西安市高科技企业知识型员工流动影响因素
知识型员工流动的特点、原因与对策
5、构建共同价值观：企业应努力构建与知识型员工共鸣的共同价值观，让他 们感受到企业关心员工个人成长和发展，珍惜员工的才华和贡献。通过共同的 价值观和目标，将知识型员工紧密团结在企业周围，降低流动风险。
四、结论
知识型员工的流动是一个复杂的问题，受到多种因素的影响。为了应对这一问 题，企业需要从多个方面入手，制定有针对性的对策。通过加强员工培训、调 整薪酬结构、优化工作流程、心理关怀等措施，提高知识型员工的满意度和忠 诚度，降低其流动意愿。这对于企业的稳定发展和持续创新具有重要意义。
一、知识型员工流动的特点
1、流动率高：相较于传统员工，知识型员工的流动性更高。据调查，约有三 分之二的知识型员工表示在未来的两年内有更换工作的计划。这主要是因为知 识型员工对职业发展和个人成长有更高的追求，一旦现有环境无法满足其需求， 他们就会选择流动。
2、行业分布广：知识型员工涵盖了各个行业，如高科技、金融、教育等。这 些行业的特性决定了其对知识型员工的需求较大。同时，知识型员工的流动也 呈现出跨行业的特点，他们往往会根据个人兴趣和职业规划在不同行业间进行 选择。
2、职业发展：职业发展对于知识型员工至关重要。然而，一些企业缺乏清晰 的职业发展路径和晋升机会，使得知识型员工感到自己的才华无法得到充分施 展。在这种情况下，知识型员工很可能会寻找更好的发展机会。
3、生活平衡：知识型员工注重工作与生活的平衡。他们渴望在工作中实现自 我价值，同时也家庭、健康和生活质量。一些企业过度强调工作强度和绩效， 导致员工无法兼顾工作和生活，从而产生流动意愿。
3、优化工作流程：企业应工作流程的优化，提高工作效率和质量，为知识型 员工创造良好的工作环境。通过精简流程、减少繁琐的手续和不必要的沟通， 降低知识型员工的工作压力，提高其工作满意度和忠诚度。
企业知识型员工流失的原因与对策研究
企业知识型员工流失的原因与对策研究随着经济的发展和市场的竞争加剧，企业知识型员工的流失已经成为了很多企业面临的一个问题。
这种现象的产生不仅会影响企业的发展，还会给企业带来许多不必要的损失。
因此，我们需要对企业知识型员工流失的原因和对策进行深入研究。
一、企业知识型员工流失的原因1.薪资福利不足。
很多企业在薪资福利方面并没有足够的吸引力，这也是员工流失的一个主要原因之一。
很多优秀的员工会因为薪资福利不足而选择离开企业，选择更高的薪酬和更好的福利待遇。
企业在这方面需要加强调查研究，提高薪资福利水平。
2.缺乏晋升机会。
有些企业晋升机会极少，甚至企业内部缺乏一个完整的晋升体系。
对于有前途的员工来说，没有发展空间是他们不想待在企业的最主要原因。
因此，企业应该建立完善的晋升体系，为员工提供充足的晋升机会。
3.工作压力过大。
大部分企业为了追求更高的业绩和利润，会对员工施加巨大的工作压力。
而对于一些承受不了工作压力的知识型员工来说，这种情况会加重他们的离开决定。
4.公司文化和员工价值观不一致。
企业文化和员工价值观的不一致也是知识型员工离职的一大原因。
对于更为注重个人成长的员工来说，如果企业的文化和价值观与他们的理念不符，很难产生认同感。
5.管理体系的不完善。
在一些企业，拥有雄厚技术才华的员工很少能够获得应有的尊重和敬意。
这主要是由于企业的管理体系不完善所导致的。
如何建立一个尊重、理解、支持员工的管理体系，就是企业要重点解决的问题。
二、企业知识型员工流失的对策1.提高薪资福利水平。
提高薪资福利水平是企业最基本的对策之一。
企业需要通过对市场行情的了解、人才经济学的研究，关注员工的需求和价值，给予员工合理的薪资待遇和完善的福利保障。
2.创造更好的晋升机会。
对于企业来说，完善的晋升机制是吸引优秀员工的关键，也是员工职业生涯规划的重要条件。
企业应该根据员工个性特点，提供多项晋升机会和发展空间，让员工有更多可选择的职业发展路径。
知识型员工流动的影响因素分析及对策分析
知识型员工流动的影响因素分析及对策分析摘要：随着我国科技时代的发展，知识型员工已成为企业发展的核心竞争力，他们的工作状态会直接影响到企业的生存和发展。
知识型员工的流动意愿和流动行为的全过程，以及影响知识型员工流动的原因是知识型员工流动研究的基础。
通过对知识型员工流动过程和流动影响因素的分析，我们可以从人力资源管理的角度，合理提出减少知识型员工流动的管理对策，从而有效地保留、激励企业内部的知识型员工。
