企业文化其实是一种认同
企业文化是企业全员认同的价值观及信念和行为准则-文化中有规范 规范中有文化_57
企业文化是企业全员认同的价值观及信念和行为准则-文化中有规范规范中有文化虽然企业文化现在越来越得到企业界的关注，但是有谁能说得清企业文化究竟是什么呢？很多企业一方面标榜自己的企业文化，一方面又由于业绩亏损、失信顾客而遭到口诛笔伐。
有人说企业的目标是为了效益最大化、股东利益最大化，但优秀的企业文化却更为重视企业的社会责任感和使命感，那究竟企业文化是什么，企业又为什么要建设优秀的企业文化呢？让我们一起来寻找企业文化的“真相”是什么。
首先，企业文化也是一种管理思想和方法，是为了提高企业管理水平，为实现企业的短期与长期目标服务。
众所周知，管理很复杂，为什么呢？因为管理的对象主要是人，人是很复杂的，俗话说“人心隔皮”，有的人是滴水之恩、涌泉相报，但有的人则是恩将仇报，有的言必行、行必果，但有的人则是口蜜腹剑、心口不一。
你一直器重、努力培养的干将，明天就可能不辞而别，跑到竞争对手那里，打你个措手不及。
高明的企业管理者，必须具备高潮的领导技能，也就是把“人”管好。
但怎么才能管好这么“复杂”的人呢？要解决这个问题，要明白一个员工为什么想在一家公司工作，主要因素有两个：首先是感性因素，他感觉这家企业有前途，人际很好，氛围融洽，呆着舒服；其次是理性因素，他能在这家企业得到想得到的东西，包括薪酬、福利、培训机会、发展空间等等。
前者要靠企业文化、企业愿景这些软要素来激励和凝聚大家，后者就要靠人力资源管理，包括薪酬、考核、任免等制度和机制，让员工感觉在这里有前途，能够实现自己的个人目标和价值。
既然企业文化主要是用来凝聚人心、激发士气的，那么企业文化究竟是什么呢？如果说一个比较确切的定义就是：企业文化是企业共同遵守的价值观、信念和行为方式，说起来简单，但真正领悟这句话的意思并且能够塑造优秀文化的企业，真是少之又少。
这个定义实际上包括三个层次：价值观、信念和行为方式。
首先，价值观是企业文化中是相对稳定的要素，比如企业提倡“诚信、团队、合作、创新”，都是企业的一种价值观念，也就是企业发展的最高指导原则，长期应该保持不变，除非企业经历了转型、重组等大的变革；其次，信念是支撑企业价值观的各种信条、观念，比如人才观、发展观、竞争观、营销观等，必须结合企业的行业特点、市场状况、竞争对手等来动态调整，是企业发展与竞争策略的指导思想；很多企业的文化建设只是停留在这两个层面，但是却忽略了企业文化的最重要部分——行为方式，行为文化是企业文化中最真实、最直接和最重要的部分，一个企业真正的文化其实并不是那些冠冕堂皇的“书面文化”或者“口头文化”，而是企业员工的行为方式，企业可以提倡“创新”，可真实的文化却是“小心驶得万年船”，企业可以提倡“团队”，可真实的文化却是“山头林立，各自为战”，可见如果忽视了理念与行为的一致性，企业文化就成为了形而上的“摆设”。
如何培养员工对企业文化的认同感
如何培养员工对企业文化的认同感企业文化是指企业内部共同形成的价值观、行为准则和工作方式等一系列要素的总和。
在当今竞争激烈的商业环境下，培养员工对企业文化的认同感变得至关重要。
一个富有活力和凝聚力的企业文化不仅可以增强员工的归属感，还能促进员工的工作效率和团队协作能力。
本文将探讨几种有效的方法，帮助企业培养员工对企业文化的认同感。
第一，建立明确的企业价值观和核心文化。
企业的价值观是企业文化的核心，也是员工认同感的基础。
企业应该明确、清晰地定义企业的价值观，并通过各种渠道向员工传达。
这可以通过制定企业宣言、价值观宣传海报等方式实现。
同时，在企业员工培训和入职培训中，也要加强对企业价值观的解读和讲解，帮助员工理解和认同企业文化的重要性。
第二，创造积极向上的工作氛围。
良好的工作氛围是培养员工对企业文化认同感的必要条件之一。
企业可以通过一系列措施来创建积极的工作氛围。
例如，定期组织员工活动，如团建、员工生日会等，增强员工之间的凝聚力。
此外，企业还可以鼓励员工参与技能培训和专业发展，提供良好的晋升机会和福利待遇，激励员工积极向上的工作态度。
