绩效考核评分标准说明
个人月度绩效考绩标准及评分表
个人月度绩效考核标准及评分表一、绩效考核标准1. 工作态度1.1 准时上班，无迟到早退现象，出勤率1001.2 积极主动，对工作充满热情，能够主动承担工作任务1.3 服从管理，遵守公司规章制度，无违纪行为2. 工作质量2.1 完成工作任务的质量高，无差错2.2 具备较强的执行力和逻辑思维能力2.3 对所负责的任务具备全面的了解，能够独立完成工作3. 工作效率3.1 在规定的时间内完成工作任务3.2 能够合理安排工作时间，提高工作效率3.3 具备一定的应变能力，能够在压力下保持高效率完成工作4. 团队合作4.1 善于交流，与同事之间关系融洽，积极协助他人工作4.2 具备一定的团队协作精神，能够与团队成员和谐共处4.3 能够在团队中发挥自己的作用，积极参与项目合作二、评分标准根据以上绩效考核标准，采用百分制评分标准进行评分。
具体评分如下：1. 工作态度 40分，占比30准时上班，无迟到早退现象，出勤率100（满分10分）积极主动，对工作充满热情，能够主动承担工作任务（满分10分）服从管理，遵守公司规章制度，无违纪行为（满分10分）2. 工作质量 40分，占比30完成工作任务的质量高，无差错（满分10分）具备较强的执行力和逻辑思维能力（满分10分）对所负责的任务具备全面的了解，能够独立完成工作（满分10分）3. 工作效率 20分，占比20在规定的时间内完成工作任务（满分10分）能够合理安排工作时间，提高工作效率（满分5分）具备一定的应变能力，能够在压力下保持高效率完成工作（满分5分）4. 团队合作 20分，占比20善于交流，与同事之间关系融洽，积极协助他人工作（满分8分）具备一定的团队协作精神，能够与团队成员和谐共处（满分6分）能够在团队中发挥自己的作用，积极参与项目合作（满分6分）三、绩效考核流程1. 每月底，部门主管根据个人绩效考核标准完成对下属员工的绩效考核评分2. HR部门对各部门员工的月度绩效评分进行汇总统计3. 根据统计结果，对绩效优秀的员工给予相应奖励，对绩效较差的员工进行交流和督促改进四、考核结果运用1. 优秀员工奖励：对绩效优秀的员工进行表彰，并给予奖金、奖品或者其他激励措施2. 中等员工鼓励：对绩效一般的员工进行奖励鼓励，提醒其进一步努力3. 绩效较差员工督促改进：对绩效较差的员工进行交流，找出问题原因并制定改进方案，加强培训帮扶，鼓励其改进五、绩效考核的意义和作用1. 促进员工个人成长：通过不断的绩效考核和奖惩机制，促使员工不断提高自身的工作能力和综合素质2. 提升企业整体绩效：良好的绩效考核制度可以促进员工的积极性，提升整体工作效率和质量3. 激励员工积极性：绩效考核结果直接关系到员工的奖金、晋升和职业发展前景，能够有效激励员工的积极性和工作热情六、结语绩效考核作为企业管理中的重要一环，对于员工个人发展、企业整体绩效和企业文化建设都具有重要意义。
绩效指标设置原则及评价标准
绩效指标设置原则及评价标准一、绩效总分及权重：（一）绩效考核的总分为100分。
（二）根据指标重要性不同，设置不同的权重，权重为百分比形式，目标计划类考核指标与岗位职责类考核指标的权重之和为100%，工作差错类考核为扣减项，不占权重。
（三）单项指标所占分值＝100分×该项指标所占权重。
二、目标计划类指标设置及考核方式：（一）指标权重设置原则：1、由一级目标拆分出的指标：权重范围20%-40%；2、由二级目标拆分出的指标：权重范围10%-30%；3、由三级目标拆分出的指标：权重范围5%-15%；以上为同一考核周期内同时有一、二、三级目标的情况下指标权重的设置方式。
如遇特殊情况，如同一考核周期内只有一级目标可适当考虑下调指标权重，如同一考核周期内只有三级目标时可适当考虑上调指标权重。
如有特殊情况，如当月工作量明显低于日常工作量时，具体的考核指标设置由绩效考核领导小组审议决定。
（二）指标评分方式原则：1、数字类指标：●正向考核指标：指公司期望目标值正向增长的考核指标，如销售收入、净利润等指标评分方式：令A=（考核期内实际值÷考核期内目标值）×100%，设立上、下限，一般设50%为下限，200%为上限，50%-200%区间内考核得分按线性增长计算，上限以上封顶，下限以下不得分。
具体如下：●负向考核指标：指企业期望目标值目标逆向增长的考核指标，如：成本评分方式：令B=（考核期内目标值÷考核期内实际值）×100%，设立上、下限，一般设50%为下限，200%为上限，50%-200%区间内考核得分按线性增长计算，上限以上封顶，下限以下不得分。