关键词：知识型员工；流动；影响因素；人力资源管理目前，我国正处于经济社会转型时期，大量的个体企业、民营企业、三资企业迅速发展起来，为知识型员工提供了广泛的流动空间。
据相关调查数据显示，知识型员工密度最大的四个城市中各行业知识型员工流动率为：北京18.6%、上海15.7%、广州14.9%、深圳12.1%。
由此可见，知识型员工跨组织的流动已经变得十分普遍，而作为企业重要人力资本的知识型员工的频繁流动在很大程度上会增加企业的替换成本，降低团队士气，减弱团队稳定性，导致企业机密资料外泄。
因此，对知识型员工流动的影响因素进行分析研究就显得尤为重要。
对于如何减轻知识型员工流动对企业造成的负面影响而提出相应的管理对策也成为当今管理者迫在眉睫的任务。
一、知识型员工流动产生过程知识型员工（Knowledge Workers）被美国学者彼得・德鲁克定义为：掌握并运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
他们拥有知识创新意识，追求工作方式自主、工作内容多样化，重视自身职业成长和职业生涯发展，有着强烈的流动意愿。
知识型员工与传统员工的需求特点不同，所以，知识型员工流动产生过程和流动影响因素也有自身的特殊性，知识型员工流动产生过程可用下图表示。
二、知识型员工流动的影响因素分析一般而言，知识型员工流动的影响因素主要包括社会、企业和个体三个方面。
（一）社会因素社会因素为知识型员工流动提供了客观的外部环境，随着中国社会转型过程中就业机会的增加，知识型员工的流出拉力相应增强。
企业知识型员工流失的问题
企业知识型员工流失的问题企业知识型员工流失是指具有高度专业能力和丰富行业经验的员工因各种原因离职，给企业带来一定的困扰和损失。
随着知识经济的发展以及人才竞争的加剧，知识型员工的流失问题也日益突出，对企业的发展产生了一定的影响。
一、知识型员工流失的原因1.缺乏发展空间知识型员工通常具有较高的学历和专业技能，他们对自己的发展有很高的要求。
如果企业不能提供良好的发展空间和晋升机会，员工就会感到失望和无奈，从而选择离职。
2.薪酬待遇不合理由于知识型员工的专业水平较高，他们通常对薪酬待遇有着较高的要求。
如果企业不能给予合理的薪酬待遇，员工就会选择离开。
3.工作环境不佳工作环境对于知识型员工来说非常重要，如果企业的工作环境较差，比如工作压力大、人际关系复杂等，就会导致员工流失。
4.企业文化不合适企业文化是企业吸引人才的重要因素，如果企业的文化和员工的价值观不合拍，就会导致员工的流失。
5.沟通不畅知识型员工通常具有很高的自主性和创造性，如果企业的管理层不能与员工有效沟通，不能给予员工更多的自主权和创新机会，就会导致员工流失。
二、知识型员工流失对企业的影响1.人才损失知识型员工主要以其专业技能和行业经验为企业创造价值，一旦流失，就会导致企业人才的流失，对企业的发展产生不利影响。
2.影响业务稳定知识型员工通常在企业的核心业务岗位上工作，一旦流失，会影响企业正常的业务运作，给企业带来较大的经济损失。
3.再培训成本知识型员工一旦流失，企业需要重新招聘和培训新的员工，这不仅会增加企业的成本，还会消耗企业的时间和精力。
4.影响企业形象知识型员工的流失也会对企业的形象产生一定的负面影响，给外界传递出企业管理不善、员工发展空间不足等不利信息。
三、解决知识型员工流失的对策1.提供良好的发展空间企业应该为知识型员工提供良好的发展空间和晋升机会，激发员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和稳定性。
2.合理制定薪酬待遇企业应该根据知识型员工的专业水平和实际贡献，合理制定薪酬待遇，让员工感到自己的付出得到了应有的回报。
员工高流动率原因影响及对策分析
员工高流动率原因影响及对策分析员工高流动率是指企业员工频繁离职或转岗的现象。
对于企业而言，员工高流动率会造成人力资源的浪费，员工培训和引进新员工的成本增加，以及生产效率和企业声誉的下降等问题。
以下是员工高流动率的原因、影响和对策的分析。
一、原因分析：1.薪酬待遇不公平：当员工认为自己的工资低于市场价值或比同行业其他企业低时，他们可能会选择离职寻找更好的薪酬待遇。
2.缺乏晋升机会：如果企业内部缺乏晋升机会，员工可能会感到职业发展受限，进而选择离开。
3.工作压力过大：长期高强度的工作压力会对员工身心健康产生负面影响，他们可能会选择辞职以寻求更好的工作平衡。
4.缺乏挑战和发展机会：员工渴望在工作中获得成长和发展，如果企业无法提供新的挑战和发展机会，员工可能会选择跳槽。