第三，建立有效的内部沟通渠道。
良好的内部沟通可以帮助企业传达企业文化，增强员工对企业文化的认同感。
企业应该建立定期的员工会议，让员工了解企业的最新动态和发展方向。
此外，企业还可以建立内部社交平台或员工交流群，方便员工之间交流和分享工作经验。
通过加强内部沟通，企业可以促进员工之间的相互理解和团队合作，增强员工对企业文化的认同感。
第四，注重员工培训和发展。
企业可以通过组织内外部培训、导师制度等方式，为员工提供专业技能培训和发展机会。
良好的员工培训和发展机制可以帮助员工提升能力和素质，增加对企业的依赖和认同感。
同时，企业还可以针对员工的个人发展需求，制定个性化的职业发展规划，激发员工的干劲和工作热情。
第五，激励员工参与企业文化建设。
企业可以通过各种方式鼓励员工积极参与企业文化建设。
认同企业的文化
企业通常会举办各种活动来加强员工之间的联系、提高员工的士气和凝聚力。员工应该积极参与这些活动，如团队建设、年会、庆祝活动等。通过参与活动，员工可以更好地了解企业文化的内涵，增强对企业的认同感和归属感，同时也可以建立良好的人际关系，提高工作效率。
总结词
持续学习和提升自身素质，以更好地适应企业文化和工作环境。
随着全球化和多样性的发展，企业文化将更加注重多元化和包容性，尊重和接纳各种不同的背景、观念和价值观。
创新和变革
未来的企业将更加注重创新和变革，ห้องสมุดไป่ตู้励员工敢于尝试、勇于创新，不断推动企业的变革和发展。
可持续发展
企业文化将更加注重可持续发展，关注环境保护、社会责任和企业长期发展，实现企业与社会的和谐共存。
员工对企业的文化认同，有助于增强员工的归属感和忠诚度，提高工作积极性和效率，为企业创造更大的价值。
企业文化是企业的灵魂，它反映了企业的核心价值观、使命和愿景。
人本管理
以人为本的管理理念将更加深入人心，企业将更加注重员工的成长和发展，为员工提供更好的培训和发展机会，激发员工的潜力和创造力。
多元化和包容性
谷歌鼓励员工自由发挥创造力，勇于尝试新的想法和解决方案。
创新自由
谷歌注重数据分析和科学决策，以数据为依据优化产品和服务。
数据驱动
谷歌倡导开放透明的沟通方式，鼓励员工提出意见和建议。
开放透明
谷歌不断追求卓越，努力提高产品和服务的质量和效率。
追求卓越
总结与展望
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员工认同企业文化，意味着他们能够理解并接受企业的核心价值观，遵循企业的行为准则，与企业的目标保持一致。
认同企业的文化
汇报人：
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理解企业文化认同企业文化的重要性如何认同企业文化案例分享总结与展望
如何培养员工对企业文化的认同感
如何培养员工对企业文化的认同感企业文化是一个企业的灵魂和核心竞争力所在，它能够塑造员工的思维方式、价值观和行为准则。
当员工对企业文化产生认同感时，他们将更有归属感、责任心和自豪感，以及更高的工作积极性和效率。
因此，培养员工对企业文化的认同感对于企业的长期发展至关重要。
本文将探讨如何有效地培养员工对企业文化的认同感，并提供一些实用的建议。
一、建立明确的企业文化首先，企业需要明确自己的企业文化，包括核心价值观、使命和愿景等。
这样才能为员工提供一个清晰的文化定位，使他们能够深入了解企业文化并与之产生共鸣。
在明确的企业文化下，企业能够给员工提供一个明确的方向和目标，有助于员工形成认同感。
二、积极沟通与互动有效的沟通和互动是培养员工对企业文化认同感的关键。
企业要通过各种形式的沟通渠道，如内部会议、员工培训、团队活动等，向员工传达企业文化的重要性和核心价值观。
同时，企业应该主动聆听员工的意见和建议，鼓励他们参与企业决策，让员工感受到自己的意见和贡献是被重视的。
三、激励与认可激励和认可是引导员工对企业文化认同的强大力量。
企业可以通过激励制度和奖励机制，如薪酬激励、晋升机会、优秀员工表彰等，来激发员工对企业文化的认同感和积极性。