2、时效类指标：3、方案类、实施类（如：供应商选择）指标：此类指标的特点是该指标需要从时效和方案质量（实施质量）两个维度考核，对时效的考核标准参照“时效类指标”的评分原则，对方案质量的考核根据方案性质不同，从合理性、操作性、有效性等方面进行评价，方案质量分为优、良、可、差四个档次，对应评分标准：考核得分＝时效性得分×质量系数三、部门职责类指标考核：（一）指标设置原则：1、部门职责类指标是目标计划考核的辅助指标，需根据公司业务开发的阶段不同以及各岗位承担工作的不同，从部门指标库中选择该岗位相应的职责考核指标。
员工绩效考核评分标准(通用)
4、除以上情况外的其他情况。
0分
加
分
项
创新、自主学习、特殊贡献等方面
根据公司奖惩制度对照评分
1、“通报表扬”一次加5分，
5分
2、“记小功”一次加10分，
10分
3、“记大功”一次加20分。
20分
减
分
项
违纪、违规
1、违反公司劳动纪律一次扣2分，
2分
2、“书面检讨”一次扣3分，
3分
3、“通报批评”一次扣5分，
员工绩效考核评分标准
考核
项目
考核
重点
评分点
评分细则
分值
工作成果80分
专
项
工
作
从计划工作的整体完成情况进行评分
1、计划工作提前、高质量完成；
80分
2、计划工作按时、高质量完成；
70-79分
3、计划工作按时、按质完成；
60-69分
日
常
工
作
4、计划工作按时、按质完成90%以上；
50-59分
5、计划工作按时、按质完成80%以上；
3-4分
2、比较清楚地陈述自己的观点，能注意到他人的反应，很少注意与不同意见进行交流；能够认真地听他人发言，但很少给予反馈。
1-2分
3、不能清楚、简洁地表达自己的观点；只顾自己发言很少在意他人的反应，不主动与他人进行交流；他人发言时东张西望，或与他人小声议论，或无礼打断他人讲话，对他的发言很少给予反馈。
Байду номын сангаас速度
从接受工作任务的行动速度上进行评分
1、积极、主动、快速、清晰、准确地接受工作任务，及时制定工作实施计划。
4分
2、积极地接受工作任务，制定工作计划。
绩效考核 评分标准
绩效考核评分标准绩效考核是组织对员工工作业绩进行定量评价的一种方法，旨在为员工提供一个公平公正的评价标准，激励员工积极工作，同时也为组织提供有效的管理工具。
下面是一份可能的绩效考核评分标准，以便组织根据自身情况进行参考和调整。
1. 卓越表现（90-100分）：员工在工作中表现出色，业绩高于预期，具备以下特点：- 完成任务和目标的质量和数量都远远超过预期；- 在工作中展现出创新精神，提出了独特的解决方案；- 主动承担额外的工作任务，并且能够在规定的时间内完成；- 具备良好的沟通和协作能力，能够与他人有效合作。
2. 优秀表现（80-89分）：员工在工作中表现良好，业绩达到预期水平，具备以下特点：- 完成任务和目标的质量和数量基本符合要求；- 能够按时完成工作任务，并且在工作中主动积极；- 能够做到有效的沟通和协作，与团队成员互助互助。
3. 良好表现（70-79分）：员工在工作中表现一般，业绩略低于预期水平，具备以下特点：- 完成任务和目标的质量和数量有所不足，需要改进；- 在工作中需要一定的指导和监督；- 可以按时完成工作任务，但缺乏主动性和积极性；- 与团队成员的沟通和协作存在一些问题，需要改进。
4. 需要改进（60-69分）：员工在工作中表现不足，未达到预期的业绩水平，具备以下特点：- 无法按时完成工作任务，常常需要他人帮助或延期；- 在工作中表现出低效率和缺乏积极性的态度；- 没有良好的沟通和协作能力，与他人合作存在问题；- 未能达到组织对员工的期望。
5. 无法接受（0-59分）：员工在工作中表现非常差，未能达到最低要求，具备以下特点：- 无法按时完成工作任务，且无法提供合理的解释；- 对工作任务缺乏责任心和敬业精神；- 缺乏良好的沟通和协作能力；- 引起工作环境的不稳定和不和谐。
需要注意的是，以上评分标准只是一个大致的参考，实际的评分标准应根据组织的特殊情况进行调整和制定，在制定时应确保评分标准公正公平，并且能够真实地反映员工的工作绩效。
绩效考核评分标准说明
绩效考核评分标准说明一、考核方法：员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130分；1.1 业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。
1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。
