为什么人力资源部门被弱化？
解读国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法
解读国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法1. 人事安排过于僵化：国有企业人力资源管理往往受到政府行政干预，导致人事安排过于僵化。
由于政府对国有企业的控制力度大，因此人事安排往往更多地考虑政治因素而非能力和潜力，使得企业人力资源配置不合理，人才流动性低。
2. 岗位职责模糊：国有企业人力资源管理在岗位职责的设定上往往存在模糊不清的情况。
由于政府主导的国有企业在决策上往往不够市场化，各部门之间的职责划分模糊，导致企业内部工作复杂、效率低下。
3. 培训与绩效管理不足：国有企业人力资源管理中的培训和绩效管理相对不足。
由于企业经营状况相对稳定、利润来源可靠，国有企业可能会忽视员工的培训和发展，导致员工素质水平不高。
由于企业绩效考核机制不健全，员工的工作动力和创造力受到限制，影响企业整体竞争力。
4. 激励机制不完善：国有企业人力资源管理中的激励机制相对不完善。
由于国有企业的性质和目标与市场化企业存在差异，企业激励机制往往过于保守、刚性，无法给员工提供良好的激励和发展空间，导致企业难以留住人才。
针对上述问题，可以采取以下应对方法：1. 建立市场化的人才选拔机制：重视人才的能力和潜力，根据市场需求和企业发展需要，制定科学合理的人才选拔标准和程序，减少政治因素的干预。
2. 明确岗位职责和工作流程：建立清晰的岗位职责和工作流程，明确各部门之间的职责划分，提高工作效率和协同能力。
3. 加强培训与绩效管理：注重员工的培训和发展，提高员工素质水平；建立完善的绩效考核机制，激励员工竞争和创新。
4. 创新激励机制：制定灵活多样的激励机制，提供竞争力较强的薪酬福利体系，并通过职称晋升、岗位晋升等方式激励员工，提升员工的工作动力和发展空间。
5. 引入市场化机制和竞争机制：引入市场化机制和竞争机制，强化国有企业的竞争力，提高企业整体效益和盈利能力，从而更好地吸引和留住人才。
国有企业人力资源管理存在的弊端主要是人事安排僵化、岗位职责模糊、培训绩效管理不足和激励机制不完善等问题。
为什么“人力资源”越来越难做q
为什么“人力资源”越来越难做q随着现代经济的不断发展和社会的不断进步，人力资源管理的重要性愈加凸显，如今越来越多的企业开始意识到，优秀的人才是保证企业发展的关键之一。
但是，不可否认的是，近年来，人力资源管理变得越来越难做。
究其原因，可以从以下几个方面进行分析：一、自由派经济学思潮的影响自由市场经济思想的盛行，导致企业之间的竞争越来越激烈，为了获得更高的利润，企业往往会采取“吸星大法”，并通过高薪招纳各领域的人才。
然而，这种方式在当今人才紧缺的情况下变得越来越难以实现。
由于人才市场需求供给不平衡，企业间的人才争夺战也越来越激烈，一些人才的背调信息也越来越增多，从而降低了企业的筛选标准。
二、劳动力成本的上涨随着社会经济的全面发展，人力资源成本也在逐年攀升。
人工成本的上升导致企业的利润空间不断缩小，也导致企业对于人才的选择更加谨慎和严格，从而增加了企业的人力资源管理的难度。
三、社会状况和法规环境的不确定性随着社会状况的变化，一些新的职业和新的工作形式的出现，如网络工作、全球化等，也给企业的人力资源管理带来了不便。
同时，不断变化的法规环境也增加了人力资源管理的不确定性和难度。
一些企业人力资源法规的贯彻执行，也因各地法律环境的不同性而变得复杂和困难。
以上几个方面，共同给人力资源管理带来了很大的难度，而如何面对这些难题，也需要从以下几个方面进行思考：一、加强企业文化建设企业文化最本质的作用是引导员工的思想认知，指引员工开展工作。