二、影响分析：1.生产效率下降：员工高流动率会导致企业内部人员的不稳定性，新员工的培训和适应需要时间和资源，因此会影响企业的生产效率。
2.成本增加：员工高流动率增加了企业的招聘和培训成本，同时离职员工的知识和经验流失也会对企业造成重要影响。
3.企业声誉下降：频繁的员工离职可能会给外界传达企业管理不善或员工不满的信息，损害企业的声誉和形象。
三、对策分析：1.提供具有竞争力的薪酬待遇：通过市场调研和薪酬管理，确保企业的薪酬待遇具有竞争力，以留住优秀员工。
2.提供晋升和发展机会：建立完善的晋升机制，给予员工在企业内部追求职业发展的机会，同时提供培训和发展机会，以增加员工的职业发展空间。
3.提升工作环境和员工福利：关注员工的工作环境、福利和工作平衡，建立开放和富有活力的企业文化，提高员工的工作满意度。
4.加强员工沟通与反馈机制：建立员工沟通和反馈机制，及时了解员工的需求和反馈，以便及时处理员工的问题和困扰。
5.加强团队合作和企业文化建设：培育积极向上的企业文化，鼓励员工彼此合作与交流，以增加员工对企业的认同感和归属感。
总之，员工高流动率对企业产生的影响不可忽视，为了解决员工高流动率问题，企业应该从提供具有竞争力的薪酬待遇、提供晋升和发展机会、改善工作环境和福利、加强员工沟通和反馈机制、以及加强团队合作和企业文化建设等方面着手，以吸引和留住优秀人才。
科技型企业人才流动的影响因素分析
科技型企业人才流动的影响因素分析作为技术创新和经济发展的重要支撑力量，科技型企业已成为各国经济发展的重点。
然而，科技型企业在发展过程中普遍存在着人才流动的问题，尤其是高端人才的流失现象严重，给企业及其所在地区带来了巨大的影响。
本文将就科技型企业人才流动的影响因素进行分析。
一、薪资福利薪资福利是企业吸引和留住人才的重要因素之一，也是科技型企业人才流动的主要因素之一。
随着社会经济的发展和科技型企业的发展，高端人才的薪资水平不断提高。
如果科技型企业不能提供具有市场竞争力的薪资待遇，那么企业将无法留住精英人才。
因此，科技型企业在制定薪酬政策时应考虑到市场需求的变化，把握好人才的价值观和心理，制定适合企业发展的薪资待遇。
二、工作环境高端人才的出现和流动往往与工作环境的优劣有关。
科技型企业应该提供舒适、安全、健康、人性化的工作环境。
例如，为人才提供良好的办公设施、宽敞舒适的办公空间、健康的生活环境，这些都是科技型企业吸引人才和留住人才的重要因素。
科技型企业还应该关注人才的发展和个人成长，让人才能够感受到企业文化的温暖和关怀，从而在企业中开展自己的事业。
三、个人发展科技型企业一般都是以知识为基础的，因此，人才的能力和知识水平至关重要。
科技型企业需要保障人才的个人发展，包括为人才提供充足的培训机会、提供良好的晋升机会和创新机会等。
此外，还需要为人才搭建一个广阔的交流平台，让人才不断学习和成长。
如果科技型企业无法满足人才的个人发展需求，那么人才就很容易在职业发展上出现瓶颈，更容易被其他企业吸引走。
四、人际关系人才的实际收益不仅取决于企业提供的待遇，也取决于企业的人际关系和文化氛围。
科技型企业必须创造良好的企业文化和职场氛围，开展各种形式的活动，让员工感受到企业文化的温暖和关怀。
同时，企业还应该注重员工之间的人际关系，在企业内部建立良好的沟通机制，增加员工之间的互信和共同感。
五、人才管理科技型企业对人才的管理非常重要。
知识型员工流动原因与对策分析
知识型员工流动原因与对策分析作者：梁华来源：《人力资源管理》2013年第11期摘要：当今，社会竞争的核心是人才和科技的竞争，人力资源是知识经济的第一资源。
本文对知识型员工流动的原因进行了分析，并且在此基础上提出了相应的对策。
关键词：知识型员工人才流动人力资源管理激励机制一、知识型员工流动的原因1.企业的因素导致了知识型员工的流动在企业中，知识型员工的发展受到了企业所属行业发展现状、前景、规模以及地位的影响。
如果在企业中，对于个人或者企业的发展前景难以看到，知识型员工就会选择离开。
知识型员工对于经济收入不是重点考虑的因素，相反，他们需要的主导是个人发展成就和需要。
如果企业限制了他们个人发展的空间或者没有好的发展前景的话，他们就会找寻适合自己尽情发挥的舞台和天空。
在不同程度上，知识型员工的去留也受到了企业的工作环境、人才管理机制以及薪酬制度等的影响。
不合理、不公平的企业内部分配，会导致员工的收入不能体现其能力、岗位和贡献的大小，存在着劳动差距，不能激励优秀人员，因此，造成了人才的流失。
2.知识型员工具有流动性强的特质知识型员工一般来说受教育程度较高，有过系统的专业教育，掌握了一定的专业知识与技能。