a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。
一个工作日）为标准。
1.2 能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力；a、专业技能：包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。
切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。
特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。
有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。
所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评目包括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。
a、纪律性：通常反映任职者的违规、违纪情况；作，充分为他人着想，乐于助人。
识，善于自我学习，乐于接受培训；要求任职者能够以部门和公司的利益为重，在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。
二、考核结果2.1 考核结果分A（出色）、B（优良）、C（常态）、D（需改进）、E（较差）、F（差）、G （极差）七个等级，按现有全体员工总人数为基数进行等级划分来配比优劣员工数额；2.2 被考核员工如月度考核评分在E（含）以下，均须由本部门负责人、人事行政经理分别进行绩效面谈工作；并由部门负责人填写《员工绩效改进计划表》，以此形式帮助被考核员工在后期的工作中改进工作方法、提高工作效率、质量；2.3 连续二个月考核为E类（较差）者、在年度中累计五次出现D类（需改进）以下者（含D类），将予以调岗、降级、淘汰（解聘或劝退）等方式处理；2.4 公司每月评出A类（出色）、B类（优良）级别的优秀员工各壹名，如出现多名达标者，将由考评小组进行匿名投票评选出A类（出色）、B类（优良）各壹名，由公司予以绩效奖励。
绩效考核评分标准
绩效考核评分标准一、品行维度：采用发生制模式评分，1次奖励加0.5分，其它项1次扣0.3分，本项若加分超过设定分值，只能取其最高分值，本项扣分可以在本项里减分，不设其下限。
二、业绩维度：根据目标卡设定的分值，对照达成情况进行评分，最高分值为本项分值的上限。
（一）差错控制率、质量合格率采用扣分制，发生1次扣0.5分，若达到逆向否定指标的标准，对其实施扣分，不设上限。
（二）周计划、月计划达成度主要参照部门例会点评结果、OA系统点评结果进行评价。
（计算公式：合格周/X周*100%）。
注：上级点评态度不明确或未点评的一律视为不合格。
（三）若关键指标达成，月计划未达成，视为达成；月计划达成，周计划未达成亦视为达成。
（四）其它指标采用发生制评分，规定时间内达成得0.5分，未达成扣0.5分。
三、人力资源部应根据品行维度按岗位设定考核标准，相关部门则按照标准执行。
四、数据统计标准：（一）品行维度，按照“品行一览表”的项目进行统计；（二）业绩维度，按照关键指标的内容进行定量、定性统计，由部门经理助理（含兼职）进行统计，经总裁办目标专员，人力绩效专员稽核后，提报分管领导审批同意后方可使用。
（三）销售岗人员的周、月计划达成度，其核心统计是“销售过程管理表”的相关内容进行统计，售前支撑人员按售前支撑过程要素进行统计。
（四）技术岗（含工程、运维、客服人员）人员的周、月计划达成度统计，其核心统计进度、差错、质量合格率等数据，工程运维岗人员另需增加客户服务质量数据的统计。
（五）管理人员考核表应增加管理维度，应设置领导力、培训、清财、理财，团队建设等维度内容。
（六）运营、策划岗人员的周、月计划达成度，其核心统计质量、进度、差错、内外客户满意度等数据。
（七）职能部门员工的周、月计划达成度，其核心统计进度、质量、差错、效果和风险控制等专项数据。
（八）所有周、月计划达成度需与周、月计划相融合，并提炼为关键指标之中。
五、所有的评分必须在统计数据完成的基础上，逐条进行评分，评分时应参照部门扣分项，部门扣分项责任追究到岗位。
绩效考核评分标准和细则办法
绩效考核评分标准和细则办法绩效考核是企业管理中的重要环节，能够客观评估员工的工作表现，激励员工积极进取，促进企业的发展。
