人力资源的审计报告p

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人力 p序列和t序列

人力 p序列和t序列
人力P序列和T序列是指在人力资源管理中常用的两种数据序列。

P序列通常指的是人员序列，即员工的个人信息、工作经历、
培训记录等，用于跟踪和管理员工的个人情况。

T序列则是指时间
序列，即员工在不同时间点上的工作表现、绩效评价、工资调整等
数据，用于分析员工在不同时间段内的表现和变化。

从P序列的角度来看，人力资源管理需要对员工的个人信息进
行有效管理和利用，包括招聘、培训、绩效评价、福利管理等方面。

通过P序列的数据，可以更好地了解员工的能力、特长、工作经历，从而更好地安排员工的工作和培训计划，提高员工的工作效率和满
意度。

而从T序列的角度来看，人力资源管理需要对员工在不同时间
点上的工作表现和绩效进行评估和管理。

通过T序列的数据，可以
分析员工在不同时间段内的工作表现和变化趋势，及时发现问题并
采取相应的措施，调整员工的工作安排和激励措施，从而提高整体
的绩效和效率。

综合来看，P序列和T序列是人力资源管理中非常重要的两种
数据序列，通过对这两种序列的充分管理和分析，可以更好地了解和管理员工，提高员工的工作效率和整体绩效，从而促进组织的持续发展和进步。

