薪酬固浮比及月工资结构
各等级薪酬平均水平、浮动范围及构成、各员工绩效结果等内容。
各等级薪酬平均水平、浮动范围及构成、各员工绩效结果等内容。
在一个公司中，员工的薪酬水平往往会根据其职位等级来确定。
不同等级的员工承担的职责和工作量不同，因此他们的薪酬水平也会有所差异。
以下是各等级薪酬平均水平、浮动范围及构成、以及员工绩效结果的相关参考内容。
1. 各等级薪酬平均水平：- 初级：平均月薪为5000-8000元；- 中级：平均月薪为8000-12000元；- 高级：平均月薪为12000-20000元；- 高管：平均月薪为20000-50000元。
2. 薪酬浮动范围及构成：- 初级：薪酬浮动范围在3000-5000元，主要构成为基本工资和绩效奖金；- 中级：薪酬浮动范围在4000-6000元，主要构成为基本工资、绩效奖金和年终奖金；- 高级：薪酬浮动范围在5000-8000元，主要构成为基本工资、绩效奖金、年终奖金和股权激励；- 高管：薪酬浮动范围在10000-15000元，主要构成为基本工资、绩效奖金、年终奖金、股权激励和额外福利。
3. 员工绩效结果：- 优秀：工作表现卓越，完成任务超出预期，达到或超过公司制定的绩效目标；- 良好：工作表现良好，完成任务符合预期，达到公司制定的绩效目标；- 一般：工作表现一般，完成任务符合预期，但未能达到公司制定的绩效目标；- 需要改进：工作表现不佳，完成任务不符合预期，未能达到公司制定的绩效目标。
根据员工的绩效结果，公司可以采取不同的薪酬调整措施： - 绩效优秀的员工可以获得涨薪、额外奖金或股权激励等激励措施，以激发他们的工作动力；- 绩效良好的员工可以获得适度的涨薪、年终奖金等奖励，以保持其积极工作态度；- 绩效一般的员工可以得到适度的涨薪或其他奖励，同时需要给予必要的指导和培训，以提升他们的工作能力；- 需要改进的员工需要制定明确的改进计划，并给予必要的指导和培训，同时薪酬上可能不会有较大变化。
综上所述，不同等级的员工薪酬平均水平、浮动范围及构成、以及员工绩效结果是公司制定薪酬管理制度时需要考虑的重要因素。
最新最全结构薪酬组合模式
结构薪酬组合模式案例：这是某科技公司的实例。
该公司以前的薪酬标准不是依据岗位价值贡献确定，而是以职务级别进行。
原来的薪酬组合模式为：结构：基本工资+奖金+福利与津贴状态：固定+浮动+固定比例：30%+55%+15%支付：月季月此薪酬组合模式有如下特点：1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，特别是基本工资；2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称为标准，而不是以员工具体承担的岗位为标准，以至各岗位的薪酬差距拉不开。
3、薪酬的获取主要以工作时间决定，而不是取决于业绩、态度和忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放（就目前来讲95%的员工100%获取，其余员工也能得到浮动薪酬的90%），以至失去了对员工的激励作用，也使得业绩考核流于形式。
4、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。
员工试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪的老路，以至难于留住公司需要的人才（就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成的）。
5、作为中层和高层只有一岗一薪，在薪酬实际运行中缺乏灵活性。
6、在等级级差的设置上，缺乏一定的规范统一性，一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬晋升的激励性、岗位调整引起的薪酬调整、新员工定薪等。
通过上面分析，我们提出结构薪酬组合模式，将整个公司的岗位纳入统一模式，反映不同岗位的特色，体现岗位的价值贡献以及与业绩管理相衔接。
案例分析：根据对上述案例的分析，又考虑到公司很快就将推行员工竞聘的内部人才竞争方式，可能存在一部分员工要待岗以及以前没有真正推行过绩效管理，我们建议可以采取下列两种薪酬基本模式。
