绩效考核评分标准(各部门通用)
绩效考核评分标准说明【可编辑范本】
绩效考核评分标准说明一、考核方法：员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核,总分共计13０分;1.1 业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。
1。
1.１考核指标除C类“工作质量”基数为２0分外,其余基数均采用１0分制评分。
a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务,为完成指标的重中之重。
作日)为标准。
d、工作饱和度：反映月度工作任务较多或较少1．２能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力;a、专业技能:包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验.b、逻辑思维能力：任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等;际的新观点、新方法,如管理创新、技术创新、合理化建议等。
特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享,也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。
有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。
所以需要多鼓励讲师挺身而出,在工作考评上给予更多的加分。
ｅ、人际交往能力:任职者所具备的沟通技巧、倾听技巧和协调能力。
括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。
a、纪律性:通常反映任职者的违规、违纪情况;为他人着想，乐于助人。
c、敬业精神:要求任职者热爱本职工作,对工作认真负责，一丝不苟，努力钻研业务知识，善于自我学习,乐于接受培训；要求任职者能够以部门和公司的利益为重，在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理,具有全局观念。
二、考核结果2.1 考核结果分A(出色)、B(优良）、C(常态）、D(需改进)、E(较差)、F(差)、G(极差)七个等级,按现有全体员工总人数为基数进行等级划分来配比优劣员工数额;2.2 被考核员工如月度考核评分在Ｅ(含）以下,均须由本部门负责人、人事行政经理分别进行绩效面谈工作;并由部门负责人填写《员工绩效改进计划表》，以此形式帮助被考核员工在后期的工作中改进工作方法、提高工作效率、质量；2。
绩效工资评分细则(通用20篇)
绩效工资评分细则（通用20篇）绩效工资评分细则绩效工资评分细则篇1一、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，结合各部门制定的薪酬方案和绩效考核方案，特制定本规定。
二、薪酬发放薪酬构成为：工资=基本工资+绩效工资+提成+工龄工资1.基本工资发放基本工资每月发放，不与员工绩效考核情况挂钩。
2.绩效工资发放及评分办法绩效工资分为月度发放部分和年度发放部分，非创收部门各占年绩效工资总额的40%和60%,创收部门占年绩效工资总额的30%和70%,。
⑴月度绩效工资发放与月度考核情况挂钩，将被考评人的月度绩效工资额除以100，乘以被考评人的月度考评得分，根据结果发放每月绩效工资。
月度核发绩效工资=年度绩效工资总额×40%(30%)÷12÷100×绩效考评得分月度绩效考核满分为100分，根据考核项目实行扣分制。
考核项每项均确定标准分值和扣分标准，标准分值扣完后可实行倒扣分，即该项考核分值为负分。
扣分总分值超过100分的，当月绩效考核为负分，负分计入年度考核总分，当月绩效工资全额扣完为止。
创收部门年度发放部分绩效工资同本部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分(12个月份绩效考核分总和)挂钩，利润指标完成则年度绩效工资根据考核总分核发，未完成则不发放。
创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)÷__年度绩效考核总分非创收部门年度绩效工资发放与公司三个创收部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分挂钩，三个创收部门各占三分之一。