在企业文化的引导下，员工才会更加自觉地做好自己的工作，取得更加优异的成绩。
因此，企业应该建立和完善自己的企业文化，增强员工的认同感和凝聚力，从而更好地管理人力资源。
二、推进人才战略的创新传统的人才管理方式往往依赖于“物以类聚，人以群分”的思路，而这种思路在当前人才市场的情况下是否仍然适用，我们应该进行思考和实践。
针对不同的业务和职位，企业应该制订不同的人才战略方案，并且从人才识别、人才模式、人才激励和人才培养等方面进行综合考虑，制定有效的人才管理策略，以吸引和留住更加优秀的人才。
为什么人力资源越来越难做
为什么人力资源越来越难做人力资源是一个公司生存和发展的重要支撑部门，其运营能力的强弱直接影响到企业的业绩和前景。
然而，随着市场环境和社会风气的变化，人力资源工作也面临越来越多的挑战，使得其工作变得越来越难做。
一、法规的变化和复杂化随着国家制定和调整劳动法规的不断加强和完善，人力资源工作面临了一系列的挑战。
一方面，人力资源专业人员需要不断跟进和了解新的政策法规，再将其转化为企业实际操作的具体方案；另一方面，一些新的法规条款对企业的管理和运作提出了更高的要求，使得人力资源在合规性和风险管控方面需要更谨慎和周密。
这对人力资源工作的专业素质和法规意识提出了更高的要求。
二、人才稀缺和竞争激烈人才是公司的核心资源，招募和留住人才是人力资源工作的核心任务。
然而，现实中，随着技术的发展和经济的全球化，人才的需求越来越高，但是人才的供给却十分不足，使得人才市场竞争激烈，企业需要花费更多的时间和精力去寻找和培养合适的人才。
此外，高端人才和技能型人才越来越稀缺，使得企业需要提供更具吸引力的薪酬福利和发展前景，才能吸引和留住人才。
三、员工管理与激励难度大员工的不同文化背景、价值观和行为习惯，以及年龄、教育背景、性别等方面的差异使得员工管理变得复杂。
员工对于薪酬制度、晋升机制、培训和发展的需求不断提高，其管理和激励的难度也在逐渐加大。
此外，员工的离职率越来越高，并且离职原因越来越多元化，导致企业需要花费更多的时间和精力去留住优秀员工和管理不同类型员工的需求。
四、社会对企业责任的倒逼增强近年来，社会和消费者对企业的社会责任和道德标准提出了更高的要求，从环境、人权到公平竞争等方面都需要企业去承担更多的责任。
这使得企业需要在购买物资、招聘人员和制定政策等方面更加注重人道主义和道德层面的问题，满足社会和员工的需求，但同时会加大企业的成本和经营难度。
总之，随着社会和市场环境的变化，人力资源工作的难度越来越大，需要人力资源专业人员不断提高自身素质和能力，紧抓市场机遇，管控好企业在各个方面的风险和问题，并为企业持续的发展提供坚实的支持。
为什么干人力就废了
为什么干人力就废了
首先，人力资源还是一个新兴的行业，在中国的发展其实远没像西方一样规范，到位。
现在中国的人力资源部门很多还是像以前的人事部门，没有起到其战略方面的作用。
人力资源部门更多的是一种形式。
所以就会容易面临失业问题了。
其次，这个行业的入门门槛低，谁都可以做，也就是替代性很高，年轻的人力资源管理员很容易找，没学过相关的知识也能很快上手。
所以会产生失业问题。
当然啦，真正有能力的人力资源管理专家，每家企业都是趋之若鹜的。
有能力的，谁都会要。
最后，人力资源部门的工作，实际上很难考核。
企业领导者没办法看到人力资源部门的作用，和其存在的重要性。
而往往看到人力资源的人员是在“游手好闲”，所以上级的管理者就更多的希望载掉人力资源的人。
为什么人力资源部门不受到重视
为什么人力资源部门不受到重视1.缺乏决策权人资部门的职责是针对企业中所有员工在组织结构和内容上进行管理，包括规章制度的制订、执行和监管，企业文化的识别和建设等，但在国内的大多数企业中，人资部门往往只是一个参谋的角色，职责多为规划和建议，决策权则掌控在企业领导者手中，由于企业管理者和人资部门对企业发展的参考点和着重点不同，使得人资部门即便能够制定出符合企业发展的规划，也可能失去施展的空间。