方案（一）——结构工资模式1、结构：基础工资+技能工资+（岗位工资+业绩工资）+（各种津贴+福利）比例：20%+10%+60%+10%状态：固定+固定+（固定+变动）+固定支付：月月月季月其中，基础工资、岗位工资、技能工资三部分组合为基本工资。
薪酬固浮比计算公式
薪酬固浮比计算公式
薪酬固浮比计算公式是企业付出员工薪酬的方式之一，是指单位时间的工资收入与税负之比。
一般情况下，薪酬固浮比越高，表明企业支出的财务负担也越大，而且职员的最终薪资水平也越高。
计算薪酬固浮比可以利用以下公式进行计算：薪酬固浮比＝（支出的税负+实际支付的薪酬）÷（支出的税负）。
薪酬固浮比是企业付出员工薪酬的重要参照，但具体是否采用薪酬固浮比取决于企业的运营状况。
考虑到经济环境、企业的财政状况和市场的情况，企业可以决定是否采用薪酬固浮比，以及采用什么样的薪酬固浮比。
针对不同行业背景，计算薪酬固浮比的实践中也有所不同。
例如，在制造行业，考虑到产品的成本和市场价格，公司可以交割最终产品的税后收益；在服务行业，考虑到服务价格、服务定价、客户运营等因素，企业可以最终计算收入流和支出流之间的财务回报比例。
此外，还可以采用生产率衡量指标，以估算员工实际工作贡献所带来的收入。
总而言之，采用薪酬固浮比计算，做出恰当的付费决定，有助于企业长期可持续地维持竞争力，保证企业的经营效益。
薪酬固浮比及月工资结构
薪酬固浮比方向选择及月工资结构设计提案第一部分：固浮比方向一、固浮比确定原则1.贴近市场原则2.风险与机遇对等原则（采用高浮动的机制，应同时设定高激励）3.文化相容原则4.循序渐进原则（如果要采取高浮动，也应逐年调整）5.兼顾原则（人才引进与淘汰机能兼顾，但引进优先）二、固浮比方向选择1.浮动占比可选方向：●市场持平●高于市场●低于市场2.建议采纳：“市场持平”的设计方向3.不采纳“高于市场”的理由：4.不采纳“低于市场”的理由三、对采用高浮动比来提高机制的淘汰功能的几点相关看法1.这种愿望难以实现。
在组织中，绝大部分岗位的绩效分是主观打分，超低分会造成员工心里抵触，以此为退人依据也会有很大的麻烦。
2.不管浮动比设计多高，在操作中还是不能违背两个基本原则。
●考核结果一定要正态分布(超低分、超高分永远是极个别)●平均水平应接近13.组织淘汰人的方法有很多种，绩效只是其中的一种。
●农场法则：割了韭菜要撒灰4.合法规避风险只有建立在让员工感受不到被愚弄的基础上，才是真正的规避。
第二部分：月工资结构及相关政策设计一、法律要点：1．日工资计算：《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。
2．加班工资计算：《劳动法》●在法定标准工作时间以外延长工作时间，支付本人小时工资标准的150％的劳动者工资。
●在休息日工作，而又不能安排不休的，支付本人日工资或小时工资的200％的劳动者工资。
●在法定节日工作，企业不能安排补休，支付本人日工资或小时工资的300％的劳动者工资。
3．哪些假日该给工资《工资支付暂行规定》，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按合同规定支付劳动者的工资。
4．《劳动合同法规定》相关规定：●第31条，用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班，用人单位安排加班的，应该按照国家规定向劳动者支付加班费。
各等级薪酬平均水平、浮动范围及构成、各员工绩效结果等内容。
各等级薪酬平均水平、浮动范围及构成、各员工绩效结果等内容。
不同等级员工的薪酬平均水平、浮动范围及构成以及员工绩效结果都是组织管理和薪酬管理的重要内容。
以下是相关参考内容：1. 薪酬平均水平：不同等级员工的薪酬平均水平会因不同的行业、地区、公司规模和经济情况等因素而有所差异。
通常来说，高级职位的员工薪酬水平相对较高，而初级职位的员工薪酬水平相对较低。
例如，在某公司中，初级职位工资平均为每月5000元，中级职位工资平均为每月8000元，高级职位工资平均为每月12000元。
2. 薪酬浮动范围：薪酬浮动范围是指在每个等级中，员工薪酬可以有一定的浮动空间。
这取决于员工的业绩、工作经验、资历、技能等因素。
一般来说，浮动范围越大，员工的薪酬差距也会越大。
例如，在某公司中，初级职位的员工薪酬浮动范围为3000元至6000元，中级职位的员工薪酬浮动范围为5000元至10000元，高级职位的员工薪酬浮动范围为8000元至15000元。