非创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)__/3÷__年度绩效考核总分(x为完成利润指标的创收部门个数)⑵评分办法：a、副总经理评分办法按两种分值计算，总经理考评占70%、副总经理自评占30%;b、部门经理评分办法按两种分值计算，分管副总经理考评占70%、部门经理自评占30%;c、职员评分办法按两种分值计算，部门经理考评占70%、员工自评占30%。
员工绩效考核评分标准（管理类）
员工绩效考核评分标准（管理类）员工绩效考核评分标准(管理类)一、工作业绩的评分衡量要素为：工作的时效性、工作的品质、工作的数量等。
二、工作业绩评分标准为工作计划的完成情况，以及未完成工作、计划外工作情况。
部门负责人以下人员的工作业绩满分为70分。
评分具体标准如下：1、完成情况优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、完成情况良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、完成情况较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、完成情况一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、完成情况比较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、完成情况差的，按照满分的0%～40%之间评分。
三、部门负责人以下人作表现的评估内容为：1、团队协作---有团队主人翁意识,为团队建设添砖加瓦；在工作中主动相互配合,互相补台；决策前充分发表意见,决策后100%执行；在团队中，以积极的状态正面影响团队。
2、责任心---工作中主动承担责任，将质量放在工作的首位，追求“精致、完美”；碰到困难从不推诿，积极寻找解决方案，迎头而上；自己份内的工作保质保量认真完成，工作计划性强；对自己所从事的项目有强烈依附从属感。
3、敬业---今天的事情不推到明天;自己的事情不推给别人；以团队和公司利益为重,不计较个人得失；遵循工作流程,安排好优先顺序。
4、客户服务---始终微笑面对客户（内外部客户）,体现真诚和善意；在坚持原则的基础上,主动延伸和扩展工作，努力为客户提供高附加值的服务。
5、学习创新---积极利用各种资源学习工作相关知识，并运用于工作；在公司内部利用各类渠道不断传播知识，为公司专业化人才培养奉献力量。
四、部门负责人以下人员工作表现（满分为30分）的具体评分标准为：1、以上项目评定为优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、以上项目评定为良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、以上项目评定为较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、以上项目评定为一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、以上项目评定为较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、以上项目评定为差的，按照满分的0%～40%之间评分。
绩效考核评分标准
绩效考核评分标准
办公室岗位业绩考核标准
办公室岗位业绩考核标准
办公室业绩考核标准
办公室岗位业绩考核标准
办公室岗位业绩考核标准
办公室岗位业绩考核标准
办公室岗位业绩考核标准
工程部岗位业绩考核标准
工程部岗位业绩考核标准
计财部业绩考核标准
计财部业绩考核标准
计财部业绩考核标准
计财部业绩考核标准
计财部业绩考核标准
前期部业绩考核标准
前期部业绩考核标准
前期部业绩考核标准
前期部业绩考核标准
前期部业绩考核标准
发展规划部业绩考核标准
发展规划部业绩考核标准。
绩效考核评分标准(各部门通用)
不合格 0-4分
一般 5-6分
良好 7-8分
卓越 9-10分
工作数量
工作量是否满负荷
大大低于平均工作量
稍低于平均工作量
工作量适当
工作量较满
工作效率 工作质量 考核依据
工作完成快慢的程度
工作拖拉，经常不能按时完 成
有时不能按时完成
基本能按时完成工作
经常提前完成工作任务
提交工作有效性及错误率 的高低
懒散、粗心导致可避免的错 误频繁
业文化环境
高
