并根据评估结果制定相应的培训和发展计划，帮助员工提高自身能力和工作表现。
国企各职能部门绩效考核评分标准
§1 行政办公工作任务绩效考核评分标准序号考核指标权重（％）120分标准100分标准80分标准60分标准60分以下标准01 满意度50 1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上非常满意2.且其它相关部门没有任何抱怨对该部门所承担的、完成的各项工作总体上比较满意1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上满意，但认为仍有一些改进空间2.或其它相关部门对该部门的工作有一定程度的抱怨1、对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不是很满意，但认为有很大的改进空间2、且其他相关部门对该部门的工作有较大程度的抱怨1、对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不满意2、或其它相关部门对该部门的工作非常不满02 关键指标规范化建设301、对主导的各种制度的建设进度和适用性超出计划要求；2、且所督办的各种制度的建设也超出预期要求；3、且总经办员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度超出预期4、且文档管理的规范化建设超出预期5、且对总经办各项工作的规范化建设非常满意，值得其它部门学习1、对主导的各种制度的建设进度和适用性达到计划要求；2、且所督办的各种制度的建设也达到预期要求；3、且总经办员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度达到预期4、且文档管理的规范化建设达到预期5、且对总经办各项工作的规范化建设比较满意1、对主导的各种制度的建设进度和适用性大多数达到计划要求；2、且所督办的各种制度的建设也大多数达到预期要求；3、且总经办员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度大多数达到预期4、且文档管理的规范化建设大多数达到预期5、且对总经办各项工作的规范化建设满意1、对主导的各种制度的建设进度和适用性基本达到计划要求；2、且所督办的各种制度的建设也基本达到预期要求；3、且总经办员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度基本达到预期4、且文档管理的规范化建设基本达到预期5、且对总经办各项工作的规范化建设基本满意1、对主导的各种制度的建设进度和适用性没有达到计划要求；2、或所督办的各种制度的建设没有达到预期要求；3、或总经办员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度没有达到预期4、或文档管理的规范化建设没有达到预期5、或对总经办各项工作的规范化建设很不满意03单项职责行政事务201、完全按程序和规章制度办理，并对制度未规范的部分进行了合适的补充和完善2、相关费用开支控制在预期之内3、执行过程和效果远远好于预期要求和目的4、对执行过程和效果非常满意5、执行效果得到其它部门或领导的赞扬1、按程序和规章制度办理2、相关费用开支控制在预期之内3、执行过程和效果达到预期要求和目的4、对执行过程和效果比较满意5、按期、按质、按量完成1、按程序和规章制度办理，有一些小的、没有产生不良后果的失误2、相关费用开支基本控制在预期之内3、执行过程和效果达到预期要求和目的4、对执行过程和效果满意5、绝大部分按期、按质、按量完成1、基本按程序和规章制度办理，但犯有一些小的失误2、相关费用开支基本控制在预期之内3、执行过程和效果基本达到预期要求和目的4、对执行过程和效果还算满意1、基本按期、按质、按量完成2、或其它部门对执行过程和效果多有抱怨1、没有按程序和规章制度办理，但犯有一些小的失误2、或相关费用开支严重超出预期3、或执行过程和效果远远没有达到预期要求和目的4、或对执行过程和效果非常不满意3、或基本上没有按期、按质、按量完成4、或其它部门对执行过程和效果非常不满04 办公事务05 公司文化建设06 后勤工作07 对外联络、公关08 档案管理09 计算机信息系统建设、维护10 固定资产管理11 招投标工作12§2 人力资源工作任务绩效考核评分标准序号考核指标权重（％）120分标准100分标准80分标准60分标准60分以下标准01 满意度40 1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上非常满意2.且其它相关部门没有任何抱怨对该部门所承担的、完成的各项工作总体上比较满意1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上满意，但认为仍有一些改进空间2.