文化差异与工作效率以及管理者和员工关系讲课稿
如何处理员工关系中的差异与多样性问题
如何处理员工关系中的差异与多样性问题在当今多元化的工作环境中，员工关系管理变得尤为重要。
不同背景、文化和观念的员工之间可能存在差异与冲突，而有效地处理这些差异和促进多样性成为了组织成功的关键。
本文将探讨如何处理员工关系中的差异与多样性问题，并提供一些实用的建议。
1. 鼓励开放与尊重尊重是处理差异与多样性问题的基石。
领导者应鼓励团队成员彼此尊重，并创造一个开放的氛围，让员工敢于表达自己的观点和意见。
领导者还应该自己树立榜样，展示对多样性的包容和尊重。
2. 促进多文化交流组织可以组织跨文化的培训和交流活动，帮助员工更好地理解和尊重各种文化的差异。
这可以包括举办国际文化日活动、多元文化培训工作坊等。
此外，提倡员工共享自己的文化、传统和经验，增进跨文化的交流和理解。
3. 培养团队合作精神为了处理员工关系中的差异和多样性问题，团队合作是至关重要的。
领导者可以设立团队目标，倡导团队合作和协作，并提供相应的奖励和激励机制。
此外，还可以通过组织团队建设活动和项目，促进员工之间的合作与交流。
4. 建立有效的沟通渠道沟通是解决员工关系中的差异和冲突的关键。
领导者应确保有清晰而透明的沟通渠道，使员工可以公开表达疑虑和问题，并及时得到解决。
此外，领导者还可以定期组织团队会议、一对一谈话等形式，促进沟通和理解。
5. 提供培训和发展机会组织可以为员工提供相关的培训和发展机会，帮助他们提升跨文化沟通能力、冲突解决能力和团队合作能力。
这可以包括跨文化培训、领导力发展课程、团队建设活动等。
通过增强员工的能力和意识，可以更好地处理差异和提升多样性的价值。
6. 引入多样化政策和实践组织可以制定和实施多样化政策和实践，以鼓励和支持多样性。
这可以包括招聘和晋升的公正性、平等激励和奖励机制等。
同时，组织还应该构建一个包容性文化，使每个员工都能感受到被尊重和重视。
结论：处理员工关系中的差异与多样性问题是一个复杂而重要的任务。
通过鼓励开放与尊重、促进多文化交流、培养团队合作精神、建立有效的沟通渠道、提供培训和发展机会以及引入多样化政策和实践，组织可以更好地处理和促进员工关系中的差异与多样性。
文化差异对领导风格的影响与跨文化沟通技巧
文化差异对领导风格的影响与跨文化沟通技巧在今天全球化的背景下，越来越多的企业和组织面临跨国经营和多元文化的挑战。
随着不同国家和地区的人们在工作场所中相互合作，文化差异对领导风格产生了深远的影响。
本文将讨论文化差异对领导风格的影响，并提供一些跨文化沟通的技巧，以便领导者更好地应对跨文化环境中的挑战。
一、文化差异对领导风格的影响1.1 高、低权力距离不同文化背景下，人们对权力的接受和理解存在差异。
在一些高权力距离的文化中，领导者通常是权威和决策者，员工对领导者有很高的敬畏和依赖。
而在低权力距离的文化中，领导者更倾向于与员工进行平等和开放的沟通与合作。
这种不同的权力距离观念会影响到领导者与下属之间的互动方式、决策风格以及沟通方式。
1.2 集体主义与个人主义文化背景中的集体主义与个人主义观念也会对领导风格产生影响。
在集体主义的文化中，团队的利益被看作是最重要的，领导者更强调团队的合作与凝聚力。
而在个人主义的文化中，更注重个体的权力和自我实现，领导者更关注个体员工的需求和发展。
1.3 不同的沟通方式跨文化环境中，人们使用不同的语言和非语言方式进行沟通。
不同的文化背景对沟通方式的理解和运用也存在差异。
一些文化更注重面子和尊重，喜欢使用间接的方式表达自己的意见和需求。
而另一些文化则更直接且开放，在沟通上更加直率和坦诚。
这种差异会对领导者与员工之间的沟通造成挑战，需要领导者具备跨文化沟通的技巧。
二、跨文化沟通的技巧2.1 尊重和理解在跨文化环境中，尊重和理解对建立良好的工作关系和沟通至关重要。