3. 薪酬构成：员工的薪酬构成通常包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等方面。
基本工资是员工在基本岗位上的工作报酬。
绩效奖金根据员工的个人绩效和团队绩效来确定，是激励员工积极工作的一种方式。
津贴是指员工在特定情况下获得的额外报酬，如交通津贴、餐补等。
福利是指公司提供给员工的一系列额外福利，如住房公积金、商业保险和员工健康福利等。
4. 员工绩效结果：员工绩效结果是衡量员工工作表现的指标，通常分为等级制和绩效评估制两种形式。
等级制是根据员工表现将员工分为不同等级，例如优秀、合格、基本达标和不达标等。
绩效评估制是根据一定的评估标准对员工进行绩效评估，并给予相应的评级。
根据绩效结果，可以确定员工的薪酬调整、晋升或者奖励。
例如，在某公司中，员工根据绩效结果可以获得年度绩效奖金，优秀员工还可以获得晋升机会和额外的福利待遇。
以上是对不同等级员工薪酬平均水平、浮动范围及构成、员工绩效结果等内容的相关参考内容。
司高管月度绩效浮动薪资制度
司高管月度绩效浮动薪资制度一、制度概述本制度是司公司对高管人员实施的一种绩效浮动薪资制度。
以月度为计算周期，根据高管人员在当月的表现和工作成果，对其基本薪资进行一定比例的调整，以激励和激励高管人员的工作积极性和创造力，促进公司发展。
二、适用范围本制度适用于司公司的高管人员。
三、薪资构成高管人员的工资由基本工资和绩效薪资组成。
基本工资是高管人员的基本薪水金额，绩效薪资是根据高管人员当月的工作成绩、绩效表现等因素，按照浮动比例进行调整的部分。
四、浮动范围高管人员每月的绩效浮动薪资范围为基本工资的5%~30%，具体浮动比例由高管人员当月的工作表现情况、工作质量和效率等因素综合决定。
五、绩效指标高管人员的月度绩效考核包括个人和团队绩效考核两部分。
个人绩效考核从高管人员个人的业绩目标、工作质量、效率、创新能力等方面评定，团队绩效考核从团队的业绩目标、工作协作、团队精神等方面评定。
具体考核指标分为以下五个方面：1. 业绩目标达成情况高管人员的业绩目标是公司制定的目标，并与公司的战略目标相关联的个人目标。
绩效考核时将结合实际情况对高管人员的业绩目标达成情况进行评定。
2. 工作质量主要评估高管人员在工作中所展现出的综合工作能力，包括工作计划制定和执行等方面的表现。
3. 工作效率主要评估高管人员工作效率和处理事务的能力，包括时间管理、任务分配、工作效率等方面表现。
4. 创新能力主要考察高管人员的创新能力，包括创新思维、创新理念、创新行动等方面表现。
5. 团队协作主要考察高管人员在团队中所展现出的协作精神和团队合作能力，包括协调沟通、口碑管理、团队建设等方面表现。
六、考核流程本制度的考核流程包括月度考核、年终考核两个环节。
1. 月度考核月度考核每月进行一次。
由高管人员个人撰写自我评估报告，评定自己所属的团队和自己的绩效表现和业绩目标完成情况。
同时，也会由所属部门的业务负责人、公司领导等进行多角度的评定。
2. 年终考核年度考核为公司绩效考核的重要部分之一，每年进行一次。
薪酬固浮比及月工资结构
薪酬固浮比及月工资结构薪酬固浮比是指员工薪水中基本工资和绩效工资所占比例的比值。
一般而言，固定工资是基本工资，浮动工资是绩效工资，固浮比越高，员工的绩效工资越高，其工资水平是稳定且预测性较强的。
当固浮比较高的时候，员工的薪水就越稳定，因为基本工资不会波动，只有绩效工资会因为员工的表现而有所变动。
而当固浮比较低时，员工的绩效工资会跟随着基本工资波动，因此员工的薪酬不稳定，预测性也较低。
不同的企业根据自己的企业文化和行业特点制定自己的固浮比。
例如，一些技术类企业可能会将绩效工资的比例设置得更高，因为技术人员的出色表现可以对企业产生更大的贡献。
而对于销售类企业来说，由于销售人员的表现更为显著，因此绩效工资比例可能会更高。
月工资结构是指员工薪资的组成结构，通常是由工资基础、福利待遇、补贴等多个方面组成。
其中，工资基础一般是员工工资的主要组成部分，福利待遇则是一些企业为了提高员工士气、激励员工以及保障员工的生活所给予的补贴，如年终奖、节日福利、住房补贴等等。
此外，许多企业还会根据员工的岗位特点给予不同的特殊津贴或是奖励，比如说高温津贴、岗位津贴、提前交底奖金等等。