或其它相关部门对该部门的工作有一定程度的抱怨1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不是很满意，但认为有很大的改进空间2.且其他相关部门对该部门的工作有较大程度的抱怨1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不满意2.或其它相关部门对该部门的工作非常不满02 关键指标规范化建设401、对主导的各种制度的建设进度和适用性超出计划要求；2、且人力资源部员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度超出预期3、且文档管理的规范化建设超出预期4、且对人力资源部各项工作的规范化建设非常满意，值得其它部门学习1、对主导的各种制度的建设进度和适用性达到计划要求；2、且人力资源部员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度达到预期3、且文档管理的规范化建设达到预期4、且对人力资源部各项工作的规范化建设比较满意1、对主导的各种制度的建设进度和适用性大多数达到计划要求；2、且人力资源部员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度大多数达到预期3、且文档管理的规范化建设大多数达到预期4、且对人力资源部各项工作的规范化建设满意1、对主导的各种制度的建设进度和适用性基本达到计划要求；2、且人力资源部员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度基本达到预期3、且文档管理的规范化建设基本达到预期4、且对人力资源部各项工作的规范化建设基本满意1、对主导的各种制度的建设进度和适用性没有达到计划要求；2、或人力资源部员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度没有达到预期3、或文档管理的规范化建设没有达到预期4、且对人力资源部各项工作的规范化建设很不满意03单项职责招聘工作201、完全按程序和规章制度办理，并对制度未规范的部分进行了合适的补充和完善2、相关费用开支控制在预期之内3、执行过程和效果远远好于预期要求和目的4、对执行过程和效果非常满意5、执行效果得到其它部门或领导的赞扬1、按程序和规章制度办理2、相关费用开支控制在预期之内3、执行过程和效果达到预期要求和目的4、对执行过程和效果比较满意5、按期、按质、按量完成1、按程序和规章制度办理，有一些小的、没有产生不良后果的失误2、相关费用开支基本控制在预期之内3、执行过程和效果达到预期要求和目的4、对执行过程和效果满意5、绝大部分按期、按质、按量完成1、基本按程序和规章制度办理，但犯有一些小的失误2、相关费用开支基本控制在预期之内3、执行过程和效果基本达到预期要求和目的4、对执行过程和效果还算满意5、基本按期、按质、按量完成6、或其它部门对执行过程和效果多有抱怨1、没有按程序和规章制度办理，但犯有一些小的失误2、或相关费用开支严重超出预期3、或执行过程和效果远远没有达到预期要求和目的4、或对执行过程和效果非常不满意5、或基本上没有按期、按质、按量完成6、或其它部门对执行过程和效果非常不满04 培训工作05 薪酬福利工作06 考核工作07 员工配置等人事工作08§3 前期工作任务绩效考核评分标准序号考核指标权重（％）120分标准100分标准80分标准60分标准60分以下标准01 满意度20 1、对该部门所承担的、完成的各项工作总体上非常满意2、且其它相关部门没有任何抱怨对该部门所承担的、完成的各项工作总体上比较满意1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上满意，但认为仍有一些改进空间2.或其它相关部门对该部门的工作有一定程度的抱怨1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不是很满意，但认为有很大的改进空间2.且其他相关部门对该部门的工作有较大程度的抱怨1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不满意2.或其它相关部门对该部门的工作非常不满02关键指标证件及批文办理的及时性40所有计划办理的证件、批文全部办理完毕；有部分提前办好，且没有任何证件、批文办理延期所有计划办理的证件、批文全部按期办理完毕考核期内应办理的证件、批文按预期办理的加权数目占总加权数目的百分比为80%。
绩效考核制度的量化指标与评价标准
绩效考核制度的量化指标与评价标准引言：绩效考核制度是一个组织对员工工作表现进行评估和奖励的体系。
在现代企业管理中，绩效考核已经成为一种重要的管理工具，它不仅可以促使员工更加努力地工作，提高工作效率，而且也可以为企业提供有针对性的数据分析和决策依据。
在绩效考核中，量化指标与评价标准的合理设计和应用成为关键因素。