为了确保绩效考核的公平、公正和科学性，制定相应的评分标准和细则办法是必要的。
一、绩效考核评分标准1. 目标达成情况员工的绩效考核应以其在工作期间设定的目标达成情况为主要衡量指标。
目标达成情况的评分可以根据以下标准进行：a) 超出预期：超额完成工作目标，积极主动提出并实施改进措施，对企业发展做出实质性贡献；b) 达到预期：按时按要求完成工作目标，履行职责，为企业的发展做出了应有的贡献；c) 一般水平：较为一般地完成工作目标，但未能超出预期或者做出明显贡献；d) 未达到预期：未能按时按要求完成工作目标，未能履行职责，对企业发展造成了一定的负面影响。
2. 工作态度与职业素养员工的工作态度和职业素养是绩效考核评分的重要参考因素。
工作态度与职业素养的评分可以根据以下标准进行：a) 优秀：工作积极主动，有良好的团队合作精神，具备较强的职业道德素养，为他人树立了榜样；b) 良好：工作积极主动，愿意与他人合作，具备一定的职业道德素养；c) 一般：工作态度较为一般，缺乏主动性，对他人团队合作不够积极；d) 不合格：工作态度消极，忽视团队合作，职业素养方面存在较为严重的问题。
3. 工作质量员工的工作质量是绩效考核的重要指标之一。
工作质量的评分可以根据以下标准进行：a) 优秀：工作成果完美，准确无误，达到或超出了预期的质量要求；b) 良好：工作成果基本准确无误，质量达到预期要求；c) 一般：工作成果存在一定的不准确或者错误，质量不完全达到预期要求；d) 不合格：工作成果严重不准确或者错误，质量无法达到预期要求。
二、绩效考核细则办法1. 考核期限绩效考核的时间周期应按照企业实际情况来确定。
通常考核期限可为一年或半年，但也可以根据具体业务需求进行调整。
每个考核期限结束后，应及时对员工进行评估和反馈。
2. 考核指标绩效考核指标应根据企业的业务特点和员工的工作职责而定，具体指标可包括任务完成情况、质量要求、工作态度、团队合作等方面。
员工绩效考核评分标准解读
员工绩效考核评分标准解读员工绩效考核评分标准解读在人力资源管理中，员工绩效考核是一项重要的工作，它能够帮助企业评估员工的工作表现，并为员工提供成长和发展的机会。
为了确保评分的公正和准确，制定一套科学合理的评分标准是至关重要的。
1. 工作目标达成情况：- 优秀（90-100分）：员工能够超额完成工作目标，并且在质量和效率上都表现出色。
- 良好（80-89分）：员工能够达到工作目标，并且在质量和效率上都达到预期水平。
- 合格（70-79分）：员工能够基本完成工作目标，但在质量或效率上有一定程度的改进空间。
- 不合格（0-69分）：员工未能完成工作目标，或者在质量和效率上表现极差。
2. 工作质量：- 优秀（90-100分）：员工的工作质量非常高，几乎没有错误和缺陷。
- 良好（80-89分）：员工的工作质量达到预期水平，只有少量错误和缺陷。
- 合格（70-79分）：员工的工作质量基本符合要求，但有一定数量的错误和缺陷。
- 不合格（0-69分）：员工的工作质量严重不符合要求，存在大量错误和缺陷。
3. 工作效率：- 优秀（90-100分）：员工能够高效地完成工作，节约时间和资源。
- 良好（80-89分）：员工能够按时完成工作，并且在合理的时间范围内完成任务。
- 合格（70-79分）：员工能够基本按时完成工作，但在时间管理上有一定改进空间。
- 不合格（0-69分）：员工未能按时完成工作，或者花费过多的时间和资源。
4. 工作态度与团队合作：- 优秀（90-100分）：员工积极主动，工作态度端正，并且能够与团队成员有效合作。
- 良好（80-89分）：员工对工作持有积极态度，并且与团队成员保持良好的合作关系。
- 合格（70-79分）：员工对工作持有一般态度，但在与团队成员的合作中存在一些问题。
- 不合格（0-69分）：员工对工作态度消极，且无法与团队成员有效合作。
5. 专业知识与技能：- 优秀（90-100分）：员工在所负责的领域具备深厚的专业知识和技能，并能够灵活运用。
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绩效考核评分标准说明
一、考核方法：
员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130分；
1.1 业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。
1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。