人力资源管理之四个P的分析方法

人力资源管理之四个P的分析方法
国外有些单位通常用“四个P”的方法（自我诊断方法）来测定问题所在，从而实现单位的战略目标。

四个P分别代表四个英文单词，即：PoiCy，政策、打算；People，人员；Product，产品；Promotion，推行，促销。

这四个词本身并不相关，然而它们之间却有着专门紧密的联系。

假如把这些词的含意连起来看，它确实是一个单位经营、运行的要点。

一个单位要生存、进展、壮大、盈利，第一要确定自己生产什么产品，该产品的定位在哪里，对象是谁。

然后依照产品的特点制定相关的政策、打算，设置人员等。

例如：生产一种产品在初期需要投人1000万元，然而现在手中只有500万元。

这时的政策制定应以1000万元为目标，而打算的设定应从500万元启动。

在启动的同时，再去设法找另外的500万元。

现在的打算应该考虑前期投入、中期使用、后期回报等种种预算，依照这些预算再进行成本核算，从而测定如此做是否值得。

这一步终止后，就要下工夫分析研究有关执行打算的人员配置。

这是一项专门重要的因素，它将直截了当阻碍到生产打算能否完成，预期的目标能否达到的大事。

对人员的研究重点，应集中在所选择的人是否有能力完成该项任务。

这是一个专门复杂的工作。

因为它不仅要考虑到对人的能力评估，对工作的喜爱程度，而且还要考虑许多其他复杂的背景、关系等因素。

人力资源审计报告

人力资源审计报告一、概述人力资源是企业发展的重要资产，对企业的运营和发展起着至关重要的作用。

本次人力资源审计报告将对公司的人力资源管理情况进行全面审计和评估，为公司未来的发展提供重要参考和建议。

二、人力资源结构分析公司人力资源总数为xxx人，其中男性占比xx%，女性占比xx%。

各部门人员构成如下：生产部门xxx人，销售部门xxx人，财务部门xxx人，市场部门xxx人，研发部门xxx人。

员工平均年龄为xx岁，平均工作年限为xx年，员工学历结构合理，本科及以上学历占比xx%。

三、人力资源管理情况1. 招聘与流失公司通过各种途径积极招聘员工，但员工流失率较高，主要原因包括薪酬福利不竞争、职业发展空间有限等。

建议加强员工满意度调查，优化薪酬福利政策，提升员工职业发展通道。

2. 培训与发展公司注重员工培训与发展，定期组织各类培训课程，但培训成效有待提升。

建议结合员工实际需求，设计个性化培训计划，加强员工技能提升和职业素养培养。

3. 绩效管理公司实行绩效考核制度，但存在绩效考核标准不明确、激励机制不完善等问题。

建议建立科学合理的绩效考核标准，设立激励激励机制，激发员工工作积极性和创造力。

四、人力资源发展建议1. 建立健全人力资源管理制度，明确公司人力资源管理政策和流程，规范各项管理行为。

2. 完善员工薪酬福利体系，根据员工不同岗位和能力制定差异化薪酬政策，提高员工福利满意度。

3. 加强员工培训与发展，培养员工核心竞争力，提升员工工作技能和专业素养。

4. 完善绩效管理机制，建立科学合理的绩效考核体系，激发员工工作动力和创造力。

五、结论本次人力资源审计报告全面客观地评估了公司的人力资源管理状况，提出了改进建议与建议。

希望公司能积极采纳意见，持续改进人力资源管理工作，为企业的可持续发展提供坚实支撑。

人事劳资审计情况汇报

人事劳资审计情况汇报
近期，我们对公司的人事劳资情况进行了审计，以下是审计情况的汇报。

首先，我们对公司的人事档案进行了全面的审查。

通过审计发现，公司的人事档案管理较为规范，档案内容完整，包括员工个人信息、合同、培训记录等内容。

但是，也发现了部分员工档案的信息不够完善，例如缺少员工的入职体检报告、离职手续等，公司需要加强对档案信息的完善和管理。

其次，我们对公司的劳动合同进行了全面的审查。

审计结果显示，公司的劳动合同签订程序规范，合同内容完整，但也发现了部分员工劳动合同未及时签订或者续签，存在一定的合同管理漏洞。

另外，部分劳动合同中的条款不够清晰，需要进一步完善。

此外，我们对公司的薪酬福利情况进行了审计。

审计结果显示，公司的薪酬福利发放较为及时，符合国家相关规定，但也发现了部分员工的薪酬福利标准不够明确，存在一定的不公平现象，需要公司进一步规范和完善。

最后，我们对公司的劳动用工风险进行了评估。

审计结果显示，公司的用工风险较为可控，但也发现了部分员工的工作环境不够安全，存在一定的安全隐患，需要公司加强安全管理工作。

综上所述，公司的人事劳资情况总体上较为规范，但也存在一些管理漏洞和不足之处，需要公司进一步加强管理，完善相关制度，确保人事劳资工作的规范和顺利进行。

同时，我们也将针对审计发现的问题提出改进意见，希望公司能够重视并及时改进，确保公司的人事劳资工作更加规范和有效。

人力资源管理P体系的构建课件 (一)

人力资源管理P体系的构建课件 (一)人力资源管理P体系的构建课件一、概述P体系是指在人力资源管理中，以人为中心，实现“Plan、People、Performance、Pay、Position、Progress”六大要素的有效统一管理体系。

本课件将介绍P体系的构建流程和实现方法。

二、P体系构建流程1.制定P体系制度确定P体系组织架构，明确各岗位职责，制定相关的制度和规章制度。

重点考虑人事管理流程及其内部控制和完善的薪酬管理制度。

2.人力资源规划（Plan）针对企业的发展战略，制定人力资源规划，明确职能部门以及招聘、培训、奖惩等人力资源管理的目标和策略。

3.人员管理（People）制定从招聘到离职的人员管理流程，通过精准的招聘策略和高效的培养机制，优化企业人力资源结构。

4.考核绩效（Performance）建立企业考核体系，通过明确主管与被考核人的职责、量化考核标准、完善的考核流程等方式，促进员工工作绩效的提升，实现企业的绩效优化。

5.薪酬管理（Pay）制定公正、合理、透明的薪酬管理制度，即根据员工的工作贡献、职位要求、薪资标准等综合因素，评估员工的薪酬水平。

6.职位管理（Position）制定公开、透明、合理的职位管理制度，包括职位要求、薪资标准、职业发展通道等内容，实现员工职业生涯规划和职位晋升机制的优化。

7.培训发展（Progress）通过制定科学合理的培训计划和系统化的培训机制，提升员工的专业技能水平和职业素养，帮助员工实现职业规划，同时也为企业的可持续发展打下坚实的基础。