合作和外联能立
各种关系，可以很好的融入集体
主动思考工作中存在的问题，并
积极性
缺乏积极性，领导催促的情 不太主动，需催促跟进才有 能主动积极地完成领导分配 合理提出解决反感，必要时，常
根据员工在工作中的实际表现，由各部门考核人自行判 况下，效果亦不明显
一定效果
的工作内容
牺牲个人时间处理工作事务，面
有时会出错或暴露问题，工 作还需细心
极少数出现工作失误，或出 现失误时能立即发现予以改
正
提交的工作无丝毫差错，错误率 为零
项目描述
不合格 0-14分
一般 15-19分
良好 20-24分
卓越 25-30分
临时性工作完成情况
非计划内交办任务的完成 量、效率及质量
拖延，效率低，质量差，领 导督促的情况下效果也不明 显
定
定
对挑战充满激情
性
测
评
责任感
对工作中的失误经常逃避责 对工作中的失误，有时进行 任，爱发牢骚或各种辩解 逃避或推卸责任
工作中能对自己的行为及后 果负责；出现工作失误时能 大胆主动地承担
对工作中的不足有较强的自我反 省意识，居安思危，防患于未 然，对于工作中的隐患提出改善 意见，并全力解决
国企各职能部门绩效考核评分标准
2、且其他相关部门对该部门的工作有较大程度的抱怨
1、对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不满意
2、或其它相关部门对该部门的工作非常不满02关键指标Fra bibliotek规范化建设
30
1、对主导的各种制度的建设进度和适用性超出计划要求；
2、且所督办的各种制度的建设也超出预期要求;
5、且对总经办各项工作的规范化建设满意
1、对主导的各种制度的建设进度和适用性基本达到计划要求；
2、且所督办的各种制度的建设也基本达到预期要求；
3、且总经办员工工作行为（包括工作用语、各种操作等)的规范化、职业化推进速度基本达到预期
4、且文档管理的规范化建设基本达到预期
5、且对总经办各项工作的规范化建设基本满意
后勤工作
07
对外联络、公关
08
档案管理
09
计算机信息系统建设、维护
10
固定资产管理
11
招投标工作
12
序号
考核指标
权重（%)
120分标准
100分标准
80分标准
60分标准
60分以下标准
01
满意度
40
1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上非常满意
2.且其它相关部门没有任何抱怨
对该部门所承担的、完成的各项工作总体上比较满意
1、公司与前期事务相关单位关系一般
2、或经常有不顺的地方,但各种证件、批文能正常办理
3、或关系有一定程度的下降
1、公司与前期事务相关单位关系较差
2、或办理各种事项特别难
3、或关系严重恶化
05
单项
职责
绩效考核评分标准表
绩效互评考核评分标准表等级 A B C D 评分100分80分60分 40分级别优秀良好及格不及格考核具体要求(包括但不限于) 1.工作质量：完美完成与其衔接的相关工作。
2工作知识和技能：知识全面、有很强的工作技能。
3.可靠性：配合工作特别值得信赖，能主动沟通工作。
4.创造性：提出创新并得到认可。
5.团队精神：特别具有团队意识，善于团队合作，勇于承担责任。
6.适应性：对任何变化有较强应变能力，抗压能力强，能够帮助其它部门排忧解难。
1.工作质量：工作表现高于一般人水平。
2工作知识和技能：很好理解工作任务、拥有一定技能。
3.可靠性：配合的工作较为放心，能主动沟通。
4.创造性：有创新意识。
5.团队：具有团队合作能力避免矛盾。
6适应性：具有较高的适应能力，合理抗压，自我调节。
1.工作质量：督促下能完成工作。
2工作知识和技能：具有完成任务所需的一定知识技能。
3.可靠性：配合中的工作需监督询问。
4.创造性：有创新意思但为得到认可。
5.团队：指导下能够形成合作。
6.适应性：能不断调整自己以适应环境需要。
1.工作质量：经常犯错，不能很好完成工作。
2工作知识和技能：不具备相关所需知识。
3.可靠性：信赖感比较低。
4.创造性：无创新意识。
5.团队：无合作意识，单兵作战。
6.适应性：不能很好适应工作变化。
评分规则1．满分为100分、及格分为60分。
2．评分者对被评者工作表现给予分值，分值为固定选项（优秀为100分、良好为80分、及格为60分、不及格为40分）。
3．在给出每一项分数后需在表格后说明情况（必填）。
备注评分分值必须在本标准要求范围之内;制表：人力资源部。
国企各职能部门绩效考核评分标准
国企各职能部门绩效考核评分标准在国有企业中，各职能部门的绩效考核是评价企业运营状况和管理效能的重要指标。