同时，及时认可员工的优秀表现和贡献，让员工感受到自己的价值和成果得到了认可，从而进一步增强对企业文化的认同感。
四、企业文化与员工发展相结合为员工提供良好的发展机遇和平台，是培养员工对企业文化认同感的重要策略。
企业可以通过提供培训、职业规划、交流机会等方式，帮助员工不断成长和进步。
同时，将企业文化与员工的发展路径相结合，让员工能够在不断成长的过程中感受到企业文化的引领和支持，进而对企业文化产生认同感。
五、营造和谐的工作氛围一个和谐、积极、向上的工作氛围对于培养员工对企业文化的认同感至关重要。
企业应该致力于构建一个相互尊重、团结协作、公平正义的工作环境，鼓励员工之间的交流和合作，促进员工的相互理解和认同。
企业文化与员工认同度
企业文化与员工认同度企业文化是指在企业内部形成的一种共同理念、价值观和标准，它能够对员工产生一种认同感和归属感。
企业文化对于提高员工的认同度和凝聚力起着至关重要的作用。
本文将从企业文化的内涵与意义、建立企业文化的重要性以及企业文化对员工认同度的影响等方面进行探讨。
一、企业文化的内涵与意义企业文化是企业的精神内核，代表了一种共同的价值观和行为准则。
它包括企业的核心价值观、企业形象、企业的发展目标和企业的内部规定等。
企业文化不仅影响着企业的经营模式和决策方式，也深刻影响着企业员工的思维方式和行为准则。
企业文化的意义在于为员工提供一个共同的价值观和行为规范，使员工能够对企业的发展目标和使命有所共鸣，并以此为指导，形成高效稳定的工作氛围。
同时，企业文化还能够增加员工的凝聚力和认同感，提高员工的工作积极性和责任感，为企业的可持续发展打下良好的基础。
二、建立企业文化的重要性建立一种明确而有特色的企业文化对于企业的健康发展至关重要。
首先，企业文化能够提升企业的核心竞争力。
一个有独特企业文化的企业能够吸引更多的有才能和创造力的人才，进而提升企业整体绩效和竞争力。
其次，企业文化有助于建立良好的内部关系。
通过共同的价值观和行为规范，员工能够更好地沟通和协作，减少内部的纷争和摩擦。
这将有助于提高团队的效率和凝聚力，进一步促进企业的发展。
最后，企业文化能够影响员工的认同度和忠诚度。
当员工对企业文化有所认同时，他们会更加愿意长期发展于企业，并愿意为企业的发展做出更大的努力。
企业文化将成为员工与企业之间的纽带，使员工能够与企业形成共同的价值追求和奋斗目标。
三、企业文化对员工认同度的影响企业文化对员工的认同度有着深远的影响。
首先，企业文化能够增强员工的认同感和归属感。
当员工与企业的价值观和使命有所契合时，他们会对企业的荣誉感到自豪，从而主动地投入到工作中。
其次，企业文化能够提升员工的工作积极性和责任感。
当员工意识到自己的工作与企业的文化相呼应时，他们会更加努力地履行自己的职责，追求工作的卓越表现，以实现企业的目标。
什么是企业文化认同
什么是企业文化认同什么是企业文化认同篇一：企业文化关键是企业认同随着时代的发展，文化的竞争成了企业最高层次的竞争，因此，企业经营者越来越注重企业文化的建设和价值观的塑造，企业文化正成为企业核心竞争力的有力保障。
然而，企业文化是个看不见、摸不着的东西，不少企业都不知道文化建设从哪入手，重点在哪，各类企业文化的口号标语满天飞，但是根本不能提高员工的凝聚力和归属感，促进企业的发展。
笔者认为，企业文化建设就是要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程，关键是要得到员工的理解和认同，并转化为员工的日常工作行为。
那么，如何让员工认同企业的文化，并积极参与到企业文化建设中来呢。
第一，要积极鼓励员工参与企业文化建设。
任何企业都有文化，尤其对于我们烟草行业来说，每个企业在经历了这么多年的风风雨雨后，员工对文化总有许多自己的看法，然而，很多企业把企业文化认为是老板文化、高层文化，这是片面的，企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到员工认同的企业文化，才是有价值的企业文化。