领导者应该尊重不同文化的差异，避免过度评判或偏见。
通过学习和了解其他文化，领导者可以更好地理解员工的行为和思维方式，从而更好地调整自己的领导风格。
2.2 建立良好的沟通渠道在跨文化环境中，领导者应该建立有效的沟通渠道，以保持信息的畅通。
透明的沟通可以减少误解和误导，增强双方的信任和合作。
领导者可以通过定期的会议、电子邮件、在线聊天等方式与团队成员进行沟通，及时了解他们的需求和想法。
文化和管理的关系
文化和管理的关系引言文化和管理是两个相互关联的概念，它们之间存在着密切的联系。
本文将探讨文化和管理之间的关系，并分析文化对管理的影响以及管理对文化的塑造。
一、文化对管理的影响1. 价值观的塑造文化是一种价值观念、信仰和行为规范的集合体，它对管理者和员工的价值观念产生深远影响。
不同的文化背景会导致管理者和员工对目标、利益分配、决策等方面产生不同的看法和偏好。
因此，管理者需要了解和尊重不同文化背景下的员工，制定适合不同文化的管理策略。
2. 沟通和协作方式文化对沟通和协作方式有着直接影响。
在一些文化中，人们更注重面子和尊重，可能会避免直接表达自己的意见或批评他人。
而在另一些文化中，人们更注重直接、坦诚的沟通。
因此，管理者需要了解员工所处的文化背景，采取适当的沟通和协作方式，以促进良好的工作关系和团队合作。
3. 决策和领导风格文化也会对决策和领导风格产生影响。
在一些文化中，组织决策更加集中，由高层管理者做出决策，并通过命令的方式传达给下属。
而在另一些文化中，组织更注重员工参与决策和发挥主动性。
管理者需要根据不同的文化背景，灵活运用不同的决策和领导风格，以提高组织的效率和员工的满意度。
二、管理对文化的塑造1. 组织价值观的传递管理者作为组织文化的传播者和塑造者，通过制定和传递组织的价值观，对文化起到重要作用。
管理者可以通过组织的愿景、使命和价值观的明确表达，引导员工树立正确的价值观念，形成积极向上的工作氛围。
2. 组织结构和制度的建立管理者通过组织结构和制度的建立，对文化进行塑造。
组织结构和制度的设计可以反映管理者对员工的期望和行为规范，对员工的价值观和行为习惯产生影响。
例如，管理者可以通过激励机制、培训制度等方式，促使员工形成积极向上的工作态度和良好的行为习惯。
3. 员工培养和发展管理者对员工的培养和发展也是对文化的塑造。
通过培训、绩效评估、晋升机制等方式，管理者可以引导员工形成符合组织文化的能力和素质。
中西管理文化存在差异
中西管理文化存在差异在全球化的背景下，不同国家和地区的管理文化呈现出各自特色和差异。
中西管理文化作为两种代表性的管理文化，其差异性在实践中常常引起注意。
本文将从组织结构、沟通方式、决策方式以及员工关系等方面探讨中西管理文化的差异。
一、组织结构中西管理文化在组织结构上存在明显的差异。
西方管理文化注重平等、开放的组织结构，强调个体的独立性和自由度。
而中方管理文化则更为注重权威和等级。
在中方管理文化中，组织结构多为层级结构，决策权集中在高层管理层手中，下属必须服从上司的指挥。
而西方管理文化中，组织结构更加扁平化，鼓励员工主动参与决策，追求团队的自治和自我管理。
二、沟通方式中西管理文化在沟通方式上也存在差异。
中方管理文化倾向于间接沟通，注重非言语语言，比如面部表情、姿势等。
而西方管理文化更加注重直接沟通，强调言辞准确和直接明了。
此外，中方管理文化中对不同层级之间的沟通也有明确的规定，如在中方企业中，员工需要经过正式的渠道向上级报告问题。
而在西方企业中，不同层级之间的沟通则更加直接和灵活，员工可以直接向上级提问和交流。
三、决策方式中西管理文化在决策方式上也存在差异。
中方管理文化倾向于集体决策，强调团队的共识和协商。
在中方企业中，决策常常需要大家开会商讨，达成共识后再做出决策。
而在西方企业中，决策更加迅速，通常由决策者单独或少数几个人做出，并随后通知相关人员。