其个人的综合素质往往高于普通员工，并且为了适应越来越激烈的竞争市场，其注重个人发展、自我增值的意愿和能力也显得尤为强烈。
他们往往对自己有着很高的要求，非常关注专长发挥且努力追求事业成就，迫切期望赢得社会的认可与尊重。
知识型员工往往具有一技之长，专门的知识和技能造就了其对知识的垄断权，其次在工作环境中他们更强调一种自我引导，一般不愿意受制于人，他们对工作场所、工作时间也都要求很高，比较喜欢宽松的氛围。
知识型员工比较懂得对自身进行职业生涯规划，并且忠诚于自己的专业，如果遇到不公平的待遇或者让他们不满意的工作氛围，他们很可能选择离开，去自谋出路。
与此同时，知识型员工的工作主要是在解决问题过程中的思维性劳动，是一种无形的难以对其进行量化评估与考核的成果。
2024年影响知识型员工流动率的因素及改善建议
2024年影响知识型员工流动率的因素及改善建议在知识经济时代，知识型员工已成为企业最宝贵的资源。
然而，随着市场竞争的加剧和人才争夺的日益激烈，知识型员工的流动率不断上升，给企业带来了巨大的挑战。
为了有效降低知识型员工的流动率，企业需要深入了解影响员工流动的因素，并采取有效的改善措施。
一、关注个人发展知识型员工往往更加注重个人成长和职业发展。
因此，企业应该关注员工的个人发展需求，提供充分的培训和学习机会。
通过制定个性化的培训计划，帮助员工提升专业技能和知识水平，使他们能够在工作中不断成长和进步。
同时，企业还应该鼓励员工参与项目管理和决策过程，让他们在实践中锻炼自己的能力和积累经验。
二、优化工作环境良好的工作环境对于知识型员工的工作效率和满意度至关重要。
企业应该注重优化工作环境，包括提供舒适的办公场所、先进的办公设备和充足的工作资源。
此外，企业还应该营造积极的工作氛围，加强员工之间的沟通与合作，提升团队的凝聚力和执行力。
通过优化工作环境，企业可以激发员工的工作热情和创新精神，降低流动率。
三、提高薪酬福利薪酬福利是吸引和留住知识型员工的重要手段。
企业应该根据市场情况和员工的贡献程度，制定合理的薪酬福利制度。
除了基本薪资外，企业还可以提供丰厚的奖金、福利待遇和职业发展机会等激励措施。
通过提高薪酬福利水平，企业可以增强员工的归属感和忠诚度，降低流动率。
四、塑造企业文化企业文化是企业吸引和留住知识型员工的又一重要因素。
一个积极向上、包容开放的企业文化可以激发员工的归属感和使命感，提高他们的工作满意度和忠诚度。
企业应该注重塑造具有自身特色的企业文化，强调创新、合作、责任和共赢等价值观。
同时，企业还应该关注员工的心理健康和工作生活平衡，帮助他们解决工作和生活中的困难和问题。
通过塑造良好的企业文化，企业可以增强员工的认同感和凝聚力，降低流动率。
五、行业趋势洞察在快速变化的市场环境中，企业要保持敏锐的洞察力，及时了解行业趋势和发展动态。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
0引言如今高科技企业知识型员工频繁的跳槽行为已经成为一种习以为常的现象，据有关部门调查发现，正在经历着高科技企业知识型员工离职所导致危机的国有企业比例高达41%，同样遭遇的外企和私营企业的比例分别为25.3%和32.9%[1]。
最常见的现象是知识型员工带着企业的核心技术一起离开，企业也很快因此而衰退[2]。
知识型员工的共同特点是具有较高的技能和专业技术，或是具有丰富的从业经验，或者是具有杰出经营管理才能的职业经理人，他们在每个企业中的比例不大，但却创造着企业的大部分利润[3]。
这一部分的远攻往往有着特殊的个体需求，而且企业对于这一部分人往往会出现管理上的松懈或者缺陷，这就为造成知识型员工的流动性创造了可能发生的条件。
这部分员工特殊的个体需要以及企业对他们的管理缺陷，在知识型员工的流动创造了内在条件。
除此之外，高科技企业通常具有知识高积累兼具快速创新、高风险性、对高素质知识型员工高度依赖等特性，这就决定了知识型员工势必成为高科技企业争夺的对象，为知识型员工的流动创造了外部条件。
合理的流动有利于人力资源配置，但流动频率过快规模过大将严重影响高科技企业的生存和发展。
因此，对知识型员工的管理还需要进行大量的研究工作：导致高科技企业知识型员工的主要因素是什么？这些因素对知识型员工流动的影响程度如何？不同类型的高科技企业也知识型员工流动影响程度又有何差异？高科技企业高层管理者最知识型员工的流动影响因素又是如何看待的？本研究将带着这些问题以西安高科技企业知识型员工为例，分析员工流动的影响因素，以期对高科技企业实施长期人才战略有所帮助。