为了确保评分标准的准确性和公正性，国企需要建立一套科学合理的绩效考核评分标准。
本文将探讨国企各职能部门绩效考核评分标准的制定和应用。
一、考核指标的确定在制定绩效考核评分标准之前，国企需要明确考核指标。
考核指标应该能够全面反映各职能部门的绩效表现，同时与企业目标和战略相契合。
常见的考核指标包括财务绩效、运营绩效、市场绩效、人力资源绩效等。
1. 财务绩效财务绩效是评估企业财务状况和财务管理能力的重要指标。
在考核财务绩效时，可以考虑利润增长率、资产回报率、现金流量等指标。
2. 运营绩效运营绩效反映了企业生产经营效率和质量控制水平。
在考核运营绩效时，可以考虑生产效率、成本控制、产品质量等指标。
3. 市场绩效市场绩效关注企业在市场中的竞争力和发展潜力。
考核市场绩效时，可以考虑市场份额、销售增长率、品牌声誉等指标。
4. 人力资源绩效人力资源绩效评估了企业人员管理和员工发展情况。
可以考核人员流动率、培训投入、员工满意度等指标。
二、评分标准的制定评分标准的制定需要考虑多方面因素，包括企业特点、职能部门职责和权重分配等。
评分标准应当具备可操作性、可量化性和公正性。
1. 可操作性评分标准应该具备可操作性，即能够比较准确地反映职能部门的工作绩效。
指标应当明确具体，容易操作和统计。
2. 可量化性评分标准应该具备可量化性，即能够通过数字化指标来进行评估和比较。
这样可以减少主观性和不确定性，提高评分的客观性。
3. 公正性评分标准应该具备公正性，即能够公平地对待各职能部门。
评分标准的制定应当考虑到各部门职责的不同性质和权重的不同分配。
三、考核评分的应用考核评分标准的应用需要符合科学性和灵活性原则。
考核评分应当定期进行，及时反映职能部门的绩效表现。
1. 定期进行考核评分应当定期进行，可以根据企业实际情况，如季度、半年或年度进行一次考核。
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定
定
对挑战充满激情
性
测
评
责任感
对工作中的失误经常逃避责 对工作中的失误，有时进行 任，爱发牢骚或各种辩解 逃避或推卸责任
工作中能对自己的行为及后 果负责；出现工作失误时能 大胆主动地承担
对工作中的不足有较强的自我反 省意识，居安思危，防患于未 然，对于工作中的隐患提出改善 意见，并全力解决
创新性 本项为附加成绩，非必要达标项
业文化环境
高
合作和外联能立
各种关系，可以很好的融入集体
主动思考工作中存在的问题，并
积极性
缺乏积极性，领导催促的情 不太主动，需催促跟进才有 能主动积极地完成领导分配 合理提出解决反感，必要时，常
根据员工在工作中的实际表现，由各部门考核人自行判 况下，效果亦不明显
理工作事务，面
（在领导督促的情况下）， 基本能按时按量完成工作内 容
积极主动地按时按量完成工 作内容
领导安排的工作均能提前完成， 并且有较好的工作方法，工作质 量较高
考核依据
不合格 0分
一般 1-2分
良好 3-4分
卓越 5分
沟通能力
缺乏沟通能力，不能适应企 有一定沟通能力，但尚需提 沟通能力较强，较好地团队 沟通能力极强，能够良好的处理
考核内容 考核项目
考核依据
绩效考核评分标准
项目描述
评分标准
遵守公司考勤管理制度 遵章守纪
是否有迟到早退、请假旷 工现象发生
遵守公司制定的其他管理制 是否遵守企业各项管理制
度
度
由人力资源部评定
每
定 量 测 评
完 成 绩 效
月 计 划 内 工
作
每
完月
成 绩
作
计 划
效外
工
考核内容 考核项目
考核依据
项目描述
不合格 0-4分
一般 5-6分
良好 7-8分
卓越 9-10分
工作数量
工作量是否满负荷
大大低于平均工作量
稍低于平均工作量
工作量适当
工作量较满
工作效率 工作质量 考核依据
工作完成快慢的程度
工作拖拉，经常不能按时完 成
有时不能按时完成
基本能按时完成工作
经常提前完成工作任务
提交工作有效性及错误率 的高低
懒散、粗心导致可避免的错 误频繁
无创新
有创新意识，但不能实际应 能在现有制度、规定下灵活
用
解决问题
能改进现有制度、规定，寻找更 合理的解决方法，提出合理化建 议
有时会出错或暴露问题，工 作还需细心
极少数出现工作失误，或出 现失误时能立即发现予以改
正
提交的工作无丝毫差错，错误率 为零
项目描述
不合格 0-14分
一般 15-19分
良好 20-24分
卓越 25-30分
临时性工作完成情况
非计划内交办任务的完成 量、效率及质量
拖延，效率低，质量差，领 导督促的情况下效果也不明 显