对于企业来说，优秀的月工资结构是能够有效激励员工、提高员工士气、减少流失率、提高工作效率的关键之一。
一个好的月工资结构应该要根据不同员工群体的需求和实际岗位情况进行综合考虑和制定。
因为员工的需求是不同的，比如说对于一些刚进入职场的年轻人来说，他们更加看重的是发展潜力和学习机会，因此企业不妨适当地给予更多的学习机会和培训机会；而对于工龄较长的员工来说，则更需要考虑他们的福利待遇，以及一些他们能够体现价值和能力的补贴。
综上所述，薪酬固浮比和月工资结构是企业管理中非常重要的两个方面。
企业需要根据自身情况和员工需求做出合理的设定，并进行动态调整与管理。
只有这样，才能够为企业员工提供优秀的工作环境，并在提高员工士气、减少人员流失和提升生产效率等方面取得更好的成果。
公司薪酬制度(新版)
薪酬制度一、目的为调动公司所有员工的工作积极性和主动性，最大限度地发挥公司所有员工的聪明才智和潜力，特建立此合理而公正的薪资制度。
二、政策与程序1、薪资构成：员工的薪资由月薪及年终奖金构成。
（1）月薪：月薪=基本工资+业绩工资+岗位津贴（月奖金+各项社会保险）。
基本工资包含当地最低工资标准和岗位工资。
基本工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
员工薪资结构比例（固浮比）为：基本工资：业绩工资=7：3。
即基本工资占基本工资和业绩工资之和的70%，且是固定的；业绩工资占基本工资和业绩工资之和的30%，且根据月度考核（动态考核）浮动，月度考核满分100分，各人业绩工资除以100分，即为每分的工资；各管理岗位动态考核指标及标准由人力资源部配合各部门制定。
（2）年终奖：为体现公司对员工全年的努力工作和业绩而设立，于每年的二月份根据公司上年度的经营情况并结合员工个人业绩进行确定与发放。
2、月度奖金：是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。
根据公司每月经营状况，由公司领导层决定提取月营业额的百分比作为奖金发放。
奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金（具体方法另订）。
优点：（1）职级越高，奖金分数越多。
有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行业务运作。
（2）在奖金总额不变的前提下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。
有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制。
如：某月所提取的奖金额为5万元，奖金份数总计为150份，则每份奖金为333元（50000/150）；如果奖金分数为100分，则每份奖金为500元（50000/100）。
3、职级与工资：3.1管理层及后勤员工薪资体系：根据工作岗位及公司实际情况，公司所有管理层及后勤支持员工共分为四个职级：总监级、经理级、主管级和员工级，各职级均分为三个级别。
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薪酬固浮比方向选择及月工资结构设计
提案
第一部分：固浮比方向
一、固浮比确定原则
1.贴近市场原则
2.风险与机遇对等原则（采用高浮动的机制，应同时设定高激励）
3.文化相容原则
4.循序渐进原则（如果要采取高浮动，也应逐年调整）
5.兼顾原则（人才引进与淘汰机能兼顾，但引进优先）
二、固浮比方向选择
1.浮动占比可选方向：
●市场持平
●高于市场
●低于市场
2.建议采纳：“市场持平”的设计方向
3.不采纳“高于市场”的理由：
4.不采纳“低于市场”的理由
三、对采用高浮动比来提高机制的淘汰功能的几点相关看法
1.这种愿望难以实现。
在组织中，绝大部分岗位的绩效分是主观打分，超低分会造成员工心里抵触，以此为退人依据也会有很大的麻烦。
2.不管浮动比设计多高，在操作中还是不能违背两个基本原则。
●考核结果一定要正态分布(超低分、超高分永远是极个别)
●平均水平应接近1
3.组织淘汰人的方法有很多种，绩效只是其中的一种。
●农场法则：割了韭菜要撒灰
4.合法规避风险只有建立在让员工感受不到被愚弄的基础上，才是
真正的规避。