本文将从不同角度探讨绩效考核制度的量化指标与评价标准。
一、绩效考核指标的定量化水平绩效考核的第一步是将工作目标转化为可量化的指标。
量化指标可以使员工和管理者更容易理解，避免主观性的评判和误解。
在量化指标的设定中，要考虑到目标的可衡量性、适应性，同时避免过于复杂和繁琐的指标，以免产生副作用。
二、绩效考核的关键维度绩效考核应该覆盖多个关键维度，包括个人业绩、团队合作、工作质量和客户满意度等。
只有综合考虑多个关键维度，才能够全面客观地评价员工的绩效。
在设定评价标准时，应该根据企业的特点和工作要求确定权重，使得评价结果更加准确和可信。
三、绩效考核指标的多样化由于不同岗位的要求和业务流程的差异，绩效考核指标应该具有多样性。
对于研发人员来说，可以考核科研成果数量和质量；对于销售人员来说，可以考核销售额和客户拓展情况。
不同指标的多样性可以满足不同人才的发展需求，激发员工的工作动力。
四、绩效考核指标的目标可期性绩效考核指标不能仅仅关注短期的工作结果，更应该注重长远的目标可期性。
除了日常工作的完成情况外，还应该考虑员工的职业发展、团队协作等因素。
只有考虑到员工的整体发展和团队的长期目标，才能够更好地激发员工的潜力和创造性。
五、绩效考核标准的公平性公平是绩效考核制度的核心价值观。
评价标准应该具有一定的客观性和客观性，避免出现偏见和不公平。
评价过程中应该充分听取员工的意见和反馈，确保考评的透明度和公正性。
同时，也应该考虑到员工所处的环境和条件，避免对不同员工的要求过于苛刻。
六、绩效考核制度的灵活性绩效考核制度应该具有一定的灵活性，能够适应企业的发展和变化。
绩效考核指标明细
绩效考核指标明细一、工作质量1.任务完成情况：评估员工是否按时高质量完成工作任务。
2.工作精确度：评估员工在工作中的错误率，如文档错误、数据错误等。
3.解决问题能力：评估员工在面临问题时的解决能力和决策能力。
4.创新意识：评估员工在工作中是否有创新思维，能提出新的想法和解决方案。
二、工作效率1.工作进度：评估员工在规定时间内完成工作任务的效率。
2.时间管理：评估员工对时间的合理利用能力，是否存在拖延等情况。
3.决策速度：评估员工在决策方面的速度和准确性。
4.接受反馈：评估员工是否能够接受他人的建议和反馈，并作出相应调整。
三、团队合作1.团队合作能力：评估员工在团队中的合作态度和合作能力。
2.知识分享：评估员工在团队中是否愿意和他人分享自己的知识和经验。
3.信任度：评估员工在团队中的信任度，包括对他人信任和被他人信任的程度。
四、客户满意度1.客户服务质量：评估员工在与客户沟通和处理问题时的服务质量。
2.客户问题解决能力：评估员工在处理客户问题时的效率和解决能力。
3.客户满意度调查结果：根据客户满意度调查结果评估员工对客户的满意度贡献。
五、个人发展1.学习能力：评估员工的学习能力和自我发展能力。
2.职业发展计划：评估员工是否有明确的职业发展计划并主动学习相关知识和技能。
3.参与培训机会：评估员工参与公司组织的培训和学习机会的情况。
以上只是一个绩效考核指标明细的例子，实际情况可能根据企业的具体需求和岗位特点而有所不同。
对于每个指标，可以根据具体要求设定评分标准，评估员工在每个指标上的表现并计算出总绩效得分。
绩效考核指标明细可以帮助企业更全面地了解员工的表现，为员工提供有针对性的反馈和发展机会。
绩效考核制度的分类指标与评价标准
绩效考核制度的分类指标与评价标准绩效考核制度是企业管理中不可或缺的一环，它通过设置合理的分类指标与评价标准，对员工的工作表现进行全面、客观的评估，从而激励员工积极工作，提高企业绩效。
本文将从绩效考核制度的分类指标与评价标准入手，探讨其设计与应用。
一、绩效考核制度的分类指标绩效考核指标是对员工工作表现的具体衡量标准，它由企业根据自身情况和发展需求进行设置。
根据不同的绩效目标和职能要求，绩效考核制度的分类指标通常可分为以下几类：1. 任务目标类指标：这类指标主要是对员工完成工作任务的效果进行评估，如销售额、项目进度、工作质量等。
企业应根据岗位职责和业务特点，设定具体的任务目标，以确保员工的工作能够对企业产生积极的影响。
2. 能力素质类指标：这类指标主要是对员工个人素质和能力的评价，如专业知识、沟通能力、团队合作等。
企业应根据岗位属性和发展需求，设定相应的能力素质指标，以鼓励员工持续学习和提升自身能力。
3. 行为绩效类指标：这类指标主要是对员工日常工作中的行为方式和态度进行评价，如工作积极性、自我管理能力、职业操守等。
企业应制定具体的行为准则，引导员工养成良好的工作习惯和职业道德，提升企业整体形象和员工素质。
二、绩效考核制度的评价标准绩效考核评价标准是对绩效指标进行具体量化和评分的准则，它直接决定了绩效考核结果的公正性和科学性。
绩效考核评价标准一般包括以下几个方面：1. 权重分配：绩效考核指标的权重分配应根据企业的发展策略和业务重点来确定。
任务目标类指标通常占较大比重，能力素质类和行为绩效类指标适度调整，以保证企业绩效考核结果能够真实反映员工的工作表现。