四、员工关系中西管理文化对待员工关系的态度也存在差异。
在中方管理文化中，员工与企业的关系是一种长期的互相依赖关系，企业对待员工更像是一种“大家庭”，注重员工的忠诚和归属感。
而在西方管理文化中，员工与企业的关系更加注重个人利益的平衡，强调雇佣关系的合同性，员工更加注重自己的职业发展和个人利益。
综上所述，中西管理文化在组织结构、沟通方式、决策方式以及员工关系等方面存在明显的差异。
了解和顺应这些差异，对于跨国企业或者在不同文化背景下工作的个人来说都是至关重要的。
文化差异对团队决策过程的影响
文化差异对团队决策过程的影响随着全球化的发展，越来越多的企业展开跨国合作和国际化经营，这使得跨文化团队合作成为现实。
然而，不同文化带来的差异会对团队决策过程产生深远影响。
本文将探讨文化差异对团队决策的影响，并提出应对文化差异的建议。
一、不同的决策思维模式不同的文化背景会塑造个体的决策思维模式。
一些文化倾向于集体主义，关注团队利益，强调群体决策。
相比之下，另一些文化偏向于个人主义，强调个人权利和自由，更倾向于个人决策。
这导致在团队决策过程中会出现意见的冲突和分歧。
针对这种情况，团队应充分尊重并理解各成员的文化差异，为每个人提供发表意见的机会。
同时，倡导开放的沟通和讨论，以彼此理解与妥协为基础，找到共同的决策思维模式，促进团队达成一致。
二、不同的沟通方式在团队决策过程中，沟通是至关重要的环节。
然而，由于文化的多样性，不同文化背景的成员可能使用不同的沟通方式。
有些文化倾向于直接沟通，坦率地表达意见，而另一些文化则更加注重隐晦和间接的表达。
在这种情况下，团队应尝试采用多样的沟通方式，并通过提前了解每个人的文化背景，了解其习惯的沟通方式，以促进有效的信息传递和共享。
此外，团队还应建立一个文化融合的环境，倡导成员间的相互理解和尊重，减少因文化差异导致的沟通障碍。
三、不同的冲突处理方式团队中难免会出现冲突，而不同文化带来的冲突处理方式也存在差异。
一些文化更注重和谐和避免冲突，倾向于搁置矛盾，以维持团队凝聚力。
而另一些文化则鼓励直接解决冲突，通过辩论和对话来找到最佳解决方案。
团队应识别和理解不同文化背景下的冲突处理方式，并主动引导成员适应其他文化的冲突处理方式。
营造一种宽容和平等的氛围，鼓励成员分享观点和解决冲突的方式，以促进团队关系的和谐和发展。
四、不同的决策风格文化差异还会对团队成员的决策风格产生影响。
有些文化倾向于高度重视效率和追求快速决策，而另一些文化则更注重深入分析和全面考虑各种因素后才做出决策。
团队应在意见收集和决策过程中充分利用不同成员的优势，将不同的决策风格有机地结合起来，找到平衡点。
企业文化与员工关系培训
企业文化与员工关系培训企业文化是指企业内部共同的价值观念、行为准则和工作风格等组成的文化系统，它对于建设和维护良好的员工关系至关重要。
在现代企业管理中，越来越多的企业开始重视培训员工关系的重要性，企业文化与员工关系培训成为提高员工归属感和凝聚力的重要手段。
一、培训目标与意义企业文化与员工关系培训的目标是帮助员工理解并接纳企业的核心价值观念，增进员工对企业的认同感和向心力。
通过培训，员工可以更好地与企业文化融合，形成积极向上的工作态度和良好的职业道德，提高工作效率和工作质量。
企业文化与员工关系培训的意义在于：1. 增强企业凝聚力：培训帮助员工更好地了解企业的核心价值观念和文化特点，增进员工对企业的认同感和归属感，增强员工与企业的凝聚力。
2. 提升员工敬业度：培训可以加深员工对企业的了解，增强员工的职业道德和责任感，提升员工的敬业度，主动承担更多的工作责任。
3. 增进员工关系和谐：通过培训，员工能够更好地理解和尊重他人的差异，增强团队合作意识，促进员工关系的和谐稳定。
4. 增强企业竞争力：拥有强烈的企业文化和积极的员工关系可以增强企业的内在竞争力，提高企业的核心竞争力和市场竞争力。