2.无法带来直接利润大多数企业最重视的部门是销售部，因为能够为企业带来直接的利润，人资部因为无法为企业创造效益经常被忽视，甚至成为鸡肋部门。
这是很多企业领导者的通病：即过分注重金钱利益，而忽视人力资源所创造出的人力价值，殊不知金钱的缔造者恰恰是优质的人才，而为企业带来优质人才的，恰恰是人力资源部。
另外，企业之间的竞争是多层次的，产品仅仅是表层竞争，核心竞争则是企业文化，因此企业想要获得长期发展，在市场中占据主导地位，恰恰需要人资部门的大力协助。
3.被错误的定位很多企业的领导者认为人力资源部是为员工服务的，使得众多人资部门变成了人事部。
实际上，人资部门除了做好人事事务工作意外，还要负责策略参谋，内部顾问的工作，包括结合企业战略制定人力资源规划和系统解决方案，为企业人力资源所面临的问题提供咨询等。
人资部被错误定位的原因，除了企业领导对人资部门错误的理解之外，人资部门员工缺乏足够的专业水平亦是原因之一。
4.企业环境除了企业领导者对人资部门的忽视外，其他部门对人资部门的误解同样导致了人资部的窘境。
人资部门的职责之一是为其他部门服务，但绝对不是服务于其他部门。
很多时候其他部门把人资部门定位成后勤部，召之即来挥之即去，好似保姆一样，面对人资部门所要求的合作不屑一顾。
造成这方面原因除了其他部门对人资部的误解之外，同样有人资部门与其他部门沟通不畅的原因。
5.缺乏体系人力资源做为从国外引进的管理手段之一，在国内实施的时间并不长，而且面临本土化的过程，因此很多企业虽然设立了人力资源部门，但缺乏相对完善的体系。
人力资源部门在企业中为何被轻视
人力资源部门在企业中为何被轻视？人力资源部门在企业中为何被轻视？与各企业人力资源主管聊天时，经常听到人力资源部门的负责人感叹生存环境较差，人力资源部门在企业内得不到足够的重视，缺乏施展才能的空间。
这样的情况在国内普遍存在，如果说21世纪最重要的是人才，做为负责人力的人力资源部门又为何还会受到轻视呢?我觉得有以下五点原因：1.缺乏决策权人力资源部门的职责是针对企业中所有员工在组织结构和内容上进行管理，包括规章制度的制订、执行和监管，企业文化的识别和建设等，但在国内的大多数企业中，人力资源部门往往只是一个参谋的角色，职责多为规划和建议，决策权则掌控在企业领导者手中，由于管理者和人力资源部门对企业发展的参考点和着重点不同，使得人力资源部门即便能够制定出符合企业发展的规划，也可能失去施展的空间。
2.无法带来直接利润大多数企业最重视的部门是销售部，因为能够为企业带来直接的利润，人资部因为无法为企业创造效益经常被忽视，甚至成为鸡肋部门。
这是很多企业领导者的通病：即过分注重金钱利益，而忽视人力资源所创造出的人力价值，殊不知金钱的缔造者恰恰是优质的人才，而为企业带来优质人才的，恰恰是人力资源部。
另外，企业之间的竞争是多层次的，产品仅仅是表层竞争，核心竞争则是企业文化，因此企业想要获得长期发展，在市场中占据主导地位，恰恰需要人力资源部门的大力协助。
3.被错误的`定位很多企业的领导者认为人力资源部是为员工服务的，使得众多人力资源部门变成了人事部。
实际上，人力资源部门除了做好人事事务工作意外，还要负责策略参谋，内部顾问的工作，包括结合企业战略制定人力资源规划和系统解决方案，为企业人力资源所面临的问题提供咨询等。
人资部被错误定位的原因，除了企业领导对人力资源部门错误的理解之外，人力资源部门员工缺乏足够的专业水平亦是原因之一。
4.企业环境除了企业领导者对人力资源部门的忽视外，其他部门对人力资源部门的误解同样导致了人资部的窘境。
弱化人力资源的背后