而要得到大家的认同，首先要征求员工的意见。
为此，我们企业高层管理者应该高度重视员工在企业文化建设中的作用，创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨企业文化建设。
第二，要把企业文化渗透于员工的思想理念。
企业确定了新的企业文化理念后的第一步就要是对员工进行理念导入。
在进行导入时，要让大家先结合每个自己的具体工作进行讨论，使全员充分认识企业为什么要树立这样的理念，自己应如何改变观念，使自己的工作与文化相结合。
通过这样的研讨，让每个员工都清楚的知道企业的文化内涵是什么，从而发挥好企业文化的宣传与导向作用，并在日常工作中，处处遵从企业文化，用企业文化来规范和约束自己的行为。
第三，要加强领导在企业文化建设中的模范导向作用。
作为企业的领导导，应该是企业文化的设计师，承担着企业文化建设最重要也最直接的重任。
在企业文化建设中必须充分发挥好模范导向作用，时时处处都要起好模范带头作用，要求员工做到的自己首先做到，要求员工不做的自己首先不做，从而用以自身的模范作用来激励和约束员工遵从企业文化。
企业文化的认同感与凝聚力
企业文化的认同感与凝聚力企业文化是指企业内部的价值观、行为准则和组织氛围的总和，它对于企业的发展和员工的凝聚力具有重要的影响。
企业文化的认同感和凝聚力是企业内部良好运营的核心要素之一。
本文将从不同角度探讨企业文化的认同感和凝聚力对于企业的重要性及其影响。
一、企业文化的认同感企业文化的认同感是指员工对于企业文化的接受程度和对其价值观念的认同程度。
企业文化的认同感可以帮助员工形成对企业的归属感和认同感，进而增强工作的动力和责任心。
首先，企业文化的认同感可以增强员工的归属感。
当员工对企业文化了解并认同时，他们会有一种强烈的归属感，感觉自己是组织的一部分，从而更倾向于为企业发展贡献自己的力量。
其次，企业文化的认同感可以提升员工的工作动力。
当员工对企业文化持有认同感时，他们会更有工作激情，积极主动地投入工作中，努力实现组织的目标。
最后，企业文化的认同感可以增强员工的责任心。
认同企业文化的员工会对组织的成功和失败负责，愿意承担起责任和义务，为企业长远发展着想。
二、企业文化的凝聚力企业文化的凝聚力是指企业文化对于员工凝聚力的影响力。
通过共同的价值观念和行为准则，企业文化可以增强员工之间的凝聚力，促进团队合作和协同工作。
首先，企业文化的凝聚力可以促进员工之间的沟通和合作。
企业文化提供了一个共同的语言和行为规范，让员工更容易相互理解和合作。
共同的价值观念也可以增强员工之间的信任感和团队凝聚力。
其次，企业文化的凝聚力可以增强员工之间的凝聚力。
企业文化可以创造共同的认同感和身份认同，让员工之间形成一种紧密的联系。
这种凝聚力可以促进员工之间的互助和支持，提升团队的整体绩效。
最后，企业文化的凝聚力可以促进员工的职业发展。
企业文化鼓励员工通过不断学习和成长来实现自身价值，并提供相应的职业发展机会。
这种凝聚力可以激励员工持续努力，并为企业的长期发展提供人才支持。
总结企业文化的认同感和凝聚力在企业内部具有重要的作用。
通过建立积极向上的企业文化，可以增强员工对企业的归属感和工作动力，培养员工的责任心；而企业文化的凝聚力则能够促进员工之间的沟通、合作和职业发展，提升团队的整体绩效。
对企业文化认同的几个阶段
对企业文化认同的几个阶段企业文化是指企业内部形成的一种特定的价值观念、行为准则和工作风格，它对企业的发展和员工的行为起到重要的引导和影响作用。
一个企业的文化认同程度对于员工的归属感、工作积极性和团队协作能力都有着重要的影响。
在企业文化的塑造和发展过程中，员工的认同也经历了不同的阶段。
第一阶段：接触阶段在刚加入一个企业时，员工对企业的文化还不够了解，他们对企业的认同程度相对较低。
在这个阶段，员工主要通过面试、简历、企业官网等途径对企业的文化有一定的了解。
但由于信息有限，他们对企业的文化认同程度还不够深入。