二、培训内容和方法企业文化与员工关系培训的内容应该包括企业的核心价值观念、企业文化的内涵和特点、员工的工作道德和职业素养等方面的内容。
同时，还可以通过案例分享、游戏互动等方式提供实践和体验，增强培训的实效性。
1. 企业核心价值观念：通过讲解企业的核心价值观念，如诚信、创新、客户第一等，使员工深入了解企业的核心价值观念，认同并愿意践行。
2. 企业文化的内涵和特点：介绍企业文化的内涵和特点，包括企业的精神文化、管理文化、行为文化等，帮助员工了解企业文化对工作的影响和意义。
3. 员工的工作道德和职业素养：培训员工工作道德和职业素养的重要性，提醒员工在工作中要遵守道德规范，以及在职业发展中需要具备的素养和能力。
4. 案例分享和游戏互动：通过实际案例的分享，让员工更好地了解企业文化和员工关系的重要性。
跨文化沟通的技巧演讲稿
跨文化沟通的技巧演讲稿尊敬的各位领导，亲爱的同事们：大家好！今天我很荣幸能够在这里和大家分享有关跨文化沟通的技巧。
在当今全球化的世界里，跨文化沟通已经成为了我们工作和生活中不可或缺的一部分。
然而，由于不同国家、不同地区的文化差异，跨文化沟通也变得更加复杂和具有挑战性。
因此，我们有必要掌握一些跨文化沟通的技巧，以便更好地与不同文化背景的人进行交流和合作。
首先，要做到尊重和包容。
在跨文化沟通中，我们必须尊重对方的文化习俗和价值观念，不要以自己的文化标准来衡量对方。
只有尊重对方，才能建立起良好的沟通关系。
同时，我们也要包容不同文化的差异，接受并理解对方的观点和做法，不要轻易地对其进行评判和批评。
其次，要注重语言和非语言的沟通。
语言是沟通的桥梁，但在跨文化沟通中，语言的障碍常常会成为阻碍沟通的障碍。
因此，我们需要学习对方的语言，或者至少学习一些基本的常用词汇和表达方式。
此外，非语言沟通也是非常重要的，比如肢体语言、面部表情等，都可以传递出丰富的信息，因此我们需要注意自己的非语言沟通方式，同时也要学会观察和理解对方的非语言信号。
最后，要建立信任和合作。
在跨文化沟通中，建立信任是非常重要的，只有建立了信任，才能够进行深入的交流和合作。
而建立信任的关键在于诚实、真诚和宽容。
同时，我们也要学会与对方合作，尊重对方的意见和建议，积极寻求共识，共同解决问题，实现双赢。
总之，跨文化沟通是一个复杂而又精彩的过程，我们需要不断地学习和实践，才能够更好地适应这个多元化的世界。
希望大家能够在跨文化沟通中，运用这些技巧，取得更好的交流和合作，实现共同的发展和进步。
谢谢大家！。
处理工作中的文化差异问题
处理工作中的文化差异问题在处理工作中的文化差异问题时，我们经常会遭遇各种困难和挑战。
文化差异不仅仅体现在语言、习俗和价值观上，还反映在沟通方式、决策方式和工作习惯上。
正确理解和妥善处理这些差异对于建立良好的工作关系和促进团队合作至关重要。
本文将探讨几种处理工作中文化差异问题的有效方法。
一、增加跨文化意识了解不同文化之间的差异是处理工作中文化冲突的第一步。
借助跨文化培训、研究和交流，我们能更好地了解其他文化的价值观、行为准则和社交规范。
这有助于我们避免在工作中犯下冒犯他人的错误，提高我们的敏感性和应变能力。
二、积极倾听和尊重尊重和倾听是处理文化差异问题的关键。
我们需要展示对他人观点和意见的尊重，即使它们与我们自己的意见不同。
通过倾听和了解别人的观点，我们能够更好地理解他们的文化背景和心理需求。
在沟通过程中，我们要保持开放的心态，以便更好地应对不同文化背景带来的挑战。
三、建立良好的沟通渠道在跨文化工作环境中，建立良好的沟通渠道是至关重要的。
找到适合双方的沟通方式和交流工具，有助于消除语言和文化差异带来的沟通障碍。
在团队中，可以采用多样化的沟通方式，包括面对面会议、电子邮件和即时通信工具，以确保信息的准确传达和理解。
四、灵活应对冲突文化差异常常导致冲突和误解。
当冲突发生时，我们应采取主动措施来减轻紧张局势。