三、P体系的实现途径1.引入先进的人力资源信息管理系统，对企业人力资源管理进行规范化运作，提高工作效率和质量。

2.加强内部控制，完善人事、薪酬等管理制度，实现人力资源管理的公开、透明、公正和科学。

3.建立完善的培训机制，通过实地考察、外培、内培、干部预备等方式，提高员工技能水平和工作能力。

4.重视员工参与感，发挥企业文化的作用，促进员工的主动性和创造性，提高员工心理素质，增强企业凝聚力和竞争力。

人力资源管理审计中的计量技术

王海霞ＷａｇＨａｉｎｉａｘ
（北财经大学研究生部，连１６２）东大１０３
（ｒｄａｅＤｅａｔｎ，ｏｇｅｉｅｓｙｏｏｏｃｎｉａｃＤｌｎ１６２Ｃｈｎ）ＦａｕｔｐｒｍｅｔＤｎｂｉＵｎｖｒｉｆｔＥｃｎｍｉｓａｄＦｎｎｅ，ａｉ０３，ｉａａ１
对其结果进行比较
业信息作基准（政府统计、专业机构信息）。
（）力资源实验：业实验可以进行实验组与控５人专制组在现实条件下进行比较．难以控制的是外部因素
的影响。
在这个过程中．审计的方法和技术直接影响到审计结果的准确性。现行的人力资源审计计量技术包括数据收集技术和数据分析技术。数据收集是指获得进
ＡｂｔａｔＴｅｈｍａｅｏｒｅａｄｔｉｎｏｒｃｕｔｔｌａｎｗｅｏｃｐ，ｎｔｉｔｅｏｅａｌａｄｔｒｏｏｉｙｓｓｅｔｅｓｒｃ：ｈｕｎｒｓｕｃｕｉｎａｕｏｎｒｓｉｅｒｃｎｅｔｄｉｓｈｖｒｌｕｉｆｐｌ，ｙｔｍ，ｓｙｌａｏｃｈｐｒｒｎｅｐｏｅｕｅｔｅｏｅａｉｎｐｏｅｓａｄｔｅｈｍａｅｏｒｅｉｆｒａｉｎｕａｅｔａｎｇｓｔｎｅｎｌｈｍａｅｏｒｅｏｅｏｍａｃｒｃｄｒ．ｐｒｔｒｃｓｎｈｕｎｒｓｕｃｎｏｆｈｏｍｔｏｓｇｈｔｍａａｅｏｉｔｒａｕｎｒｓｕｃｆｃｍｐｎｏｐｏｓｏａｙｔｅｐｌｙｒａｌｅｓａｖｌｅｆｒａｃ，ｎａｏｄｖａｉｎＩｈａｅ，ｗｉｉｌｎｒｄｃｏａｙｔｒｍｉｅａｃｍｐｎｈｏｉｅｌｇｔａｉｐｒｏｃｙｄｍｎｅａｄｈｓｎｅｉｔ．ｔｅｐｐｒｌｍａｎｙｉｔｏｕｅｏｎ１ｌｔｅｔｃｎｌｇｎｔｅｈｍａｅｏｒｅｍａａｅｎｕｉ．ｈｅｈｏｏｙｉｈｕｎｒｓｕｃｎｇｍｅｔａｄｔｓ

战略人力资源管理的P模型

战略人力资源管理8P模型一、战略人力资源管理的内涵与特征Devanna（1981）在《人力资源管理：一个战略观》一文中首次提出了战略人力资源管理的概念，标志着战略人力资源管理研究领域的诞生。

比尔等（1984）的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。

Wright & Mcmahan（1992）给出了战略人力资源管理的定义。

即为企业能够实现目标所进行和采用的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。

这个定义突出了战略人力资源管理的四个内涵和特征：①重点在于战略性的人力资源。

这些被称为战略性的人力资源对于支撑企业战略目标的实现具有某种决定性的作用和某种程度的专用性和不可替代性。

企业拥有这些人力资源是企业获取竞争优势的源泉。

②人力资源管理的系统性。

企业为了获取竞争优势而部署的人力资源政策、实践以及方法、手段等构成一个互相协调、互相支持的战略系统。

③人力资源管理的战略性。

人力资源管理职能人员应成为企业的战略伙伴。

战略人力资源管理要求人力资源管理者站在企业战略的高度，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。