因此，企业在这个阶段应该加强对新员工的文化宣传和培训，帮助他们更好地了解和适应企业的文化。
第二阶段：认知阶段在工作一段时间后，员工开始逐渐了解并接受企业的文化。
他们在实际工作中体验到企业文化所带来的好处，并逐渐产生认同感。
在这个阶段，企业应该通过各种渠道，如内部培训、团队建设等，加强对企业文化的宣传和强化，帮助员工更好地理解和认同企业的文化。
第三阶段：融入阶段当员工逐渐融入企业文化，并开始主动践行企业价值观念时，他们的对企业文化的认同程度达到了一个较高的水平。
在这个阶段，员工已经将企业的价值观念内化为自己的信念，并将其融入到自己的工作中。
他们积极参与团队活动，与同事们共同追求企业的目标和价值。
企业在这个阶段要继续鼓励员工的积极表现，并提供相应的奖励和激励措施，以进一步增强员工对企业文化的认同。
第四阶段：传承阶段当员工在企业中工作了一段时间后，他们不仅对企业文化有了深刻的理解和认同，还开始主动将企业文化传承给新员工。
他们成为企业文化的推广者和传承者，通过自己的言行和示范影响新员工的认同程度。
在这个阶段，企业应该积极培养和发展优秀员工，让他们成为企业文化的代言人，进一步巩固和传承企业的价值观念和行为准则。
企业文化的认同过程是一个逐步深化的过程，需要企业和员工共同努力。
企业要注重对新员工的文化引导和培养，营造良好的工作氛围和团队氛围；而员工则要积极主动地了解和适应企业的文化，将其融入到自己的工作和生活中。
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企业文化其实是一种认同企业文化是指导企业的战略思维及形成凝聚力的粘合剂，不是接受，而是共同建设和发展的默契。
有人说三年企业看技术，五年企业看营销，十年八年看管理。
企业走过十年左右，从企业发展的规律和经验看，就是看它有没有一个长期的发展战略，有没有自己主动的方向和战略重点。
如果企业要追求可持续发展，最重要的就是看文化了，能不能有所突破、有所创新、成了关键。
企业文化的重要性由此可见一斑，难怪中国企业这些年把企业文化建设搞得热热闹闹、如火如荼。
理论界和企业界对企业文化的讨论已经涉及到各个层面，重要的是如何把形而上的理念和愿景落地，企业的价值观如何为企业的竞争力和发展服务。
按照著名经济学家熊彼特的经济发展理论，企业文化是从事创新的企业家为实现价值增值所做的资源重组的努力，以及在这一努力所规定的企业目的之下，参与企业活动的人及其文化传统的相互作用与融合的过程。
美国知名管理行为和领导科学权威约翰·科特教授与其研究小组，用了11年的时间调查“企业文化对企业经营业绩的影响”，结果表明：重视企业文化的公司与不重视企业文化的公司11年的总收入增长率，前者为682%，后者为166%。
公司净收入前者增长756%，后者只增长1%。
可见企业文化不是为文化而文化，而是也有其投入产出比，并且一定是企业创造竞争力的最重要的管理平台。
企业文化渗透于企业一切活动之中，而又流溢于一切企业活动之上。
但它必须落地，必须有用。
此次沙龙我们围绕企业文化相关的三条主线展开。
首先是企业文化自身的主线。
从形象、行为、制度和价值观这四个层面看，如何防止企业文化和企业的战略、业务成为两张皮？为了使员工认同企业价值观并转化成自觉行为，在企业文化的深层结构和企业文化的表层结构之间如何建立一座桥梁，或者说如何打通层与层之间的通道？另外一条主线是企业内部。
对于企业的领袖、CEO、高层管理团队、知识员工或者是普通技术工人，企业文化的生成和落地如何实现？在这个过程中，不同的企业性质、不同的发展方向、不同决策者的理念、不同的员工属性自然带来不同的价值观和实现方式。
第三条主线是企业外部。
企业文化如何同企业战略以及相关业务，包括客户的认同很好地结合在一起，以完成企业文化的使命，达到企业文化建设的终极目标。
企业文化到底是什么？主持人：我们都知道，现代企业制度源于西方，而现代西方的文化体系很大一部分源于基督教，于是就产生了这样一个现象，现代西方从基督教内在的文化理念到外化企业制度的形成是一条线。