首先，我们应尽量保持冷静和专业，避免情绪化的争吵和争辩。
其次，我们可以借助中立的第三方来调解和解决冲突，以确保公正和平等的待遇。
最后，我们要学会退一步，换位思考，通过寻找共同点和利益找到解决问题的办法。
五、培养团队合作意识处理文化差异问题需要全员参与和合作。
通过培养团队合作意识，我们能够更好地协调和整合各种文化背景和观点。
激发团队成员的积极性和主动性，鼓励他们分享自己的文化经验和知识，有助于增进团队合作和相互理解。
六、持续学习和自我提升处理工作中的文化差异问题是一个不断学习和提升的过程。
定期参加相关的培训和研讨会，扩大我们的跨文化知识和技能，可以使我们更好地应对挑战和困难。
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文化差异与工作效率以及管理者和员工关系随着全球经济一体化趋势的加强和跨国经营的蓬勃发展，各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本趋同，但不同文化背景下产生的文化差异却成为一个影响管理者管理效果的重要因素，从而给管理者的管理提供了难度。
来自不同国家、民族的员工具有不同的文化背景，员工的价值观、需要、态度、行为等具有相当的差异，企业内部存在的这种文化上的差异必然会引起文化冲突。
同时，由于文化差异，各国的管理理念、管理制度和管理方法也不尽相同，导致企业内管理人员之间的管理理念和管理方法也不断产生冲击与碰撞。
戴维.利克斯曾说过“大凡跨国公司大的失败，几乎都是仅仅因为忽视了文化差异——基本的或微妙的理解所招致的结果。
”据调查资料显示，约82%的跨国公司的失败是因为跨文化管理失败而导致的。
目前约有1/3的著名跨国公司因为多元企业文化管理不善而面临内部关系紧张的状况。
一、文化与文化差异（一）概念文化通常是指人类的全部知识和习俗的总合。
文化学的奠基人英国泰勒在1987年出版的《原始文化》一书中对文化所下的定义是：所谓文化，就其广泛的民族意义来说，是知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗及任何人作为社会成员而获得的所有能力和习惯的复合的总体。
而文化差异是指不同国家、不同地区、不同民族在历史、经济、文化传统及风俗习惯等方面的差异。
（二）文化差异的产生及主要体现概括地说，所谓的“文化差异”主要体现在五个方面：1、价值观的差异；2、传统文化的差异；3、宗教信仰的差异；4、种族优越感；5、语言和沟通障碍。
二、文化差异的影响-“文化冲突”“文化冲突”是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立，相互排斥的过程，它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。
人在企业或者在组织里的生活是基于成员之间的相互接触之上的，其行为也会被他们所处环境里的文化所影响，一个企业或组织能否有效地达到目标是和企业文化密不可分的，比如其文化是否提倡高效、迅速、节约和创新等等。
文化差异所产生的文化障碍通常会对跨文化的企业并购或直接进行海外业务操作的工作带来困难，甚至会导致中小企业进入海外的失败。
在每天成千上万的日常运作中，文化差异将很容易导致相互误解、不信任以及工作效率降低等问题。
1、文化冲突影响了跨国公司管理者与当地员工之间的和谐关系，甚至产生“非理性反应”。
管理是“管”与“理”的有机统一。
如果跨国公司管理者不相信工人，只“管”他们，而不会“理”他们，就会造成管理者和职工关系的疏远和社会距离的增加，就会影响沟通，甚至造成沟通中断。
管理者如果不能正确面对这种文化冲突，对职工采取情绪化的或非理性的态度，职工也会采取非理性的行动，这样，误会越多，矛盾越深，对立与冲突就成为必然，后果不堪设想。