a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。
工作日）为标准。
d、工作饱和度：反映月度工作任务较多或较少
1.2 能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力；
a、专业技能：包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。
b、逻辑思维能力：任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等；
实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。
特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。
有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。
所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评上给予更多的加分。
括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。
a、纪律性：通常反映任职者的违规、违纪情况；
b、团队协作：要求任职者有团队协作意识，在实际工作中，顾全大局，主动协助他人工作，充分为他人着想，乐于助人。
c、敬业精神：要求任职者热爱本职工作，对工作认真负责，一丝不苟，努力钻研业务知识，善于自我学习，乐于接受培训；要求任职者能够以部门和公司的利益为重，在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。
二、考核结果
2.1 考核结果分A（出色）、B（优良）、C（常态）、D（需改进）、E（较差）、F（差）、G（极差）七个等级，按现有全体员工总人数为基数进行等级划分来配比优劣员工数额；
2.2 被考核员工如月度考核评分在E（含）以下，均须由本部门负责人、人事行政经理分别进行绩效面谈工作；并由部门负责人填写《员工绩效改进计划表》，以此形式帮助被考核员工在后期的工作中改进工作方法、提高工作效率、质量；
2.3 连续二个月考核为E类（较差）者、在年度中累计五次出现D类（需改进）以下者（含D类），将予以调岗、降级、淘汰（解聘或劝退）等方式处理；
2.4 公司每月评出A类（出色）、B类（优良）级别的优秀员工各壹名，如出现多名达标者，将由考评小组进行匿名投票评选出A类（出色）、B类（优良）各壹名，由公司予以绩效奖励。
总监、副总级高层管理人员不列为考核范围，其他员工按“绩效考核结果等级分布表”（见附表一）的标准发放或扣除绩效工资。
附表一：绩效考核结果等级分布表
三、考核面谈
考核面谈是指考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的双向沟通。
员工考核的目的在于上级对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，由部门负责人或人事行政部经理根据情况有选择的与当月考核不合格或工作业绩不佳者进行考核面谈，加强双向沟通。
通过考核面谈达到以下目的：
1、让被考核者了解自身工作的优、缺点；
2、考核者与被考核者对下一阶段工作的期望达成一致意见；
3、讨论制定考核者与被考核者双方都能接受的书面绩效改进意见和培训计划。
3.1绩效考核反馈与申诉
3.2考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。
如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按4.9.2项规定进行逐级申述。
3.3 绩效考核申诉
1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向总经办提出申诉；
2、总经办接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在3日内告知申诉者处理结果；
3、员工如对处理结果仍不满意，可向分管副总申诉。
必要时由公司考核小组对考核者进行再次评估，被考核者直属上级不参加再次评估。
3.4 考核结果存档
总经办将当月全员绩效考核结果于次月15日前由总经办汇总存档，年度述职考核结果由总经办于次年1月31日前汇总归档。