弱化人力资源的背后----文/碧海不知从何时起，中小型企业“狼性文化”有愈演愈烈之风，其实在管理学领域我接触过很多比喻或小故事，这些比喻或者小故事可以用来强调管理学的某方面道理，但不能作为管理体系的全部，否则就是以偏概全了。
"狼性文化"就是其中之一，本意是教育员工认识竞争的残酷，提高适应性，但一旦成为企业价值公理，则成为压制企业发展的天花板，从而某种程度上弱化了人力资源，人力资源管理也就难以走向深入。
在"狼性文化"氛围中，人力资源管理忽略"人性"基础上个人和团队能力的发掘，强调基于"狼性"的竞争，虽在某个发展阶段能发挥作用，但长期看这使得公司人力资源管理的科学性和效果大大降低，毕竟人不是狼，习惯"狼性"的人不仅不会增强团队合力，还会在内部引起内耗，让其他人不适，根据人力需求理论，真正的人才也不会喜欢长期处于"狼性文化"求生存的。
从人员的编制结构来看，公司的结构设置的合理性就值得推敲，岗位存在，责权失衡现象严重，部门之间协同作用难以体现，“狼性文化”弊端慢慢呈现。
"狼性文化"成为现代人力资源管理阻碍已经悄然出现，当然，合理存在“狼性文化”在企业发展当中是有必要的，但狼道先行之劲，不能脱离团队合力。
现在流行一种提法："二线要做好一线的服务工作"，意指"二线"部门应以市场为导向做好" 一线"部门的支持工作。
基于这种提法，在我个人看来，是将人力资源管理定位为服务岗位，以为员工服务的好坏为主考核人力资源部门，服务与支持是人力资源管理部门的职能之一，但现代管理理念又赋予其战略管理层面的职责，所以，“二线要做好一线服务工作”这种"管理"职责与"服务"定位在实践中暴露出很大的矛盾。
人力资源为何成为鸡肋
人力资源部门为何变成扶不起的阿斗时间过去很多年了，但HR却一直萎靡不振，不见大有起色，原因是什么？答案很多！比如，HR的战略伙伴梦想迟迟未能兑现。
过去20年，HR一直想把自己打造成业务发展的战略伙伴，但努力至今，大多数HR依然在运营决策圆桌会议上只有低微的话语权。
再如，HR一直想证实自我价值，却不幸沦为“恶人”——盲目制定无意义的制度规则、官僚主义、抑制创造力，阻碍建设性的变革……从理论上讲，人力资源本是公司最有潜力可挖的职能部门之一，是企业业绩提升的关键推动力。
然而时至今日，HR一直产出低效。
为什么是这种效果？想想为什么绩效评估总是例行公事、浪费时间？为什么HR常常沦为CFO的跟班，千方百计地削减员工的福利和薪水？为什么人员管理流程总是那么繁琐？为什么对区区小事却定下如山的制度和规范……实际上，HR在相当程度上已成为“千夫所指”。
根据Hay集团2005年的一项调研：仅仅40％的员工肯定公司在保留优秀员工上的努力；仅有41％的调查者认为绩效评估做到公平；仅有58％的人认为培训对其有帮助。
而更多的人则认为他们前途茫茫，甚至不知道怎样才能晋升。
更有甚者，只有一半的基层员工相信公司真的关注他们的福利……知识经济时代，人才致胜！HR本应充分用好用活企业的人力资源——发掘有潜力的员工、培养优秀者、创造高绩效的工作环境，融入到业务战略中。
然而，大多数人力资源部门却“本性难移”，在发放薪酬工资、福利、辞退员工等行政性事务中游刃有余，但在更为重要的战略性角色——提升公司的智力资本方面缺乏资源。
弊端一：缺乏懂行的人力资源工作者陷入目前这种困境的第一主因是缺乏懂业务的人力资源工作者。
现在，进入人力资源部的很少是有商业头脑的人，懂业务的人力资源工作者在目前来说可谓凤毛麟角。
在现实中，有些人员选择进入人力资源部，是希望以此为稳定、低风险的避风港。
也有些人选择做HR是因为“喜欢与人打交道，期望对他人有所帮助”。
却忽视了HR的本质——HR不是做善心的社会改良者，而是要懂得发掘最有潜力、最优秀的员工以及提升公司的价值！美国人力资源管理协会的一项近期研究也从另一个角度证明了HR人员对业务的低敏感性。