2. 评分标准：绩效考核评分标准应具体、明确，以便员工清楚了解自身表现的优劣。
评分标准可以根据工作目标的完成情况、能力素质的发展程度和行为表现的规范程度等因素来设定，同时需要公开透明，避免个人主观评价的影响。
3. 奖惩机制：绩效考核制度应设立奖励和惩罚机制，对表现优秀的员工给予适当的奖励和晋升，对表现欠佳的员工进行警示和培训。
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A-能带头严格遵循公司制订的各项制度流程，做公司其他员工的表率；（90-100分） B-能严格遵循公司制订的各项制度流程，并约束部门其他员工；（75-90分） C-能较好地遵循公司制订的各项制度流程；（60-75分） D-自己能遵循公司制订的各项制度流程，但部门员工有违反的情况；（30-60分） E-经常有违反公司各项制度流程的情况。（0-30分）
行为指标考核细则
积极的行为
团队精神
员工级
计划和优先秩序
遵循标准
积极的行为
凝聚力
主管级
培养员工
遵循标准Biblioteka 行为指标考核细则A-独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好成绩；（90-100分） B-工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议；（75-90分） C-主动调动各方面资源以达成目标；（60-75分） D-反映工作中的困难和问题，但没有改进建议；（30-60分） E-被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见。（0-30分） A-主动协助他人获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标；（90-100分） B-发生分岐时，不仅认真听取他人意见，而且提出有价值的建议；（75-90分） C-能够认真听取他人意见，修正个人的工作设想；（60-75分） D-告知团队成员自己的设想，但不响应他人提出的建议，固执己见；（30-60分） E-不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作。（0-30分） A-有效计划工作项目，根据实际情况有效判断轻重缓急，安排优先秩序；（90-100分） B-较为有效计划工作项目，根据实际情况较为有效判断轻重缓急，安排优先秩序；（75-90分） C-计划工作项目的有效性一般，根据实际情况能判断轻重缓急，安排优先秩序；（60-75分） D-计划工作项目的有效性较差，根据实际情况较难判断轻重缓急，安排优先秩序；（30-60分） E-计划工作项目的有效性差，根据实际情况不能判断轻重缓急，安排优先秩序；（0-30分） A-能带头严格遵循公司制订的各项制度流程，做公司其他员工的表率；（90-100分） B-能严格遵循公司制订的各项制度流程，并约束部门其他员工；（75-90分） C-能较好地遵循公司制订的各项制度流程；（60-75分） D-自己能遵循公司制订的各项制度流程，但部门员工有违反的情况；（30-60分） E-经常有违反公司各项制度流程的情况。（0-30分） A-独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好成绩；（90-100分） B-工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议；（75-90分） C-主动调动各方面资源以达成目标；（60-75分） D-反映工作中的困难和问题，但没有改进建议；（30-60分） E-被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见。（0-30分） A-配合公司整体发展战略，能有效组织下属实现部门目标，激励下属使其工作富有进取心，所主管的部门 工作成绩好；（90-100分） B-配合公司整体发展战略，能较为有效组织下属实现部门目标，激励下属使其工作富有进取心，所主管的 部门工作成绩较好；（75-90分） C-配合公司整体发展战略，一般能组织下属实现部门目标，激励下属使其工作富有进取心，所主管的部门 工作成绩一般；（60-75分） D-组织的有效性较差，下属工作积极性不高，工作任务完成的不够理想，各自为营，工作成绩较差； （30-60分） E-组织的有效性差，造成实际工作远远落后于预期计划，下属士气低落，工作涣散，工作成绩差。（0-30 A-员工培训、指导能力强，为员工创造学习机会，工作效果好；（90-100分） B-员工培训、指导能力较强，工作效果较好；（75-90分） C-员工培训、指导能力一般，工作效果一般；（60-75分） D-员工培训、指导能力较差，工作效果较差；（30-60分） E-员工培训、指导能力差，工作效果差；（0-30分）