［案例］几年前，华立集团进军美国，收购了飞利浦在美国CDMA的研发中心，华立集团第一次直接面临了美国文化的冲击。
当时最大的挑战其实在于收购后双方可能出现的文化冲突，正是这一点前些年把一些雄心勃勃在美国收购研发机构的中国企业最终打下马来。
华立集团董事长汪力成承认，最开始肯定有些抵触，但现在大部分员工还是接受了。
“因为我告诉他们，这是一个中国人控股的美国公司，所有的运作都将按照美国的程序，今后我们请的CEO、CTO也都会是美国人，而不是从中国派过来的。
当我把这些运作计划告诉他们之后，他们都认为这是完全按照美国化的高科技公司的运作方式，像硅谷的很多高科技公司，但比美国公司更具优势的是我们有强大的中国市场做背景。
”在华立集团收购的研发中心里，由一名美国员工Dan nis负责CDMA核心技术的研发，汪力成为了表示对其工作的重视，按中国人的习惯，每隔两天就给他发一封电子邮件，询问工作进展。
然而没过10天，该员工就向汪力成提交了辞职报告。
汪力成对此大惑不解：“我如此关心你，你为什么还提出辞职？”该员工说：“你每隔两天就发邮件给我，这说明你对我不信任；如果信任我，我会按时完成任务；如有问题，我自然会向你报告。
”经过再三解释，汪力成终于与这位员工消除了误解。
此后，双方调整了沟通方式，汪力成不再发邮件，这位员工定期向汪力成做汇报。
经过这件事，汪力成明白了，购并海外公司后，最大的挑战在于如何整合双方的文化冲突。
关键的问题是我们中国企业有没有能力来管理好这样一种跨地区、跨国、不同文化、不同民族员工的团队和企业，这是我们必须面对的一种挑战。
2、文化差异影响管理者的决策行为，以至于影响到工作效率。
文化是对个人的价值观和行为偏好具有很大影响力的因素，由于中国和美国有着很不相同的文化底蕴，这种差异必然会体现于其管理者的决策行为之中。
［案例］文化对于决策行为的影响，通过一份对中美合资企业双方管理者进行的调查访问可以得到说明，该访问访谈了北京地区10个中美合资企业中的17位中方、14位美方高级管理者，结果显示，双方管理者对对方都持有某些偏见，这些偏见尤其体现在对对方决策风格的消极评论上，访谈的结果如下：第一，美方管理者对中方管理者决策风格的评论：（1）不作决策。
他们认为在中国，员工把经理看得很高，奉为上人，所以每件事都要由大老板来决策，其他人只是需要等待指示。
（2）一致决策。
他们认为与美方管理者相比，中方的管理者更倾向于达成一致，倾向于分散决策的责任，而不是勇于来承担责任。
第二，中方管理者对美方管理者决策风格的评论：他们认为美方管理者过于专断，不爱听取下级意见。
由于文化差异的存在，使双方管理者在涉及到决策问题时，大都感到很不愉快。
3、文化差异会造成管理者的期望目标和企业的品质追求与员工对企业目标管理系统接受程度之间的差距，影响到员工对企业使命的质疑和反感，以至于导致企业工作效率低下，市场竞争不力。
［案例］德国大众汽车是最早与我国汽车业合作的跨国集团公司。
1985年，大众汽车在我国的第一家合资企业——上海大众汽车有限公司成立。
上海大众合营初期，中德双方也经历过“小吵天天有，大吵三六九”的矛盾局面。
当年，有一批冲压零部件表面有缺陷，不符合大众公司的质量标准，德国专家好不犹豫得把崭新的配件扔进报废箱。
中方员工事后偷偷的捡回来，打磨后重新利用。
德方专家知道以后，用榔头将这些冲压件砸坏再次扔进报废箱。
中方老职工心痛不已，双方引发了激烈的争论。
但是，在处理这样的矛盾时，双方并没有陷入对抗和对峙，而是强调产品的质量的同时，更加关注“我们之间如何有互补性”，并最终达成共识。
现在，严格的质量标准已经成为中德双方的自觉追求。
4、文化差异影响到企业管理者和员工之间的准确交流，交流方式不当甚至会引发冲突，导致组织关系紧张，工作无法进行。
由于语言上的障碍和风俗习惯的不同，严重影响了上下级双方的准确交流，从而使产生的矛盾和冲突难以妥善解决。