1文献综述国外流动理论主要从流动的必然性和必要性、流动的决定因素、以及流动的决策过程三个方面来综述。
最具代表性的有勒温的场论[4]、库克曲线[5]、目标卡兹（Katz ）组织寿命曲线[6]、流动决策矩阵[7]以及伊兰伯格的流动成本-收益模型[8]等。
从研究的主体来看，国外对员工流动的研究主要致力于个人、组织两方面的研究。
从产生流动的原因来看，一是个体需要产生流动，二是企业发展需要产生员工流动。
从研究的层面来看，主要集中于三个层面的研究：一是流动的必然性，二是流动的决定因素，三是流动的决策过程。
从对流动研究的结论来看，宏观方面，国外的研究多倾向于流动是必然的、也是必要的，适当的流动有利于企业的发展，但流动速度过快或流动规模过大，可能会对企业或个体都产生不利的影响；从微观层面来看，通过建立———————————————————————基金项目：西北工业大学研究生创业种子基金（GCKY4001）。
作者简介：陈建有(1963-)，男，河南西平人，西北工业大学高等教育管理研究员，研究方向为人力资源管理、企业管理。
西安市高科技企业知识型员工流动影响因素研究The Study on the Factors Influencing Knowledge Employees Mobility in Xi'an Enterprise陈建有①CHEN Jian-you ；韩西钰②HAN Xi-yu（①西北工业大学组织部，西安710072；②西北工业大学管理学院，西安710072）（①Northwestern Polytechnical University Organization Department ，Xi'an 710072，China ；②Northwestern Polytechnical University School of Management ，Xi'an 710072，China ）摘要：随着人才竞争的不断加剧，知识型员工的流动越来越频繁，严重影响着把知识型员工作为核心竞争力的高科技企业的发展，如何加强高科技企业知识型员工的管理已成为企业领导者所面临的亟待解决的问题。
本项目立足于企业组织内部影响因素，综合运用文献的分析、问卷调查等研究方法，构建了九个项目三十一个具体指标描述的问卷调查表，以西安市高科技企业知识型员工为主要样本对象，对影响员工流动的因素状况进行调查。
通过SPSS 软件比较不同类型企业知识型员工流动影响因素的差异，并通过企业最高层管理者对知识型员工流动影响因素的评估，找出企业对核心员工管理存在的误区，并以实证研究为依据提出高科技企业知识型员工的管理对策。
Abstract:With the growing of market competition to talent,the flow of knowledge workers are increasingly frequent,which make severe impact on the development of high -tech enterprises which take the knowledge workers as the core competitiveness.How to strengthen the management to knowledge workers in high-tech enterprises has become an urgent problem which the business leaders have to face to.This thesis investigates the factor which led to such mobility in Xi'an as a target by conducting the methods in the research process as analyzing documents,distributing questionnaires (which are designed by the author with 31indexes that are subordinate to 9items).The author also analyzes the difference on factors led to such mobility between key employees from different tapes of enterprises with software