④人力资源管理的目标导向型。

战略人力资源管理不同于事务型的人力资源管理，战略人力资源管理必须为促成企业战略目标的达成服务。

Martell & Caroll也给出了战略人力资源管理的定义，他们认为战略人力资源管理具有如下特征（见表1）。

表1 战略人力资源管理的特征与内涵二、企业实施战略人力资源管理的意义（一）人力资源管理是企业获取持续竞争优势的源泉。

战略人力资源管理学说与战略的资源学派可谓一脉相承，这一学说认为战略人力资源管理是企业的战略资产。

战略人力资源管理思想一经提出，便引起了学者们极大的研究热情，欧、美、日企业的管理实践证明，战略人力资源管理是企业获得长期可持续竞争优势的战略途径。

Wright等（1994）首先区分了企业的人力资源和人力资源实践，指出企业的人力资源是企业的人力资本集合，而企业的人力资源实践是用来管理人力资本集合的人力资源工具。

人力资源P模型

人力资源P模型人力资源P模型是一个全方面考虑企业人力资源管理的模型，它涵盖了人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效管理、员工福利等，提出了在这些方面应该遵循的最佳实践。

本文将从人力资源P模型的构成、优点、缺点和优化等方面进行详细阐述。

一、人力资源P模型的构成人力资源P模型由四个大篇章构成，包括“计划与准备”、“引进与开发”、“激励与关怀”和“离职与后续”，每一个篇章都有相应的小节和具体内容，下面我们就一一进行阐述：1、“计划与准备”在聘用员工时确定人员需求以及制定招聘计划，确定岗位需求和制定人才引进策略。

2、“引进与开发” 确认员工候选人的资格，招聘，开发并插入新员工。

它包括聘用和到岗日程安排，绩效评估和薪酬管理等方面。

3、“激励与关怀”确保员工在工作环境中始终感到激励和支持。

强调绩效考核，福利等员工关怀措施。

此外，工会、专业团体、精英培训等模块，鼓励雇员发展为企业参与者和业务专业人才。

4、“离职与后续”在雇员离职时，提供应有的服务和支持；同时也可以考虑引起管理层对公司培训计划未来的改变或制定离职原因分析的计划。

以上便是人力资源P模型的构成，它为企业的人力资源管理提供了完整的指导。

下面我们来看一下它的优点。

二、人力资源P模型的优点1、综合性人力资源P模型实现了人力资源管理的全面覆盖，包括计划、引进、开发、激励、关怀、离职等环节，能够全面、系统地提高企业的人力资源管理水平。

2、科学性人力资源P模型规范了管理流程和管理内容，能够提高企业的管理水平和人才管理水平，是一种科学管理模式。

3、实用性人力资源P模型提供的管理措施实用并易于操作，对企业的实际经营具有很强的指导意义，使企业的人力资源能够得到更好的利用和管理。

三、人力资源P模型的缺点1、适应性不强人力资源P模型的制定往往是根据特定的企业环境和管理情况进行的，难以适应不同企业的管理需求。

因此，它需要不断完善和优化，才能真正发挥作用。

2、操作性不高由于人力资源P模型内容较为繁杂且复杂，因此它的操作难度较大，需要在操作中消耗大量的人力、物力、财力等资源，对于一些中小型企业来说，难以得到很好的应用。

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人力资源的审计报告p Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
审计报告
审字2010年第[004]号
对某某人力资源的审计报告
根据工作安排，审计人员于2009年11月18日-12月25日对某某的人力资源进行审计，本次审计重点是了解某某人力资源各项工作的开展情况，明确人力资源各项规章制度、流程是否建立健全，基础工作是否落实，人员资质是否符合岗位要求，及审核相关内部控制流程的规范性。