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在大疫情前，我的一位同行（原）就在聚会时讲，说公司要全面裁人，当然是一些在公司非
直接价值链的部门和人员，主要原因是公司业绩在逐年下降，管理费用和人工成本居高不下，虽然公司想了很多办法，比如开源节流之类的，但依然不能解决大问题。
我当时觉得这种做法也没什么太惊奇，我那朋友也没太在意，说一个公司经营多年，有起有落，增人减人，寻常之事。
但在疫情之后，他们企业先是减员，再是分流，后来已经动到中高层管理人员这个层次，然
后他所在的人力行政管理部门从原来的8个人，直接减到2个人，其它部门的中高管却没有
动的这么历害！一个500人规模的企业在减到300人后，人力行政总监直接成了“光杆司令”，另一个是行政后勤主管还是兼职人员所代。
为什么总是人力资源管理部门在被去职能化!？被边缘化！？被模糊概念化！？难道是因为人力资源管理部门是非直接价值产生部门吗？同样的职能部门在一个企业中也有几个的，比如
计划部门、市场部、研发部门等，但我想还是因为这样三个个方面的思考：
其一，很多企业经营者对于人力资源管理和人事管理从来就没有把概念分清楚过，认为对于
人员的动态管理从来都是日常事务，绝对不会上升到战略管理的高度，对于人员的最终处理
一般都是在最高层的几个实权人物手中。
这样的企业的人力行政部门一般都是地地道道的“打杂部门”或“打酱油部门”。
1.其二，有些企业基于对公司经营战略上的短视行为，他们一般来说最多重视年度的
经营计划和方案，在对人力资源管理的要求有非常直接的目的性和有非常强的时间
的性，如果在一定时间内不能到成经营者的要求和目的，他们就会直接缩减人力资
源管理部门的人力、物力和财力，但这对于人力资源管理来说，几乎是很难实现的，
因为在人力资源管理的六大模块里面，除了招聘模块在一定时间内可以有效地实施
和达成进度，而在组织体系和团队建设、能力素质模型和评估、人才复制和能力开
发、绩效管理体系和激励机制等这些核心的模组在一年内发挥作用且有数据地看到
效果，显然是不可能的！人力资源管理是需要一个长期的、持续的管理行为的过程，
所发挥的效用也只在这五个层面：第一，是人力资源的配置和定位的价值；第二，
是人力资源的开发价值；第三，是人力资源的效能体现（包括人力资源的能力匹配
程度和人力资源的能力的发挥程度评价）；第四，是人力资源的产出价值；第五，
是人力资源的成本控制的价值。
所以说，人力资源管理不是“万金油”，而是在企业
平台上一个阶段一个阶段来发挥作用的部门，同时还需要一定财力和物力的投入，
这些东西却是我们很多公司经营者不曾深度思考和不愿意如此的！
其三，是当前企业中的人力资源管理者的素质问题，基于这个管理岗位，好像门槛很低，在
人力资源管理还刚兴起的二十世纪九十年代，一时间泥沙俱下，那时似乎做行政的、后勤的、保安的，还有做财务的其它管理职能的都可以做这个人事主管，在进入二十一世纪后的2003
年人力资源管理才开始有了这个专业的资格认证，但即使到当下的2020年，依然在这个行业中的很多人只是依靠一些基本人力资源管理理论和方法去“依葫芦画瓢”，已经没有创新思维
和根据企业的实际情况进行人力资源管理实践的改造，专业能力低下，根据某一方面的数据
调查，百分之八十的企业中没有严格地做过岗位价值评价；百分之九十的企业没有做过能力
素质模型的设计的使用！百分之七十的人力资源管理人员基本上是“打杂主管”！那么这就使
得企业的经营者对于人力资源管理门的一度再一度的失望再失望，他们可能是招了一个又一个能说会道的HRD来，结果这些人在企业干了一年又一年，三五年过去了，这些人力资源管理功能和效用价值却依然没有实现。
综上所述，人力资源管理部门要发挥作用，需要平台！需要经营者的战略眼光！也同时需要人力资源管理者的素质！
2020年7月22日于东莞。