SPSS11.5,hence makes a further comparison on this aspect and consequently finds out the misunderstandings for key employees'management by the assessment from top leaders.Finally this thesis points out the management countermeasure on key employees based on the degree of the factors which may work variously on key employees depending on the principles of management and countermeasure of management.关键词：高科技企业；知识型员工；流动；影响因素；管理对策Key words:high-tech enterprises ；knowledge workers ；mobility ；influence factors ；management strategy 中图分类号：F272文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）33-0147-04模型从个体和组强的角度研究了员工流动的影响因素和决策行为，得出人才的满意度以及人才流动的机会和流动的难易程度决定着企业员工流动是否发生。
我国的人力资源管理研究开始的比较晚，当国外的人力资源管理思想在我国开始广泛的传播并发展的时候，在我国研究人力资源管理才开始升温，而企业员工流动的研究则更晚一些。
不过伴随着我国市场经济的发展，我国研究企业员工流动的学者这些年来正在逐步的增加，研究的思路也在不断的深入。
主要表现为：①人才流动的必然性研究。
南京大学赵曙明等人认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。
国民经济是一个动态系统，各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡的，为了使人力资源得到最充分的利用，提高人力资源的边际贡献率，必然要求人力资源从相对富裕的行业、地区及企业流入相对稀缺的行业、地区及企业[9]。
②流动的决定因素研究。
徐茜认为组织应从有竞争力的薪酬管理、多向的职业发展通道、科学的职位体系设计和融洽的人际环境等方面入手留住人才[10]。
刘冬梅、汪波、张保银引入生态学中的生态位理论,同时将科技人才不同年龄层看作空间生态位,将其层次需求看作是科技人才的营养生态位，认为为了使科技人才流动率维持在健康良性的水平上，高新区政府和高新企业必须根据不同层级的科技人才特点，找到他们的共性和特性，制定和推行能够促使科技人才找到现实生态位、潜在生态位和理想生态位三者之间平衡的一个最优生态位的有效人才政策[11]。
2西安市高科技企业知识型员工流动影响因素问卷的编制与发放知识型员工的流动影响因素主要包括外部因素、组织内部因素以及知识型员工个人因素三个方面。
组织内部因素对知识型员工的流动最具有影响，因此本研究主要从组织内部环境出发分析知识型员工流动影响因素。
在编制问卷前，借鉴了国外Tsui的总体员工满意度量表；Ironson，Smith，Brannick，Gibson&Paul工作满意度通用指数量表；Camman，Fichman，Jenkins&Kles综合工作满意度指标量表；施普赖泽的工作授权量表等量表所涉及的指标进行了综合比较和分析。
在对国内人力资源测量量表的比较分析中，选择了赵曙明教授人力资源问卷调查表、中国人力资源调研网《中高层管理者员工离职倾向量表》等进行了参照。
以国内外十余个有关人力资源测量量表作为本研究的问卷指标基础来源，结合企业核心员工的特征，编制企业核心员工流动影响因素问卷调查表。
该调查表涵盖了九个项目三十一个具体指标描述，通过对该问卷调查表进行效度测试（sig.<0.05），以主成分分析法配合最大变异法行正交转轴，特征值大于1的因素有十二个，累计解释的变量为90.094%，这一变量表明该测量问卷测度良好。
通过对信度分析，其a系数为0.8083，也表明该问卷具有良好的内部一致性，说明其信度较高。
本研究对知识型员工流动影响因素的调查包括对知识型员工的调查、高层管理者的评估性调查，根据所有制不同，知识型员工分别来自于国有企业、三资企业和民营企业。