一、人力基本情况：按某某对《审计报告（征求意见稿）》的反馈意见分析（一）截止至2009年11月5日，某某（含集团总后勤）共有42个部门，员工963人。

见表一、二、三：（明细见附件一）
（二）员工分别按工种、学历、籍贯划分：
工种人数占总人数学历人数占总人数籍贯人数占总人数
普工45747.46%初中58260.44%湖南18419.11%
技工19320.04%高中15716.30%广东17217.86%
管理17117.76%大专828.52%云南16417.03%
文职828.52%中专737.58%四川10611.01%
销售58 6.02%本科25 2.60%河南838.62%
设计20.21%小学20 2.08%广西727.48%
合计963100.00%中技10 1.04%湖北55 5.71%
职高30.31%江西48 4.98%
高技10.10%陕西22 2.28%
中师10.10%福建19 1.97%
其他90.93%安徽12 1.25%
合计963100.00%贵州10 1.04%
其他16 1.66%
合计963100.00%备注：1、管理：指总经理、副总、厂长、经理、主管、主管助理、正副班长、领班、主任、领队、正副队长等职务。

2、文职：指文员、跟单员、统计员，及财务部、人力部职员。

3、技工：指操作各种机械设备的生产一线员工。

管理人员大专以下学历的占管理人员总数的83.04%，素质有待提升。

见下表：（明细见附件二）
管理人员学历合计小学初中高中职高中技中专大专本科无资料管理人员人数17128538151116103占管理人员总数100.00% 1.17%49.71%22.22%0.58% 2.92% 6.43%9.36% 5.85% 1.75%
（三）2009年1月1日-11月5日，全年离职率为24.92%，离职人数321人。

见下表：（明细见附件三）
项目异动人数占异动总人数比
离职类别辞职23472.90%自离6319.63%辞退237.17%
调到其他公司10.31%
工龄
不满1年17353.89% 1-3年8125.23% 3-5年3611.21% 5-10年21 6.54%大于10年10 3.12%
学历
初中20463.55%
高中5416.82%中专/中技/职高268.10%大专21 6.54%
小学9 2.80%
本科7 2.18%
工种/岗位普工23472.90%技工3510.90%文职22 6.85%销售17 5.30%管理13 4.05%
备注：离职率=全年离职人数/(统计期末的在职人数+全年离职人数) 离职人数排在前5名的依次为A车间28人、B车间28人、C车间27人、D车
间25人、E23人，离职原因：①认为工资低（普工以此为由离职是正常情
况）；②影响身体；③同行业挖角；④车间主管与员工沟通少，管理不细致。

10年以上工龄员工离职10人，人力部所述离职原因简单，未见详细的离职面
谈记录。

见下表：
二、审计发现：
审计人员抽取了60位员工的人事资料进行检查，抽查人数占员工总人数的
6.2%，发现：
1、岗位测评做得较好。

对部份岗位进行入职心理素质测试（性格测试）、智能素质测评（文字运用能力、人际交往能力）、文案测评、电脑操作测评，做得较好，但应明确规定哪些岗位需做测评，做哪些测评，并且设定测评的评分标准。

2、企业文化建设较好。

文体娱乐活动丰富，促进了员工的凝聚力，并且有企业内刊，在宣传企业文化、提高企业知名度方面走在了整个集团公司的前列。

3、部门设置不够合理。

至09年11月5日，某某员工963人，却有42个部门，易造成管理人员多、
班组长多、岗位重复、职责重叠、管理权限模糊、相关部门接口不清晰等问
题。

某某人力资源部提供的《员工花名册》中的部门与“反馈意见”中的部门不相符。

4、人事基本档案资料管理不完善。

①入职档案记录不完整，档案表格未按要求填写，不够规范。

如：
A的聘用员工协议无人力资源部负责人签名。

根据集团公司FTG/CO（外）
文字第2009001号规定：有关集团总后勤部管理由某某全权负责。

对移交
过来的人事资料，人力部也应进行审核并补全、增加相应手续。

入职登记表中人力部未填写“面试情况记录”和“用人部门复试情况”；
司机《特种设备作业人员证》过期；
某的《安全管理制度》，人力部漏签名；
某的转正有员工转正表，但未见到转正考核的具体内容资料；
没有规定哪些岗位转正时需要详细考核；
张龙，原名张弟，96年6月22日入职，改名无户籍当地派出所的更名证
明，入职登记表无审批记录；
身份证复印件可以将正、反面复印在A4纸的同一面上，并放入档案；
入职登记表设计欠科学合理，很难一眼看到必须的信息栏位，如：入职日
期、应聘岗位等信息，且入职登记表、员工档案、员工简历表三个表有设
计重复的地方。