在美国公司，同事和同事之间、老板和下属之间以及下属和老板之间解决矛盾所使用的方式是当面对质，所有不同的意见都会在尖锐的当面对质中得到解决，对质的结果也必须是清楚明了的：一方获胜，另一方败落。
败落方必须承认失败；获胜方则沾沾自喜认为对方很没“面子”。
而在中国的文化传统中，大家会认为解决矛盾的好的策略是，赢家给对方留有余地，使其不至于太失脸面，否则会严重影响管理者和员工之间的关系，以至于可能在以后的工作中遭到管理者的威胁和报复。
如果一个不了解中国文化的老板来领导中国企业，使用美国式解决矛盾的方式，结果会是内部对质被激化，员工的很大一部分精力将会用在议论、批评并和这种外来文化做斗争的事务中来，严重影响工作效率。
5、文化差异对企业激励内容的影响，管理者如果不了解本土文化，采取与当地文化不符合的奖励方式，便会弄巧成拙，引发不必要的争议和问题。
对企业激励内容影响最大的因素，是“个人主义与集体主义”、“防止不肯定性的迫切程度”和“男性化与女性化”。
美国等国家，是个人主义程度很高的国家，所以这些国家的激励方法多从个人出发，以个人的自我实现和个人获得尊严作为激励的主要内容。
第三世界国家与日本，是集体主义程度较高的国家，激励就需要着眼于个人与集体的关系，过分奖励个人往往行不通。
美国倾向于男性化，所以适于把承担风险、进取获胜作为激励的内容。
日本和法国虽然也倾向男性化，但是防止不肯定性的心理较强，因此分配一种无危险、很安全的工作岗位就成了激励因素。
又如：各个国家由于文化不同而导致对工资的态度和政策不同。
日资企业薪酬与欧美企业相比较低，所以日企所聘用的从欧美知名企业过来的企业精英的薪酬必须得到保障，但是这又无疑会成为一件容易产生矛盾的事情，怎样说服日本员工接受这一点显得很重要。
此时管理者要告诉他们这些从欧美知名企业过来的员工的价值以及市场行情，必须要有这样的沟通才能使招聘工作平稳完成，否则会引发本地员工的抗议甚至罢工。
三、如何解决文化差异所带来的文化冲突1、解决组织跨文化冲突的三种方案（1）凌越所谓凌越是指组织内一种文化凌驾于其他文化之上而扮演统治者的角色，组织内的决策及行为均受这种文化支配，而其他文化则被压制。
该种方式的好处是能够在短时期内形成一种“统一”的组织文化，但其缺点是不利于博采众长，而且其他文化因遭到压抑而极易使其成员产生强烈的反感，最终加剧冲突。
（2）折中所谓折中是指不同文化间采取妥协与退让的方式，有意忽略回避文化差异，从而做到求同存异，以实现组织内的和谐与稳定，但这种和谐与稳定的背后往往潜伏着危机，只有当彼此之间文化差异很小时，才适应采用此法。
（3）融合所谓融合是指不同文化间在承认、重视彼此间差异的基础上，相互尊重，相互补充，相互协调，从而形成一种你我合一的全新的组织文化，这种统一的文化不仅具有较强的稳定性，而且极具“杂交”优势。
2、我国企业在参与国际经营中如何避免文化冲突（1）识别文化差异由于文化冲突是文化差异造成的，必须对文化差异进行分析识别。
根据美国人类学家爱德华o赫尔的观点，文化可以分为三个范畴：正式规范、非正式规范和技术规范。
正式规范是人的基本价值观，判别是非的标准，它能抵抗来自外部企图改变它的强制力量，因此正式规范引起的冲突往往不易改变；非正式规范是人们的生活习惯和习俗等，由此引起的文化冲突可以通过较长时间的文化交流克服；技术规范是指人们的知识、技术、经验等，它可以通过人们技术知识的学习而获得，很容易改变。
由此看来不同规范的文化冲突所造成的文化差异和文化冲突的程度和类型是不同的。
跨国公司管理者首先要识别和区分文化差异，才能采取针对性的措施。
（2）进行跨文化培训跨文化培训是为了加强人们对不同文化传统的反应和适应能力，促进不同文化背景的人之间的沟通和理解。
跨文化培训的主要内容有对文化的认识、文化敏感性训练、语言学习、跨文化沟通及冲突的处理、地区环境模拟等。