而中国企业目前所接受的“现代企业制度”来源于西方，但中国文化的源头却与基督教大相径庭。
几千年下来，中国人的价值观越来越分散，很难统一在一起，包括信仰。
有人说过这样的话：管理者有什么样的价值观，企业就有什么样的制度选择。
这就给中国企业的文化建设带来了相当的困难，特别是对于知识员工而言，企业文化不是接受的问题，是一个认同的问题。
不知这些问题几位嘉宾怎么看？在回答这个问题之前，我还想问几位嘉宾几个最基本的问题——企业文化到底是什么？为什么有的企业喊出的价值观都很雷同，但企业文化却千差万别，体系也各不相同？王颖：从全球化的需要到国家战略的转型，包括国家治理、企业治理，企业传统文化和现代文明的冲突，很多综合的问题导致现在企业对文化的思考越来越多，需求也越来越多。
引起了大家在这方面更多的关注。
企业文化是什么？在我看来：企业文化是一种组织习惯。
在某些方面有共同的习惯，比如守时等，这是看得到的行为方面的表现。
企业文化是一种心理契约。
是责权利，个人利益和集体利益、短期利益和长期利益等的冲突，对于这种冲突，大家有不需要语言表述的默契。
比如客户的利益和个人的利益发生冲突，为了客户和公司的利益，自愿放弃个人的损失等，这就是企业文化在现实中的自然释放。
联邦快递租用飞机冒着暴风雪，在24小时之内把客户的邮包送到山上，收的邮资可能只有10美元，但租飞机的费用可能需要5000美元，看似是亏本的买卖，但其实它获得的利益毫无疑问比那点邮资价值要大多了。
这样的事情往往是冲突的，但越是冲突，就越能体现一个组织的文化。
企业文化是一种潜规则。
显规则通常是写在纸面上、挂在墙上的明面上的东西。
但任何一个企业、社会、组织都有潜规则，是约定俗成的、大家都认为存在的规则。
比如在某些场合着正装等。
企业文化是企业的创业者，或者是最具影响力的领导人个人的作派在企业的辐射。
辐射的过程是企业文化形成的过程，当然，真正优秀的企业文化一定是企业特征而不是个人的特质。
因为企业真正的领导者是要抓战略、抓文化的。
所以我们经常说，变革最难的是文化的变革。
最后，企业文化是一种识别。
这不是通俗意义的标识系统，而是传递一些东西的载体，比如通过产品或者行为等传递出简约、明快或者高深等等企业的特有信息。
从竞争角度讲这种识别可以建立竞争优势，让客户在越来越同质化的时代比较容易地鉴别你的企业，这是一个非常可贵的价值。
什么样的企业文化对企业是有效的？肯定不同的企业、不同行业、不同发展阶段都是不一样的。
但一定有一个最基本的东西：符合基本商业伦理道德和商业逻辑的文化，是健康的企业文化。
符合这些企业的基本底线，是企业健康发展的基础。
主持人：企业文化是怎么形成的？这是个本源的问题，比如说潜规则、心理契约是怎么形成的？比如我去诺基亚，我的到来可能就是个异类，就可能被别人排斥。
因为它固有的文化已经形成了。
蔡芸：诺基亚人力资源部的招聘流程一定是有道理的，因为我发现被招到的人都有点像，马上就有一种认同感。
我想这其实是对气质文化外化的一种认同，不符合诺基亚文化的人可能在招聘的过程中就被排除掉了。
我1994年进入诺基亚，12年多的时间里，发现诺基亚的文化也是不断变化的，它保持一些基本的价值观，但在操作层面和运营模式、领导模式方面还是有一些变化的。
诺基亚的价值观中间曾经改过一次。
诺基亚日常管理有一句话：“基于事实的管理”，在管理员工的时候有规章制度、业绩评核，都是事实的、要考核的。
但在领导的时候，共同奔向诺基亚的下一个目标，领导员工往前走，一定靠价值观。
所以还有一句话是“基于价值的领导”。
领导一个人、一个团队不能完全靠事实的数据，但一定要有相同的价值观，才可能有认同、有凝聚力。
林海青：企业文化我把它看成是一条河的“河床”，水进入河床，必然会受到河床的影响。
那么这个河床到底是什么？高的是价值观、理念。
有企业才有企业文化，企业的形成有其基本原理,就是生存原理、竞争原理，包括其投资原理。
企业最基础的东西，比如像我们这样的企业，员工进入企业的最大困惑是老板和员工的关系。
通常会出现两种情况，一种是只要“上级领导对我好”，比如后80年代的小伙子们，只要老板对我好，就士为知己者死。