第二部分：月工资结构及相关政策设计
一、法律要点：
1．日工资计算：《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为
20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折
算。
2．加班工资计算：《劳动法》
●在法定标准工作时间以外延长工作时间，支付本人小时工资标准
的150％的劳动者工资。
●在休息日工作，而又不能安排不休的，支付本人日工资或小时工
资的200％的劳动者工资。
●在法定节日工作，企业不能安排补休，支付本人日工资或小时工
资的300％的劳动者工资。
3．哪些假日该给工资
《工资支付暂行规定》，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按合同规定支付劳动者的工资。
4．《劳动合同法规定》相关规定：
●第31条，用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班，用人单位
安排加班的，应该按照国家规定向劳动者支付加班费。
●第17条，劳动合同应当具备条款：工作时间、休息和休假、劳动
报酬。
二、月工资结构及相关政策设计的原则
●低成本原则
●主动与法律接轨原则
●客观公正原则（桌面上要让员工感觉到公平，甚至是倾向员工利
益）
三、公司现有工资结构设计及相关政策的不妥之处
1.有3处与法律明显不符
●不符合日工资计算办法
●自愿加班未按双倍计算
●婚假、产假、丧假不计发工资
2.有2处在处理技法或表达形式上有违背客观公正原则
●进出日工资计算单价不一致
●因公司安排休假或当月自然工作天数不足26天时，不计满勤并扣
工资
四、降低成本的路径分析
备注：固定工资大幅提升后，可能存在的风险：社保交纳基数随
之上升，2－3年内应该仍然可以按社会平均工资交纳。
五、月工资结构方案设计
1.工资结构及名称定义
a)月标准收入＝月工资＋固定加班工资
b)月收入＝月标准收入×实际出勤天数/当月应出勤天数＋节假
加班工资＋其他。
c)月工资（20.92天出勤工资）＝月标准收入×0.7
注：0.7＝20.92/(20.92+8.67)，8.67＝52×2/12
●标准日工资＝月工资/20.92
●其他：各类岗位津贴、补贴
●应出勤天数＝当月自然天数－当月公司规定或安排的休息日
●实际出勤天数：是指员工当月在应出勤工作日范围内的实际上
班天数（应出勤日之外的上班按补休政策执行）
2.法定节日加班工资计算
a)法定假日：1月1日，5月1－3日，10月1－3日，农历正月
初一～正月初三，共计10天为法定假日。
b)计时制员工：法定节日加班日工资×300％×加班天数
c)计件制员工：正常出勤计件工资＋16.8元/天×200％×加班
天数
d)导购员：法定节日日工资(20元/天)×300％×加班天数
注：20=600*0.7/20.92
3.星期天加班的处理政策
a)导购员：应出勤天数按27天计算，实际出勤超出27天的内部
轮休处理，年内休完，跨年无效。
b)工厂计件工：应出勤天数按公司当月生产任务弹性确定。
c)工厂计时工：月出勤天数超过26天的，按标准日工资的2倍
发放加班工资。
d)其他：实行弹性工作制
●由部门安排补休，跨年无效。
●旷工1天，抵3天补休指标。
●迟到早退1次，抵1天补休指标。
附件：公司现有月工资的名义结构：
1.月薪＝基本月薪＋鼓励加班工资＋自愿加班工资＋其他。
e)基本月薪（22天出勤工资）：11/15*公司月薪标准
f)鼓励加班工资（23-26天出勤工资）：日工资＝基本月薪
/22*200%
g)自愿加班工资（27-31天出勤工资）：（基本月薪＋鼓励加班工
资）/26
h)其他：各类岗位津贴、补贴
i)未满26天的缺勤日工资计算：（基本月薪＋鼓励加班工资）/26
2.公司实行的带薪假计算
j)法定假日：1月1日，5月1－3日，10月1－3日，农历最后一日～正月初二，共计10天为法定假日。
k)休假期间按正常出勤计算日工资：计时制员工：基本月薪/22天，车间工人按16.8元/天计算，质检及组（拉）长按20元/天计算。
l)法定假日加班日计算方法：
计时制员工：基本月薪/22天×3倍
计件制员工：车间工人正常出勤计件工资＋16.8元/天×200％质检及组长正常出勤计件工资＋20元/天×200％。