如果表格是政府劳动部门下发的指导性意见，可以根据公
司实际情况调整表格内容。

②抽查的60份劳动合同，32份合格，28份不合格，合格率为53.33%。

如：
劳动合同签署不全，留有空白处未填；
劳动合同没有试用期，但入职申请表或聘用员工协议中试用期为3个月；
的劳动合同期限时间填错，合同附件有涂改，且合同的“不定时工资或固
定工资”低于政府规定的最低工资标准770元/月，存在劳资纠纷风险。

③人事档案未定期更新，后期管理不严谨。

如：
的临时居民身份证未换正式身份证；
林身份证过期；
身份证未更新为二代身份证，若能提倡逐步将身份证更新为二代，安全系
数更高。

④离职交接清单不完善，并且应对离职人员做出全公司、关联单位通告，以免
产生法律纠纷。

如：
陈的离职交接清单不够详细；
和业务一部年7月20日入职，09年9月9日辞职，工龄12年）是自动
离职，未办理手续，人力部对于这种情况可以在其档案里做出说明，使后
续管理人员和需要查阅档案的人员清楚明了；
调动人员没有职位异动单。

如：莫姬，2005年4月1日调动，没有调动
程序。

5、人员招聘程序不规范。

①各部门需招聘人手时，用白纸书写招聘申请，无用人需求申请表。

无论是缺
员补员还是扩编，都应填写用人需求申请表。

②员工体检无书面定点医院，体检医院不统一，无指定的入职体检项目，今后
尽量避免特殊情况。

6、教育培训方面存在不足。

①未结合培训需求调查结果、全年培训预算来制订合理详细的培训计划；
②培训结束后未进行培训评估，无法评判培训效果是否达到预期目标；
③培训考试题目设计不太符合岗位要求，应符合岗位特点；
④部分2、3、4月入职的员工在5月才进行新员工培训，时效性差；
⑤员工培训无论费用多少从未签过培训协议约定服务期，若公司重点培养的员
工辞职，公司投入的培训成本得不到回报。

8、质量管理、安全措施不到位。

①09年1-9月员工受处罚160次，罚款金额21,230元。

处罚最多的3个部门见
下表：（明细见附件四）
部门处罚次数占总处罚处罚金额占总处罚金额
A车间4326.88% 3,300.00 15.54%
B部1710.63% 3,250.00 15.31%
统计部148.75% 4,250.00 20.02%
合计7446.25% 10,800.00 50.87%
②员工受处罚及工伤较多，造成不必要的经济损失。

如： 09年1-9月发生工伤
34次，共支付医药费87,337.98元。

明细见下表：（明细见附件五）
③新员工训练不够及时，且安全管理制度只是放在档案里，未发放给员工。

9、资料销毁过于随意。

一些人事资料因保密原因被销毁，但无授权销毁审批手续、无指定销毁人员和清单记录，这样处理一是过于随意，二是可能将不能销毁的资料也一并销毁了，三是如果将来涉及到劳资纠纷法律诉讼，公司会因无证据而处于劣势。

10、部门内同户籍人员比例过高，有存在搞小团体、架空领导的风险。

某某厂共有125人，其中湖南籍45人，占板材厂总人数36%，超过某某全公
司湖南籍比例(19.03%) 16.97%。

45位湖南员工中“平江”籍共24人（含厂长本人），占湖南籍员工的
53.33%。

厂管理人员共19人，其中湖南籍11人，占管理人员总数的57.89%，而这11
位人员中有6人都为湖南“平江”籍；板材开料部4个管理人员，3个来自湖南平江。

见下表：
根据以上审计发现，我们认为：某某整体人事行政制度、流程已初步建立，但各项人力管理工作的深度不够，对已有的制度流程落实情况一般，需进一步强化执行力度，尤其要加强基础性工作的执行力；人事行政制度和流程还需更新和健全，以求适应公司的发展；组织实施以后的工作要继续跟进到位，不能只表面执行，无后期跟踪。