这个主动工作是坚持不了多久的。
还有一种情况是老板的强压政策，老板盯着干，不干肯定不行。
企业文化是基础的价值标准，我们要考虑企业的底线是什么？我们总是希望企业文化能解决所有的问题，其实我们不能赋予企业文化过多的东西。
我研究了GE，它的企业文化现在是越缩越基础了。
GE的企业文化大篇幅讲的其实就是：诚信。
GE是个企业，告诉员工的就是GE作为企业的最基础的东西。
GE虽然庞大，但不是政府，不是政党，不是民族的什么，就是一个企业。
企业文化到底是什么？不同阶段、不同性质的企业有不同的文化，其定义一定不一样。
所有企业的企业文化，其实都是它最基础的运营原理和最基础的价值观(当然，不同阶段说不同阶段的事，如果目前我的员工首先想到的是公益事业而不是利润，那就坏了)。
企业文化是所有员工都要遵循、都要按照规则运行的，而且是能指导其行为的东西。
所以我同意企业文化是企业最基础的商业伦理和基础的商业逻辑。
什么是健康文化呢？一定是员工听得懂的规则、氛围、习惯、契约。
健康的文化，就是这个阶段它的员工都能够听懂，不是被训练出来的，是真能够有感触的、被认同的、对日常行为有指导意义的文化。
企业内部如何实现文化的生成和落地主持人：企业文化的基础既然几乎是一致的，为什么不同行业、不同阶段、不同企业还是会导致企业文化的千差万别？林海青：基础的都一样，但企业发展阶段不一样，企业文化的作用也不一样。
不同企业要强调不同重心和点，举例说，企业在创业初期的时候，对利润的追求是相当紧迫的。
要求它的员工要有狼性，首先要活下去。
不同时期强调的“重度”肯定是不一样的。
如果没有这种重度，那就可以直接把GE、诺基亚的文化搬来，企业就OK了。
企业发展的每一个阶段一定都有一个最强调的“度”。
王颖:理念是有体系的。
为什么不同的阶段会有不同的文化呢？首先是共同价值观念，第二是企业的宗旨，然后是使命、远景、风尚(实际是一种作风)或者是一种精神。
再往下面是经营理念、管理理念，是总纲、是指导思想。
再往下理念体系是在不同价值链条上，在不同的功能表现上，比如客户理念、服务理念、安全理念等。
其实从经营管理这个层面开始就不一样了。
不同的企业理念、不同的发展阶段、不同的价值链条以及不同的价值定位，其诉求点是不同的。
我们做过世界500强的研究，得出结论：所有500强企业都有共同价值观念；它们的东西并不相同，差别在哪里？GE最基本的三条是：坚持诚信，渴望变革，追求业绩。
再看还有很多不同的东西：一种是以客户为导向，第二是以技术为导向，第三是以产品为导向，第四是以安全为导向。
如果说大的价值观相同，但往下走，比如像辉瑞制药这样的企业，强调的就是安全导向、客户导向、产品导向和质量导向。
就比如GE的核心表述是不一样的，但有一条相同，就是诚信原则。
有虚无缥缈的价值观不能说明问题，企业文化落地有几个腿，一个是理念、一个是制度体系，能不能和你的理念相吻合，是不是真的能按照这个来选干部、用干部，选人、用人？一定不是停留在口头上说的，而是要用制度执行才能实实在在地落地。
蔡芸：我也有一个问题，企业的价值观往往可以被几个关键词概括出来，可企业文化又如何被清晰地描绘出来呢？主持人：举我们公司的例子。
前一段我们在招新员工，在给新员工开会的时候，我们的副总要求新员工每一个人用一句话来表述对公司的印象和感觉。
这位副总把每个人的话记录了下来，会议结束时宣布这就是我们的企业文化。
据说这是HP的一个方法，如果不能定义企业文化，那就找新员工把感性的东西表述出来，其实某种意义上企业文化就是可感知的部分。
王颖：松下幸之助曾说过“五分钟了解一个企业“，不需要看它的规章制度，不需要看它的报表，不需要看章法，你只需要感受你看到的人的一言一行、一举一动，你能感受企业背后有一股什么样的“精气神”在支撑着这个企业发展，这就是企业文化。
主持人：企业文化遵循的基础是商业道德伦理和商业逻辑，这是道。
当你要考虑企业文化的作用的时候，就要考虑企业的不同发展阶段、行业特性，要考虑体系的运用，然后才可能“道生一，一生二，二生三，三生万物”。